關鍵崗位培訓計劃

A. 知識管理系統是什麼

知識管理系統（英抄語：Knowledge management system），是收集、處理、分享一個組織的全部知識的信息系統，通常有計算機系統支持。

利用軟體系統或其他工具，對組織中大量的有價值的方案、策劃、成果、經驗等知識進行分類存儲和管理，積累知識資產避免流失，促進知識的學習、共享、培訓、再利用和創新，有效降低組織運營成本，強化其核心競爭力的管理方法。

(1)關鍵崗位培訓計劃擴展閱讀

主要作用——

構建企業知識庫，對紛雜的知識內容（方案、策劃、制度等）和格式（圖片、word、excel、ppt、pdf等）分門別類管理。充分發動每個部門、員工，貢獻自己所掌握的企業知識，積少成多，聚沙成塔。

重視企業原有知識數據，進行批量導入，納入管理范疇。幫助企業評估知識資產量、使用率、增長率。創建企業知識地圖，清晰了解企業知識分布狀況，提供管理決策依據。構建知識許可權體系，對不同角色的員工開放不同級別的知識庫，保證企業知識安全。

B. 試用期員工工作目標完成情況自評表。

談談你試用期間公司對你的成長幫助，當然對自己值得肯定的表現要予以肯定，說說你的不足，這樣才能有努力的方向並為之努力。如果文檔用紙質遞交的話，你的字要寫的工整些，最好先理清思路，找出邏輯條理，每一段有一個中心思想，也方便別人讀。

試用一段時間後，你應該對公司的文化，以及對你所要做的工作有一定的了解了，公司的培訓或者和前輩優秀的工作習慣應該對你有所幫助，公司的流程制度以及管理都會對你產生作用，那麼就其積極的一面談談進步。結合自己所學的專業，或者說是你崗位要求的專業，以及你工作的一些要求。

(2)關鍵崗位培訓計劃擴展閱讀：

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。[1]

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建築工地小工、力工等沒有什麼技術含量，三天就行。

但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。

這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。

參考資料：網路 試用期網路文庫 新員工試用期自我評價表

C. 激勵員工的方法 越詳細越好

激勵員工的方法有榜樣激勵、目標激勵、授權激勵、尊重激勵、信任激勵。

1、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標桿。"表不正，不可求直影。"要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

領導是員工們的模仿對象，激勵別人之前，先要激勵自己。要讓下屬高效，自己不能低效，塑造起自己精明強乾的形象，做到一馬當先，在員工當中樹立起榜樣人物。

5、信任激勵

領導與員工之間應該要肝膽相照。信任是啟動積極性的引擎，是激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑，而管理就是要激勵誘導他人的意志行為。用人不疑是馭人的基本方法，對業務骨幹更要充分信賴，切斷自己懷疑下屬的後路。

(3)關鍵崗位培訓計劃擴展閱讀

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

企業要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結果，有利於員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用，績效考核可以調動員工的工作積極性，更有利於企業的發展，這對一個企業來說是一項很重要的工作。

D. 怎樣制定人才的培養目標

首先需要進行人才規劃，在盤點現有人才數量、質量、結構等情況的基礎上，明確未來人才需求目標，需要什麼樣的人才，需要多少，什麼時間配置到位等；同時找出現有人才在數量、質量等方面存在哪些差距。根據企業未來的人才需求，結合現有人員狀況，從管理人才培養、專業人才培養兩個方面分別制訂人才培養目標，包括各管理層級人才、各類專業人才的培養數量、培養內容、培養達到的結果、培養步驟和時間等，可利用人才地圖制訂培養計劃。

E. 如何做好內部員工管理

方式一、企業文化的人性化
面對新生代員工，企業需要反思傳統的企業文化，真正建立起人性化的企業文化：一方面是信任、開放和平等的文化，企業間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌;企業對內應建立開放、民主的管理平台，把問題放到桌面上交流;新生代員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。
另一方面是快樂、獨立的文化，新生代員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活，企業需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利於幫助新生代員工平衡好工作與生活的矛盾。
方式二、員工培訓
員工認為，員工與企業之間是純粹的僱傭關系。因此，企業對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內容是責任心、忠誠度、職業操守及企業文化引導等。但切忌強迫型培訓，因為新生代員工對此很反感：「都是聰明人，忽悠我會不知道?」
方式三、應對職業性跳槽
新生代員工跳槽相對比較頻繁。這對企業和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程;對他們要寬松，用職業化的方式去約束他們。
方式四、溝通方式的多樣性
與員工的溝通方式需要改變，否則將困難重重。一是管理者應調整傳統過於含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過於拐彎抹角。二是溝通開放式。不妨採用「開門政策」，企業任何人可以找任何人談任何話題。三是多用集體討論式溝通。各級管理者做決定前鼓勵員工充分發表見解，並聽取他們的意見，以確保決策的有效執行。四是與新生代員工的溝通習慣同步，採用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是不要發號施令般去溝通，可採用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。
為員工創造一個新的工作氛圍，讓員工更有動力，幫他們不斷發展。最優秀的領導者為員工提供一個良好的工作環境，使他們能發揮自己所長，有機會學習，可以分享才幹。員工不再願意為那些只懂得發號施令和評估績效的領導者工作，他們所願意跟隨的領導者必須能夠輔導他們、支持他們，幫助他們實現目標。
方式五、啟動獎勵機制
股權激勵機制，已經被越來越多的企業家運用到公司日常管理當中。如果小型公司無法在短時間內適用股權激勵，可以使用與股權激勵模式相近的獎勵機制。在每一個項目完成後，給參與項目的員工適當的現金獎勵，讓員工可以在下一次項目進行時，能夠有動力、積極性去完成自己的工作。

F. 競職演講的技巧

一、要語言簡潔有力。

用簡練的話語把自己的思想表達出來。要內心充滿自信。充分展現自己的豐富知識和經驗，給評委們力量。

演講結尾是收官，好的結尾能加深評委們對競聘者的良好印象，從而有利於競聘成功，俗話說，編筐織簍，全在收口。結尾技巧一般有下面幾種。

二、是表明自己對競聘成敗的態度，展現坦盪胸懷。

我參加競聘，希望在競爭中獲得成功。但是，也決不迴避失敗。不管結果如何，我都將誠誠懇懇做人，踏踏實實做事。

二是表達信心。講一些虛心的話，講一些有信心的話，這里就不舉例說明了。三是懇請大家支持。不外乎，請大家相信你、支持你，投你一票，將不辜負大家的信任。四是向大家表示謝意。讓評委或聽眾受到感化，增加一點好感。

三、在處理關繫上，倒可多說一點，因為班子的團結，班子的和諧，班子能不能形成合力是一個很重要的問題。

要做到擺正位置、端正思想。對待上級尊重而不奉迎，服從而不盲從，融洽而不依附，自尊而不傲慢。不哄上、媚下、懼上和傲上。要努力維護領導的尊嚴。不背後非議上級領導，不要讓領導感到不如你，不要輕易頂撞上級領導。要到位不越位。決策不要越位，表態不要越位，社交不要越位。

要善於多加請示。請示有方式方法，不要事無巨細，什麼都請示，要善於請示。注意把握好五個請示的關鍵，即關鍵事情、關鍵地方、關鍵時刻、關鍵原因、關鍵方式。要大事講原則，小事講風格。要顧全大局，求大同存小異，同其他人搞好團結，大家一道盡心盡力，同心同德為共同的目標而奮斗。

四、耳目一新、與眾不同是征服評委的妙策。

思維的獨辟，觀點的獨到，表達的獨特，是競聘者努力的方向。下面是一位高中畢業生競聘村委會主任的演講詞片斷：我從沒有擔任過村幹部，缺少經驗，這是劣勢，但正因為從未在官場混過，一身干凈，沒有官相官態、官腔官氣，更不可能是官油子;少的是畏首畏尾的私慮，多的是敢作敢為的闖勁。

正因為我一向生活在最底層，從未有過高高在上的體驗，對擺官架子看不慣，弄不來，就特別有民主作風。因此，我的口號是做一個徹底的平民村委會主任這位競聘者的演講詞，可謂是官念新穎不俗。具有鮮明的個性和風格。

G. 企業培訓系統是什麼

用技術來對教育的實施過程發揮引導作用和進行改造。企業培訓系統通過互聯網實際數專據運屬用為關鍵崗位或高潛量身定製個人成長計劃，幫助員工找到提升方向和改進建議。是各階段人才教育培訓和考核的系統平台，開研線上、線下混合式培訓，利用網上課堂與考核對企業人才進行測評，深化企業內部職員人才庫，更新企業知識文化。

H. 工作的問題問題

黨員幹部思想作風方面存在問題及對策建議 近幾年來，各級黨組織在黨員教育和黨風建設方面工作成效明顯，黨員幹部思想素質有了明顯提高，但有些黨員幹部還存在著以下一些思想和作風方面的突出問題： 一、黨性觀念不夠強 （一）部分黨員黨性意識比較淡薄，淡忘了黨的性質、宗旨、使命，以及黨的綱領和任務；未能真正樹立馬克思主義、共產主義理想信念，對中國特色社會主義理論理解不深，對社會發展現狀的了解不夠，看社會的陰暗面較多，對社會主流和積極因素認識不清，從而對黨的事業喪失信心，甚至滿腹牢騷，因而不能始終保持積極向上的蓬勃朝氣、昂揚銳氣和浩然正氣； （二）不注重自身的黨性修養，思想覺悟退化。其表現：一是不能以黨員的標准要求自己，入黨以後放鬆了對自己思想上的要求，不能體現出黨員的先進性，起不到黨員的先鋒模範作用；二是原則性不強，遇到損害國家和群眾利益的行為，不敢旗幟鮮明進行斗爭；同志之間不能認真地開展批評與自我批評，自我批評時蜻蜓點水，批評他人時輕描淡寫，有的甚至只作「表揚與自我表揚」，保持「一團和氣」；三是缺乏黨員對黨的事業的奉獻精神，工作上得過且過，拈輕怕重，計較個人得失。四是對黨的組織生活和學習活動不重視，組織活動借故不到和遲到現象時有發生。 二、黨風方面存在的問題 （一）思想作風方面。一是責任心不強，講待遇多，講奉獻少，不能很好利用自己的崗位職責做更多的貢獻，滿足於工作任務的一般完成，不注重工作質量的提高；二是思想解放程度不夠，創新意識不強，工作方法簡單，對工作中碰到的矛盾和問題研究不夠，存在等、靠思想；三是少數黨員幹部滿足於已有成績，不求上進，不思發展；四是少數黨員幹部驕氣有餘，謙虛不夠，聽不進別人意見，不能正確對待他人的批評和意見。 （二）工作作風方面。工作作風不夠扎實，一般號召多、具體措施少，安排部署多、檢查督促少；有的領導幹部習慣於上傳下達，不能聯系本公司、本部門實際提出具體而又切合實際的意見；有的黨員幹部在工作上缺乏緊迫感、危機感，工作拖沓，紀律鬆懈，工作心不在焉，甚至擅離職守，影響了本職工作的完成。

I. JAVA培訓內容有哪些

第一階段：面向對象，異常，數百組，常用類，集合，IO流，多線程，反射。

第二階回段：度mysql資料庫、答JDBC、HTML CSS、XML、Tomat伺服器、網銀轉賬系統開發

第三階段:JavaScript編程語言、樹型組件項目 、HTML5 CSS3、Servlet3.0、Jsp

第四階段：二手問車電商競拍平台、Ajax、jQuery、MVC架構模式、DRP資源分銷計劃項目

第五階段：SpringMVC+Spring+Mybatis、SSM、SCM供應鏈管理答系統版業務介紹

第六階段: Oracle資料庫、互聯網支付後台、CRM客戶關系管理系統、WebServices伺服器、HttpClient、SVN

第七階段：某電商平台、Maven、Linux、Redis、Nginx、資料庫集群、負載均衡權、頁面靜態化、分布式應用、交通項目業務介紹。