公司選拔培訓計劃

Ⅰ 伏龍金融私塾優才選拔計劃真的是在AXA TOWER裡面舉辦的嗎培訓方是真的安盛內部人員嗎

當然是真正的安盛內部工作人員啦，你以為AXA TOWER是可以隨便租的到的嗎？

Ⅱ 從組織內部提拔管理人員有哪些優缺點

從組織內部提拔管理人員的優點：

1、給員工提供發展空間和上升機會，有利於增強企業凝聚力，留住人才。

2、有利於激勵員工奮發向上。

3、較易形成企業文化。

4、人員熟悉，降低部分用人風險。

5、費用低廉，手續簡便。

從組織內部提拔管理人員的缺點：

自我封閉，不易吸收優秀人才，不易吸收優秀文化，不利於創新，有可能使企業缺少活力。

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內部競聘應該遵守的原則：

1、公開原則

即把招聘單位、招聘種類和數量、招聘的資格條件均在競聘范圍內公告，公開進行。

2、平等原則

即對所有競聘者，應一視同仁，不得人為地製造各種不平等的限制。

3、競爭原則

即通過考試競爭、資格評定、競聘答辯等競爭手段，以確定成績的優異。

4、全面原則

即選聘前的考試和考核應對知識、能力、以往業績、品德進行全面考核。

5、擇優原則

即選聘過程應做到深入了解，全面考核，認真比較，謹慎篩選的過程，擇優錄取。

6、量才原則

既選聘時必須考慮有關人人選的專長，量才錄用。

Ⅲ 一個招聘計劃書怎麼來寫怎麼來招人

企業招聘計劃書的主要內容包括擬聘用的崗位、應聘人員的條件、招聘組織、招聘時間安排、招聘的程序等。
特別提示
製作企業招聘計劃書的基本要求是：
（1）對擬聘的崗位和條件要做出充分說明，便於應聘人員選擇是否競聘。特別是聘用條件，應當盡量詳細具體，比如，有的崗位可能適合於女性，有的可能適合於男性，應當在條件中列明，具有可操作性。
（2）時間安排既要考慮到有利於企業的運作，也要考慮到有利於應聘人員應聘。
（3）招聘組織，通常要選擇與招聘錄用的崗位相關的部門參與招聘考核工作。哪個部門需要人，則應由哪個部門作為主要負責人，審核應聘人員的相關資料和筆試、面試。

一、人員需求
本次招聘計劃人數為______名，其中：
銷售代表______名，要求本科以上學歷，35歲以下；
軟體工程師______名，要求本科以上學歷，30歲以下；
行政管理人員______名，要求大專以上學歷，女性，30歲以下；
業務主管______名，要求碩士研究生學歷，具有5年以上管理經歷，45歲以下。
（可以用表格形式，列名擬招聘的人員情況。比如：------------------------------------------------------------------
職務名稱人員數量基本要求 備注
------------------------------------------------------------------
銷售代表要求本科以上學歷，35歲以下
------------------------------------------------------------------
軟體工程師要求本科以上學歷，30歲以下
------------------------------------------------------------------
行管人員大專以上學歷，女性，30歲以下
------------------------------------------------------------------
業務主管要求碩士研究生學歷，具有5年以
上管理經歷，45歲以下
------------------------------------------------------------------
表中備注可以寫明每個職位應聘者要注意的問題）

二、招聘小組
組長：______，公司人力資源部部長
副組長：______，公司綜合部部長
成員：______，銷售部副部長
______，生產部副部長
______，行政管理科科長

三、信息發布渠道
1

Ⅳ 為了提高培訓師的教學質量和效果，應當注重抓好哪些工作

為了提高培訓師的教學質量和效果，應注重抓好以下工作：

①在進行培訓需求分析的基礎上，根據企業員工培訓開發規劃的要求，聘請企業外部或者內部的專家進行培訓課程的設計，從根本上保證課程教學的質量。

②按照培訓師的聘任條件和標准，嚴格把關，精心選拔聘用培訓師。

③培訓課程實施計劃如果是由培訓公司或者本企業培訓主管設計的，應當將設計方案出示給培訓師，要求培訓師提出具體的課堂教學實施方案；如果是由培訓師設計的，培訓主管應當對其進行審定，經過審批後才能執行。

④應在培訓1-2周之前，圍繞培訓的內容、目標、方式、方法、要求，以及學員的基本情況與培訓師進行充分的溝通，使其做好培訓前的各種准備工作。

⑤在培訓過程中，培訓主管應對培訓師及其教學質量進行全面評估， 發現問題及時糾正，如發放調查問卷，召開座談會等，聽取學員的意見，並及時反饋給培訓師，要求其取長補短，改進教學。

⑥定期開展對培訓師的培訓，不斷提高培訓師的素質，並建立獎勤罰懶、優勝劣汰的教師聘任制度。

如果企業不具備條件，亦可聘請資質合格的培訓公司，通過合作協議等方式，切實保證培訓質量和效果。

⑦建立多層次的培訓效果評估體系， 高度重視培訓前、培訓中、乃至培訓後的質量和效果的評估，發現問題及時糾正。

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具體做法

（1）從學生原有知識基礎出發，提出經過努力應達到的符合教學大綱要求的各學科質量標准和綜合教學質量標准；

（2）對教師的備課、講課、布置和批改作業、輔導、考核，學生的預習、聽講、復習、作業、小結等主要教學環節提出質量標准；

（3）對教學輔助工作，如各處室對教學活動的協調和服務、資料供應和數據統計等提出質量要求。衡量教學質量，既要有數量指標，如識字量，優秀生率，不及格人次占參加考核人次的百分比，領導和教師聽課節數等；也要有程度標准，如教師講課要體現教材的思想性、科學性，布置作業要考慮學生負擔。

學生聽講要理解教師思路，抓重點、關鍵和難點。實驗要有記錄和報告等。通過教學管理實踐，不斷總結研究，使教學質量具體化、科學化、標准化。

Ⅳ 你看好張藝興練習生選拔培訓計劃嗎

當然看好，作為在最殘酷的韓國練習生訓練體制下走出來的天團成員，實力不容小覷，專業精神有目共睹。在《偶像練習生》《青春有你》中擔當導師，傾囊相授，也算的上是桃李滿天下。由他來發起這項練習生培訓計劃，練習生圈子的浮躁風氣似乎有扭轉之勢頭。

1.以我來時路照亮你

殘酷的訓練生體制下走出來的人，海外練習4年，綁沙袋跳舞長達一年半的時間，為追求跳舞時的輕盈感，十七歲的時候每天睡眠時間不足三四個小時。就像宣傳片里講的那樣

唱歌、跳舞、說唱、全能4個分區，進行全方位的培養和練習，能讓練習生更清楚自己的定位是什麼。張藝興的選人標准一向嚴格，選出的練習生也必定是厲害的小孩。

Ⅵ 組織行為學研究的具體方法有哪幾種

1、觀察法

科學的觀察具有目的性和計劃性、系統性和可重復性。常見的觀察方法有：核對清單法；級別量表法；記敘性描述。觀察一般利用眼睛、耳朵等感覺器官去感知觀察對象。由於人的感覺器官具有一定的局限性，觀察者往往要藉助各種現代化的儀器和手段，如照相機、錄音機、顯微錄像機等來輔助觀察。

2、調查法

調查法是科學探究常用的方法之一，調查時要明確調查目的和調查對象，制定合理的調查方案，如實記錄，對結果進行整理和分析，有時還要用數學方法進行統計。常用的調查方法有普查法和抽樣法等。

調查法的主要特點是，以問題的方式要求被調查者針對問題進行陳述的方法。根據研究的需要，可以向被調查者本人作調查，也可以向熟悉被調查者的人作調查。調查法可以分為書面調查和口頭調查兩種。

調查法能夠同時收集到大量的資料，使用方便，並且效率高。

3、實驗法

實驗法是一種按照某種因果假設設計的，在高度控制的條件下，通過人為操縱某些因素，以檢定兩現象之間是否存在著一定因果聯系的研究方法。作為一種特定的研究方式，實驗法涉及三對基本要素：自變數與因變數；前測與後測；實驗組與控制組。

4、測驗法

通過心理和教育測驗，對被測的心理現象或心理品質定量分析，推測人的心理特點。

例如常用的心理測驗有：能力測驗、品格測驗、智力測驗、個體測驗、團體測驗等。在管理心理學中的研究中，心理測驗常常被作為人員考核、員工選拔、人事安置的一種工具。

5、各案研究法

研究者選擇一個或幾個場景為對象，系統地收集數據和資料，進行深入地研究，用以探討某一現象在實際生活環境下的狀況。適合當現象與實際環境邊界不清而且不容易區分，或者研究者無法設計准確、直接又具系統性控制的變數的時候，回答「如何改變」、「為什麼變成這樣」及「結果如何」等研究問題。

同時包含了特有的設計邏輯、特定的資料搜集和獨特的資料分析方法。可採用實地觀察行為，也可通過研究文件來獲取資料。研究更多偏向定性，在資料搜集和資料分析上具有特色，包括依賴多重證據來源,不同資料證據必須能在三角檢驗的方式下收斂，並得到相同結論；

通常有事先發展的理論命題或問題界定，以指引資料搜集的方向與資料分析的焦點，著重當時事件的檢視，不介入事件的操控，可以保留生活事件的整體性，發現有意義的特徵。

相對於其他研究方法，能夠對案例進行厚實的描述和系統的理解，對動態的相互作用過程與所處的情境脈絡加以掌握，可以獲得一個較全面與整體的觀點。

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組織行為學是一門多學科、多層次相交叉的邊緣性學科，又是具有兩重性和應用性的學科。

邊緣性表現為多學科相交叉性和多層次相交切性；兩重性表現為組織行為學既具有自然屬性，又具有社會屬性；應用性表現為組織行為學研究的直接目的在於聯系組織管理者工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。

表現：組織行為學既有組織中人的心理與行為的一般規律性這種自然屬性，又具有特殊規律性這種社會屬性。這種兩重性主要由多學科性、人本身的兩重性和管理的兩重性決定的。

是多學科性決定的。是由作為研究對象的人本身的兩重性所決定的。是由管理的兩重性所決定。

應用性表現：組織行為學與心理學、社會學和人類學等理論性科學不同，它屬於應用性科學。它在應用理論科學原理的基礎上，探索和揭示組織中人的心理與行為規律性，在掌握這些規律性後還要進一步研究評價和分析人的心理與行為的方法。

掌握保持積極行為，改變消極行為的具體技術和措施，它的直接目的是緊密聯系組織管理者的工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。

Ⅶ 綜合所學人力資源管理理論的知識（人力資源管理概述，人力資源規劃，工作分析，招聘與選拔，培訓與發展，

問題有點復雜，不過盡我所能 希望對你有所幫助。 績效管理的起點和基礎是績效目標，它是員工與其主管之間確定的，在一定時間內實現某些具體目標，並就結果進行分析和評價的書面協議。 績效管理和目標管理是分不開的，真正的目標管理理論就有SMART原則，其中也對時間做出了要求。但是在管理實踐中，先目標後績效，可以緩和直接進入學院派目標管理狀態可能引發的一系列矛盾。過去有一些企業趕時髦，拿著一本大部頭的目標管理著作就想實現理論化的目標管理，結果在進行中要麼搞得民怨沸騰，要麼流於形式。年初轟轟烈烈的做計劃、定進度，年底卻根據工作總結的文筆、個人跟領導的關系來進行獨斷的評估，這樣的目標績效系統，也許還不如沒有。 目標在企業里有兩層意思，一層是企業的贏利目標，這個是根本。企業可以在一段時間內不贏利，卻絕不可能在很長時間不贏利。無論是國企還是民企，投資方是團體 還是個人，最終的目標逃脫不了「贏利」二字。如果不贏利的時間超出投資方的忍受限度，任憑企業負責人口吐蓮花，恐怕也逃脫不了關門大吉的結果。另一層意 思，則可以看作是我們所講的目標，具體來說，就是由贏利這個根本目標而來的各種布局，從高層的戰略計劃，到中層的分管統轄，再到員工每天的工作計劃，都屬於這類。 之所以要把目標和績效分開來，就是因為中間需要有一個緩沖。很多人定目標的時候都是拍腦袋的，特別是如果上級根本就沒有一個更高的目標，這種情況更加突出。要做出符合企業、部門和個人崗位設計的目標，是需要學習的。不學習，不知「道」。 僅僅定目標是不夠的，我們還要關注目標的落實。要把目標變成可執行的，並且能承受實踐檢驗的工作，並且在實際中完成它，這才算完成了初步的目標管理。一些管理者在責怪下屬的時候會說 「你把那個事情完成就好了」，其實指的就是這一步。用「高級」一點的說法，這叫「成事原則」。 能成事，然後才是績效的事情。在這個過程中花了多少時間，使用了多少資源，走了多少彎路，都拿出來計算一下，績效就出來了。 通過制定計劃，能夠比較好的輔助企業從初步建立和實現目標，到建立目標績效系統的過程。開始，只需要員工能寫出一周都計劃干什麼，以及進行周總結即可。慢慢的，在這一層次下，添加計劃細則，把計劃完成的過程分成若幹部分，分別總結處理，績效就能夠看到了。這只是一個簡單的例子，實際上，利用今目標還可以設立月計劃等更加復雜的目標體系。 當然，要建立一個良好的目標績效體系，企業的制度還是要跟上的。沒有制度，再好的工具都沒用；有了制度，工具能發揮更大的作用。 組織分析是企業人力資源管理中的重要一環，它可以通過分析研究，明確現行組織機構設置和運行中存在的問題和缺點，為提出組織咨詢的具體課題內容和改進方案打下基礎。 招聘與面試作為企業人才隊伍建設的第一關，對於企業的長遠發展起著十分重要的作用。因此，系統掌握招聘與面試技巧，才能為企業發展選拔符合需要的優秀人才。 清楚了解專業招聘的流程。把握准確的職位分析。學會如何從面試者的簡歷中獲得真實的信息。 在這個以人為本的時代，人力資源已經顯示出越來越重要的作用。人力資源的開發與管理也成為企業高度重視的一個重要課題。 要深入了解現代人力資源管理的新理念，全面了解並掌握規范化人力資源管理的思路、框架和操作方法。 對於企業來說，永續經營是永遠追求的目標。而良好的經營績效，則是企業永續經營的基礎。如何設立績效目標和良好的反饋系統，是企業不得不面隊的問題。 了解個人績效合約的應用 ，掌握目標與標準的制定 ，掌握績效輔導與評估的技巧 。 績效管理作為人力資源管理的核心，一直以來受到管理者的廣泛推崇。如何正確處理企業文化與績效管理的關系，對企業管理者來講具有非常現實的意義。要 正確理解績效管理，全面了解績效管理的運作程序及設計方法，掌握必要的績效管理與績效目標分解的工具和方法 。 在現代市場經濟中，薪酬管理是人力資源管理的一個重要方面，極大地影響企業在商場的競爭力。如何制定公正合理的薪酬體系，已經了成為企業必須解決的問題。要了解薪酬福利的激勵作用，掌握制定合理薪酬體系的方法。 明確目標及績效標准，協助員工及時完成，並評估員工的崗位成效，從中了解員工在未來是否能有更好表現的可能性，是管理人員提升管理能力當中極為重要的一環。要 掌握目標管理與績效考核方法和技巧，使學員學會應用各種激勵、溝通方式，公平衡量員工工作，調動員工積極性 。 人力資源管理關繫到企業現在未來的發展與組織是分不開的，需要了解更詳細更准確的答案建議你咨詢成都大勢管理顧問有限公司，是專業的咨詢和培訓機構，希望對你有所幫助！

Ⅷ 成人高考怎麼報名啊需要什麼條件呢

關於成人高考，符合下列條件的中國公民可以報名：

1、遵守中華人民共和國憲法和法律。

2、國家承認學歷的各類高、中等學校在校生以外的在職、從業人員和社會其他人員。

3、身體健康，生活能自理，不影響所報專業學習。

4、報考高起本或高起專的考生應具有高中畢業文化程度。報考專升本的考生必須是已取得經教育部審定核準的國民教育系列高等學校、高等教育自學考試機構頒發的專科畢業(及以上)證書的人員。

成人高考的報名一般都是在每年的8月中旬到9月初，現在都是網上報名，所以到時候你要密切注意當地的新聞媒體，會公布報名時間的。

在報名這一塊可以明顯看出報培訓機構的重要性，選擇通過機構報名的學員，可在每年的3月-8月開始預報名，一般機構都會提供考前復習資料，為了取得高分更輕松的考入理想院校，應該提前開始復習，考生只需要先繳納報名費（含考試費用和教材費），之後再進行網上注冊報名、現場確認審核、准考證列印、參加考試等，這些步驟機構都會協助完成，自己不用費心去留意這些問題，到了哪個時間點該要做什麼、需要什麼資料、怎麼提交都會清晰的通知到你。

通過以上流程下來，我們可以看出通過機構報名會省事些，不用擔心少了哪個環節和手續而耽誤自己畢業、拿證的時間。

在明世教育就是如此，在這里你需要做的只是安心學習，把老師的授課內容吃透，跟著老師的節奏走，他們都是有相對豐富經驗的，只要好好學，考證一定可以過。

Ⅸ 企業里的HR是什麼意思

HR全稱Human Resource，翻譯即為人力資源部門。

人力資源部，是指對單位中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。人力資源部的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國單位中的人事管理部門叫人事部。

(9)公司選拔培訓計劃擴展閱讀：

主要職責

1、制定本部門的工作計劃，經上級領導審批後組織實施。

2、制訂、修改單位各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。

3、根據單位發展戰略，分析單位現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。

4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。

5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的准備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作。

6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織單位各部門進行績效考核並予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。

7、根據單位規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。

8、制定單位的薪酬、福利方案，經審批後組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標准、繳納社會保險。

9、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。

10、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對單位領導班子的年度考核。

11、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。

12、及時與各部門溝通、協調，協助各部門做好員工管理工作。搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。

13、完成單位領導交給的其他任務。

參考資料來源：網路-人力資源部