Ⅰ 如何能管理好人
員工管理六原則
1、充分了解企業的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：
第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對企業的管理者來說尤為重要。
2、聆聽員工的心聲
企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。 對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
3、德才兼備，量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。 在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
4、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
5、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在需要。要公開獎勵標准，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
6、適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈……
如何提高員工士氣
如何提高員工士氣
影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應該從這三個方面著手：
1、 公司層面
公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發展體系、勞動保護與安全、工作環境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結合企業的實際情況，採取相應的措施進行變革，適應公司發展要求。比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業的薪酬水平，也要考慮當地的薪酬水平，保證薪酬的外部公平；另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內部公平，不同崗位之間根據崗位的貢獻價值，設定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。
2、 管理者層面
除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：
1） 深入了解員工的需求
了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。
2） 創造良好的工作氛圍
誰都不願意在這樣的工作氛圍下工作：幹活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現場環境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不幹活；團隊成員相互拆台、不負責任；人際關系復雜；上司總是板著臉。
都願意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢於嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。
因此創造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。
3） 認可與贊美
人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。
4） 促進員工成長
在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。
3、 員工個人層面
員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定於我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態，做自己積極心態的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。
以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行一次調查，了解員工的真正需求，然後根據需求採取針對性的措施。提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現實的，最重要的是一點一滴不斷持續行動。
如何提高員工責任心和積極性
調動員工積極性的方法及措施
企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。
一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制後需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。
一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：
1、薪酬
物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，並與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利於充分調動員工積極性，並使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。
另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什麼作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。
2、制度
企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。
崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。
目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。
3、情感激勵
人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求後，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關於情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：
尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標准，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
4、建立優秀的企業文化
企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立「以人為本」的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立「主人公」的責任感。
實施激勵過程中應注意的問題
建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。國內企業，雖然近年來越來越重視管理激勵，並嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區。
1、激勵就是獎勵
激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統一的。而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙於各種原因，沒有堅決地執行而流於形式，結果難以達到預期目的。
2、同樣的激勵可以適用於任何人
許多企業在實施激勵措施時，並沒有對員工的需求進行認真的分析，「一刀切」地對所有人採用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
一些企業發現，在建立起激勵制度後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什麼原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了准確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、「一刀切」，否則，激勵會產生負面效應。
4、激勵的公平性
研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。
Ⅱ 企業如何管好事用好人
小企業的人事管理，管事比管人更重要。那麼，如何才能管好事，用好人呢？可以考慮以下幾點： 一、人事架構簡單實用 小企業的人事架構一定要簡單明了，不要有太多的等級，一定要做到扁平化管理。如在沃爾瑪，所有員工包括總裁佩帶的工牌都註明「我們的同事創造非凡」，除了名字外，沒有任何職務標注。公司內部沒有上下級之分，下屬對上司也直呼其名，營造了一種上下平等、隨意親切的氣氛。此外，老闆要敢於打破層級概念，直接深入基層與員工對話，縮短距離，經常性地清除中間環節的「雜音」。盡量讓員工隨時能接觸到老闆。 不要過多強調培訓和溝通，因為它不可能讓員工能主動自覺的去做事，小企業的企業文化遠沒有企業制度好理解，人事管理部門要設計好工作環節和崗位架構，以崗定人，以責任定業績，以績效定獎懲，就像流水線作業一樣，形成工作的上下接點，盡可能的激發於員工的工作積極性，全心全意地投入本職工作即可。 二、做好人事管理的流程 管事要通過各個環節和流程來實施，小企業內部的很多管理職能是不規范的，一人多崗或是一崗多人現象都會存在，老闆一句話比什麼都管用。通過流程管事的目的就是要減少對人的依賴，降低人力成本，同時也能減少員工犯錯誤。俗話說對事不對人就是這個道理。管事是以結果評價，不是以對錯評價，事情做好了，問題解決了，工作才算完成，最始是在管事的過程中讓組織目標和個人目標合二為一。 如小企業的人員流動量大，人事管理上就得不停地招聘新人，新員工可能是老員工推薦的，或是老總特招的，或是店面自主安排的，新人招進來要不要系統培訓，制度考核？好不容易才上崗，這個員工又提交了辭職信。怎麼辦？通過做管事管理，就可以減少一定的隨機性，強調流程化，首先按公司要求制定用人要求，考核流程和崗前引導，盡量尋找能符合工作要求的員工勝任崗位，平等並尊重每個人，確保員工都能得到企業資源並有權利運用這些資源。 三、對事情要負責 培訓的目的是為企業服務，培訓的切入點是要讓員工能接受並認同，因此，小企業的人事管理，一定要對事情負責。因此人事部門可以讓一線員工提出培訓計劃，由人事部進行引導培訓，交叉培訓（讓不同部門的員工交叉學習，以獲得更多的職業技能）。另是可以讓員工定期提出人事管理建議，使人事管理達成雙向溝通，讓員工知曉公司的人事流程，根據本部門和本崗位的工作特點制定相應的人事管理方式，以達到效果為人事出發點，才可保證政令暢通。 此外，對於做事來說，做就是做到位。人事管理更多是要體現在實用上，一定要設計好符合本企業經營的管理進方式，如對於前文的化妝品連鎖，我是這樣建議的，一；做好「補位」管理：從入職開始，公司員工就要形成「補位」機制，在職的每個員工都要有AB兩個崗位經歷，不管是行政，還是財務，經理還是司機，在某工作人手不足時，一定要頂上去，平常即使人手充足也要進行這樣的崗位輪換，「補位」考核與當月業績直接掛鉤。二：進行命名培訓：定期評選業績明星，一方面做好業績明星的激勵和技能崗位晉升。另一方面總結提煉成功者的銷售技巧和方法，形成公司標准化教案，教案就用該員工的名字命名，向全公司普及和推廣。 總之，小企業以目標和方法為人事管理重心，通過制度和流程的硬性指標不斷塑造員工的自覺性和自律認知，以做到，做好，做到位不斷提高員工的單兵作戰能力，優化崗位流程，這樣才能促使管理平台的不斷升級。
Ⅲ 班組長如何管好人
隨著現代企業的高速發展，企業員工的思想意識空前活躍。改革、發展、員工幸福指數三者之間存在著千絲萬縷的關系，而制約企業發展的關鍵是做好人員管理。每個人都有自己的特性和特點，作為班組長要善於發掘班組每個成員的潛能，不斷提升員工的凝聚力、向心力。作為一名班組長，首先要用好人，管好人，發揮每個人的能動性，給他們創造一個好的學習工作環境，讓他們舒心、安心的工作。而要用好人、管好人就必須從以下方面入手：
1、要承認個人在能力和興趣上的差別。只要對一個人的能力表示有信心，就可以在實際上增強他的能力。
2、每個人都應得到同等的尊重。要堅信，一個人的地位不管多低多高，都應該得到同等的尊重。尊重員工也就是自我尊重，在日常工作中受到尊重的員工會更加努力去工作；而如果對員工心存輕視，視員工為工作的機器，則員工會產生對立情緒，班組長將難以開展工作。
3、以正面態度對待每個員工。針對不同的員工，應採取不同的管理方式，要做到公正合理、一視同仁、真誠守信、分工明確。
4、帶人先帶心。即「一心比心」，作為班組長應勇於承擔責任，以禮服人。班組中出現問題時，班組長不應推卸、指責和埋怨，應從自身管理中尋找原因，這自然會給員工一種積極的力量。否則，只能是相互推諉扯皮，惡性循環加劇，最終失敗的只能是班組長。
5、做事先做人，管人先管好自己。如何做人、如何做事，代表一名班組長的基本心態、素質與能力。班組長要真誠守信，做到言出必行，證人必須證己，先信守對自己的承諾，才能信守對他人的承諾；班長要求班組成員如何待己，班長就要身先士卒，起表率，帶好頭，只有這樣班長的威信才能豎立起來，自然而然在班組成員中就有更多的發言權。
Ⅳ 怎樣可以管理好人
通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名回新員工，多方面了解他的答興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規范；第三，用電子資料庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過「委任狀」，由高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。
論功行賞
員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
Ⅳ 企業如何管好人和用好人
企業是搞經營的，企業的經營工作應該由兩部分組成，一部分是策劃，即決策和計劃，一部分是管理，即管束和梳理。如果我們把搞企業比做開車的話，那麼企業的策劃指出了車的目標和方向，企業的管理則決定了車的性能，是企業策劃得以實施的組織和機制上的保證。按現代系統論的觀點，策劃制定了企業系統的目標和功能，管理則要保證企業系統為實現預定的目標和功能在結構和關繫上的有序。由此也可以說，企業的管理工作應是企業經營工作或企業的基礎。企業管理是一門科學，也有人說是一門藝術，管理的定義也很多，但不管是科學還是藝術，不管管理有多少定義，有一點是十分明確的，那就是管理離不開人，管理要通過人來管理，管理主要就是管人，人是企業里最主要的生產要素，管人，或者說人的管理，應是企業管理的核心。有一句許頗為流行"管理就是通過別人完成任務。"下面我就想談談企業如何才能管好人和用好人的問題。 一、了解人性，掌握人的心理。人性，是指在一定的社會制度和一定的歷史條件下形成的人的本性，具體還包括人所具有的政黨的感情和理性，以及作為生物的人所共有的生理特性。如需要關懷，需要尊重，需要理解，需要激勵，人有正常的物質、精神和情感的需要，有實現自我價值的需要等。基於此，就要求我們在管人時要多用表揚和鼓勵，慎用批評，不得不批判時，也要盡可能在背後進行。中國人愛面子，講面子，甚至有的人有時把面子看得比生命還重要，如果使他丟了面子，那會造成極大的傷害，甚至難以彌補。我們以前常講的思想政治工作在今天的企業仍然需要，人畢竟是有思維有思想的，有人認為行政管理可以完全代替思想政治工作，這是不對的。企業管理者要善於洞察和掌握人的微妙的心理，要切記心理學的兩條定理：1、人是不同的，2、人是可變的，要切記不要做違背人性的事。 二、選合適的人。企業的發展需要從企業外部招募人才，也需要在企業內部進行崗位和職務的調整，這便遇到了選人的問題。在企業全方位的人力資源管理和開發的體系中，主要包括選人、留人、用人、育人四個方面，其中選人是第一個環節，是基礎。有些企業的經理總是想挑選某一方面最優秀的人，其實這是個誤區。選一個合適的人，比選一個優透的人來的重要，我們說企業或企業里的部門是個系統，人是組成系統的元素，按系統論的觀點，最優秀的元素也不一定就組成一個優秀的系統。所以說適才應是企業用人的最高原則，這也就要求我們在選人時首先要制定出一個合適的標准，針對這個標准，我們還要有切實可行、科學有效的考證辦法。 三、小才大用。企業在選人時，對於某一個預定崗位，必須要選出能勝任的人，根據崗位的要求，我們要對被選人提出知識、能力、性格、經歷等方面的考評標准，當某個人基本上具備條件時，我們就應敢於大膽使用。如果某個人過於有能力，或者說只用50%的能力就勝任崗位工作的話，這個人就屬於大材小用，大材小用的人如果不是有什麼特殊原因的話，工作往往是不安心的，他會感到壓抑，缺少動力，甚至會玩世不恭，而如果一個人不能安心工作，有再大的能力也是沒有用的。預定的崗位要對人的潛能產生一定的激發，激發出來的潛能和熱情才是干好工作的保證，同時，大膽用人，敢壓擔子，給人機會，也是企業培養和造就人才的最好方式。所以企業用人應切記：大材小用基本沒用，小才大用才有用。 四、經歷至上。企業選人才、用人才、評人才的最重要的憑據應是人的經歷，尤其是實際工作的經歷，有的企業選人用人過分注重學歷、職稱，其實學歷和職稱遠不能說明實際工作的能力問題，尤其是在中國忽視素質和能力教育的體制下，往往有些應聘的人拿了很多證書讓你看，千萬不要被迷惑。設想一個從來沒有致富經歷或明顯業績的人（也可能有過失敗的經歷）是很難在新的公司或崗位創造出利潤和業績來的。對於一些號稱創造過什麼業績的人，一定要具體分析和考證一下在這些業績之中他的個人才能和努力所起作用的程度，如果因非預測性的偶然的市場價格變化而盈利，或因與某些政要、銀行的特殊裙帶關系而盈利等，都不足以反映一個人的真正才能。由此而來，要求我們在考核公司的員工時應具體化，應把他們的故事與案例記清楚，考核的過程要貫穿於員工工作的始終。 五、最需要什麼。企業的經營管理實際上就是要調動人的積極性，對員工進行有效的激勵。有人把企業對員工的激勵系統稱為"兩油系統"，所謂兩油是"動力油"和"潤滑油"。人也象汽車一樣，不加油，不輸入動力，或油質不好，就會停車或減速，不加潤滑油，機械就會發熱、磨損、甚至爆缸和切軸。而要進行有效的激勵，必須了解人的需求。馬斯洛把人的需求分為五個層次：生理需求，安全需求，社交需求，自尊需求，自我實現需求。而在企業里，員工的需求除共性的需求外，每個人的具體的需求又是多種多樣的。須記住人們的願望和需求是不斷變化的，昨天他最需要的不一定今天還需要，管理者的責任就是要了解和掌握甚至要幫助每個員工找出他的現時最迫切的需求，即現在最需求什麼克們可把這種需求叫做邊際需求。對邊際需求的承諾和滿足才能達到對員工最有效的激勵。 六、按市場規律辦事。商品社會，人也是商品，隨著經濟的發展、社會的進步，人才本身也更職業化、社會化、商品化，我們搞市場經濟，對待人才這個特殊的商品也就要按市場規律辦事。企業要吸引人才，就必須有合理的報酬、獎金、保險、培訓等待遇和條件，就要參與人才市場的競爭，就要對人才的去和狼狽為奸胃正確的態度和認識。我們可把企業里的人分為兩種：資本性人才和費用懷人才，象企業經理副經理，主要部門的負責人或某些特殊崗位上的人才，都應屬於資本性人才，對於資本性人才我們應盡量保持穩定，養活流動，因為這些人的流動都會給企業造成一定的影響和損失。而對於那些不太重要崗位上的費用性人才，流動性是可以大一睦的，因為不會給企業帶來太大的影響，但這不是說我們對他們不重視，相反，我們很多時候是在費用性人才的流動中發現那些資本性人才。 七、企業文化。企業也象人一樣，有自己特有的經歷、性格、風格、風度、階層、理念、追求。文化是人類社會特有的現象，文化的主體是人，企業做為人的群體人的組織也會產生企業自己的文化。所謂企業文化就是企業在長期的生產經營過程中形成的價值觀、經營思想、群體意識和行為規范的總和。企業在管人用人的過程中，要特別重視企業文化對企業員工的思想和行為的導向作用、約束作用和凝聚作用，企業文化的建設工作更是企業管理所必須。 總之，一個管好了人用好了人的企業，才能成為一個成功的企業。
Ⅵ 如何管好人
先交人，在管人