培訓內容的本質

❶ 培訓和教育的區別是什麼

教育和培訓的本質區別導致兩者存在很大的不同，主要表現在以下幾個方面：

一、中心點的區別

教師、學員和管理者都是教育和培訓活動的主體，但教育和培訓的中心點是不一樣的。教育強調的是教師傳授知識，學生獲取知識，課程和教學內容是學校規定好的，教師教什麼，學生就學什麼，因此，教育的中心是教師。

在培訓活動中參訓者都是成年人，他們都有一定的教育背景和工作經驗，他們之所以參加培訓不只是為了獲取信息，更重要的是為了提高能力和提升發展空間。對他們來說培訓活動強調的是參訓者需要什麼，參訓者能夠通過培訓真正學到什麼，培訓師就應該傳授什麼，而不是培訓師願意教什麼就教什麼，因此，培訓的中心是學員。

二、學習內容的區別

教育提供的教學內容強調的是培養學生基礎理論知識的掌握與運用。培訓強調的則是與企業工作密切相關的知識和技能的掌握和運用。

三、過程的區別

教育的過程是一個以個人為導向的過程，個人在接受教育前對學什麼專業和畢業後做什麼會有很多選擇，在接受教育的過程中也可以充分發揮自己的特長，張揚自己的個性。

培訓的過程則是一個以企業工作和任務為導向的過程，你一旦進入特定的企業之後，企業會要求你在某個工作崗位上在一段時期內保持相對的穩定，並要求你與企業目標保持一致，與企業規范保持統一，認同企業文化和價值觀。你不可再率性而為，你的個性可能會相對受到制約，你的特長也可能會在一段時期內得不到發揮，你需要去適應新的環境並很快地融入到企業生活中。

拓展資料

培訓就是培養+訓練。就是通過培養加訓練使受訓者掌握某種技能的方式。目前，國內培訓主要以技能培訓為主，側重於行為之前。 為了達到統一的科學技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓受訓者通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力，工作能力的訓練都稱之為培訓！

培訓是給有經驗或無經驗的受訓者傳授其完成某種行為必需的思維認知、基本知識和技能的過程。基於認知心理學理論可知，職場正確認知（內部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。

❷ 企業進行員工培訓的目的和意義是什麼

目的在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

1、吸引人才；企業重視培訓才能吸引優秀人才的加盟，因為培訓不僅是企業發展地需要，更是人才自身的需要。

2、培養人才；企業可以通過培訓將員工培養成適應企業發展的人才。

3、留住人才；培訓是留住人才的重要手段，企業只有通過持續不斷地培訓，員工的工作技能和個人綜合素質才能得到顯著的提升，並且為企業的高速發展做出他們應有的貢獻。

意義在於向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能有單一技能向多重技能，以適應不斷變化的客戶需求與組織發展的需要，利用培訓與開發來強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，培養員工的客戶服務意識，提高員工的適應性和靈活性，使員工與組織同步成長。

(2)培訓內容的本質擴展閱讀

培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益，它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性，企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介[1]；包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標准過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。

企業培訓效益是指受訓者經培訓提高回到工作崗位所帶來的效益與培訓投資的差額。差額的值越大培訓效益就越高，反之培訓效益越低。從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓內容的個性化和多樣化、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇性等因素，也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用於工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，如何能夠實現培訓的高效益應該是企業培訓管理的重要內容。

參考資料:網路-企業培訓

❸ 學習的本質是什麼

一、學習是個體生存的必要手段

動物和人的生活都離不開學習。學習是動物和人與環境保持平衡、維持生存和發展所必需的條件，也是適應環境的手段。

動物要在後天環境中求得生存和種群延續，首先要依靠先天遺傳的種群本能行為，但這種先天本能只能適應相對固定或變化較小而緩慢的外界環境。

動物和人為了生存下去，還必須通過學習獲得個體經驗。這種後天習得行為經驗可適應相對迅速的變化，與先天本能相比，其意義顯然要重要得多。譬如，一隻小羊羔通過不斷地向羊媽媽學習，知道了哪裡可以尋找到豐富的食物，知道了怎樣躲避狼的追捕。如果小羊不學習，就不能適應不斷變化的外界環境，也就無法生存下去。

然而，學習對個體生活的作用和重要性的程度，在各種動物之間的差異很大。越高等的動物，生活的方式越復雜，本能行為的作用也越小，學習的重要性就越大。在低等動物中，習得的行為很少，獲得的速度也很慢，學習對其生活可以說不起什麼作用。例如原生動物剛出生不久，其一生中的大部分動作就已出現了，後天所需要的反應也已大都具備。它們學習的能力很低，保持經驗的時間也很短，因而學習的結果對它們生活的作用是很小的。

人是最高等的動物，生活方式極為復雜，固定不變的本能行為最少。人類行為的絕大部分是後天習得的，學習的能力以及學習在人類個體生活中的作用也就必然是最大的。人類嬰兒與初生的動物相比，相對來說，獨立能力低，天生的適應能力也低。可以說，離開父母的養育，嬰兒是無法生存下去的。但是人類卻有動物不可比擬的學習能力，可以迅速而廣泛地通過學習適應環境。如，種植穀物，獲取糧食，靠的是學習；戰勝毒蛇猛獸等天敵，對付可怕的瘟疫，以免於被消滅，靠的也是學習。總起來看，人和自然界的其它動物如獅子、老虎甚至麻雀相比，很多方面都處於劣勢，人能夠成為萬物之靈，靠的是學習。國外有句名言，叫做「不學習就滅亡」。1972年聯合國教科文組織國際教育發展委員會發表著名的研究報告，題為《學會生存》，就把學習同生存直接聯系在一起，可見學習對人類生存的重要性。

二、學習可以促進人的成熟

隨著年齡的增長，人的生理和心理會逐漸成熟。但成熟並不是完全脫離環境和學習影響的純自然過程。學習對成熟的影響作用，首先得到了動物心理研究的支持。

近二三十年以來，許多心理學家的實驗研究發現，動物，尤其是初生動物的環境豐富程度，可以影響動物感官的發育和成熟，也會影響大腦的重量、結構和化學成分，從而影響智慧的發展。

克雷奇(D．Krech,1966)將幼鼠分成三組：對第一組給予豐富刺激，使它們的反應越來越復雜；讓第二組在籠中過著通常的生活；第三組與環境刺激完全隔離。80天之後對三組幼鼠進行解剖比較分析。結果發現，在大腦皮層的重量和密度方面，第一組最優，第三組最差；在與神經沖動的傳遞密切相關的乙醯膽鹼酯酶方面，三個組也呈現重大差異，第一組含量最豐富，第二組次之，第三組含量最少。

羅森茨韋格(M．R．Rosenzweig，1972)也發現，接受豐富多變的環境刺激和適當學習訓練的一組幼鼠與另一組在環境單調貧乏而又缺乏學習訓練的幼鼠相比，在4-10周中，前者大腦皮層的重量與厚度增加，神經膠質細胞數量增多，神經突觸增大或增多，乙醯膽鹼酯酶含量更豐富且活動提高，核糖核酸和脫氧核糖核酸的比率也有所改善。

關於人類學習對成熟的促進影響，瑞士著名兒童心理學家皮亞傑(J Piaget．1969)認為，必須通過技能的練習來促進兒童的成熟。他還說：「兒童年齡漸長，自然及社會環境影響的重要性將隨之增加。」

懷特關於對初生嬰兒眼手協調的動作訓練的實驗研究說明了學習和訓練對成熟的促進作用。懷特發現，經過訓練的嬰兒，平均在3．5月時便能舉手抓取到面前的物體，其眼手協調的程度相當於未經訓練的5個月的嬰兒的水平。這就說明了學習、訓練對成熟的促進作用，學習促進了潛能的表現和能力的提高。

有的學者研究表明，在嬰兒出生後的四五年裡，除了營養條件外，缺乏適當的學習訓練或教育不當，也會給腦的發展帶來不利的影響。

有人研究聾啞人死後的大腦皮層，發現控制視聽器官的部位趨於萎縮；對先天盲人復明後進行測驗，發現他們眼運動不規則，難以集中注意於一點，不能精確地區分圓形和正方形。印度狼孩卡瑪拉回到人類社會時雖然大約已七八歲了，但智力水平僅相當於6個月的嬰兒；她死時大約16歲，可能只相當於三四歲幼兒的智力水平。

所有這些研究與事實說明，早期的學習、訓練以及相應的文化環境，對人的感覺器官和大腦等機體功能的發展是有著一定影響的。

據此，對兒童的幫助，要以其成熟程度為依據，又絕不能等待成熟。應該在合適的「生長點」上將恰當的學習內容、合理的訓練方法和教育方式結合運用，促進其生理和心理的成熟。

三、學習可以提高人的素質

學習可以提高人的文化修養。人類在社會歷史發展過程中創造了大量的物質文化與精神文化。特別是精神文化，如文學、藝術、教育、科學等方面的成果尤其需要我們通過學習去獲得，以提高自己的文化素養。缺乏一定文化素養的人不能算做真正健全的人，現代社會的新型人才必須是具有較高文化素養的人。

學習可以優化人的心理素質。一個現代社會的新型人才，應該具備諸多方面的良好心理素質，如高尚的品德，超凡的氣質，敬業的精神，目標專一的性格，以及堅忍不拔的意志，等等。這些都可以通過學習來達到。正如薩克雷所言：「讀書能夠開導靈魂，提高和強化人格，激發人們的美好志向，讀書能夠增長才智和陶冶心靈。」

四、學習是文明延續和發展的橋梁和紐帶

美國著名民族學家，原始社會歷史學家摩爾根認為，人類社會的歷史可概括為三個時代，即蒙昧時代，野蠻時代和文明時代。在蒙昧時代，人類世代相沿地生活在熱帶或亞熱帶的森林中，以野生果實、植物根莖為食，還有少部分棲居在樹上。隨著地殼的變化，氣候的改變，人類不得不從樹上移居地面，學會了食用魚類、使用火、打制石器、使用弓箭、磨製石器等生存的本領，世代相襲。到了野蠻時代，人類又學會了制陶術、動物的馴養繁殖和植物的種植。這一時代的後期，還學會了鐵礦的冶煉，並發明了文字，從而使人類歷史過渡到文明時代。

由此看來，人類文明的延續和發展，就如同一場規模宏大而曠日持久的接力賽：前代人通過勞動和生活獲得維持生存和發展的經驗，不斷總結，不斷積累，不斷提高，形成知識和技能，傳給後人；後輩人在學習前人經驗的基礎上，進行進一步豐富和提高，以適應時代與環境的變遷。如此代代傳遞，便形成了一部人類文明延續發展的歷史。

顯而易見，野蠻時代的人類如果不世代相襲地向先輩學習使用火，就只能像自己的祖先一樣過著茹毛飲血的生活；文明時代的人類如果不世代相襲地向先輩學習畜牧業和農業，也只能像自己的遠祖一樣靠現成的天然產物為食。

另外值得注意的是，由於人類文明在一定意義上存在加速發展的趨勢，所以學習活動對人類社會的作用更加明顯。

十八世紀的技術革命以蒸汽機的出現為標志。那時，格里沃斯、紐科門、瓦特等革新能手，通過學習，掌握物理學、機械學等知識，設計、製造、試驗，最終發明了蒸汽機。十九世紀的技術革命是以電力為標志。而這一新生產力的創造是無數人學習、創造的結晶。德國赫茲發現電生磁，法拉第發現磁生電，建立電磁感應定律，麥克斯韋又建立電磁理論、麥克斯韋方程，西門子發明發電機，德普勒研製出高壓輸電技術，等等，從而促使人類進入電力時代。本世紀以電子計算機、原子能、空間技術為標志的新技術革命，又一次證明學習的巨大促進力。在這個信息時代，我們只要考慮一下這個事實：以極便宜的價格買到性能優良的個人電腦，自由地在網上漫遊，不出門而立知天下事。就不能不驚詫於科學技術給現實生活帶來的巨大變化，不能不心悅誠服地承認學習對我們人類的文明與進步的重要作用。

❹ 教育和培訓的本質區別是什麼

「西學東漸」以來，國人在許多切身相關的問題發生種種所謂的變革，而其實就是不斷地被西來的觀念所改寫或替換。隨著民族自信力的增強，國人對如何教育、如何成人的問題重新質疑與反思，一時眾說紛紜。
本書拋開「教什麼」和「怎麼教」的蕪雜表象，深入傳統文化中探尋「為什麼要教」的本質問題，梳理如何教育、如何成人的歷代智慧，提出人道教育要旨，認為真正的教育，其責任必須以引導學習者成人為務，以發展人性，培養人格，改善人生為目的。
而培訓則是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞、信息傳遞、管理訓誡行為。其中以技能傳遞為主，側重上崗前進行。
為了達到統一的科學技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標。

❺ 體驗式培訓的本質

體驗式培訓的本質有以下四個主要特質：
學習者對於正在發生的學習及過程是察覺的。
學習者是投入於省思的體驗中。
那些體驗和內容是獨具個人意義的：對當事人而言，學到了什麼和如何學到的，對個人而言有特別的重要性。
過程牽涉到完整的自己 -- 身體、想法、感覺和行動，不是只關於心智，換句話說，學習者是整個人全然投入的。 這些原則造成以下的主張：
體驗式培訓關乎於個人的體驗，不只是他們的參與。參與者會被要求思考及運用自己的體驗作為自我了解的基礎和自己的需求、資源和目標的評估。
參與者被視為是主動而不是被動的參與，並實地的練習這些具教育性的課題與方法。
透過這培訓的過程，力量（控制的位置）從老師轉換到學習者，另一個說法是，在傳統的學習法中，老師與學生的關系通常是不對稱的，前者比後者擁有更多的力量，但在體驗式學習中，這樣的不對稱減少了，學習者計劃、實現及評估他們自己的學習。「專家」及學習者參與整個過程的重點不在於老師將信息灌輸於學生，而在於引導學生主動學習。
參與者為他自己的學習負責任。專家只是個資源和架構的提供者，當學習者試著主動消化外在的知識並內化為內在的參考資源時，學習就發生了。
Kolb 察覺到當下的體驗是基於反省的觀察力。藉此呈現的是概念上的分析，且可以用主動的方式來測試，這樣的測試產生新的體驗，所以循環就開始了。這個模式允許個人偏好之學習風格的各種可能性存在，例如：有些人偏好省思、有些人偏好行動。這個含義是一個有效能的學習者能夠有空間運用廣泛的學習風格。 一個有效的組織具體化所有技巧在其員工之間，並允許這些技巧在適當的時機運用在工作上。 體驗式學習特別強調省思，此省思是藉由省思出來的體驗提供模式及架構，並提供機會讓參與者在精神上及彼此支持的氛圍中去參與省思/學習的過程。 體驗式學習課程的特質是有活動的、多樣化的、和有方向性的。更明確的說，有六個特質區別它和其它課程設計：
內容程度適中。 體驗式學習課程擁有精簡的課程。集中在重要的學習領域—其中的元素是未來所要建設的重要基礎，當內容的水平維持在適中程度，講師便有時間設計活動，去介紹、呈現、運用及反映出當下學員所學的。 體驗式培訓的5個環節是：
（1） 體驗：參加一項活動，以觀察、行動和表達的形式進行。這種體驗是整個過程的基礎
（2） 分享：體驗過程結束後，參加者分享他們的感覺或觀察結果。
（3） 交流：分享是第一步，關鍵是把參與者的互相交流結合起來，與其他體驗者探討交流。
（4） 整合：總結出原則或歸納提取出精華，以幫助體驗者參加者進一步定義和認清體驗中
得出來的結果。
（5） 應用：最後將體驗聯系在工作中。而生活本身也是體驗，新的體驗，循環又開始了。 體驗式培訓分為以下幾個階段
第一階段：評估，針對企業要解決的問題與企業進行深入的面談，做一個全方面的評估，需求是否合適？目標是什麼？什麼樣的課程類型最合適？第二階段：課程設計，將結合企業的需求的基礎上，設計課程項目並形成項目報告，並與企業共同互動探討，並根椐課程項目報告制定設計相應的引導課程。第三階段：課程實施，結合企業需求指定最適合的帶隊講師，講課程完美的演繹。第四階段：跟進，培訓實施完畢後，根椐企業需求與企業一起，跟進考察課程結束後一些關鍵的學習行為是否已經融入到企業的行為改變與工作文化中。

❻ 「培訓體系」的定義

「培訓體系」的定義:培訓體系，其定義很難統一。目前，大多數培訓工作者甚至某些非培訓工作者談到培訓管理時都會引用「培訓體系」這個概念。那麼到底什麼是培訓體系呢？

在實踐中，大多數人對培訓體系概念的理解不是特別統一，甚至有少數培訓工作者概念混亂。這是非常危險的，不僅不利於培訓績效的提升，更不利於培訓體系自身的發展，也不利於工作溝通。例如，當培訓工作有障礙時，某些培訓管理者便說，培訓工作績效不理想是由於公司缺乏完善的培訓體系。就連培訓市場上影響很大的一些名師提出了所謂現代培訓體系類似課程，由於其課程缺乏科學性、系統性而變得名不副實。

我們來看看當前培訓體系概念認識及建設中的幾個典型誤區：

一、培訓體系定位過低

有觀點認為，「培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。」提起培訓管理體系，就從需求、計劃、執行到評估。實際上，這幾個行為應該屬於項目管理層面，低於培訓體系一個層次。

「培訓體系的搭建，無非要先明確以下四個關鍵問題，那就是：誰來講、怎麼講、給誰講、講什麼。」這個觀點以授課行為的執行要素進行了描述，但整個定位太低，定位低於培訓體系兩個層次，低於項目管理一個層次。局限於授課層面。這個錯誤的根源是混淆了培訓與授課的概念。

二、培訓體系中的概念層次錯位

有人認為，「培訓體系應該包括培訓資源建設、技能管理體系、課程體系建設等。技能管理體系包括技能標准、技能管理過程、技能類別、企業核心技能設計與應用、技能標准層次設計。」個人以為，技能管理體系應該反映在課程體系裡面，它是屬於培訓需求的表現形式。

「課程體系建設包括企業課程體系設計、課程開發流程與開發技巧、重點課程項目設計分析（入司培訓、管理培訓、渠道培訓等）。」我們認為，課程開發流程與開發技巧和企業課程體系設計不是屬於同一個層次，這樣的設計不利於整個體系的有效執行。

三、培訓體系中的概念定義混亂

「員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。」這個看法是將培訓方式、方式、對象與培訓訓管理認為割裂，且無法有效解釋其內在聯系。

「通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。」這類做法認為培訓管理體系是培訓體系的子概念，且將培訓課程體系與培訓管理體系並列。這個錯誤其實忘記了培訓課程體系、講師管理等都屬於培訓管理的對象。並且單獨將培訓效果評估單列開來，那麼計劃、實施兩個環節呢？顯然無法給出滿意答案。

四、無法體現培訓培訓體系的作用

「員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等」，其中培訓方式部分只對培訓方式可能方式做出了描述，提到「培訓方式包括有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式。」這類觀點這樣解釋員工培訓體系中提到的「培訓方式」，個人以為，這些不應該屬於培訓體系模型中闡述的，最多是放在某一個管理辦法（例如培訓實施管理辦法）中進行選擇闡述或規定。

五、無法明確責任義務

有文章以通俗的語言進行了描述，「培訓體系的搭建，無非要先明確以下四個關鍵問題，那就是：誰來講、怎麼講、給誰講、講什麼。」這個觀點確實給出了誰來做，但是定位局限於授課層面。對於部門管理、策略規劃、日常管理等卻沒有談到。

六、弱化或否定培訓體系的管理職能

「員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。」，「員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。」， 「正如前文提到的培訓管理體系是保證培訓體系有效運作，對培訓活動順利開展起支持作用。此類觀點認為培訓體系不具備培訓管理功能，它只是靜態的參數集合，不具備決策機制。如果要發揮「員工培訓體系」的作用，則需要「培訓管理」工作。這類觀點純粹滑稽可笑。」

「員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。」個人認為，完善的培訓體系的一個任務就是能夠自動自發持續完善培訓管理流程，即自適應性。而不是完善了培訓管理工作後，達到培訓體系建設目標，這是本末倒置的想法。

同時，持上述觀點的朋友還提到過，「培訓管理體系包括供應商開發與管理、培訓激勵等」個人認為，培訓激勵本質上來講仍然是屬於領導職能中的一個功能。這個功能是體現在各個培訓管理行為中各個層面的，不能簡單地與其他辦法、規定等割裂開來。

七、忽視了與人力管理職能的關系

「培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。」什麼是企業管理體系？培訓管理體系（或成為培訓體系）簡單地看做是企業管理體系的一部分，這類做法是否精確有效？人力資源管理其它職能模塊與培訓管理模塊的關系是？

個人認為，培訓體系的概念應該基於人力資源管理系統提出，與招聘、考核等功能模塊對應，培訓體系即應該是實現人力資源策略的一個子系統而已。

八、忽視過程管理

有人認為「培訓體系由組織體系、課程體系、講師體系、支撐體系組成。」這類看法明顯的不足是沒有明確培訓項目管理。

總之，關於培訓體系的定義很難統一，其模型也就千奇百怪。加上某些培訓管理工作者本身就缺乏培訓，尤其是管理概念不清晰，這樣提出的培訓體系模型就是千瘡百孔了，這樣的所謂培訓體系實在害人不淺，培訓管理工作績效也可想而知了。

❼ 什麼是體驗式培訓 體驗式培訓的本質

體驗式培訓就是要 用身體去參加
體驗的范疇非常廣比如嗅覺 、視覺、聽覺等專也是體驗
體驗式培訓屬 在特定的訓練科目 中去認識自己與任何團隊
在體驗中 思考自己的或團隊將事情做成或者做好 需要什麼基礎條件
這些條件 是不是必須的
所有
體驗式培訓的本質
最終就是在體驗中 活動的 觸動與感知 運用於未來的工作與生活
對於作人做事的道理 很多人會說很多
但是 體驗式培訓 利用相關訓練科目將 現實生活與工作 中必須要有的基礎 素質 進行放大處理
比如 沒有合作 莫項目 完成不了 比如沒有突破 某項目 無法開展等
所以最終的本質就是讓 已經知道的道理 進行加深與 強化
只不過 體驗式培訓 將這些道理化成了具體的情景 與 場景
而不是 說教

❽ 心靈培訓的本質用途是什麼

心靈培訓是指接受導師引導學員在特定的時間與地點的氛圍內進行正規系統性的心靈提專升過程。內在精神世屬界的調適及外在客觀環境氛圍的影響相結合,則自然提升精神層次。對精神層次的內涵與升華後的領悟,既可體驗更高層次的精神境界,從而自然的開發出自身右腦的潛能。提升准確的預知能力,調動相關的數據進行自我處理後,才能夠進行深度挖掘,自然能夠提升相關潛能。在適合的能量場的關鍵事件和語言的點撥,就會自然的實現自我能量場的調控能力提升。這就是心靈培訓所要達到的和需要實現的基本內容。對生命能夠進行自我意識控制,自我能量提升,自我潛能開發。適合於需要擁有美好心境或者要完成自身正確的理想或者目標。

❾ 六西格瑪管理培訓的本質特徵是什麼

六西格瑪管理培訓的本質特徵
Mikel Harry博士這樣來描述六西格瑪：六西格瑪是一個業務流程，它允許公司通過設計和監控每天的業務活動來改變其底線，其目標為大幅度增加客戶滿意度的同時將浪費和資源成本降至低。在我看來，六西格瑪是把根植於古希臘文明發展起來的西方哲學和科學研究理念、思維方式運用到企業經營中來。六西格瑪是一種思維模式、一套研究方法。它引導人關注事物的本質，指導他們用正確的方法做正確的事情。其邏輯基礎如下：
（1）任意事件在時空的集合構成流程
（2）變化無處不在
（3）變化背後一定有原因
六西格瑪管理通過鎖定組織價值鏈中的關鍵流程，研究該流程的結果差異，然後再順藤摸瓜，探究隱藏在流程中的輸入差異，運用各類分析技術，找到量化的因果關系Y=F(X)，通過對關鍵原因的找出與改進，達到優化、控制、消除結果差異的目的。科研過程所採用的主要研究方法是歸納和演繹，歸納是由實踐到認識的過程，歸納總結的過程就是通過設計好的方案、對研究對象進行比對，通過比對發現差異，再通過歸納和演繹等研究手段尋找差異背後的根本原因的過程。任何重大發現、發明都遵循這一規律。
六西格瑪其實就是把科學家做科研的方法應用到企業中，使企業經營管理層和技術人員按照科研的方法思考組織的業務，研究相關的流程。西方人相信系統設計，他們認為科學家做好育種工作後，農民只需按照該種子栽培方法指導書去做即可。並不苛求農夫每天精耕細作，持續改善；他們認為糧食能否大面積高產的決定因素在科學家，如果科學家育不出畝產過千公斤的稻種，即便農夫再怎麼努力，畝產也不會過千。類似的，普通員工大量參與的改進如農夫種田，如果企業組織系統設計本身有問題，哪怕員工每天改善，都改變不了大局；相反，如果專家團隊能設計出一套完善有效的流程，那麼員工只需照章做事即可。六西格瑪就是美國文化的典型產物。它謀求在企業培養一大批專家，由這些專家從整個價值鏈的角度自上而下的思考和研究企業的經營過程，先由這些專家設計出一個好的流程，然後不斷識別短板並自我優化。
在組織形式上，六西格瑪致力於把從企業經營者到管理技術骨幹培養成研究家。這些人處於組織金字塔的頂層，一旦成為研究家，企業從戰略制定到整個價值鏈的優化是可以預期的。六西格瑪之於美國，與精益生產/品管圈之於日本，其實是有其深刻的文化淵源。作為大和民族的日本文化催生出了具有東方特色的基於現場的、全民參與的精益和品管圈；而作為競技民族、崇尚西部牛仔式的英雄的美國，產生六西格瑪這樣的由精英引導的管理創新是順理成章的事情。
在製造行業，人們總是聚焦於優化產品的質量；而在服務行業，人們則是聚焦於客戶關系。六西格瑪對企業的用途總結如下：（減少成本、提高生產率、增加市場份額、保留顧客、縮短周期時間、減少缺陷、改變企業文化、改進產品/服務、提升企業綜合競爭力等）
張馳咨詢提供六西格瑪公開課與項目輔導。（六西格瑪、精益六西格瑪、六西格瑪設計）