培訓計劃的實施與組織控制

① 質量管理部門培訓方法

一、目的是核心。
在招聘培訓專員時，常常會問：「你說一下做好培訓什麼最重要？」不同的人理解不一樣，有的說要有效果，有的說要組織的好，有的說要讓培訓生動等等。但我想說：「我們為什麼要做培訓？培訓圖什麼？」一句話，培訓的出發點和落腳點始終要落到培訓目的上，如果忽視了這一點，就是無水之魚，無本之末。目的就兩個層面：一個是企業的戰略目標和中長期規劃；二是企業的階段性目標和年度計劃。圍繞著這個目的，再來談構建培訓體系。這個目標要量化，看的見，摸的著。有的公司說我們的戰略目標是上市，好的，請把上市你企業的要求和標准列出來，包括業績和利潤，市場佔有率，核心產品競爭力，人員配置列出來。今年達到多少，明年達到多少，3年內達到多少，5年內達到多少？培訓方向就清楚了。
二、培訓計劃
培訓目的清楚了，就要設定培訓計劃，通常是年度的，然後分解到月度。設定培訓計劃，就是要回答我們要做哪些培訓的問題。要做的培訓很多，哪些個是現在要做的，哪些個是將來要做的，哪些是必須要做的，哪些是重點要做的？曾經有一個培訓專員抱怨說：「大家的培訓需求很多，我怎麼也滿足不完，時間和經費就這么多，怎麼辦？」在制定培訓計劃時，注意兩個原則：
1、KPI原則。將公司核心的培訓目標分解成KPI培訓指標。例如：一家新成立的電氣銷售型公司，它的戰略目標是5年內銷售額破億，員工100人，產品銷售覆蓋全國，毛利率50%以上。那麼我們可以分解成幾個KPI培訓指標：銷售能力、產品專業度、服務滿意度、成本控制等等。那麼，圍繞著KPI指標，培訓方向就明確了，上面的就是重點，如何通過培訓，該提升的提升，該降低的降低。
2、重點性原則。培訓不要鬍子眉毛一起抓，要根據企業實際，員工待電狀態，有重點的安排計劃。具體說就是企業缺什麼，企業急什麼，企業弱什麼，就抓哪一項。我們經常會看到，如果培訓計劃安排不周詳，經常會左變右變，搞的從上到下無所知從，這就是沒有抓到重點。比如：一家制葯型企業，當前的短板是質量管理水平不高，影響產品質量，好的，所以建議公司，全年就定一個培訓改善重點，就是加強質量管理培訓，培養質量管理人才，增強質量管理意識。這樣一做，立竿見影。
三、培訓組織和實施
到了培訓的實施層面，這就是培訓的日常工作，也是最見功力的地方。它至少關繫到幾點，這幾點做好了，培訓自然做好了。
1、構建培訓師資。就是每個企業都要有自己的黃埔軍校。個人建議，可以分類配置。例如一家製造型企業，可以有負責講產品課的，有負責講質量課的，有負責講技術課的，有負責講銷售課的等等。這支隊伍一旦建立起來，好的，企業培訓的架子就有了。
2、完善培訓制度。就是如何做培訓？規定什麼崗位要參加什麼培訓，達到什麼標准，怎麼考核，怎麼評價，怎麼激勵？像現在流行的培訓積分制度，規定每年每個員工都要攢滿多少個積分，超了獎勵，少了受罰。形式可以多樣，關鍵是根據企業特點。
3、系統培訓管理。就是如何做好培訓？包括：建立培訓檔案，優化培訓課題，創新培訓手段，豐富培訓形式，提升培訓效果。要讓老闆、管理層、員工都滿意，關鍵還要堅持下去，培訓管理很重要。比如：做產品培訓時，可以讓員工進行互講；做專題培訓時，可以組織員工對講師評比，讓員工參與進來。
四、培訓內化是終極目標
很新鮮，培訓內化是什麼東東？簡而言之，就是培訓成為動力，為企業創造價值。說一千，道一萬，培訓最後有沒有效果，這個才最重要。內化有3個層面：
1、將企業的核心價值觀內化成每個員工的自動力。比如：企業的核心價值觀是務實創新。好的，企業天天講，員工天天看，培訓怎麼衡量才算有效果，就是有沒有內化成員工的自動力。檢查評估一下，部門有多少人有務實和創新精神，有務實和創新表現，不是講講就有用的，要在工作上體現出來。
2、將企業的思維方式和行為准則內化成每個員工的工作標准。比如：企業是講結果導向的。你的企業，你的部門，你的團隊是不是這樣做了，有多少人是這樣做了？要在工作標准上體現出來。
3、將企業的價值增長內化成每個員工的能力提升。企業依靠什麼增加價值，和員工的能力提升有沒有關系，關系有多大？內化好了，你的員工就會成為企業價值的增長極，動力源。比如：搞技術工作的，技術上革新一下，能帶來多少收益，搞管理的，怎麼通過減少中間環節提升效率等等。
最後一點，做好培訓是堅持下來的，不要只想著做新郎倌，一下子的熱度，也別想著照搬別人，別人家的花再好看，果再甜，那也是別人的，那是花了心思種的。

② 企業在制定培訓計劃之前為什麼要進行培訓需求分析,如何進行需求分析

訓需求分析與年度計劃制定 第一講 真正的培訓需求（上） 為什麼要改變觀念 1．觀念營運重於業務營運 企業要想做好培訓工作，首先必須要了解培訓目的。培訓到底是為企業解決什麼問題？通常來講，企業的目的是通過培訓最終使得員工的能力得到提高，從而達到促進企業生產效率的提升，並更好的為客戶服務這個宗旨。 2．觀念（思想）決定態度，態度決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運 3．Thank bigDo bigBe big 對培訓只有認識他的價值，才能找出正確的方法，才能有效的指導實踐，最終才能把培訓工作做好。 大家都知道的原因 1． 眾所周知的原因一員工工作不積極、不努力； 員工工作能力低； 員工工作效率不高； 業績開始下滑； 缺乏優秀的員工。 很多企業經常會提出這些問題：業績為什麼慢慢在下滑？員工能力為什麼不高？員工工作為什麼不積極、不主動？為什麼消極怠工、工作效率不高？其他企業做培訓，所以我們的企業是不是也要做培訓？等等。 實際上，如果遇到員工工作不積極、不努力，員工工作能力低，工作效率不高的情況，企業就開始培訓，那麼這個培訓是缺乏效果的，是達不到預期效果的。 【案例】 A 企業是一個高速發展的企業，產品暢銷大江南北。老總很重視培訓，他深知在變化莫測的市場中，培訓是提升企業競爭優勢不可或缺的法寶。該企業的培訓也開展地轟轟烈烈。但良好的期望並沒有帶來良好的結果，在盤點時發現：培訓雖然花了很多錢，但人員抱怨培訓沒有用，沒有太大價值，聽時激動，過後不動；老總也為培訓沒解決企業問題大發雷霆。所有這些讓人力資源部經理懊惱不已。最終調查發現，該企業培訓各環節存在很多問題，特別是培訓缺乏針對性。 2． 眾所周知的原因二 1 學習力 競爭力 培訓 競爭力 培 訓 圖 1-1 圖 1-1 告訴我們，通過培訓可以提高企業的學習力，才能打造企業的競爭力。 學習和學習力的區別： 學習力是一個人有效地學習知識，整合信息，並能夠創造性運用的能力。 學習分為單環學習和雙環學習。單環學習，是基於過去對事物本質規律的認識，為問題找方法，它不進行深入的探討和分析。雙環學習，是破除原來在大腦里所建立的根深蒂固的觀念和意識，在假設情況之下，多問幾個「為什麼」 ，最終要找出事物最關鍵、最本質的原因，並掌握事物發展的最根本的規律。 在哲學中強調一句話： 「任何學科最高的境界都是到達哲學的高度」 。所以培訓最終也應該達到哲學的高度。 哲學是關於價值觀和方法論的學科。價值觀是對培訓的一種正確認識，方法論是如何找到正確的方法去提高培訓、做好培訓。 要通過培訓提高企業的競爭力，最關鍵最核心的是要提高每個員工的學習力。職業培訓跟學校教育是有本質差別的。實踐中最關鍵的是要提高員工自己整合信息、整合資源、自我學習的能力，學習的動力和毅力。 需要培訓的真正原因（一） （一）從企業發展的戰略模式看 （一）從企業發展的戰略模式看 圖 企業必須要樹立培訓的正確觀念。 1-2 說明企業的組織分為兩種類型：第一種是以表現為基礎的組織，第二種是學習型組織。 】 【案例】 2 有兩個農民張三和李四，他們祖祖輩輩以耕田種地為生。有一天，張三和李四齣去遊玩，到隔壁村莊發現有條河流，村民不以種田耕地為生，而是養了一些鸕鶿以捕魚為生。鸕鶿把魚捕回來，村民把魚拿到市場去賣，賣了之後再買糧食回來生活。張三和李四覺得這樣很好，而且他們住的村子也正好有一條小河，於是他們回來之後，各自買了三十隻鸕鶿，讓那些鸕鶿捕魚。張三的鸕鶿剛開始捕魚業績非常好，魚的價錢也越來越高。村民看到都說，張三養鸕鶿的技術真不錯。而李四的鸕鶿剛開始的幾個月捕不到一條魚，大家也不知道是什麼原因。後來鸕鶿時而捕魚回來，李四還把那些魚喂給那些鸕鶿吃，而不是拿到市場賣。大家都不知道李四的葫蘆里賣的什麼葯。 大約過了三到四個月，張三養的那些鸕鶿的捕魚的業績開始慢慢下滑了，而李四的鸕鶿卻相反，捕魚的數量變得越來越多。張三也搞不清楚，到底什麼地方出了問題。這一天，他殺了只雞，提了瓶酒，跑到李四家登門拜訪，就問他到底什麼地方出了什麼問題。李四說，張三老弟啊，其實這個道理很簡單，我跟你管理鸕鶿的方法不一樣。你是採取高壓式的政策，在這種情況之下，你的鸕鶿如果捕不到魚，你就不給它們飯吃。它們為了生存，必須天天進行捕魚，它們捕魚技巧慢慢還是有點改善和提高的，所以它們的業績也提高了。但是你忘記了自然界講求適者生存，河裡面那些魚它也要學會適者生存。在高壓政策之下，你的這些鸕鶿不快樂，比較壓抑，所以它們的捕魚技巧沒有持續改進和提高。在這種情況下，河裡的魚也學會了怎麼逃跑。所以你的鸕鶿就捕不到魚了。而我跟你養鸕鶿的方法就不一樣，首先我讓它們熟悉這里的水性，然後讓它們了解魚的生活狀態、游泳技術和本領，然後讓它們提高捕魚的技巧和本領。所以當我的鸕鶿達到一定的階段，它們的捕魚能力提高之後，就慢慢的把捕魚當做一種興趣，那麼它們的業績自然而然也就提高了。 案例分析：上述案例說明了兩種不同類型的企業。正如圖 1-2 中以表現為基礎的組織那樣，張三養的那些鸕鶿剛開始業績扶搖直上，然後慢慢的業績開始下滑了；而李四的鸕鶿卻是相反，這和學習型組織相同。 那麼這個故事後面還有一個小結尾：最後李四成了一個鸕鶿專業戶，過了兩個月之後，他又從市場上買了三百隻鸕鶿回來，擴大了養殖規模。然後他將原來的三十隻老鸕鶿叫來開會，兄弟們，你們辛苦了，為了感謝你們過去為我捕魚事業做出的貢獻，現在我對你們的分工進行一些調整和改變。你們以後就不用那麼辛苦的捕魚了，你們以後的任務就是當教練，每人帶十隻新的鸕鶿，告訴它們怎麼去捕魚，把技巧教給他們，培訓他們就可以了。這就是你們的任務，同你們還享受比他們更好的待遇，吃的會更好，睡的也會更好。 以表現為基礎的組織 表 表現與 現 學習的差別 學習型組織 時間 圖 1-2 很多的企業成功了，卻不知道為什麼成功；很多的企業失敗了，也不知道為什麼失敗。其實失敗的原因就是因為企業為了經營而經營，為了發展而發展，為了生存而生存。 企業成功最關鍵的是一種模式的成功，即人才的不斷復制，成功經驗不斷的積累和沉澱，比如如何去開拓市場，如何去維護客戶關系，如何去控制生產成本等等。做培訓的第一個原因，就是要把企業打造成學習型組織，做學習型企業，把已經成功的經驗延續下去，這是需要培訓的真正原因。 3 企業成功：戰略與人 （二）企業成功：戰略與人 1．企業組織的分類 任何一個企業的體系都可以分為四大體系。 企業的戰略體系。戰略體系說明了企業存在的原因、企業發展的原因等等。 企業的組織體系。組織體系就是為了實現企業的戰略，必須要有一個組織框架、流程體系，包括人力資源體系、財務體系、營銷體系、研發體系等等。組織體系還包括每個企業的治理模式和職權的體系，它確定了一個企業的治理模式、經營模式、管理模式和盈利模式。 企業的人才體系。任何一個企業的發展離不開人才體系。人才體系的發展，就是要構建有效的支撐企業發展的戰略。一個企業發展的根本在於兩個因素，一個是戰略，一個是人。解決戰略的問題，就是解決企業為什麼存在下去的問題；解決人才存在發展的問題，就是戰略確定之後，要培養一批優秀人才。 企業的價值文化體系。企業在開展培訓之前，首先要建立必要的價值文化體系。 2．人才體系與企業的關系 當員工工作效率不高、工作士氣不高、工作能力不高、工作業績下滑時都需要培訓。在這種情況之下，很多企業管理者就把培訓當做一種工具，其實這種觀念是錯誤的。這種觀念不改變，最終培養的人才也不會留在企業裡面。 一個企業如果離開資本，不可能創建人才成長發展的平台和空間，但是一個企業如果離開人才，資本也不能再增值。所以在轉變觀念的同時，企業最關鍵的是要打造一個培養人才的平台。 3．個人、組織和社會的關系 組織就代表企業，組織的使命就是要不斷的為社會培養人才，讓每個人在企業得到生存、發展，通過組織這個平台為社會做貢獻，推動人類社會的發展。 4．了解組織使命 組織的使命就是為社會培養人才，打造人才成長的平台，通過這個平台為社會做貢獻，同時給予社會一定的回報。 企業只有首先轉變對人才的觀念、轉變對企業認識的觀念，才能把培訓工作做好。 【自檢 1-1】 談談你對培訓重要性的理解。 【自檢 1-2】 簡述企業組織的分類？ 4 第二講 真正的培訓需求（下） 需要培訓的真正原因（二） （四）企業如何賺錢：價值服務鏈 （四）企業如何賺錢：價值服務鏈 服務利潤價值鏈 服務利潤 運營戰略與服務傳送系統 Operating Strategy and Service Delivery System 員工忠誠 收入增長 收入增長 員工忠誠 Revenue Employee Employee Revenue Retention Growth Growth Retention 內部服務質量 員工滿意 外部服務 外部服務 顧客滿意 顧客忠誠 內部服務質量 員工滿意 價值 顧客滿意 顧客忠誠 Internal Internal Employee Employee 價值 Customer Customer Customer Customer Service Quality Service Quality Satisfaction Satisfaction External External Service Value Satisfaction Satisfaction Loyalty Loyalty Service Value 員工生產率 員工生產率 盈利能力 盈利能力 Employee Employee Profitability Profitability Proctivity Proctivity Retention Retention workplace workplace design service service concept: Repeat Repeat business job job design results for customers referral referral employee employee selection and development service service designed and employee employee rewards and recognition delivered to meet targeted tools tools for serving customers

③ 人力資源六大模塊包括哪些內容

人力資抄源規劃、招聘與襲配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。

1、人力資源規劃，比如企業人力資源制度的制定等；

注意事項：

社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。

④ 物業公司員工怎樣管理小區

我個人覺的首先要給員工知道公司的經營理念....
員工的培訓計劃...
員工的管理制度...

物業管理公司員工培訓計劃

物業管理公司員工培訓計劃
一、前言
羅伯特-歐文曾說過：把錢花在提高勞動力素質上是企業經理最佳的投資。被稱為朝陽產業的物業管理行業，經過20多年的發展，已顯現出越來越強的生機，為適應市場經濟發展的需要，物業管理企業員工培訓工作已顯得十分重要。
二、目的和意義
（一）員工培訓是物業管理企業參與市場競爭的需要
物業管理企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業管理企業除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現有員工的素質，使其成為滿足企業需要的人才。
（二）員工培訓是物業管理企業管理者激勵員工的方法
當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業管理企業內濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產生足夠強的吸引力，有利於員工隊伍的穩定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。
（三）員工培訓是物業管理企業經營管理現代化的基礎
經過20多年的發展，物業管理行業已從過去傳統的房屋協作管理轉向以委託管理方式為主的市場化經營管理。這種社會化、市場化的經營管理方式對物業管理從業人員的素質提出了較高要求。物業管理已不僅是一個勞動密集型的行業，需要有大批精通管理的優秀人才來推動它的發展。因此，員工培訓是實現物業管理企業經營管理現代化的基礎環節和可靠保證。
三、制定物業管理企業培訓規定
培訓工作對物業管理企業來說是一項長期工作，物業管理企業應結合自身情況制定培訓規定使培訓工作制度化、規范化。培訓規定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監督管理、培訓的效果評估等內容。
四、物業管理企業培訓的內容
物業管理工作涉及內容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內容。
（一）企業相關知識的培訓
該類培訓是為了讓每一個員工對企業的歷史、現狀、未來規劃、管理服務理念、經營范圍、內部規章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。
（二）物業管理工作基礎知識的培訓
該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉並掌握與企業管理、物業管理相關的基礎知識。
（三）物業管理從業人員專項技能培訓
該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。
五、物業管理企業培訓計劃
（一）培訓需求分析
1、培訓需求分析的內容
在編制培訓計劃之前，首先要對企業的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內容。
⑴組織分析
結合企業的年度經營管理發展計劃，分析企業及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。
⑵任務分析
依據企業的工作內容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。
⑶個人分析
依據企業的人力資源現狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內容是什麼。
2、需求分析的方法
⑴問卷調查法
向企業員工發出培訓需求問卷，讓員工結合企業發展戰略對企業應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結合自己的工作任務提出培訓要求；讓員工結合自己的個人發展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養員工關心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業文化建設的重要內容，較為有效。
⑵約見面談法
挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。
⑶會議調查法
召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。
⑷工作表現評估法
根據員工的日常工作表現以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。
⑸報告審評法
根據各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內容。
（二）制定培訓計劃. 培訓計劃是為了規定培訓工作的目標，制定整體規劃以實現這些目標；以及將培訓計劃逐層展開，以便協調和將各種活動一體化。
1、制定程序
企業各部門根據培訓需求分析的內容，結合部門培訓目標以及部門年度發展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業人力資源管理部門，再由企業人力資源管理部門結合企業年度發展計劃以及企業培訓總體目標制定整個企業的培訓計劃。
2、計劃內容
為保證培訓工作按時、按質地實施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容。
⑴培訓目標
培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標的制定應該准確、細致並具有可測量性。
⑵課程設置
培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利於員工提前對所培訓的內容有所准備和有所側重，有利於提高培訓效果。
⑶培訓方式
根據培訓內容以及培訓對象的不同，可採用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩範例法。
①講授法
講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向學員直接傳授某方面的知識。這種方法的優點是節約經費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。
②學徒制
學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示範、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術性工種
③小島討論法
員工以5-7人為一組圍在一個圓形桌前（也稱「小島」），對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完後，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最後選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。
④角色扮演法
角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，並以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識；讓工作習慣不好的員工與上司角色轉換以達到改變工作習慣的目的。
⑤管理游戲法
這種方法寓教於游戲中，通過完成事先設計好的精妙游戲，讓培訓對象領悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。
⑥觀摩範例法
通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設備來向學生呈現有關資料、信息，讓員工學習經驗、發現問題、改進工作。
3、 培訓控制
培訓控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行並糾正培訓過程中的偏差。可採用培訓簽到制、教員評語制等方法。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，並將考核成績納入績效考評，與員工的待遇掛鉤。
4、 培訓評估
每次培訓工作結束後可通過員工的培訓報告、員工的工作表現等對培訓工作的效果進行評估，以便在今後的培訓中採取更好的培訓措施。
六、培訓組織實施
培訓組織實施是物業管理培訓工作的核心，它包括了培訓工作做什麼，培訓工作如何做，培訓工作由誰來做的問題。
（一）人力資源管理部門的職能和任務
員工培訓是人力資源管理部門的主要工作內容之一，其主要職能包括計劃、組織、協調、監督等內容。具體職能和任務包括：
1、確定各級人員的培訓要求，聽取各部門的培訓需求，依據培訓需求制定培訓計劃；
2、組織執行物業管理企業培訓計劃；
3、定期向上級匯報培訓費用開支情況；
4、組織實施各種培訓課程與活動；
5、做好員工的培訓檔案管理工作；
6、做好收集培訓資料，編制符合企業經營管理特點的基礎教材；
7、維護培訓設施與場地，充分開發與利用各類培訓資源。
（二）培訓分類及實施要點
分類是為了建立一個立體的培訓模式，以便有針對性地組織實施培訓工作，培訓分類可根據培訓的對象、階段、內容、類型不同來劃分。
1、以培訓對象的不同層次分類
⑴高層管理者
①培訓目的
精通企業管理相關知識，掌握物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識，了解財務管理相關知識。
②培訓內容
A、企業管理類
管理基本職能、組織文化建設、決策、戰略管理、組織結構與組織設計、人力資源管理、變革與創新管理、組織行為學、員工激勵、溝通與人際交往、控制系統、品牌策劃、公共關系。
B、物業管理類
房地產經營理論知識、物業經營管理知識、建築知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。
C、法律知識類
公司法及相關法規、消費者權益法及相關法規、價格法及相關法規、物業管理相關法規、建築物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生相關法規、綠化管理相關法規、會計法及相關法規。
D、財務知識類
學會閱讀會計報表、了解基本會計科目、了解財務管理基本指標。
④培訓方式
專題講授、參觀考察、短期脫崗學習、在職學歷教育。
⑤組織實施
由公司人力資源管理部門直接組織實施。
⑥培訓評估
每次培訓工作結束後可通過面談法對培訓工作的效果進行評估，以便在以後的培訓中更好地採取培訓措施。
⑵中層管理者
①、培訓目的
掌握企業管理相關知識，精通物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識，了解財務管理相關知識。
②、培訓內容
A、企業管理類
管理學基礎知識、物業管理相關公文寫作、決策學、組織行為學、員工激勵技巧、溝通與人際交往技巧、控制方法、公共關系學。
B、物業管理類
房地產經營理論知識、物業經營管理知識、建築知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。
C、法律知識類
物業管理相關法規、消費者權益法及相關法規、價格法及相關法規、建築物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生相關法規、綠化管理相關法規。
③培訓方式
專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。
④組織實施
基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業課由 人力資源管理部門協助、指導各職能部門具體實施。
⑤培訓評估
每次培訓工作結束後可根據員工的培訓報告對培訓工作的效果進行評估，以便在今後採取更好的培訓措施。
⑶基層管理者
①培訓目的
了解企業管理基礎知識，掌握物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識。
②培訓內容
A、企業管理類
管理基本職能、物業管理相關公文寫作、員工激勵、溝通與人際交往、公共關系。
B、物業管理類
物業經營管理知識、建築知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。
C、法律知識類
物業管理相關法規、建築物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生管理相關法規、綠化管理相關法規。
③培訓方式
專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。
④組織實施
基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業課由人力資源管理部門協助、指導各職能部門具體實施。
⑤培訓評估
每次培訓工作結束後可根據員工的培訓報告、員工的工作表現等對培訓工作的效果進行評估，以便在今後採取更好的培訓措施。
⑷基層操作人員培訓
該類培訓的目的是為了讓基層操作人員熟練掌握基本操作規程，可由各部門具體組織實施。
2、以實施培訓的不同階段分
⑴崗前培訓
①培訓目的
為新聘員工提供基本的任職知識和技能進行的培訓，通過培訓認定其上崗資格。
②培訓內容
公司的歷史、公司的組織結構、各部門的工作職責和許可權、對待顧客和員工的管理理念、公司的產品與服務、對員工的期望、公司的人力資源政策。
③組織實施
由公司人力資源部門組織實施。
④培訓評估
考核合格後上崗。
⑵在崗培訓
為在崗人員提供學習履行職務所必須的知識和技能進行的培訓。
⑶轉崗培訓
為在職人員崗位輪換之前進行的培訓，目的是讓輪崗人員熟悉新崗位所應具備的知識和技能。
3、以培訓的不同類型分
⑴學歷教育
是成人繼續教育的一種方式，公司應在工作時間上積極給予支持，如條件允許還可在經濟上給予一定的支持。學歷教育的主要方式有夜校、函授等方式。
⑵職業技能培訓
根據國家勞動社會保障部的有關規定，物業管理、電工等技術性工種必須持有技術資格證方能上崗，凡從事這些工作的人員應參加相應的培訓並通過鑒定後取證。此類培訓一般是委託勞動部門批準的培訓機構來進行。
⑶專項培訓
為提高員工某方面的專業技能而進行的培訓。此類培訓一般是通過專題講座的方式來進行。例如：為提高員工公文寫作能力而進行的寫作培訓；為提高員工服務水平而進行的禮節、禮儀培訓等。
七、培訓工作誤區
（一）員工培訓不重要
的管理者認為培訓工作不重要，這種觀點是非常錯誤的。員工培訓十分重要。只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹；只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實；只有通過培訓才能使員工的素質得到提升；只有通過培訓才能使企業在市場中立於不敗之地。
（二）員工培訓有風險
有的管理者擔心自己培訓好的員工跳槽，因此不太重視培訓。其實這是一種非常短視的行為，其結果只會使公司員工素質停留在一個較低的水平上好的員工會因為得不到培訓而離開企業，最終企業只留下一些平庸的員工。
（三）員工培訓是人事部門的事
員工培訓是企業長期持久的戰略性工作，是一項系統工程，涉及企業的每一個員工，需要企業各方面的配合以及人、財、物、信息資源的保障。因此，它並不是哪一個部門的事，而是整個企業都應該關注的事，應該引起企業管理人員的高度重視。

⑤ 人力資源管理是干什麼呢

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

⑥ 如何解決內控機制不健全，管理不規范的問題

• 解決內控機制不健全，管理不規范應從以下幾個方面入手：

• 一、、改善企業外部環內境
  1.進步完善內部容控制制建設
  2.加強注冊計師審計
  

• 二、企業內部應完善加強內部控制
  

1. 加強內部控制環境建設：包括完善現代企業的法人治理結構，強化董事會在法人治理結構中的核心位置。堅持以人為本，提高管理者和會計人員的素質。重視企業文化的建設。
   

2. .加強風險評估控制

3. 完善控制：包括完善企業制度建設。建立嚴格獎勵與懲罰機制。構建計內部控制發揮財務管理作用。

4. 實現內部控制現代化使信息溝通暢通

5. 加強內部審計監督：包括設立獨立性、權威性較高內部審計部門，明確內部審計機構職責，高企業內部審計員素質。
   

⑦ 質量體系的策劃與設計

該階段主要是做好各種准備工作，包括教育培訓，統一認識，組織落實，擬定計劃；確定質量方針，制訂質量目標；現狀調查和分析；調整組織結構，配備資源等方面。
一、教育培訓，統一認識
質量體系建立和完善的過程，是始於教育，終於教育的過程，也是提高認識和統一認識的過程，教育培訓要分層次，循序漸進地進行。
第一層次為決策層，包括黨、政、技（術）領導。主要培訓：
1．通過介紹質量管理和質量保證的發展和本單位的經驗教訓，說明建立、完善質量體系的迫切性和重要性；
2．通過ISO9000族標準的總體介紹，提高按國家（國際）標准建立質量體系的認識。
3．通過質量體系要素講解（重點應講解「管理職責」等總體要素），明確決策層領導在質量體系建設中的關鍵地位和主導作用。
第二層次為管理層，重點是管理、技術和生產部門的負責人，以及與建立質量體系有關的工作人員。
這二層次的人員是建設、完善質量體系的骨幹力量，起著承上啟下的作用，要使他們全面接受ISO9000族標准有關內容的培訓，在方法上可採取講解與研討結合。第三層次為執行層，即與產品質量形成全過程有關的作業人員。對這一層次人員主要培訓與本崗位質量活動有關的內容，包括在質量活動中應承擔的任務，完成任務應賦予的許可權，以及造成質量過失應承擔的責任等。
二、組織落實，擬定計劃
盡管質量體系建設涉及到一個組織的所有部門和全體職工，但對多數單位來說，成立一個精乾的工作班子可能是需要的，根據一些單位的做法，這個班子也可分三個層次。
第一層次：成立以最高管理者（廠長、總經理等）為組長，質量主管領導為副組長的質量本系建設領導小組（或委員會）。其主要任務包括：
1．體系建設的總體規劃；
2．制訂質量方針和目標；
3．按職能部門進行質量職能的分解。
第二層次，成立由各職能部門領導（或代表）參加的工作班子。這個工作班子一般由質量部門和計劃部門的領導共同牽頭，其主要任務是按照體系建設的總體規劃具體組織實施。
第三層次：成立要素工作小組。根據各職能部門的分工明確質量體系要素的責任單位，例如，「設計控制」一般應由設計部門負責，「采購」要素由物資采購部門負責。組織和責任落實後，按不同層次分別制定工作計劃，在制定工作計劃時應注意：
1．目標要明確。要完成什麼任務，要解決哪些主要問題，要達到什麼目的？
2．要控制進程。建立質量體系的主要階段要規定完成任務的時間表、主要負責人和參與人員、以及他們的職責分工及相互協作關系。
3．要突出重點。重點主要是體系中的薄弱環節及關鍵的少數。這少數可能是某個或某幾個要素，也可能是要素中的一些活動。
三、確定質量方針，制定質量目標
質量方針體現了一個組織對質量的追求，對顧客的承諾，是職工質量行為的准則和質量工作的方向。制定質量方針的要求是：
1．與總方針相協調；
2．應包含質量目標；
3．結合組織的特點；
4．確保各級人員都能理解和堅持執行。
四、現狀調查和分析
現狀調查和分析的目的是為了合理地選擇體系要素，內容包括：
1．體系情況分析。即分析本組織的質量體系情況，以便根據所處的質量體系情況選擇質量體系要素的要求。
2．產品特點分析。即分析產品的技術密集程度、使用對象、產品安全特性等，以確定要素的採用程度。
3．組織結構分析。組織的管理機構設置是否適應質量體系的需要。應建立與質量體系相適應的組織結構並確立各機構間隸屬關系、聯系方法。
4．生產設備和檢測設備能否適應質量體系的有關要求。
5．技術、管理和操作人員的組成、結構及水平狀況的分析。
6．管理基礎工作情況分析。即標准化、計量、質量責任制、質量教育和質量信息等工作的分析。
對以上內容可採取與標准中規定的質量體系要素要求進行對比性分析。
五、調整組織結構，配備資源
因為在一個組織中除質量管理外，還有其他各種管理。組織機構設置由於歷史沿革多數並不是按質量形成客觀規律來設置相應的職能部門的，所以在完成落實質量體系要素並展開成對應的質量活動以後，必須將活動中相應的工作職責和許可權分配到各職能部門。一方面是客觀展開的質量活動，一方面是人為的現有的職能部門，兩者之間的關系處理，一般地講，一個質量職能部門可以負責或參與多個質量活動，但不要讓一項質量活動由多個職能部門來負責。目前我國企業現有職能部門對質量管理活動所承擔的職責、所起的作用普遍不夠理想總的來說應該加強。在活動展開的過程中，必須涉及相應的硬體、軟體和人員配備，根據需要應進行適當的調配和充實。

⑧ 人力資源規劃包括幾個內容呢

人力資源規劃包括五個方面：

1、戰略規劃 ：是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃。

2、 組織規劃 ：組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的採集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等。

3 、制度規劃 ：制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容。

4 、人員規劃：人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。

5 、費用規劃 ：費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制。

(8)培訓計劃的實施與組織控制擴展閱讀：

傳統的人事管理，是管理人的事，注重事後管理，少許同期管理，主要管理原則是照章辦事。管理、強制、被動，不利於積極性的發揮。

而現代企業人力資源管理，通過具有更強的前瞻性和先導性的人力資源管理活動，實現人力資源與其它資源的最佳配置，更注重事前和過程中的激勵開發，以達到人事相宜、1+1>2的人力資源管理效果，主要管理原則是以人為本。

人力資源規劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著企業整體人力資源管理的效率，因而被作為人力資源管理師的首要的工作要求。

企業作為一個經濟組織，要實現自己的發展戰略目標，就必須保證組織機構的有效正常運轉。而組織機構制定和實施企業人力資源規劃，則是實現發展戰略目標的重要工作。人力資源規劃又稱人力資源計劃，必須適應組織總體計劃。

企業規劃的目的是使企業的各種資源（人、財、物）彼此協調並實現內部供需平衡，由於人（或人力資源）是企業內最活躍的因素，因此人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。

人力資源規劃的總目標是：確保企業各類工作崗位在適當的時機，獲得適當的人員（包括數量、質量、層次和結構等），實現人力資源與其它資源的最佳配置，有效地激勵員工，最大限度地開發和利用人力資源潛力，從而最終實現員工、企業、客戶、社會利益一致基礎上的企業經濟和社會效益最大化。

參考資料來源：人力資源規劃-網路

⑨ 管理信息系統開發分為那幾個階段各階段主要的任務是什麼舉例說明

分為規劃階段、分析階段、設計階段、實施階段、維護與評價五個階段：

1、規劃階段

系統規劃階段的任務是：在對原系統進行初步調查的基礎上提出開發新系統的要求，根據需要和可能，給出新系統的總體方案，並對這些方案進行可行性分析，產生系統開發計劃和可行性研究報告兩份文檔。

2、分析階段

系統分析階段的任務是根據系統開發計劃所確定的范圍，對現行系統進行詳細調查，描述現行系統的業務流程，指出現行系統的局限性和不足之處，確定新系統的基本目標和邏輯模型，這個階段又稱為邏輯設計階段。

3、設計階段

系統分析階段回答了新系統「做什麼」的問題，而系統設計階段的任務就是回答「怎麼做」的問題，即根據系統分析說明書中規定的功能要求，考慮實際條件，具體設計實現邏輯模型的技術方案，也即設計新系統的物理模型。

4、實施階段

系統實施階段的任務包括計算機等硬體設備的購置、安裝和調試，應用程序的編制和調試，人員培訓，數據文件轉換，系統調試與轉換等。

5、維護與評價

系統投入運行後，需要經常進行維護，記錄系統運行情況，根據一定的程序對系統進行必要的修改，評價系統的工作質量和經濟效益。

(9)培訓計劃的實施與組織控制擴展閱讀

基本功能

1、數據處理功能

2、計劃功能

根據現存條件和約束條件，提供各職能部門的計劃。如生產計劃、財務計劃、采購計劃等。並按照不同的管理層次提供相應的計劃報告。

3、控制功能

根據各職能部門提供的數據，對計劃執行情況進行監督、檢查、比較執行與計劃的差異、分析差異及產生差異的原因，輔助管理人員及時加以控制。

4、預測功能

運用現代數學方法、統計方法或模擬方法，根據現有數據預測未來。

5、輔助決策功能

採用相應的數學模型，從大量數據中推導出有關問題的最優解和滿意解，輔助管理人員進行決策。以期合理利用資源，獲取較大的經濟效益。

⑩ 如何做好一名項目管理者

轉載一則，供參考。
如何做好項目經理
項目經理的任職條件要求較高，既要具有一定的知識層次和水平，同時也要具有必要的管理經驗。以下將介紹如何做好項目經理的幾個常見的領導素質、知識素質、實踐經驗、現代化的管理觀念，可為業內人士提供一定的參考價值。
1 項目經理應具備的基本條件
項目經理是企業的重要管理者，故應具備較高的政治素質和職業道德。項目經理是一名領導者，因此應具有較高的組織能力，博學多識，明禮誠信。多謀善斷，靈活機變。團結友愛，知人善任。公道正直，勤儉自強。鐵面無私，賞罰嚴明。項目經理應當是一個專家，具有大、中專以上相應的學歷層次和水平，懂得技術知識，經營管理和法律知識，項目經理必須具有一定的實踐經歷和按規定經過一定的實踐鍛煉。項目經理不但要擔當繁重的工作，而且工作條件和生活條件都因現場性強而相當艱苦。
有這樣一個觀點：「項目經理是干出來的，不是學出來的，不是教出來的。一個要成長為一名合格的項目經理主要不是靠學，而是靠干，當然學也很重要。靠干，完全不學，可以出項目經理。但靠學不靠干，是絕對出不來項目經理的。光干不學，有可能會出現的情況是，你的能力本來可做一大項目經理，但現在可能只能做一個中的或者小的項目經理，因為你沒有理論指導，有些問題可能處理得不夠好。
美國項目管理專家約翰·賓認為項目經理應具備的基本素質有六條：一是具有本專業技術知識；二是有工作干勁，主動承擔責任；三是具有成熟而客觀的判斷能力，成熟是指有經驗，能夠看出問題來，客觀是指他能看取最終目標，而不是只顧眼前；四是具有管理能力；五是誠實可靠與言行一致，答應的事就一定做到；六是機智、精力充沛、能夠吃苦耐勞，隨時都准備著處理可能發生的事情。
2 現代化的管理觀念
科學技術發展到現在，足以使項目管理實現高度科學化，並服務於管理現代化。
2.1要強調戰略觀念，即全面系統的觀念和面向未來的發展觀念。面向未來，包括市場的未來、技術的未來、組織的未來和項目管理科學的未來。項目經理都應該熟悉和了解項目中的每一項技術，只有這樣才能全面掌握項目。其次項目經理應具有協調、組織的能力，能夠調節整個項目團隊的氣氛，在遇到挫折時「升溫」，在過分樂觀時「降溫」；同時應具有同項目單位進行溝通、協調的能力，為自己組員的項目實施做好環境的准備；在遇到關鍵或疑難問題時，能夠通過各種途徑找到問題的答案。項目經理跟一般的職業經理人不同，它是有較強的專用性，一個不懂技術的人是絕對不能做項目經理的，項目經理應該是技術和管理的結合。
2.2市場觀念，即要搞好項目管理，首先要了解市場，其次要以自身的優勢去佔有市場、贏得市場。
2.3用戶觀念，即一切為用戶的觀念，全心全意地為用戶服務，以對用戶高度負責求得信譽，以信譽求得項目管理的成功。
2.4效益觀念，即進行項目管理要精打細算，減少投入；在進行產品交易以後，所獲得的收益要大於投入，形成利潤，為此要首先贏得市場和信譽，向管理求效益。
2.5競爭觀念，即以質量好，工期合理、服務周到、造價經濟取勝。有市場就有競爭，有競爭就要加強管理，進行目標控制，取得競爭的優勢，因此樹立競爭觀念必然會促進項目管理提高水平。
2.6時間觀念，即要把握決策時機，縮短工期，加快資金周轉，講究資金時間價值，講究工作效率和管理效率，從而贏得時間，贏得效益。
2.7變革和創新觀念，即沒有不變的項目管理模式，要根據工程和環境的變化調整和變革，故要講預測，有對策。光有變革觀念不成，還要有創新觀念。贏得競爭勝利的關鍵在創新，廣泛採用新工藝、新技術、新材料、新設備、新的管理組織、方法和手段。
2.8必須建立一套切實可行的項目管理制度，特別是多方組成的項目團隊，更是如此。只有這樣，才能保證整個項目實施的有序進行。規范化而且切實可行的項目管理制度，必須因企業、因項目而異。一般而言，應是項目管理原理、企業/行業特點和項目規模/性質、企業開發文化/素質等各種因素綜合產物。同時要嚴格執行制度，做到獎罰及時、分明。在制度建設上一定要避免兩種情況；一是無項目管理制度，僅憑個人經驗實施項目管理；二是書生制度，照搬教條，紙上談兵，束之高閣。項目管理的核心是「三角平衡」，即規格、成本、進度三個方面保持平衡。在大部分項目實施中，往往無法確立和實現項目成本的指標、考核和控制，資金的支配權往往不歸項目經理，而同公司決定，這樣導致公司與項目經理之間的負責不清，對於某些制度也無法貫徹執行，不能很好地實現項目經理負責制。為了組建一個和諧的團隊，項目經理必須充當隊員的激勵者、教練、活躍氣氛者、維和人員和沖突裁決人。另外，項目經理還必須注重不同崗位的後備人員的開發。在項目的實施過程中一旦出現隊員辭職的現象，項目經理能夠合理安排人員調動和接替；同時，便於隊員在工作過程中形成競爭，以及合理安排期間性休假。
2.9項目的實施需要制定計劃。但是在具體操作過程中還是存在以下幾種現象；一是項目計劃的制定不夠嚴謹，隨意性大，可操作性差，因而實施中無法遵循（如項目計劃過於粗略，落實不足），沒有做到任務、進度、資源三落實。二是缺乏貫穿項目全程的詳細項目計劃，甚至採取每周制定每周工作計劃的逐周項目計劃方式，其實質是「項目失控合法化」。三是項目進度的檢查（與進度計劃比對）和控制不足，不能維護項目計劃的嚴肅性。再完美的計劃也會時常遭遇不測，但並不表明我們不需要制定計劃了。如果說沒有計劃我們就失去了參照物。項目經理應該能夠預測變化並且能夠適應變化。經常做一些「如果--那麼」的假設，避免安於項目現狀，在項目發生變化時能及時做出調整。計劃總在變化，計劃沒有變化快，關鍵是計劃能夠跟上變化。在項目的實施過程中，經常會將整個項目分成若干個小的項目，項目經理應有效的利用時間，做到各個項目之間的有效、合理銜接，保持整體計劃的合理性和連貫性。項目計劃粗細程度，是一個需要小心把握平衡的問題。越細則控制力度越大，但項目管理的成本越高；反之亦然。以國內目前的狀況，3個月以下的項目應細到人天，至少2~3人天；半年以上的項目，至少應到人周。
2.10項目的實施是一把手工程，這是公認的准則，很多項目在實施前期都強調「一把手工程」，並且運用的特別好，比如：由總經理召開會議、成立項目小組等等，但是往往在實施開始後就不能很好地發揮「一把手」的作用，使得一把手工程變成了撒手工程。項目經理應該自始至終地發揮「一把手」的作用，應該定期地（一般為一個月）或在某項小的項目結束時將階段總結呈遞給「一把手」並且進行簡短的交流，聽取「一把手」對於項目的看法，在必要時提議「一把手」召開會議。同時，對於項目經理所在公司的「一把手」也要定期進行匯報和交流，以獲取支持、理解和資源的調配。
2.11培訓是項目實施的一個重要環節，目前國內單位（特別是大型國營單位）的人員素質比較低，對於信息化的理解不夠深刻。所以在進行培訓時，應該分層次、分階段的進行培訓，不能期望一次培訓就能使單位的人員理解和掌握項目的操作。培訓應貫穿於項目的始終，並且應做好適合用戶水平的操作手冊，必要時在單位內部網頁上做「常見問題問答」的欄目。一定要避免「客戶理解太慢、太笨了，我幫他做了吧」等想法和行為的出現。項目是自己單位的項目，任何人都替不了。
2.12不管是培訓是計劃都必須建立在一個可行的實施方案的基礎上，否則即使你的方法再好，也不可能達到良好的效果。所以在實施之前，應該進行充分的系統分析和調研，充分聽取各個層次人員的意見，多方搜集資料，並且進行多欠度的原型測試，在項目小組同意的基礎上，才進行實施和培訓等計劃的制定和執行。盡量避免在實施過程中進行方案改變等情況的發生。
結束語
項目經理的工作不僅僅是技術開發工作，而是技術與管理結合的工作，甚至完全是管理工作。管理應是一門藝術！作為一名合格的項目經理，你所應該做的將不再是個英雄般地拚命完成自己的個體任務，而是應該考慮如何率領你的項目團隊去完成賦予它的項目目標。學會怎樣去管理一個團隊才是當好一個研發項目經理的當務之急！