培訓宣導內容

A. 怎麼做公司的員工培訓計劃

培訓項目:技能培訓、專業培訓、禮儀培訓、企業文化宣導培訓。你首先做好項目定位。培訓內容:根據你所選擇的培訓項目確定培訓的具體內容。例如禮儀培訓:站姿、妝容、走姿、語言等等。需要具體。培訓場地:根據培訓的實際需要選擇:會議室、工作崗位等。培訓時間:根據培訓內容確定培訓需要多長時間，是否反復培訓。其他:是否需要外協的專業培訓機構，參加人數多少，預算費用，培訓前的測評及培訓後的測評。考核培訓效果。

B. 公司內部培訓怎麼宣傳

對於大部分人力資源管理氛圍不夠的企業來說，人力資源工作者的工作重點不能僅僅是如何建立制度和優化流程，而是要考慮如何將人力資源工作落實到企業每一條價值鏈當中去，這也是某種意義上的HRBP，培訓效果不好。不是沒有培訓負責人來管，不是沒有制度、流程、課程和講師，最關鍵之處，在於「不接地氣」。那要怎樣做才好呢？ 一、論立於此，有的放矢 無論是培訓工作者還是各部門負責人，甚至是領導，都要明確培訓為什麼要培訓。不是靠一時興起就去無腦的做，做到最後沒有什麼好的結果，白白浪費了精力。 那麼，為什麼要培訓呢？培訓不是萬能的，也就是說培訓不能解決任何問題，比如績效不高、流程不合理，這都不是培訓能夠完全解決的。培訓的目的是為了解決企業、老闆、管理者和員工的需求，這個需求可能是提高員工自我發展意識，可能是管理者缺乏管理知識，可能是老闆需要一個凝聚力的氛圍，也可能是企業需要制度的宣講。但是有人問了，培訓需求那麼多，你怎麼知道哪個才是真正的需求呢？方法就是從企業戰略目標和崗位入手，看看哪些知識和技能是必要的，比如市場人員就要掌握市場拓展知識和客戶打交道的方法。而且，既然我們說到老闆、管理者和員工，那麼培訓需求也要從他們身上去挖掘，因為他們自己在干哪些事，就對哪些事更了解，這不是人力資源部門自己想出來的。不盲目，是做事的根本。 二、農村包圍城市 在一個沒有培訓管理基礎的情況下，把培訓落地最好的方式就是從某個關鍵部門入手，加強與該部門負責人的溝通，了解該部門的業務流程和價值點，真正的去把握其確切需求，還要學會「造勢」。比如對這個部門的培訓活動在公司論壇、公告欄去宣傳，打造一個好的培訓氛圍，比如最佳學員的獲得者，最佳分享知識點，學員培訓活動中有意思的小游戲，學員感受、通過這個部門的活動，來帶動其他部門的好奇心，直到哪天其他部門的負責人來找你說，我們這邊看看能不能也搞個培訓？ 三、盲目的熱情有害無益 我有個朋友，是幾家金店的老闆，她最喜歡乾的事就是讓她的店員看著視頻做操，美名其曰做操可以開發大腦，看著她的店員每天早上機械的做操，還開發大腦呢，開發僵屍還差不多。 培訓不是只要氣氛熱烈，學員熱情高，就相當於培訓成功了，培訓的時候激動萬分，培訓結束激情耗盡，以後還有什麼新鮮感，今天這個培訓，明天那個培訓，培訓到最後什麼都沒記得。 培訓不能只是一味的熱情，不是什麼都是培訓，真正可以對實踐起作用的才行。 眾所周知，培訓的最後環節是「評估」，或者很多也沒有評估，培訓有沒有真正的起到相應的價值，沒人管。所以，培訓評估是必要的，可以是一場考試（可以和績效掛鉤），可以是一個總結討論，可以是一個心得，幫助其部門負責人去檢查培訓的內容有沒有落實。比如執行力這樣的培訓，就要協助其部門負責人去檢查員工有沒有時間觀念和效率意識，有沒有合理安排工作進度，是否能分清輕重緩中國等。協助學員在培訓之後消化、消化之後強化，強化之後分享，也是培訓的關鍵。 總之，無論是培訓也好，還是做其他的工作也好，都要透過現象去抓本質，萬山磅礴必有主峰，如何一覽眾山小，就看你站在哪個山

C. 如何避免培訓內容的針對性不強問題

培訓內容的針對性不強也是造成這種現象的原因之一，有些企業在內訓時，聽同樣的一套課程，成型的大企業通常就不會這樣做，做生產的就是參加生產類的培訓課題，做銷售經理就是參加銷售類的培訓課題，要有效地避免這種情況的發生，最好的做法就是在內訓中多開設一些與本質工作緊密結合的實戰型課題。
其實，一個內訓會是否有成效，主要從以下幾個要素來評判：員工的實戰工作技能是否有提高，員工對企業的認同感是否有加深，員工對完成工作任務的信心是否有增加，企業的團隊凝聚力是否有加強。
一個內訓會之所以會認為不成功，主要是由於以下幾種情況造成：內訓課程未能很好地提升企業的薄弱環節，內訓課程安排得過於急促而使資料准備不足，內訓課程內容與企業實際工作不掛鉤;主講老師對培訓成效承諾過高，主辦單位或受訓員工對培訓課程期望過高而導致與實際的反差等。
一個高質量的內訓會應設置以下課程內容：企業文化的整合與宣導、實戰型的工作技能提升課程、員工心理建設課程、員工信心激勵課程、情景演練內容，體現團隊凝聚力的內容等。
內訓是企業的根基，它對企業的發展有著極強的重要性：有利於樹立團隊精神和增強企業凝聚力;有利於提升員工的整體素質和增強員工的實戰工作技能;有利於加速新老員工的融合及提升企業向心力;有利於統一員工對外宣傳和交流的口徑。
而除此之外，系統的內訓還有利於提升員工對企業的認可度，例如：由於有著完善的內訓體系，使得員工總是認為自己的公司是行業里最好企業，另外，堅持長期對員工做內訓有利於增強企業的執行力，事實上，很多執行力好的企業它們的內訓都是做得比較好的。
不能盲目的將企業面臨的難題都推給培訓來解決，一個讓員工能夠相互學習，具有創造性和自由度的工作環境是需要企業上下一心來長時間營造的，企業培訓是給企業以適當的營養，而不是要患上消化不良。

D. 名詞解釋：什麼是宣導什麼是宣導會

宣導意思是：

1、疏散;疏通。

2、開導。

3、傳呼引導。

詞語分開解釋：宣:宣（xuān）公開說出，散布：宣講。宣傳。宣戰。宣稱。宣言。宣敘調。心照不宣。 疏導：宣洩。

導: 導 （dǎo）指引，帶領：領導。引導。向導（引路的人）。倡導，推導，導引，導游，導向。導師。

宣道會的意思是：有一些新的政策,或者新的產品來進行宣導就是新產品及新政策及活動的宣傳講解。

(4)培訓宣導內容擴展閱讀：

和宣導相近的詞語解釋：

宣傳,宣揚,宣講三個詞語的區別。

宣傳,宣揚,宣講的區別為：意思不同、引證不同。

一、意思不同。

1、宣傳：對群眾說明講解，使群眾相信並跟著行動。

2、宣揚：廣泛宣傳，使大家知道。

3、宣講：宣傳講解。

二、引證不同。

1、宣傳：巴金 《利娜》：「她不管我懂不懂，這三天來就不斷。

倡導和宣傳的意思不一樣，倡導的意思的主要目的是讓大家都來做，而宣傳的主要意思是讓大家都能來關注，都知道。

宣講意思。誦讀講解：對眾宣傳講述。 宣講讀音:xuān jiǎng 引證:

做好企業文化宣導。企業文化的宣導工作，按照受眾與范圍的不同，可以分為內宣導和外宣導。內宣導的方式包括企業內刊、內部培訓、儀式慶典、先進表彰等。外宣導包括廣告、新聞報導、專題研究文章、接待參觀、公關活動等。 做好企業文化宣導: 一、關注企業文化系統。

素養的宣導和推廣。

1、提高員工整體素質,加強自愛自律行為。

2、努力是將工作做完，用心是將工作做好。

3、律己當嚴，待人宜寬。

4、高調做事，低調做人 。

5、做好下級表率，當好上級參謀。

6、職業化的過程，就是自我超越的過程。

7、做一個對企業有用的人 。

8、只有企業發展了。

教育宣導課：

教育宣導課的定義是什麼。這里所指的預習時間是課前預習。課前預習最好安排在做完當天功課後的剩餘時間里，根據時間的多少來確定預習內容的深度和廣度。當然，也可以安排在其他課外時間里預習。

E. 如何進行員工培訓.ppt

在明確這樣兩個目的的前提下，就是要思考培訓的內容、培訓的方式和培訓的效能問題。 第一步，明確培訓的內容。 主要包括企業文化類的（《企業文化》、《行業展望》、《產品認知》、《公司制度》、《行為規范》、其他基本常識）和崗位技能類（《崗位職責》、《工作流程》、《工作技能》等） 《企業文化》是總綱，闡述公司發展的歷史和榮譽，明確公司的社會使命和企業願景，樹立公司的行為評判的價值觀念，規范公司員工的行為體系，從邏輯分析、歷史事實、企業活動、經驗總結等多個角度剖析公司的文化價值觀念是如何落實在實際的工作中，並指導員工進入公司後的行為標准。更重要的是從各個方面明確了員工在公司工作過程中的對錯評判標准一定是以公司的利益為最大利益，以公司的事業為自己的事業平台的思想意識。更具體的分析詳見《<企業文化>講解分析》 《行業展望》是從行業的角度更清晰的闡明公司的企業文化在行業選擇和市場戰略方面的正確性。他解決了員工對於公司發展空間問題的疑問，樹立員工長期為公司服務的現實基礎。同時也清晰的闡明公司在這個行業發展的過程中我們需要做的事情還有很多，我們還需要努力的為大家的共同事業而努力奮斗。更具體的分析詳見《<行業展望>講解分析》 《產品認知》是從公司應對市場所確定的產品定位，企業將遠景使命和社會價值聯系起來的最關鍵的紐帶就是公司的產品，通過產品企業為市場提供服務，獲得利潤，實現企業更多的價值。讓員工明確我們的產品定位的正確性，我們都需要為這么有社會價值的產品傳播和完善付出我們的努力。更具體的分析詳見《<產品認知>講解分析》 《公司制度》從制度的角度對公司所有員工在工作過程中可以做和不可以做的事情和行為進行嚴格的規定。主要應該包括人力資源管理制度、行政管理制度、財務管理制度。其他工作規定應該以流程管理規定的形式。更具體的分析詳見《<公司制度>講解分析》 （註：人力資源管理制度主要說明員工為什麼能夠進入公司，怎樣進入公司，進入公司該怎麼做事，做對了和做錯了的後果是什麼，做好了和做壞了的後果是什麼，員工和公司的利益關系是什麼，公司和員工的合作關系是什麼，公司和員工怎樣斷開關系等等內容。行政管理制度主要說明對於公司的房間、設備、工具和耗材如何管理、使用、保養和維護等，以保證公司固定資產和物資的最高效的使用，最大程度的提高使用價值。財務管理制度主要說明公司的資金的進出的合理規范，保證資金使用的安全、高效。在所有的制度中都要包括一部分，那就是為了保證這些效果的實現，在管理過程中的決策、監督、執行、檢查的權力分配和權利范圍） 《行為規范》是從公司員工在內部溝通和外部溝通過程中，所要表現的言行舉止、儀容儀表、時間觀念等基礎素質的表現，也體現一個公司的習慣性行為展現出來的素質形象。它是公司制度的有效補充，也是對公司制度的最好延伸。更具體的分析詳見《<行為規范>講解分析》 其他基本常識包括，使用和維護公司信息平台的相關硬體和軟體的要求和能力，使用和維護辦公設備和辦公環境的要求和能力。（具體詳見《計算機基礎操作能力培訓教材》和《6S基礎管理培訓教材》） 《崗位職責》從員工擔任的崗位的權責利三個方面說明員工的崗位責任和工作內容，工作結果的評判標准、考核實施和結果的獎懲激勵，為了完成工作應該享有的公司相關資源的使用和獲得支持的權利。 《工作流程》是從工作的配合和相互協作的標准和規范的角度讓員工明確承擔的每一項工作的上端是誰，怎麼判斷相互的交接合乎規范，下端是誰，為下端提供什麼樣的結果是合乎標準的；還有在完成這個結果任務的過程中需要用到什麼資源、什麼工具、多上時間以及什麼權利。 《工作技能》為了實現有效的工作結果，需要我們把從上端接收的任務和手頭上現有的資源通過自己的勞動轉化為有效的結果，這種整合資源、創新工具、使用工具和實現結果的過程中體現的能力就是工作技能，不同的崗位和不同的結果需要的能力不盡相同，但我們只有擁有能力才能達成結果。 第二步，明確培訓的方式。 針對基本常識（包括入職流程須知、日常工作服務手冊、信息平台管理、辦公環境維護等），由於其內容的瑣碎性和實效性，一般採用即時培訓，也就是說穿插在日常工作的過程中實施，例如入職流程須知和日常工作服務手冊的內容由人事專員在入職過程中進行，讓新員工了解進入公司需要辦理的手續和提供的材料，並了解進入公司可以獲得的行政支持和生活幫助。信息平台的管理和辦公環境的維護可以採用宣導、自學和即時指導相結合的方式進行。也就是說通過公司和領導對這項內容的價值和過程執行力度進行宣貫，把相關的培訓教材發放給員工自學討論，在實際工作過程中遇到問題即時指導、即時糾正並講解的培訓方式。 針對《企業文化》、《行業展望》、《產品認知》、《公司制度》、《行為規范》的培訓最好是通過大課進行宣講，因為企業文化的培訓需要一種氛圍，它本身就是一種影響力。 針對《崗位職責》、《工作流程》、《工作技能》的培訓在入職的基礎培訓過程中可以採用人事講解、教材自學和即時訓練相結合的方式實施。人事講解在新員工入職的時候對其工作的基本內容進行講解，然後由其自己閱讀書面文件聯系實際理解學習，最後在實際的工作過程中由其專業領導進行及時訓練和指導。 第三步，培訓的效能思考 培訓是一種投資，既然是投資行為，就需要思考投資的投入產出比，主要從以下幾個方面來分析成本： 1、 投入的人力：為培訓的組織、實施、講授所投入的人力成本。 2、 投入的財力：為培訓有效開展投入的資金成本。 3、 投入的時間：因為要參加培訓，參訓員工的時間成本。 4、 佔用的物資：為了培訓有效實施所佔用的相關設備、工具和耗材。 綜合上一篇文章中闡述的培訓的價值，我們綜合考慮培訓作為一種企業經營最高效的投資方式該如何開展，我們就有了較為清晰的認識，總得來說正應了中國的一句古話：磨刀不誤砍柴工。 同時為了培訓的效果能夠達到更好的效果，也因為只有積極的人才能做事，只有積極的人才能共事，只有積極的人才會接受公司的企業文化和為團隊付出。因此在培訓的一開始首先進行的是《積極心態》的培訓安排。

F. 如何提高員工參加培訓的積極性

培訓的最高境界是學習能夠使用的，需要三個層面的支撐，一是有老闆的支撐，二是有HR提供易學易記切合實際的學習平台和內容，三是員工學習後有收獲有成長。

如何提高員工參加培訓的積級性
首先應分析員工培訓積級性不高的原因，然後對症下葯，才能找到最終的解決之道。
一、影響員工參加培訓積極性因素分析
1、 自身意識不到位
這是最根本的原因。大部分員工缺乏長遠規劃，缺乏崗位競爭意識。在他們看來，培訓是浪費時間，有那功夫不如翻翻朋友圈，看會網路小說，培訓只是被當做任務來完成，或者直接選擇放棄。
以前的傳統培訓，有領導的督促，至少到場濫竽充數一下；現在的線上培訓，沒了必要的監督，培訓的實施更多的在於員工自身。於是，自身意識不到位直接暴露，最直接的表現就是不進行線上學習、有各種方式逃避線上學習。
2、 培訓趣味性不強。
參與過線上培訓的同學應該了解，線上培訓雖然針對不同崗位有不同的課程設計，有文字版的，有視頻形式的，但共同的缺點是趣味性不足，學術性十足。
雖然培訓干貨十足，但如果無法吸引到員工，一切都等於零；另外，有些培訓項目在其針對性方面做的還不到位，課程設計雖然細化，但沒有與時俱進，從形式到內容都根本上員工的新需求，這導致培訓與技能和工作需求脫節，沒有多大實際用處。
3、 培訓替身
為了培訓而培訓，出現課堂培訓的內容和對象不符，培訓效果欠佳，甚至造成培訓資源的大大浪費，這是線上培訓的一大弊端。甚至淘寶上出現專業的培訓替身。
4、缺乏責任心
很多員工都這樣認為：學習不學習無所謂，提高不提高沒關系，參加培訓的目的不是為了增長才幹、提高素質，而是乘機放鬆休息——這是傳統培訓的通病；但線上培訓顯然連放鬆的功能都不具備，可想而知，有多麼不受待見了。
5、 培訓時間安排
培訓到底什麼時候進行？上班時間還是下班時間，大家都在算一筆賬。本來對培訓就興趣缺缺，還要佔用閑暇休息時間，誰會願意？
加上平時工作繁忙，培訓一定程度上加劇了這種繁忙，員工自然是有多遠躲多遠了。
二、提高員工參加培訓的積極性的對策
1、 加強培訓宣導
加強員工的培訓宣導，在企業內部大力倡導「終身學習，終身受教」的觀念，努力營造良好的學習工作氛圍，培養企業的學習型人才、創新型人才，建立學習型組織。讓培訓與人才梯隊建設、職業規劃相結合，從而提高員工對培訓的重視度。
培訓宣導不是一次性，而是在每一個培訓節點，在各種與培訓相關的活動中都要貫穿的一件事，總之，我們的終極目的，就是用培訓的理念影響員工的行為。
2、 以身作則，召開培訓分享會
員工學習不積極，可能是缺乏榜樣的力量，也可能是因為現在的人都很浮躁，你讓他一坐一小時去線上學習，無異於天方夜譚。
對於線上培訓，課程的設置很全面，基本無死角覆蓋。我們的做法是：通過召開培訓學習分享會，讓獲益者現身說法，形成線上培訓的氛圍，從而吸引更多的人參加培訓。
從培訓的方式來看，線上培訓有天然的缺陷——距離感。就像面對面交流、電話、微信、QQ帶來的距離感一樣。分享會就是要縮短這種距離，做到線上學習，線下溝通。
3、線上培訓與績效結合
末位淘汰的競爭機制，讓員工很有壓力。如何減壓，最大的捷徑就是不斷的參與培訓，提升能力，增強競爭力，以避免在崗位競爭中被淘汰。
我們單位目前的做法是：線上培訓的各項指標，不與員工本人的績效掛鉤，但會與主管領導的績效、總經理的年薪掛鉤。這樣就形成從上層重視培訓落實的風氣，上層的管理能力因為績效被完全的開發出來。你不完成培訓不要緊，但你影響領導的績效後果就嚴重了。
至於用手機或電腦打開視頻放在那裡的現象，我們目前是三種方式：一種是不定時檢查；一種是結果導向，考試通過為考核依據；一種是提交學習的筆記。對於提交筆記大家是否覺得不以為然？那麼我告訴你，以前沒有線上培訓的時候，我們是每月閱讀一本管理書籍，並提交筆記，由總經理簽字確認，執行力相當高。
4、進一步細化課程
後來的線上課程登陸有積分，積分可以抽獎，甚至兌換實物，還有積分排名設置，為什麼積極性還不夠？因為線上培訓課程與員工的需求相差太遠。
要提高員工的積極性，就必須使企業線上培訓對員工產生切實有利的效果，讓員工在培訓中看到實實在在的效果，讓員工發自內心的認為培訓是他們增強工作能力的有力手段，而不是一個浪費時間且沒有任何作用的形式。
目前線上課程明顯是重管理輕技能，理論多於案例，這是影響員工積極性的一個重要因素。
5、 合理安排培訓時間
如果培訓佔用休息時間，那麼這個培訓肯定不受歡迎。休息時間用來培訓，對員工來說，培訓成了額外的負擔，自然沒有了積極性。

G. 如何做好企業文化宣導

企業文化的宣導工作，按照受眾與范圍的不同，可以分為內宣導和外宣導。內宣導的方式包括企業內刊、內部培訓、儀式慶典、先進表彰等。外宣導包括廣告、新聞報導、專題研究文章、接待參觀、公關活動等。
做好企業文化宣導:
一、關注企業文化系統。它包括種子要素（中心要素）、催化要素、品質化要素、物質化要素和習俗化要素等五要素。因此，企業文化的宣導也應是對企業文化的全面內涵和組成要素進行全方位的傳播推廣。
二、關注企業文化結構。企業文化系統結構，主要由四個層次構成：物質層、精神層、行為層和制度層。我們也可以從物質層、行為層、制度層和精神層這四個層面對企業文化進行深入的剖析和宣導。
三、關注企業形象的塑造。宣傳有內塑造（塑造出企業內部員工都感到滿意的客觀民營企業形象且從職工的內心世界去塑造），外塑造（塑造出使社會公眾感到滿意的客觀民營企業形象）兩方面。在企業文化宣導過程中，有三個系統是不容迴避的，即企業的經營理念、行為系統和視覺系統。
四、把握好兩個宣導方向:企業文化外宣導和企業文化內宣導。
五、打造1套流程
一般而言，企業文化宣導工作可以按以下步驟實施：
①組建機構。最好由企業家或一把手擔任負責人，親自參與相關工作。同時還需要有專家型組成成員，將企業文化工作由「經驗型」向「理論型」引導。
②收集調研。收集相關資料，對企業情況進行調研（這是必要的，事實上很多時候企業主也未必了解自己的企業），進行診斷分析，明確工作目標。
③討論提煉。不僅要提煉企業價值觀等層面的內容，進行企業文化定位，還應制定相關操作方案草案，形成徵求意見稿，聽取各方意見。
④形成文本。對實施內容進行細化，形成正式文本手冊，以供各方組織實施。原則上應包括理念定格、傳播、轉化、培訓、激勵、推廣等6項子工程。
⑤實施評價。嚴格按照方案進行宣導實施，並進行效果評價。

H. 怎麼做公司的員工培訓計劃

培訓項目：技能培訓、專業培訓、禮儀培訓、企業文化宣導培訓。你首先做好項專目定位。
培訓內容：屬根據你所選擇的培訓項目確定培訓的具體內容。例如禮儀培訓：站姿、妝容、走姿、語言等等。需要具體。
培訓場地：根據培訓的實際需要選擇：會議室、工作崗位等。
培訓時間：根據培訓內容確定培訓需要多長時間，是否反復培訓。
其他：是否需要外協的專業培訓機構，參加人數多少，預算費用，培訓前的測評及培訓後的測評。考核培訓效果。

I. 主管培訓要點是什麼

主管是營銷團隊的中堅力量，所有營銷工作都要通過主管來具體落實到團隊中的每一個人。所以，要想使整個營銷團隊具有生命力和戰鬥力，順利完成公司的各項營銷任務，就必須充分調動和發揮主管的作用，培養和創建一支優秀的主管隊伍。 主管培訓是其中的一個主要形式，發揮著巨大作用。主管層面的培訓除了一些必要的操作程序以外，關鍵是在培訓過程中抓住培訓的要點。實踐中，主管培訓的要點主要有以下幾個方面：主管品格俗話說「榜樣的力量是無窮的」，營銷團隊的管理不同於行政單位的組織管理，主要表現為：營銷團隊的管理是真正意義上的鬆散型管理、非現場管理和非強制性管理，這就從根本上決定了營銷團隊的管理必須採取一種更為「人性化」的管理。 既然如此，那麼，營銷團隊管理的主要實踐者主管就必須是一位善於做人的工作的「官」，這樣，主管的個人品格修養就顯得尤為重要。因此，在主管培訓過程中，對主管品格的培訓和鍛煉是一種必不可少的內容。 實踐中，有個別主管跟自己的屬員搶單、搶增員，甚至不惜使用抵毀屬員的手段，從屬員手中奪取一份業務，這是嚴重缺乏人格修養的表現。 因此，主管培訓應當把品格培養放在首位，「做保險先做人」的理念應當先由主管來踐行。 活動工具營銷活動工具有許多，主要有工作日誌、計劃100（客戶分析評估手冊）、客戶50（不斷補充和更新的50個優先拜訪准客戶）等，這都是一些非常好的管理輔助工具，主管應當藉助於這些工具更好地完成對團隊的管理，形成良好的習慣。許多主管不善於利用，管理工作隨意性太強，一切都沒有計劃，這是對有效管理資源的一種浪費。主管培訓應當重視運用營銷活動工具的習慣。 組織發展發展、壯大團隊是營銷團隊管理工作的永恆主題，就目前來講，保險營銷離不開組織發展，特別是壽險營銷 。持續、有效的組織發展是團隊士氣和生命力的源泉，是業績保持和提升，團隊穩定、健康發展的保證。 主管培訓必須引導主管樹立一種正確的發展觀，把團隊發展立足於組織發展，以持續、健康、有效的組織發展來帶動人力增長和業績提升，而且主管的個人職涯規劃要根植於組織發展，依附於組織發展。 時間管理主管的工作很多，如果不善於時間管理，就會覺得力不從心，不但工作效率不高，還會「費力不討好」，雖然自己認為做了大量工作、十分辛苦，但屬員未必領情，反而有怨言，因為做的往往都是些無用功，沒有抓住工作的要點，沒有把工作做到點子上，所以，主管必須學會善於管理時間，分清團隊工作的輕重緩急，要條理清晰，目標明確。 主管培訓應當解決主管的時間管理問題，這是工作方法問題，工作方法對工作效率有重大影響，必須引起重視。 指標分析管理營銷團隊單憑一腔熱情是遠遠不夠的，一個合格的主管不僅是有激情的，更應當是有理性的，主管必須學會利用「關鍵指標分析」來指導團隊。要學會透過現象看本質，例如，有時團隊的業績很猛，並不見得是團隊的士氣高，有可能是單兵作戰能力強的結果；有時團隊業績持續走高，並不一定是屬員的活動率高，有可能是個別營銷員在一段時間內有某些大單所至等等，要解決深層次的問題，就必須學會利用指標做分析。主管培訓應當強化運用指標分析團隊的技能和習慣，也可以做個案分析研討。 配合協調作為一名主管，應當具備一種很強的配合與協調能力，這包括：與公司、與上下級、與其他團隊、與後勤部門、與其他主管、與屬員等各個方面、各個部門之間的配合與協調，使主客觀因素得以充分完美的結合，最大限度地提高管理的工作效率；要有敏銳的洞察力，把握好公司的經營方向，清楚並掌握公司階段性任務和措施，充分理解、領會、有效利用公司的各種應時方案，傳達到位、宣導到位，把它的作用發揮到及至，善於藉助外部的力量，達到事半功倍的目的。 掌握基本法基本法是團隊建設與發展的硬體，任何晉升與維持都與基本法有關，掌握基本法是對各級主管的基本要求，主管不但要懂基本法，還要精通、要善於利用，這是對團隊負責，對屬員負責，更是對自己負責。尤其是在屬員轉正、晉升的時候，一定要為屬員把好關，不要因一時的疏忽而使屬員的轉正或晉升努力付諸東流，這是主管的責任和義務。 所以，主管培訓要做好引導工作，課程設置要有很大一部分與基本法有關的內容，鼓勵主管用基本法來指導和管理團隊，利用基本法來激勵屬員，讓自己的團隊更健康，更穩定。 主管培訓是一項分層級的內容，以上只是各類主管培訓具有普遍性的部分要點。實踐中，參訓主管的層級不同，培訓的目的不同，其內容和重點也會有相當大的差異，在具體的培訓過程中還要根據實際情況有所側重。