在進行培訓計劃制定時應首先確定

❶ 創業項目的理由怎麼寫

1、實現自我價值。一些自我意識很強的學生，選擇自主創業是為了通過這一途徑來證明自己的能力，在一些單位由於制度的約束，無法按照自己的想法來做事，創業可以有一個空間來發揮，來實現自我價值，得到社會的認可。

2、「創業」本身就是一種職業。很多大學生認為創業本身就是一種職業，在就業高峰，給自己一片更廣闊的天空，並且很多人都認為在今後的社會中，自主創業的人會越來越多，甚至成為就業的主流，成為大學生畢業後就業的首選。

3、偶像崇拜比爾.蓋茨、張朝陽等人。他們的名字在大學生中並不會陌生，他們的創業故事也為同學們津津樂道。作為偶像，這些人的經歷給大學生提供了自主創業的經典，對未來的美好願望，希望自己有那麼一天也能向他們一樣成就一番事業，出人頭地。

4、無奈之舉。當然，找不到工作也是畢業生選擇創業的一個原因，特別今年是擴招後的第一個就業年，大量的畢業生湧向市場，一些人必然要面對的問題就是找不到工作或是短時間內找不到合適的工作，在這種情況下選擇創業也是一種無奈之舉。

(1)在進行培訓計劃制定時應首先確定擴展閱讀：

理由一：「創業」是一種時髦

「創業」這個詞時興起來已經有好一陣兒了。那時候，甭管是行業精英，還是街頭市井，嘴邊都時不時地吐出這兩個字兒來，似乎有了創業，一切就會有了改變，沒錢的會變得有錢，沒機遇的會變得好運連連。

理由二：趁年輕想要挑戰

現在不少人在該拼搏的年齡選擇了安逸，也因為這樣越來越多的人慢慢的變得對生活感到很無趣，除了上班完成好自己工作之後就無所事實，整天沉迷於手機，這樣只會讓自己的思想變得越來越受約束，所以現在趁年輕理應去接受更多的挑戰，而創業就是鍛煉自己的最好方法

理由三：精心挑選你自己擅長的領域

比如你懂電.腦，就去做電.腦組裝、維修等方面的創業;學過廚.師，就去做餐.飲方面的創業。總之，要選擇自己所擅長的專業領域，並且特別喜歡，你才會在創業的這條道路上越走越寬。

❷ 怎麼寫一份完整的商業計劃書

一份好的商業計劃書，哪些因素起到決定作用？

BP的頁數：看似一個簡單的文稿處理工作，其實起到了敲門的作用，對於絕大部分早期項目，BP不應該超過20頁PPT的信息量。許多投資人對於超過20頁的BP，內心是抵觸的，更有些創始人為了追求美觀，用了太多設計圖片，造成一份BP超過20M，投資人在收到這類BP的時候，如果周邊信號不佳，很大可能是不會選擇下載查看，這樣就白白錯過了許多機會。

BP的邏輯：這點是一份BP的核心價值，每個投資人一天要看的BP不會少於20份，能從這幾十份BP中脫穎而出，讓投資人牢牢記住你的項目，靠的就是清晰的邏輯。另外投資人看BP通常都是快速掃描，甚至一分鍾讀完。所以一定要直奔主題，講重點，在最短的篇幅內講述自己項目的商業邏輯。

BP的美觀：之前說過有些創始人為了追求美觀，過度包裝造成BP過大，這一點是不可取的，不過適當的顏色搭配選擇，還是可以讓投資人在大量垃圾BP中耳目一新的。「創業者不要過於迷信模板，相信你乾的事情是獨一無二的，不建議代為撰寫BP，親自撰寫與修改BP也是對自己創業邏輯的一次次梳理，最終面對投資人的也是創業者自己，代寫人無法取代。

投資人閱讀商業計劃書（BP）後需得出3大核心1、你要做什麼（what）？你的產品或服務到底有什麼價值2、怎麼做（how）？你是不是有執行能力和成功的把握3、怎麼賺錢（商業模式）、怎麼分錢與需要多少錢（融多少資金）

商業計劃書的主要框架

商業計劃的主要框架主要從事（內事和外事）、人和錢三個部分。商業計劃書的框架模型主要分為如下圖所示四大部分和十二小節。

二、以下從12個小節介紹商業計劃書的撰寫細節和注意事

1、項目定位項目定位：通過一句話簡明扼要地介紹你們的項目是什麼，項目定位介紹寫在商業計劃書首頁，讓人一眼就知道你們是干什麼的。

2、提出問題（市場痛點在哪裡）提出問題：現有的客戶需求哪些沒有被滿足，市場痛點在哪裡，市場需求是創業的基礎，很多創業者提出的需求多為偽需求或非剛性需求，在確認市場需求的過程中也是創業者在找差異化，如果創業的方向都沒有抓住，自然很難獲得投資人的青睞，創業需要對自己和對別人負責任，市場需求的了解和深入至關重要。

3、解決方案（產品與服務）解決方案：通過哪些方法與方式解決市場痛點。

4、市場分析（市場容量）市場分析：需要證明市場需求的存在以及這個需求市場容量

5、進入策略（如何啟動）進入策略：項目從無到有，如何啟動？

6、競爭優勢（競爭對手）競爭優勢：行業內的競爭對手有哪些，項目的核心競爭力在哪裡？

7、核心團隊（團隊背景）核心團隊：核心團隊的背景履歷，以及要表明為什麼你們的團隊能幹這個事情

8、執行現狀（已做的事情）執行現狀：目前項目已經進展到什麼程度，已經做的事情做個說明

9、計劃目標（未來前景）計劃目標：未來一段時間需要乾的事情有哪些

10、商業模式（怎麼賺錢）商業模式：如何賺錢的問題，在什麼時間點能夠做到盈虧平衡

11、股權結構（怎麼分錢）股權結構：創始人及核心團隊的股權結構，決定未來長遠發展基礎

12、融資計劃（需要多少錢）融資計劃：需要多少錢干這個事情

13、如果不會寫可以找「雲對接」代寫，還可以免費對接投資人。

❸ 怎樣制定人才的培養目標

首先需要進行人才規劃，在盤點現有人才數量、質量、結構等情況的基礎上，明確未來人才需求目標，需要什麼樣的人才，需要多少，什麼時間配置到位等；同時找出現有人才在數量、質量等方面存在哪些差距。根據企業未來的人才需求，結合現有人員狀況，從管理人才培養、專業人才培養兩個方面分別制訂人才培養目標，包括各管理層級人才、各類專業人才的培養數量、培養內容、培養達到的結果、培養步驟和時間等，可利用人才地圖制訂培養計劃。

❹ 各級安全生產責任制和安全生產規章制度目錄及文件,操作規程目錄

安全生產責任制
一.
為保護中心財產和人員人身安全，保證中心工作順利進行，根據《安全生產法》和有關法律、法規，結合中心的實際情況，特製定本責任制。
二.
中心安全生產工作以「安全第一，預防為主」為方針，堅持生產服從安全需要的原則，確保實現安全生產和文明生產。
三.
各科室負責人為本科室安全生產責任人，負責本科室的安全生產和安全教育工作，貫徹落實中心安全生產制度，制訂並組織實施本科室的安全生產工作實施細則，同時督促檢查，確保安全生產工作的順利開展。
四.
各科室負責人要堅決貫徹執行「誰主管、誰負責」的原則，層層落實安全生產責任制，明確安全生產工作的重點，定崗定人做到事事有人管，在安全生產工作中不留空白。
五.
各科室必須設立安全生產檢查員，負責本科室的日常安全生產督促檢查工作，及時發現問題解決問題並做好記錄，每月將安全檢查記錄上報總務科，積極配合總務科落實安全生產責任制。
六.
各科室必須加強本科室安全生產教育工作，務必使職工樹立起「安全第一、生產必須安全、安全為了生產」的思想，在工作中嚴格執行各項安全管理規定，遵守安全生產規章制度。
七.
提高本科室職工的安全保護意識，做到「三不傷害」（不傷害自己，不傷害他人，不被他人傷害）。
八.
各科室負責人要教育引導本科室職工積極參與安全生產工作，發現隱患及時整改，多提有助於安全生產的合理化建議。
九.
發生人身、設備事故時必須按規定的處理原則和程序進行處理。事故處理要堅持「四不放過」的原則（事故原因沒有查清的不放過；事故責任者和領導責任未追究不放過；事故發生後沒有整改措施的不放過；責任者和職工沒有受到教育的不放過。）
十.
各科室安全生產工作按中心相關《安全生產管理制度》和《安全生產獎懲制度》予以獎懲。
十一.
對發生安全生產事故或年終安全目標責任制考核不合格的科室實行一票否決制

❺ 管理者如何與員工進行有效溝通

在團隊管理中，很多管理者都會面臨一些小問題，比方說，員工的積極性不夠，團隊配合度不高，或者員工能力太強，不願意服從上級的指導等等。這些情況都是團隊的管理者必須要考慮到，並且做出適當解決方法的。

俗話說，知己知彼，方能百戰不殆，管理者要與員工進行有效溝通，那麼就必須帶著同理心來了解團隊的問題和員工真正的需求。

1、了解員工的工作目標

每個員工都有他們自己的目標，作為一位管理者，可以通過跟員工在工作目標方面的討論，了解員工對自己未來的規劃，以及對公司、團隊的態度。管理者在跟員工進行了一定的溝通之後，搭建員工工作目標和公司或團隊之間的橋梁，並通過不斷的溝通，強化員工與企業的聯系。

2、換個角度思考問題

換個立場思考問題，這個做法也不僅僅是管理者可以採用的，對於很多日常生活中的情況都可以用換位思考的方法來解決很多沖突。

我們這里只討論管理者如何換位思考。比如當員工的工作效率低下的時候，作為管理者應該先思考員工工作效率低的根本原因和直接原因是什麼。管理者是否有員工真正有意義的幫助，或者員工是否適合這個崗位。先做內省，思考過後再去找員工溝通解決問題。

3、信任自己的員工

不要把忠誠看作控制手段，強調忠誠要小心。

強調對事負責是職業經理，強調對人負責是忠誠。

忠誠在小范圍內不能作為控制手段，但是信任可以作為控制手段。

你周邊每個人值得你的信任的程度是可以被評估的，需要信任你的人，而不是用忠誠來評判這個人的所有。

——《實操管理學》王慧奇

王慧奇的這段話說得很棒，管理者不能一味地做一些自我感動的事情來批判員工，而是應該信任自己的員工，讓員工感覺自己受到了領導的認可，才會更加積極面對團隊中的工作。

4、明確好團隊的分工

做管理者，最重要的就是要明確好團隊的人物以及人員安排，若非出於緊急事務和公司需要，工作內容最好不要總是隨意變更。員工在上手了工作之後，自身能力也沒有問題，卻突然把員工換到團隊的另外一個角色中，難免會使當前的任務進展受到阻礙。因為員工在接受新任務的時候，需要一個適應期，一個熟悉新的工作流程的業務范圍的適應期，如果此時管理者只注重效率，而不去考慮自己的分工是否正確，難免會讓員工不信服，這樣，也會阻礙和員工的進一步溝通。

了解完員工的性格、想法以及團隊位置之後，才是真正要與員工進行溝通的開始，前面的一切都只是在打地基而已。

下面幾個是我總結的一些管理者與員工進行溝通的技巧：

1）與員工溝通時要專心，讓員工感受到尊重。

2）保持與員工的目光接觸，讓員工感受到你的真誠，讓他清楚你有在重視他在團隊中的貢獻。

3）盡量不要板著臉，盡量微笑，讓員工能敞開心扉跟你溝通。

4）對團隊中不同人員的性格、處事方式、辦事效率採取不同的溝通辦法，最好能引導式地進行對話。

希望能幫到你，望採納。

❻ 怎麼寫酒吧的工作計劃

但仍存在上交計劃不規范、不按時的現象。究其原因主要是沒有弄清楚計劃的概念？計劃制定的特點？計劃制定的要求？計劃種類有哪些以及計劃的寫作要求。作為酒店任何一級管理者，會寫工作計劃是基本要求。 一、計劃的概念 計劃是酒店工作過程的第一步驟。計劃是指對一個特定的時期內將要進行的工作進行預先的安排和布置的過程。凡事預則立，不預則廢。不論事大事小，都應當有一個事先安排，假如估計到某事將可能發生突變，也要有一個預先的分析判斷和應急准備。當然，大的事情有大的計劃，這種計劃往往還要形成文字；一些細小的事情未必以文字形式體現，也許在酒店管理人員的頭腦中存在就夠了。但無論如何，計劃是酒店工作過程中必不可少的一個步驟。 酒店計劃就是指酒店管理者事先規劃做什麼，如何做和誰去做。具體而言，酒店計劃應考慮3個重要問題。一是我們要做什麼，為誰而做？二是我們要實現什麼目標？三是實現既定目標，我們對組織的活動是如何進行管理？對這些問題的回答將確定酒店未來所有活動的方針。因此，制定好酒店的各種計劃，是酒店管理者首先和最重要的工作。計劃可以全面合理地安排好其他一切工作，應該說，沒有計劃就不存在管理。 酒店計劃有下列好處： 計劃將迫使管理者作全面的思考，幫助管理者選擇更加有效的經營管理方案，計劃也提供了指導與評價下屬工作狀況和酒店經營實績 的標准與依據。 事實上，不做計劃就是選擇混亂，不實行計劃管理就是實行危機管理。 二、計劃制定的特點 酒店計劃是由酒店各層管理人員負責制定和實施的。因此，我們可以從酒店不同管理層的角度，來分析與把握酒店不同計劃的類型及特點。 1、上層管理者 即酒店集團總裁和酒店總經理制定酒店發展的全面和長期的計劃。由於所涉及到的外部環境包括法律變動、社會潮流、政府政策、經濟發展、國際關系和客源需求數量與特點，是很難預測的，因此這類戰略性計劃具有不確定性，需要不斷調整。 2、中層管理者 即部門經理要以上層管理者提供的酒店總目標和政策為指導，制定本部門的業務行動計劃。中層的計劃主要與內部事務相關，因而計劃的不確定性就大大減少了。這類計劃在性質上也是長期的和創造性的。中層管理者至少要制定為期一個月的本部門工作計劃。 3、低層管理者 即主管要做計劃。他們的計劃期更短、內容更專門化和具體化。這一層的計劃往往是在客源或任務既定情況下的作業計劃，這包括員工工作時間安排和員工分工和工作要求等。低層管理者至少要制定為期一周的計劃。希望你能採納

❼ 一份好的人力資源規劃包括哪些內容

人力資源規劃應該與企業戰略規劃同步進行,其實可以參照企業戰略規劃的步驟,在這一過程中我們應該就人力資源管理的六大系統提出總體的指導方針.同時賦予一定的預算。所先要考慮的是企業的現狀發展階段.它是在企業總的戰略目標分解出來的,也可以說是人力資源規劃支撐企業的總戰略,同時企業的總戰略規劃目標也是人力資源規劃的指引,結合公司的組織架構,企業文化,管理體制,經營目標等適宜的系列規劃內容
狹義的企業人力資源規劃包括兩個層次：

①人力資源總體規劃是指在計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。

②人力資源業務計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃，等等。

這些業務計劃是總體規劃的展開和具體化，每一項業務計劃都由目標、政策、步驟及預算等部分構成。
計劃類別目標政策步驟預算

總規劃總目標：（績效、收縮、保持穩定）基本政策：（擴大、收縮、保持穩定）總步驟（按年安排，如完善人力信息系統）總預算：××××萬元

人員補充計劃類型、數量、層次，對人力素質結構及績效的改善等人員素質標准、人員來源范圍、起點待遇擬定補充標准，廣告吸引、考試、面試、筆試、錄用、教育上崗招聘挑選費用

人員分配計劃部門編制，人力結構優化及績效改善、人力資源能位匹配，職務輪換幅度。任職條件，職位輪換范圍及時間略按使用規模、差別及人員狀況決定的工資、福利預算

人員接替和提升計劃後備人員數量保持，提高人才結構及績效目標全面競爭，擇優晉升，選拔標准，提升比例，未提升人員的安置略職務變動引起的工資變動

教育培訓計劃素質及績效改善、培訓數量類型，提供新人力，轉變態度及作風培訓時間的保證、培訓效果的保證（如待遇、考核、使用）略教育培訓總投入產出，脫產培訓損失

工資激勵計劃人才流失減少，士氣水平，績效改進工資政策，激勵政策，激勵重點略增加工資獎金額預算

勞動關系計劃降低非期望離職率、干群關系改進、減少投訴和不滿參與管理，加強溝通略法律訴訟費
退休解聘計劃編制、勞務成本降低及生產率提高退休政策及解聘程序略安置費、人員重置費

人力資源規劃的程序

人力資源規劃是企業人力資源管理的一項基礎性活動。

（1）人力資源規劃的步驟

①調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。影響企業戰略決策的信息有：產品結構、消費者結構、企業產品的市場佔有率、生產和銷售狀況、技術裝備的先進程度等企業自身的因素；企業的外部環境包括社會、政治、經濟、法律環境等。這些外部因素是企業制定規劃的「硬約束」，企業人力資源規劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，《勞動法》規定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業擬定未來人員招聘計劃時，應遵守這一原則。否則，將被追究責任，計劃亦無效。

②根據企業或部門實際確定其人力資源規劃的期限、范圍和性質。建立企業人力資源信息系統，為預測工作準備精確而翔實的資料。

③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎上，採用以定量為主，結合定性分析的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。它是一項技術性較強的工作，其准確程度直接決定了規劃的效果和成敗，是整個人力資源規劃中最困難，同時也是最關鍵的工作。

④制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業務計劃。通過具體的業務計劃使未來組織對人力資源的需求得到滿足。

（2）規劃流程

人力資源規劃過程還可以歸納為三個：評價現有的人力資源；預估將來需要的人力資源；制定滿足未來人力資源需要的行動方案。

①當前評價。

管理當局要對現有人力資源的狀況作一考察。這通常以開展人力資源調查的方式進行。在計算機系統高度發達的年代，對於絕大多數組織來說，要形成一份人力資源調查報告，並不是一項困難的任務。這份報告的數據來源於員工填寫的調查表。調查表可能開列姓名、最高學歷、所受培訓、以前就業、所說語種、能力和專長等欄目，發給組織中的每一個員工。此項調查能幫助管理當局評價組織中現有的人才與技能。

當前評價的另一內容是職務分析。人力資源調查主要告訴管理當局各個員工能做些什麼，職務分析則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務以及履行職務所需的行為。例如，在博伊斯—凱斯凱德公司（BoiseCascade）中工作的第三級采購專業人員，其職責是什麼？若其工作取得績效，最少需要具備什麼樣的知識、技術與能力？對第三級采購專業人員與對第二級采購專業人員或者采購分析員的要求，有些什麼異同之處？這些是職務分析能明確問題之所在，職務分析將決定各項職務適合的人選，並最終形成職務說明書說明職務規范。

②未來評價。

未來人力資源的需要是由組織的目標和戰略決定的。

人力資源需求是組織的產品或服務需求狀況的一種反映。基於對總營業額的估計，管理當局要為達到這一營業規模配備相應需要數量和知識結構的人力資源。在某些情況下，這種關系也可能相反，當一些特殊的技能為必不可少而又供應緊張時，現有的符合要求的人力資源狀況就會安定營業的規模。例如，稅務咨詢公司就可能出現這種情況。它常發現經營機會遠比自己所能處理的業務大得多。其擴大營業的惟一限制因素可能就是，該咨詢公司能否僱傭和配備具有滿足特定客戶要求所必須的工作人員。不過，大多數情況之下是以組織總目標和基於目標規定的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。

③制定面向未來的行動方案。

在對現有能力和未來需要作出全面評估以後，管理當局可以測算出人力資源的短缺程度（在數量和結構兩方面），並指出組織中將會出現超員配置的領域。然後，將這些預計與未來人力資源的供應推測結合起來，就可以擬訂出行動方案。可見，人力資源規劃不僅為指導現時的人力配備需要提供了指南，同時也預測到未來的人力資源需要和可能。

也有人將人力資源規劃的程序，分為五個步驟：
第一，弄清企業的戰略決策及經營環境，是人力資源規劃的前提。不同的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。

第二，弄清企業現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的基礎工作。實現企業戰略，首先要立足於開發現有的人力資源，因此必須採用科學的評價分析方法。人力資源主管要對本企業各類人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。

第三，對企業人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，全部人力資源開發、管理的計劃都必須根據預測決定。預測的要求是指出計劃期內各類人力的餘缺狀況。

第四，制訂人力資源開發、管理的總計劃及業務計劃，是編制人力資源規劃過程中比較具體細致的工作，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執行。

第五，對人力資源計劃的執行過程進行監督、分析，評價計劃質量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業整體目標的實現。

❽ 制定可行的個人五年奮斗計劃，高手進

1. 確定自己的終身目標；

2. 根據終身的目標，確定階段性目標；

3. 確定短期目標；

4. 確定一年的目標；

5. 確定每個月的目標和計劃；

6. 確定每天的目標和計劃。

❾ 人力資源公司如何開展業務

人力資源公司開展業務的方法是：先了解現狀，根據了解的情況進行整理分類，評估各模塊、各環節存在的問題和不足，分析問題出現的根本原因和存在不足的具體情況，制訂糾正、改善措施及具體的工作落實計劃。
具體如下：
1. 了解公司戰略目標
2. 了解部門工作目標及公司高層對本部門的要求
3. 熟悉工廠環境
4. 認識各部門主要管理人員及工作相關同事
5. 了解各位下屬人員情況、工作開展情況
6. 了解和評估人力資源管理現狀
7. 熟悉和評價後勤行政管理現狀
8、評估各模塊、各環節存在的問題和不足
9、制訂糾正、改善措施及具體的工作落實計劃