A. 學什麼技術最有前景
現在科技發展迅速、馬雲改變了人們的消費觀念,創立阿里、在我認為唯有跟的上時代的步伐、前進的腳步我們才不會落後,有人可定會說說了等於沒有說,我想說你錯了,現在大數據,人工智慧,物聯網,等等都離不開什麼?程序員、所以我認為程序員是一個很好的職業……
我建議你繼續讀書,不管你將來做什麼都需要文憑,大專也可以,其實現在也可以自主開店,免費跟視頻學淘寶美工,只要你肯下功夫不需要跟別人學自己就可以。所以我建議你還是多取得學歷,如果純做這個的話沒有必要因為不需要上學自己學也會,但是你沒文憑別人對你家店也不認可之類的以後
人工智慧,這項技術適合學歷高的大學生,市場發展迅速,畢業之後就是高薪搶手人才。
汽修,目前中國已經超越美國,成為最大汽車市場,汽車後服務市場人才緊缺,尤其是高級技工人才、保險銷售的人才等等。
廚師,俗話說民以食為天,中國人對吃更是情有獨鍾,一道菜能有一百種做法,不管走到哪都是高薪職業。
電商,隨著互聯網的發展,藉助馬雲的平台,越來越多的中小企業可以把生意做到全世界,電子商務蓬勃發展。
汽車保養,一塊被忽視的巨大蛋糕,汽車不需要年年修,但是需要經常做美容保養,一家汽車美容保養店,可以輕松年入幾十萬。
西點,隨著中國越來越國際化,很多西方人來華就業、旅遊、定居,西點的需求也越來越大,在很多大城市,西點師是稀缺搶手工種
2現在學什麼技術有前途一些
1.現在這個社會,很多行業都不好過,很多人都失業了,好過的行業不多了,餐飲業現在還行,人還沒到不吃飯的地步。
如果學技術,可以學廚師,現在技術行業來說川菜是很熱門的,廚師前途比較大,很適合現在的年輕人。
不管在哪個城市,都會有川菜和火鍋,所以說,廚師可以到任何一個城市工作,沒有什麼限制,這就很好了。
2.現在是互聯網技術爆炸的時代,你學成IT技術領域的一技之長,是不會吃虧的
3.學歷高的話可以選擇計算機相關專業,學歷一般可以考慮汽修,廚師等等,不過重點還得看個人興趣愛好!另外選擇學校一定要去實地考察!
4.個人建議你可以學汽修或汽車美容這塊,汽車行業可以做一輩子。特別是年輕人做汽修,可以積累很多的汽車專業知識,對汽車構造會有深入了了解,隨著年齡的增長,技術積累達到了一定的高度,可以向汽車行業的三個方向發展,1技術,技術總監,負責技術指導與技術培訓。2管理,售後經理,車間主任,負責售後服務的管理工作。3銷售,銷售顧問,賣車,買汽車保險等。從汽修工一線做起,積累經驗,逐步提高,汽車行業發展前景廣闊,堅持一定會有好前途!
B. 汽車4s店年度人力資源工作總結及規劃
*******汽車銷售服務有限公司
人力資源規劃問題的研究
姓 名:*******
單 位:*******汽車銷售服務有限公司
摘要: 4S店起源於有百年汽車發展歷程的歐洲,1998年開始從歐洲進入我國。如今歐盟已決定,徹底打破長期以來汽車市場的行業壟斷,不再允許特許經營,以壓縮流通領域的費用。反觀中國市場,汽車4S店經過幾年的輝煌之後,進入了調整期,雖然利潤大幅減少,但是車商們仍不斷強勢加入,車市版圖不斷擴容,競爭更加激烈。以*******地區為例,統計顯示:2011年主城新開4S店、城市展廳以及布局區縣市場的網點就多達20餘家。
面對現實挑戰,作為生產力的第一要素——人是很重要的一點。因此對於新開或是即將開業的4S店來說,人力資源規劃將直接決定其在行業「洗牌」後的命運。
本文以*******(*******)*******汽車銷售服務有限公司為例,對新開4S店的人力資源規劃問題進行分析和探討。
關鍵詞:4S店 新環境 人力資源 規劃
**************汽車銷售服務有限公司成立於2003年,是一家集中高檔汽車銷售,維修,服務和信息反饋一體化的集團公司。旗下運營的4S店已經達4家,分別是:*******4S店、*******4S店兩家、廣本4S店。本文中探討的*******汽車銷售服務有限公司是在建的*******4S店,正是集團公司的第五家4S店,也是*******目前唯一的一家4S店,即將於2011年7月中旬開業。
一、公司人力資源工作現狀
雖然成立只有8年時間,但在過去的幾年間,憑借豐富的行業經驗、良好的行業背景、雄厚的資金實力,**************已逐漸成為當地中高端汽車行業的龍頭。通過跑馬圈地、融資手段,公司很好地解決了擴張需要的硬體要素。而在人才軟體方面,因人才孵化周期較長等原因,形成了總公司和各個4S店不得不面對的瓶頸制約。對於我們*******別4S店,雖然還在籌建階段但是人力資源方面的幾大難題卻已經實實在在擺到了眼前。
(一)公司開業在即,優秀人才「芳蹤難覓」
雖然在*******地區*******縣屬於經濟實力較強的縣域,但到目前為止還沒有品牌4S店正式落戶*******,因此在本地基本上找不到成熟的4S店工作人員。同時因為*******的地域局限和相關的城市公共生活配套設施較為落後,導致*******以外的4S店人才不願加入我公司。目前最為急切的就是汽車銷售顧問和售後服務技師缺乏:所招聘到15個銷售顧問中的13個是「半路出家」從其他行業轉來的人員,其業務能力和專業汽車銷售知識都與實際要求有較大差距;售後服務人員的問題則表現在招募難,鈑噴組和機電組工作經驗豐富同時又有較高理論水平的6個技師全部是從*******以外的中高檔品牌4S店「挖」來的,不但薪資成本很高而且穩定性也不強。
(二)公司整體人力資源激勵缺乏科學性、系統性
集團公司在下屬各個4S店推行的薪酬激勵系統不夠完善,如對銷售顧問的激勵中,多是採取簡單的較低基本工資,加單車銷售提成或者單車銷售利潤提成激勵方法。使員工在銷售旺季積極性很高,在銷售淡季積極性很低。結合到我們**************4S店開業後將面臨實際困難:4S店的輻射范圍小、市場容量有限、市場反映不明確等。想要在開業後的短時間里,把公司的業務量提升到較高水平是不大現實的。如果我們把其他分公司的人力資源薪酬激勵制度全盤套用,而沒有把員工個人的成長與企業的發展目標結合起來,人員的高離職率將是可預見的。
(三)內部人才供應「青黃不接」
目前公司旗下的4家4S店人力資源管理基本處於傳統的人事管理階段,管理水平低下,並沒有真正發揮人力資源管理的作用。所謂的人力資源部往往與行政部合成行政人事部;人力資源管理人員同時也是行政管理人員。管理人員工作經驗和專業水平明顯不足。因為忽略了人力資源管理,出現人員素質跟不上企業發展要求,人員流失嚴重,人才斷檔等現象。
隨著集團公司的發展壯大,旗下品牌4S店的數量增加,各個分公司開始要求向早期成立的4S店調配人才。公司內部高級銷售、高級維修等人才開始捉襟見肘,維修配件經理、維修站服務經理等新型人才也急速升溫。到我們*******籌建時,銷售經理是從溫嶺*******4S店調配的,售後服務經理是路橋*******4S店調配的,市場部經理是椒江*******4S店調配的,財務主管、行政人事經理、客服中心營運經理、總經理等重要崗位的人才已經無法從公司內部調任,只能從外部調「空降兵」。
二、人力資源管理困境的根源
公司的高層整天忙忙碌碌,為公司里的事忙得焦頭爛額,之所以導致這種局面:一是崗位職責界定不清,人員冗餘;二是人員沒有合理配置,人才浪費;三是沒有形成人才梯隊,人才儲備不足;四是人員素質不高,缺少發展動力。
而其根本原因在於公司整體人力資源規劃缺乏可行性,制定過程缺乏對公司業務和人才結構的深入了解和科學預測。因此,如果解決了人力資源規劃問題,其它問題也就解決了。
三、新公司即將開業,人力資源管理如何「未雨綢繆」
作為我們**************這樣的即將開業4S店來說,如果在公司成立之初使人力資源戰略與公司經營戰略很好地結合在一起,就必定能搶佔先機、成功獲取市場競爭優勢 。那麼我們該如何制定人力資源規劃呢?在充分考慮公司內外部環境變化的基礎上,我們研究制定了以下人力資源規劃。
(一)2011年度人力資源部工作計劃之:各職位工作分析
職位分析是新公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的主要依據。通過職位分析我們既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而能讓接下來的各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確。也有助於公司高層領導了解這個即將成立的4S店各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。同時也為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。比如通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,我們最後確定銷售部和售後服務部是公司的業務部門,薪酬制度是向這兩個部門傾斜的。另外考慮到*******地域的實際情況,**************的硬體是標准4S店,但在人員編制上區別與其他幾家4S店,如行政部和客服部在公司初始階段不設部門經理,直接由總經理助理負責。
詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(二)2011年人力資源部工作之:
薪酬管理
根據集團其他4家4S店的現狀和*******地區汽車銷售服務行業未來發展趨勢,如果**************沿用其他分公司目前的薪酬管理制度將有可能制約人才隊伍建設,從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過對其他兄弟公司各階層人員現有薪資狀況的了解,決定建立*******另外一套科學合理的薪酬管理體系。本著「對內體現公平性,對外具有競爭力」的原則,我們在前面第一個步驟即「*******組織架構設置和各職位工作分析」的基礎上,結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、以及對集團現有各職位人員薪資狀況作一個調查。決定將工資制度定為崗位技能等級工資制,薪資結構包括:基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時,一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但我們建議,為保證全體員工不受個別特例的影響,可以將特例人員年薪之50%用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理,另50%由集團另行考慮支付方法。這樣,有助於對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估,也對其他員工有一個心理上的平衡。
(三)2011年度人力資源部工作計劃之:招聘與配置
一家新的4S店開業前的人員招聘和配置,不單純是開幾場招聘會這么簡單。我們要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才,滿足公司開業及後期運營需求。考慮到公司目前尚未開業,人力資源部對人事招聘與配置工作要做到三點:滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
具體實施方案:
1、計劃採取的招聘方式:以定向招聘為主,兼顧網路招聘,按照集公司施工進度的發展尋找在在職但是能在6月份離職加入我公司的人才。
具體招聘時間安排:長期保持*******招聘網、*******人力網上招聘,以儲備可能需要的人才。同時根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。
規范人力資源招聘配置,起草完成《*******人事招聘配置規定》。完善現有的面試流程,增加筆試流程和性格測試流程,以便能全方面的對應聘人員認識。
在實際操作中遇到的一些問題,我們也進行了及時有效的解決。如因為一些特殊原因公司的開業日期一再延後(從2011年2月延至7月份),為防止一些已經從原單位辭職等待進入我們新公司工作的人員流失,(其中相當一部分人是公司出資送到上汽通用培訓中心經過學習認證的),人力資源部及時與經過培訓的重要崗位待業員工簽署了《崗位補貼協議》,從3月份開始到正式上崗前公司補貼每人每月1200元,補貼金在上崗後一次性全額支付。
(四)2011年度人力資源部工作計劃之四:員工福利與激勵
福利是企業對雇員的長期的承諾,也是企業更具吸引力的必備條件。我們根據新公司籌建階段的招聘狀況和*******地區行業人力資源現狀,計劃對總公司推行的福利政策進行大幅度的變革,使公司「以人為本」的經營理念得到充分體現,使**************在人才競爭中處於優勢地位。
具體方案包括:
1、計劃設立福利項目:員工食宿補貼、加班補貼(上述兩項進行改革與完善)、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金(服務滿三年以上職員方可享受此項福利)、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節)禮金等。
2、計劃制訂激勵政策:月(季度)優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如銷售顧問末位淘汰機制、服務技師維修技能大比武)等。並在公司正式營業後一個季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息反饋結果再對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
(五)2011年度人力資源部工作計劃之四:員工培訓與開發
員工培訓與開發是企業著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一,也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。因此我們根據對**************整體人力資源需要的預測和其他各分公司情況的參考,計劃對員工進行有計劃有步驟的培訓與開發,使公司在人才培養方面領先一步。
具體方案:
1、採用培訓的形式:外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學教材組織內訓師進行內部培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。
2、計劃培訓內容:根據各部門需求和公司發展需要而定。
3、培訓時間安排:外聘講師到公司授課和內訓師授課根據公司發展目標適時安排培訓。
(六)人力資源部工作計劃之:績效評價體系的完善與運行
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工,而是激勵員工不斷改善工作方法和工作品質,建立公平的競爭機制,持續不斷地提高組織工作效率,培養員工工作的計劃性和責任心,從而推進企業的發展。
具體方案:
1、完成《*******汽車銷售服務有限公司績效考核制度》和配套方案的撰寫。公司正式營業後即按此績效考核制度全面實施績效考核;
2、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上,要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核,以期達到通過績效考核改善工作、校正計劃的目的。
績效評價體系作為人力資源開發的新生事物,在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題,人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議,及時調整和改進工作方法。
績效考核工作本身就是一個溝通的工作,也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通,確保績效考核工作的順利進行。
四、結語
古人說得好:凡事預則立,不預則廢。同樣,企業的人力資源管理也要從制定規劃開始。尤其是在當今企業內外部環境變化速度越來越快的今天,好的規劃有助於減少未來的不確定性。我們具有前瞻性的人力資源規劃,必定能形成吸引人才、凝聚人才、培養和發展人才的良性機制。
參考文獻:
(1)《人力資源管理職位工作手冊(第2版)》 . 孫宗虎 .人民郵電出版社. 2010年2月 . P11
(2)《人力資源管理操作全案(1CD)》. 羅輝 .孫宗虎人民郵電出版社.2008年4月 .P38
(3)《專業主義(第2版)》.大前研一(日)著 . 裴立傑 譯 . 中信出版社 . 2010年10月 . P95
C. 什麼是培訓選留制
"公司培訓管理制度
第一章 總則
第一條:培訓目的:
為了有計劃地組織公司員工參加培訓,不斷地增長員工的工作知識和技能,滿足集團可持續經營發展的需要,特製定本制度。
第二條:培訓原則:
結合集團公司業務發展與組織能力提升的需要,全員參與,重點提高,講究實效,推動學習型組織的建立。
第三條:適用范圍:
集團公司及其子公司
第二章 培訓機構與職責
第四條:集團公司人力資源部的培訓管理職責
一、集團公司培訓制度的制訂;
二、集團公司年、月度培訓計劃的制訂;
三、集團共性培訓課程的教材選編與培訓實施;
四、培訓評估及其改善對策的制訂;
五、外部培訓講師的聯系聘請管理;
六、對子公司員工培訓工作的檢查與指導;
七、本制度規定由人力資源部審核審批培訓事項的審核審批;
第五條:子公司辦公室的培訓管理職責
一、本公司員工培訓制度的制訂;
二、本公司員工年、月度培訓計劃的制訂及實施;
三、本公司部門經理及其以上管理人員派外培訓的初審,其他員工外派培訓的審批與辦理;
四、新員工上崗前培訓和崗位基本知識培訓的組織實施;
五、協助人力資源部實施公共課程培訓;
六、培訓評估及其改善對策的制訂;
第六條:集團公司、子公司的其他部門培訓管理職責
本部門員工的上崗前和在崗培訓的計劃編制、教材選編與培訓實施
第三章:培訓的對象內容形式
第七條:培訓對象:
集團公司和子公司全體員工均為培訓對象
第八條:培訓類別
為了方便管理,本制度將員工培訓按培訓的組織實施機構(或方式)的不同分為內部培訓和外派培訓兩大類;按培訓內容大致不同分為員工知識培訓、員工技能培訓和員工態度培訓三大類;按培訓對象和培訓目的的不同分為新員工入職培訓、企業文化培訓、銷售與售後服務技能培訓、專業技能培訓、管理技能培訓和職業發展培訓六大類。
第九條:內部培訓
本制度所稱內部培訓是指子公司和集團公司分別或聯合組織員工集中上課、技能競賽、野外訓練的培訓活動,由公司內部培訓責任人,外聘培訓講師講課,教練指導,或採用放光碟,錄音方式上課等。
第十條:外派培訓
本制度所稱外派培訓是指公司員工經子公司或集團公司負責人批准帶薪離崗參加集團外部培訓機構組織的培訓班學習,且與該培訓學習相關的費用由公司支付報銷的培訓。主要是外派至主機廠,以獲取經營執照所需的資格證書、提高服務技能為目的的培訓,其次是外派至專業培訓機構,以提高員工的綜合素質、企業管理水平為目的的培訓。
第十一條:員工知識的培訓
通過培訓,使員工具備完成本職工作所必需的基本知識,讓員工了解公司經營基本情況,如公司的發展戰略、目標、經營方針、經營狀況、規章制度等,便於員工參與公司活動,增強員工的自信心。
第十二條:員工技能的培訓
通過培訓,使員工掌握完成本職工作所必備的技能,如談判技能、操作技能、處理人員關系的技能等,與此同時培養、開發員工的潛能。
第十三條:員工態度的培訓
通過培訓,建立起公司與員工之間的相互信任,培訓員工對公司的忠誠,培訓員工應具備的精神准備和態度。
第十四條:新員工入職培訓
一、培訓目的:
使新員工迅速了解、融入工作環境,知曉在本單位最基本的工作行為准則,該做什麼,怎麼做,如何保護人身安全和財產安全,明白自己犯了什麼錯,該如何處理。
二、培訓內容:
新員工入職單位的基本情況,個人績效考核辦法、考勤制度、崗位職責、工作流程規范、安全生產管理制度等。主要教材為《員工手冊》。
三、培訓責任人:
新員工入職單位人力資源主管部門負責人和工作部門負責人。
四、培訓方式:
個別溝通或集中上課。
五、培訓收益記錄:
在本公司《員工入職培訓記錄表》(附件一)中簽字,表示自己接受過入職培訓,學習員工手冊。
第十五條:企業文化培訓
一、培訓目的:
使員工了解國力集團的企業文化,提高員工對公司的忠誠度。
二、培訓內容:
國力集團的發展史,發展綱要,中長期發展戰略、目標、組織架構、基本管理制度、經營項目與品牌,公司文化活動,員工發展通道等。
三、培訓責任部門:
集團公司人力資源部。
四、培訓方式:
課堂授課。
五、培訓收益記錄:
1.做課堂作業
2.考試
六、培訓時間:
至少半天工作時間。
第十六條:銷售、售後服務技能培訓
一、培訓目的:
不斷提高員工的服務能力
二、培訓內容:
市場策劃、汽車銷售技能、售後服務(前台接待、機修、鈑噴、保修索賠、保險理賠)技能、配件計劃采購與倉儲管理技能、客戶服務接待技能等。
三、培訓責任部門:
1.子公司負責培訓主機廠的規范技能要求(個性部分)
2.集團公司人力資源部負責集團的規范技能要求(共性部分)
四、培訓方式:
外派培訓、內部培訓、技能競賽
五、培訓收益記錄:
通過考試考核競賽,頒發集團的培訓證書或技能等級證書
第十七條:專業技能培訓
一、培訓目的:
提高員工的專業技能水平和專業技術職稱資格
二、培訓內容:財務會計、審計、統計、人力資源管理、網管等
三、培訓責任部門:
集團公司人力資源部和專業對口部門
四、培訓方式:
外派培訓、內部培訓、自學
五、培訓收益記錄:
考試考核、獲取資格證書
第十八條:管理能力培訓
一、培訓目的:
提高管理人員的企業管理能力
二、培訓內容:
根據公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓內容
三、培訓責任部門:
集團公司人力資源部
四、培訓方式:
外派培訓、內部培訓
六、培訓收益記錄:
課堂作業、考試、培訓結業證書
第十九條:職業發展培訓
一、培訓目的:
為拓展員工的發展空間
二、培訓內容:
根據公司的發展戰略目標和員工需求確定
三、培訓責任部門:
集團公司人力資源部
四、培訓方式:
外派培訓、內部培訓、脫產學習
五、培訓收益記錄:
培訓結業證、畢業證等
第四章:培訓計劃管理
第二十條:培訓計劃的種類
培訓計劃按制訂實施單位、計劃期間、主要內容的不同分為以下四種:
一、子公司年度培訓計劃
二、子公司月度培訓計劃
三、集團公司年度培訓計劃
四、集團公司月度培訓計劃
第二十一條:子公司培訓計劃的編制審批備案流程
一、子公司年度培訓計劃編制審批備案流程:
子公司各部門填報《員工培訓需求調查表》(附件二)
辦公室擬編《年度培訓計劃》(附件三)
公司負責人審核
集團公司人力資源部審核
集團公司分管領導審核
總裁辦公會審議
總裁批准
集團公司人力資源部備案。
二、子公司月度培訓計劃編制審批備案流程:
子公司辦公室依據本公司《年度培訓計劃》擬編《月度培訓計劃》(附件四)
公司負責人批准
報集團公司人力資源部備案。
第二十二條:集團公司培訓計劃的編制審批流程:
一、集團公司《年度培訓計劃》編制審批流程:
集團公司人力資源部擬編《年度培訓計劃》稿
集團公司分管領導審核
總裁辦公會審議
總裁批准。
二、集團公司《月度培訓計劃》編制審批流程:
集團公司人力資源部擬編《月度培訓計劃》稿
集團公司分管領導審核
總裁批准。
第二十三條:培訓計劃的編制規范
一、內容完整
子公司的年、月度培訓計劃按集團公司人力資源部下發的通知或計劃模板編制。培訓計劃的內容應包括:培訓目的(收益)、培訓對象、培訓課程(題目內容)、培訓教材器具、培訓組織責任人和培訓責任人、培訓講師、培訓費用、培訓課時數、培訓日期等。
二、上報按時
1.子公司年度培訓計劃在計劃年度始日前10天或隨同公司年度財務預算報
集團公司人力資源部審批備案。
2.子公司月度培訓計劃在計劃月度始日前3天報集團公司人力資源部備案。
3.集團公司年度培訓計劃在計劃年度始日前5天或隨同公司年度財務預算
報總裁辦公會審議。
4.集團公司月度培訓計劃在計劃月度始日前3天報總裁審批。
三、依據充分
1.符合集團公司的中長期發展綱要。
2.滿足完成年度經營目標對人力資源的需求。
3.適合員工的培訓需求。
4.月度培訓計劃是實施年度計劃的具體安排。
第五章培訓評估管理
第二十四條:培訓評估的主要內容
一、培訓收益評估,評估培訓目的的實現情況,調查受訓員工(學員)學得怎樣。
二、培訓效果評估,評估內部培訓責任人和外聘培訓講師的培訓能力與水平,調查培訓責任人、外聘培訓講師教得怎樣。
三、培訓組織評估,評估培訓內容課題是否適合公司發展要求,是否受學員的歡迎,調查培訓組織責任者培訓計劃安排做得怎樣。
第二十五條:培訓評估方法
一、問卷調查的方法,是本公司培訓評估的主要常用辦法,是通過學員填寫集培訓收益評估、培訓效果評估和培訓組織評估於一卷的《培訓評估表》(見附件五)來進行評估的。
二、考試考核,課堂作業的方法,主要用於評估培訓的收益。
第二十六條:培訓評估的實施
一、每次公司內部培訓課程結束後都必須進行培訓評估。
二、培訓評估,應根據培訓對象和內容不同選擇適當的評估方法。
1.培訓收益評估可以採用以下幾種方法:
⑴培訓內容為企業文化,規章制度,專業理論知識等,培訓評估可以採用閉卷考試的方法,在培訓課程講課結束後,即時進行,由培訓組織責任人實施。
⑵以提高員工的綜合素質為目的的培訓,培訓評估可以採用做課堂作業,在培訓課程講課結束後即時進行,由培訓講師出題,培訓組織責任人制發試卷,組織實施;也可以由學員在培訓結束後撰寫培訓小結。
⑶以提高崗位操作技能為目的的培訓,培訓評估可以採用現場提問,現場操作的方法,在培訓計劃中作出評估安排。
4.培訓效果評估,可以採用由學員填寫培訓評估表的方法,在每次培訓課程講課結束後即時進行,由培訓組織責任人實施。
5.培訓組織評估,可以採用培訓效果的評估方法,可與培訓效果同時進行。
三、培訓評估報告。由培訓組織實施責任人根據培訓評估表和培訓簽到記錄表編寫《培訓評估報告》(附件六)。《培訓評估報告》經子公司負責人簽字後需傳報集團公司備案。
第六章:內部培訓責任人和外聘培訓講師管理
第二十七條:內部培訓責任人
集團公司及其子公司部門負責人和技術主管均為本公司內部培訓責任人,承擔本部門的業務技能培訓任務。
第二十八條:內部培訓責任人的培訓任務
一、完成集團公司及其子公司月度培訓計劃中安排的培訓講課任務。
二、編寫培訓講義教材。
三、協助培訓班組織者做好培訓評估。
四、改進培訓講課的方式方法,提高培訓效果。
第二十九條:外部培訓講師的管理
一、需聘請集團外部培訓講師講課的培訓活動,南昌地區的,由集團公司人力資源部組織安排。非南昌地區的公司組織的,需報集團公司人力資源部審批。
二、外部培訓講師的課酬支付按培訓費用支付流程辦理。
第七章:外派培訓管理
第三十條:外派培訓審批流程
外派培訓必須填報員工《外派培訓申請審批表》(見附件七),外派培訓費用和時間達到本制度規定的員工必須簽訂《員工培訓協議》(見附件八),並按以下流程辦理審批手續。
一、子公司員工外派培訓的審批流程:
1.子公司部門負責人(含)以下員工每人每次培訓期內培訓費用≤3000元的審批備案流程:
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》派出部門審核公司辦公室審核公司負責人批准簽訂《員工培訓協議》公司辦公室備案。
2.子公司部門負責人(含)以下員工每人每次培訓期內培訓費用>3000元≤5000元的審批流程:
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》 派出部門審核
公司辦公室審核公司負責人審核 集團公司人力資源部審核集團公司分管領導批准簽訂《員工培訓協議》 公司辦公室
備案。
3.子公司部門負責人(含)以下員工每人每次培訓期內培訓費用>5000元≤10000元的審批流程:
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》派出部門審核公司辦公室審核公司負責人審核集團公司人力資源部審
核集團公司分管領導審核集團公司總裁批准簽訂《員工培訓協議》公司辦公室備案。
4.子公司總經理、副總、總助每人每次培訓期內培訓費用<10000元的審批流程:
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》集團公司人力資源部
審核集團公司分管領導審核集團公司總裁批准簽訂《員工培訓協議》報備董事長人力資源部備案。
5.子公司總經理、副總、總助每人每次培訓期內培訓費用>10000元的審批流程:
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》集團公司人力資源部審核集團公司分管領導審核集團公司總裁審核集團公司董事長批准簽訂《員工培訓協議》集團公司人力資源部備案。
二、集團公司員工外派培訓的審批流程:
1.集團公司部長(含)以下員工每人每次期內培訓費用<10000元的審批流程:
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》人力資源部審核 分管領導審核 總裁批准簽訂《員工培訓協議》人
力資源部備案。
2.集團公司部長(含)以下員工每人每次培訓期內培訓費用>10000元的審批流程:
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》人力資源部審核分管領導審核總裁批准董事長批准簽訂《員
培訓協議》人力資源部備案。
3.集團公司總裁班子成員外派培訓的審批流程:
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》人力資源部審核分管領導審核總裁審核董事長批准簽訂《員工
培訓協議》人力資源部備案。
第三十一條:外派培訓協議
一、簽訂培訓協議的前提條件
員工與公司簽訂《員工培訓協議》應具備以下條件
1.員工被外派培訓是經過本制度規定審批流程批準的;
2.脫崗培訓連續五天(含五天,包括路途時間、假期)以上;
3.派出公司支付報銷的外派培訓費用包括學雜費、報名費、交通費、出差生活補貼、住宿費等,不包括工資、獎金、福利、社保費等,超過1500元。
二、培訓協議的主要內容
1.培訓的服務事項
2.培訓時間與方式
3.培訓項目與內容
4.培訓收益與要求
5.培訓費用
6.公司的責任與義務
⑴按協議約定支付培訓費用
⑵做好員工培訓期間的培訓指導、協調、監督和服務工作
⑶為完成培訓學習任務的員工安排適合的工作崗位,並支付其與勞動合同約定和個人績效相應的薪酬。
7.員工的責任與義務
⑴完成培訓學習任務,取得相關培訓合格證書或培訓證明。
⑵遵守公司和培訓單位的規章制度。
⑶維護公司的形象和利益。
⑷培訓結束後,回到公司工作,服從公司分配,自培訓結束之日起服務期達到月以上。
8.公司違約責任
公司存在下列情況之一,公司應承擔的經濟責任:
⑴未按培訓協議約定支付培訓費用,給員工造成經濟損失的,按損失的全部支付違約金給員工,員工有權提出解除勞動合同。
⑵因公司的原因終止員工培訓或解除員工的勞動合同,除按勞動合同約定向員工支付經濟補償金外,給員工造成經濟損失的按損失的全部支付違約金給員工。
9.員工的違約責任
外派培訓員工存在下列情況之一,員工應當承擔的經濟責任:
⑴未完成培訓學習任務,未取得相關培訓合格證書或培訓證明,員工應向公司支付全部培訓費用。
⑵違反公司和培訓單位的規章制度,按相應的處罰規定辦理。
⑶在培訓期間損壞了公司的形象和利益,給公司造成損失的,按損失的全部賠償公司。
⑷在培訓期間員工提出終止培訓或解除勞動合同,員工應向公司支付全部培訓費用。
⑸員工因自己的原因辭職、離職,違反培訓協議的服務期約定的,應當按照以下約定向公司支付違約金:
違約金數額=累計培訓費用÷累計協議服務月數×(累計協議服務月數-實際服務月數)
第三十二條:服務期約定標准
公司為培訓員工支付了培訓費用,公司與員工約定服務期的標准:
1.外派培訓費用>1500元≤3000元,員工為公司服務的時間不少於12個月。
2.外派培訓費用>3000元≤6000元,員工為公司服務的時間不少於24個月。
3.外派培訓費用>6000元每增加500元,員工為公司服務的時間在24個月的基礎上再增加1個月。
4.服務期的起始時間從培訓結束日開始。
第三十三條:外派培訓期間管理規定
一、外派培訓員工在外訓期間應努力學習,完成學習任務,應特別注意個人行為,不得損壞公司形象。
二、外派培訓員工,在培訓期間公司的考勤記錄為出公差,應遵守培訓組織單位的培訓規定,不得無故遲到早退、曠課、缺課。
三、外派培訓批准後因故不能參加培訓的,應向派出公司報告,辦理退訓手續;中途退訓缺訓的,應辦理請假審批手續,否則按曠工論處。造成培訓費用損失的按本制度規定向派出公司支付違約金或賠償金。
第三十四條:外派培訓結束後期管理規定:
一、外派培訓員工在培訓結束後一周內辦理以下事項:
1.接受主機廠業務培訓的,應將培訓教材資料、獲得的培訓證書交教派出公司辦公室存檔;接受其他單位培訓的,應向派出公司人力資源管理部門報告獲取的教材資料、證書,人力資源管理部門認為公司需存檔的,應交公司存檔。
2.向派出公司人力資源主管部門上交《培訓評估表》(重點內容為培訓收益評估),存入個人培訓檔案。
3.辦理完培訓費用報銷。
二、派出公司人力資源主管部門認為有必要轉訓的,應做好轉訓准備,按公司培訓計劃完成轉訓任務。
三、未完成培訓任務的,如培訓不合格,應獲未獲證書的,無故曠學的,可以做扣除期間個人績效分、個人承擔部分培訓費用、曠工等處理,具體意見,由派出公司人力資源主管部門按情節不同提出處理建議報外派培訓批准人批准實施。
四、派出單位人力資源主管部門依據培訓費報銷等情況填寫《年度外派培訓登記表》(附件九),核對《培訓協議》中的服務年限是否符合規定。
第八章:培訓費用管理
第三十五條:培訓費用分類
本制度所稱培訓費用分為內部培訓費用和外派培訓費用兩大類。
內部培訓費用,包括:培訓專用教材、教具、器材的購置維修費,培訓場地的租賃費等;
外派培訓費用,包括學雜費、報名費、交通費、住宿費、出差生活補貼、書雜費,其他因培訓需求發生的直接費用。
第三十六條:培訓費用的使用原則
堅持有計劃,先審批後使用的原則。
第三十七條:培訓費用的成本對象
一、子公司組織的培訓,其費用由子公司支付,列入管理費用成本。
二、集團公司組織的培訓,其費用由集團公司支付,列入管理費用成本。
三、集團公司批準的子公司員工外派培訓,其費用由子公司支付,列入管理費用成本。
第三十八條:培訓費用計劃的審批流程:
培訓費用計劃在子公司和集團公司的《年度人力資源計劃》或《年度培訓計劃》和《月度培訓計劃》中應分別列出內部培訓費用和外派培訓費用的計劃控制數。
第三十九條:培訓費用的支付報銷審批流程
一、子公司的培訓費用的借支和報銷審批流程:
1.子公司組織的內部培訓,其培訓費用的借支與報銷流程:
(1)不超年度計劃的培訓費用支付報銷流程:
辦公室培訓責任人填用款申請單或報銷審批單辦公室負責人審核
財務部負責人復核 公司負責人批准。
(2)超過年度計劃的培訓費用支付報銷流程:
辦公室培訓責任人填用款申請單或報銷審批單辦公室負責人審核
財務部負責人審核公司負責人審核 集團公司人力資源部審核分管領導審核總裁批准。
2.子公司員工外派培訓的培訓費用借支與報銷審批流程:
⑴不超過年度計劃,且在《外派培訓審批表》中確定的額度內借支報銷審批流程:
外派員工憑《員工外派培訓審批表》填借支用款申請單或報銷審批單辦公室負責人審核財務部負責人審核公司負責人批准。
(2)超過年度計劃或超過《員工外派培訓審批表》中確定的額度的報銷審批
流程:
外派員工憑《員工外派培訓審批表》填報銷單辦公室負責人審核
財務部負責人審核公司負責人審核 集團公司人力資源部審核集團公司總裁批准。
二、集團公司的培訓費用支付審批流程:
1.集團公司組織的內部培訓的培訓費用借支與報銷審批流程:
人力資源部培訓專員填借支用款申請單 人力資源部負責人審核
分管領導審核財務部審核總裁批准。
2.集團公司員工外派培訓費用借支與報銷審批流程:外派培訓員工憑《員工外派培訓審批表》填借支用款單或報銷審批單人力資源部負責人審核人力資源部分管領導審核財務
部審核 總裁批准。
第四十條:培訓費用支付報銷的審核內容和依據
一、內部培訓教材、器具購置維修費和培訓場地租賃費支付或報銷的審核內容和依據。
1.費用開支項目是否符合經集團公司人力資源部批準的年度、月度培訓計劃。
2.所涉及的采購流程是否符合集團公司的固定資產、辦公用具的采購管理規定。
二、外派培訓費用支付或報銷的審核內容和依據:
1.費用開支項目是否符合集團公司人力資源部批準的年度、月度培訓計劃。
2.是否符合《員工外派培訓審批表》和《員工培訓協議》的約定。
3.受訓員工是否完成受訓任務,獲取應當獲取的證書,上交了應該上交的證書。
第九章:培訓紀律
第四十一條:培訓組織紀律
一、培訓組織責任人應在開課前達到培訓地點,並在培訓課前做好培訓教材、教具、器材,培訓評估資料等的准備工作。
二、培訓責任人和講師應在開課前到達培訓地點,檢查教具的准備情況。
三、學員應在開課前到達培訓地點,並簽到後找到自己的受訓位置。
第四十二條:課堂紀律
學員、培訓責任人在課間應關閉手機鈴聲,不準在講課時間說電話,有妨礙他人聽課的行為。
第四十三條:考勤紀律
准時參加培訓簽到,因特殊情況需缺課的,應按考勤制度規定的審批許可權辦理請假手續。必須補課的應按培訓計劃要求辦理。
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