❶ 淺談如何對培訓的有效性進行評價
以下內容從原文隨機摘錄，並轉為純文本，不代表完整內容，僅供參考。 反應層次評估上，培訓中，最常使用的評估方法為單向的人力資源專業人員的「隨堂觀察」，以及雙向的「學員訪談」。在培訓後，最常使用的方法是單向的《問卷調查/課程評估表》，也常使用雙向的「訪談學員」。 在學習層次的評估上，比較著重於培訓後的評估，比如最常使用的是單向的「筆紙測驗」、「問卷調查」，也常使用單向的「課後作業」、雙向的「心得報告」。 在行為層次的評估上，通常在培訓後三個月進行，常使用的方法是技能培訓上常用以評估的單向「技能檢定」，偶爾使用單向的「專題研究（發表）」、「問卷調查（對學員、對主管）」。 在結果層次的評估上，通常半年一次或一年一次，進行雙向的「績效評核」，偶爾也在培訓後三到六個月，進行單向的「技能競賽及成果報告」。 培訓的四層次評估方法，在企業內被採用的比較多的是評估反應、學習兩階段的評估。至於評估行為與結果二層次的實施難度較高，除了為確保評估結果的信度與效度，需要教育培訓人員具有相當水準的評估能力外，評估操作勞師動眾，不但費時、費力、費錢，而且培訓的成本效益量化難度大，因此在企業內用的相對比較少，不過在一些優秀企業的應用比較普遍，這可能也是成為優秀企業的一個重要因素。 在衡量指標上，國內企業普遍採用了一種權變方法，即是以評估投入（input）代替評估產出（output），其前提假設為培訓的投入越多收益越多，常用的指標有： 1、年度培訓費用占銷售收入的比例/年度培訓經費占薪資總額比例 2、年度員工人均培訓費用/年度員工人均培訓時數 3、年度培訓人時數占工作總人時數比例/年度培訓人次數占員工總人數比例 因此，在衡量培訓有效性的指標上，不僅關註上述的過程和投入指標，更重要的是關注結果指標，比如：參加培訓的員工與同類員工的績效表現差異；培訓投入超過平均指標的部門的績效表現與公司整體績效表現的差異等衡量指標的應用，能夠真正反應培訓工作的有效性，並且，更重要的是，若培訓工作開展有效，這些指標的結果更具有說服力，能夠幫助人力資源部門、培訓管理者贏得公司和業務管理者的支持。 ……………………下載地址下載說明本站所有資源均來源於網路或是會員上傳，僅供學習參考，嚴禁用於任何商業目的，本站不對您的使用負任何責任； 本站為公益性的管理知識共享平台，所有資源免費下載，如果您發現無法下載等情況，請向我們反饋； 本站所有資源的解壓密碼，在壓縮包右側均有說明，請注意查看。
❷ 培訓有效性評價表由誰填寫
可以採用多方位評價的形式，由自我評價、培訓對象評價及同級評價
❸ 培訓效果的評價主要包括
1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方回面）。主答要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。
2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。
3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。
❹ 培訓效果評估的方法選擇有哪些
培訓效果評估是企業培訓體系中不可或缺的一個重要環節，也是檢驗培訓工作做得好壞的重要手段。它可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓評估主要採用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）： 1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。 2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。 3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。 4、成果評估：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓後，受訓者在一定時期內所創造的工作業績增長變化評估）。 是最後評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。 另外，在年度培訓結束後，我們還會核算整個年度的培訓投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓課時和費用增量之間的關系，以此衡量我們年度培訓工作的進步情況，尤其會特別關注和核算本年度新入職員工進步的情況。因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。 評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。在專業上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數和權重，並控制好實施評價中的全過程。
❺ 培訓評價效果評價
培訓中，授課老師用豐富的專業知識和教學經驗給學員講授起重機械設備工作原理和作業規范。教學過程思路清晰，但講授過程相對傳統，應多利用實例講授，引發學員思考，培養其分析能力，提高培訓效果。
培訓老師教學基本功扎實，教學思路十分清晰，邏輯思維能力較強。授課時穿插日常生活、工作中的安全用電常識引導學生積極參與課堂教學。課堂氣氛活躍，教學效果很好。
本次培訓老師熟悉教學大綱，備課充分。授課過程理論聯系實際，利用專業知識和經驗，針對性列舉電焊與金屬切割作業安全生產知識相關事故案例，加強學員間的學習交流，引導學生主動進行學習討論，達到了教學目的。
培訓老師通過豐富的專業知識和教學經驗講授了起重機械設備工作原理和作業規范。培訓過程涵蓋面廣泛，教學過程思路清晰，但針對設備運作過程中應注意的事項涉及較少，無法通過培訓增強學員辨析分析能力，希望可以下次培訓中適當加入此方面內容。
培訓老師邏輯思維能力較強，教學思路十分清晰。針對起重機械安全技術培訓相關資料列舉大量實例，使學員能夠主動參與到學習討論中來，有效地達到了教學目的。為廠區安全基礎工作打下良好基礎。
培訓課程安排緊湊，有針對性的對起重安全技術作業規范相關要求對學員進行了培訓。授課過程中，培訓老師邏輯性較強，思路嚴謹，但課堂氣氛不夠活躍，且對課堂遺留問題應多加分析，應多列舉實例
供學員思考和討論，以便鞏固所學知識。
❻ 怎麼寫培訓效果評估
可以採用四級評估的方法，一般做到第三級就很好了
具體內容如下：
培訓效果第一級 - 滿意度（Satisfaction），即學員在課程結束時對於課程整體設計和教授方式的滿意情況。這僅僅是一個微小的開始環節，通過調查問卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多：第一點，對於廣大國內的學員來講，大家通常趨向於滿意。第二點，在過分追求授課滿意度的前提下，有些課程設計會過分著重於課程本身的趣味性，學員感覺課程本身傳授的十分完美，但是在實用上並不強；
培訓效果第二級 - 學習度（Learning），即學員是否真地掌握到傳授的內容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學員的知識掌握情況。但是對於試卷和案例分析的評分機制和標準的設計師要求具有一定的科學性，同時評審人員必須是了解此相關話題的專家。另注，由於企業培訓與大學教育不同，學員很難針對於沒有實際業務價值的案例進行演練，這就需要或者是高管團隊強調本次學習的重要性或者在案例設計時兼顧必要的關聯性。
培訓效果第三級 - 應用度 （Adoption），即學員多大程度地將所學的知識應用到工作實踐中了。這項工作需要員工的直線經理對於課程本身的結構和內容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應用了培訓所傳授的內容。結構化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經理濾清思路對員工的知識應用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經驗交流也能夠幫助培訓部門了解員工的技能應用程度。值得注意的是，在這個環節中實際上有必要重新審視學員對於知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。
培訓效果第四級 - 績效改善度（Performance），即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效，一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前後員工的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在於由於員工的工作內容較多，能力要求比較繁雜，內外部環境和資源的變化，以及員工的自主學習，員工在一段時期內的績效提高並不一定是由於培訓而直接產生的，個人認為在這中間植入統計學的分析方法是很有一定的必要性的，如相關性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績效提升的相關性。
❼ 公司員工培訓評價表中如何寫評價內容
公司員工培訓評價表中如何寫評價內容工作表現極其不積極。做態度端正不端正。