電氣公司培訓計劃

⑴ 大學生學習計劃

1.學習時要全神貫抄注。 玩的時候痛襲快玩，學的時候認真學。一天到晚伏案苦讀，不是良策。學習到一定程度就得休息、補充能量。

2.平時不燒香，臨時抱佛腳。基本上，很難獲得好的成績。 但是在一個時間段內盡可能的提高成績，還是有點方法的。

3.認真聽講，完成作業這都是講爛掉的話，但是真的很有用，非常非常重要！這是前提。一定要聽明白老師的話，每一句都力求明白。 其次，作業肯定有不會的，即使是尖子生也不敢講作業全都會寫，所以，作業不會寫沒什麼丟人的。

4.學好課本知識。 課本知識是語文的基礎，打好基礎才能更好的學習它。有不少學生認為只要上課時專心聽講，勤記筆記，課後認真完成作業，再加上自覺復習，就能使成績提高。

⑵ 請問弱電工程師和電氣工程師的區別

一、工作范圍不同

1、弱電工程師：從事於與以上電力系統相關的通信、監控、安防等的硬體工程師。

2、電氣工程師：從事勘測、規劃、設計、電力工程建築、安裝、調試、技術開發、實驗研究、發供電運行、檢修、修造、電網調度、用電管理、電力環保、電力自動化、技術管理等工作的電力專業工程技術人員。

二、工作內容不同

1、弱電工程師：編制強弱電招標技術規格文件，並負責匯總各部門的評審意見；協調並審核前期弱電施工方案及施工圖設計，提供弱電工程或設備招標工作的技術支持；開展項目現場的強弱電工程的管理，包括進度、質量、安全、投資的控制管理工作和竣工的交付工作等。

2、電氣工程師：審核電氣施工方案，檢察施工過程中材料的規格、品牌、技術性能等與圖紙是否一致，對一般性質量問題進行及時處理並上報領導；督促檢查施工現場電氣施工情況，現場安裝調試電氣設備，分析處理現場故障等。

(2)電氣公司培訓計劃擴展閱讀：

電氣工程師的崗位職責：

1、參與工程的初步設計的審定及施工圖紙的會審，主要審查電氣設計是否符合該項工程的要求及電氣設計是否合理。

2、參與審查施工單位的施工組織設計及施工方案，主要審查施工單位施工人員的技術素質及施工力量，能否滿足該項工程的技術及進度要求。

3、施工過程中抓好質量及工程進度。

4、做好交工驗收工作。

5、做好售後服務，認真及時解決客戶提出的問題。

⑶ 室內設計要學哪些專業課程

你都掌握學習室內設計的四大步驟嗎？

其實學習室內設計跟所有技能知識學習一樣是沒有什麼捷徑可走的,最重要的依然是學習者的堅持刻苦! 當然學習室內設計也不能盲目的學習,掌握以下幾個室內學習能力技能點,相信會讓你的室內設計學習之旅事半功倍,效率倍增。

這些都是當年我在美霖教育學室內設計的經驗之談，雖然看上去很難，但畢竟室內設計是一門高技術行業，只有持之以恆的學習，才能真正掌握技術。最後希望大家都能夠早日掌握室內設計技術，成為出色的設計師。

⑷ 發電廠電氣專業培訓計劃

一、學習電工基礎知識及基本電氣專業知識。
二、了解電氣設備一次系統圖中各設專備的屬作用（如：開關、變壓器、避雷器、CT、PT的作用）。熟悉一次系統圖（如雙母線接線的優缺點）
三、了解現場配電櫃的操作方法，了解開關櫃的原理及構造。
四、了解二次接線原理圖（何謂操作迴路等）
五、了解兩票三制管理辦法以及如何使用兩票填寫兩票。
六、學習電氣運行（或檢修）崗位規程
七、學習保護原理及簡單保護整定計算

⑸ 國內外的企業家的論述

美日歐頂級跨國公司的人才開發

2001-06-05

美日西歐頂級跨國公司之所以發展很快，一個重要的原因是它們十分重視本公司的人才開發。在我國即將加入WTO之際，為了進一步加快我國跨國公司的發展，有必要研究和參照美日西歐代表性項級跨國公司在這方面的經驗。下面就對美國通用電氣公司（GeneralElectric，GE）、日本電氣公司（NEC）和英國尤尼萊佛公司（Unilever）的人才開發分別進行研究和分析。

一、美國通用電氣公司的人才開發之道

美國通用電氣公司是世界上最具有實力的跨國公司之一，名列全球500強企業第9位（1998年），純利潤已突破100億美元，資本利潤率達到25％。美國通用電氣公司之所以取得如此驚人的業績，與其把人才的培訓和開發放在重要的位置上是分不開的。

美國通用電氣公司有一專門負責培訓和開發各類經營人才的經營開發研究所，名曰克勞頓大樓。據說公司每年向該研究所撥款約10億美元。克勞頓研究所培養企業管理人員的規劃分為兩大類型，一種類型主要以目前未擔任領導職務，但已作為培養對象的公司職員為主的初級班；另一種類型是以包括董事在內的擔任經理以上職務的管理人員為培養對象的高級班。初級班與高級班又根據培養對象及教學內容的不同再細分為初級2類、高級3類共5種不同層次的班級。形成階梯式自上而下的長期培訓規劃和目標。

1、初級班人才開發

①領導者基本素質培訓與開發

初級班中的第一級被稱為「領導者基本素質」培訓，學員通常是在通用電氣公司工作6個月以上3年以下、經過考察被認為具有潛在領導素質的20歲左右的年輕公司職員。本級培訓每年舉行16次，參加者約800餘人，培訓時間一般為一周，主要是讓受培訓者學習掌握作為領導者所應具備的基本知識，例如相互交往的技巧，與不同國籍的同僚如何配合工作的方法，以及財務分析手法等知識。

②未來經理培訓與開發

初級班的第二級是「未來經理發展」培訓，其學員是具有發展潛力，在通用電氣公司內得到過A級評價的25－30歲的公司職員（獲得A級評價的占評比范圍人數的10％－15％）。主要學習內容有：計劃方案的決定方法、成功經營案例的學習、如何評價部下、財務知識等。

③經理人員培訓與開發

第三級為高級班，主要培訓對象是經理，他們平均有在通用電氣公司工作8－10年的實踐經驗，另外應是具備持有本公司股票的資格者。據說，該級培訓對象有30％不是美籍人，學習主要內容是經營戰略的制定方法，怎樣管理跨國公司，對當前本公司面臨的課題你如何拿出解決的方法等科目。本級培訓班1年舉辦7次，每次60－70人，時間為3周。

2、高級班人才開發

①全球經營者的培訓與開發

第四級為全球經營管理者的培訓，主要培訓人員是通用電氣公司的現任董事，每年舉辦3次，每班40人，培訓期為3周，一般要求至少有8年以上工作經驗，製造、銷售、日常運營、人事等部門的管理者均參加。學習內容主要是領導者行為、通用電氣公司所面臨的競爭環境、機構的變更、企業家所應具備的倫理道德、財務分析、戰略合作的推進方法等。

通用電氣公司在人才教育培養中，特別是對高級管理人才培養方面最重視強調的是在實踐中邊干邊學，因為這對今後公司的實際事業運營有重大的影響。本級培訓者聯理論學習外，還有實踐課。學員分赴通用電氣公司的海外分公司，與分公司經理探討公司的運營情況，並以智囊者的身份提供參考意見和改進方法。最後，每一位學員都要在通用電氣公司最高決策層30位領導者面前報告學習和實踐的情況。

②高級董事培訓和開發

最高一級的培訓對象是通用電氣公司的高級董事。每年舉辦一次，一次40人，時間為3周。一般至少要有在公司工作10年以上的經歷。學習內容有跨國經營領導者所應具備的政治、經濟。社會和知識及最新形勢動態、有關公司的經營發展前景等。

最高級培訓班學員還有一項獨特的實踐課，即由通用電氣公司各個事業部的負責人作為贊助者拿出資金，委託學員將本部門提出的課題製作成具體的解決方案或計劃。類似在實際中花錢請智囊團或咨詢機構提供服務，以此提高學員的實踐能力。

美國通用電氣公司通過獨特而卓有成效的人才培訓和開發之道，使自己在全球跨國公司之間競爭日趨復雜、激烈的今天，取得了完全領先的優勢，而且這個優勢仍將不斷擴大下去。

二、日本電氣公司的跨國人才開發

日本電氣公司是世界上最大的電子公司之一，1997年銷售額近400億美元。雇員超過15萬人，其中24000人在國外從事工作。它製造15000種不同的產品。日本電氣公司今天所做的一向被視為其他跨國公司明天要效仿的，即是日本電氣公司強大的管理和技術人才庫使得它始終能在同行中大放異彩。

1、跨國人才開發的內容

早在1964年，日本電氣公司董事長就規劃日本電氣公司的跨國經營藍圖，在1980年日本電氣公司建立專門進行跨國人才開發的日本電氣國際研究所，旨在使日本電氣公司更好更快地適應國際化的進程，研究所試圖在以下幾個方面做出貢獻：第一，統籌公司范圍內的跨國教育；第二，開發和支持海外員工；第三，在日本國內為日本電氣公司的派出經理提供一系列完善的管理培訓；第四，積累並有效地利用國際管理知識；第五，使管理培訓和外語培訓相結合。

2．跨國人才開發的成效

日本電氣公司一直不斷地加強它的人力資源開發培訓，以輔助它的戰略和全球化業務的開展。員工在進入日本電氣公司後會得到較快成長的機會。一家咨詢公司在數次調查大學生就業時，發現日本本土上理工科系的學生心目中的企業排行榜上，日本電氣公司5年來一直占第一位。日本電氣公司從專看電信局臉色吃飯的三流廠商，到今日驕人的成就，這一番「蛻變」中傾注了若干代技術人才、管理精英的智慧，是其跨國人才開發成功的例證。

3、跨國人才開發的重點

今天的日本電氣公司，始終將營造熱烈的公司內部學習氛圍放在首位，其重點的選擇不是放在核心產品上，而是核心競爭力――人力資源的聚集。日本電氣公司認識到公司的英語水平對於將來的全球成功是至關重要的，因為這門語言對於全球營銷、相對科技信息的獲得與利用、派出的員工跨文化管理的水平都是必不可少的工具。對於管理培訓，日本電氣公司突出的目標是使經理們在跨文化情況下依然能得心應手地工作。

正是由於日本電器公司在人力資源跨國開發方面的重視，它的核心競爭力的准備已經達到一個非常高的水平，而且，它可以一直作為同行業的領頭羊。

三、英國尤尼萊佛公司的人力資源開發計劃

英國尤尼萊佛公司的總部設在倫敦和鹿特丹，是世界最大的食品及其他消費品公司之一，1997年該公司銷售額超過516億美元。該公司在75個國家和地區僱傭的員工超過30萬人，總部的人員分別來自30個不同的國家，大部分最高層經理都曾在兩個或更多的國家從事過工作。尤尼萊佛公司在人力資源開發計劃中一個最突出的宗旨是要使本公司的經理人員在不同的國家或行業中得到磨練，並發揮專長。

1、經理人員的概念

尤尼萊佛公司對於經理人員的培訓有其獨到之處，培訓「出爐」後的經理人員的概念為：擁有多國語言表達技巧，具有跨文化的好感和洞察力，並有謙虛的美德和強烈的交際慾望的人土。

2、職業培訓和開發

職業培訓被視為尤尼萊佛公司獲得長期成功的關鍵手段，它以在世界范圍都適用的方針規定，未來的經理人員和高級官員應當深入各種生產領域或多個國家。職業應當解釋為包括在各種崗位上工作的豐富經歷的總和。例如，市場部經理應當有豐富的銷售經歷。

尤尼萊佛公司認為，管理生涯應當包括含有早先承擔過一定職業與產生一定業績的工作經歷，由正式的培訓對經驗加以補充，每項工作都被認為既是一項要做的工作，也是一個開發個人能力與專長的好機會。

3、外派經理的培訓和發展

所有被派往海外的經理人員可以和他們的配偶一道參加尤尼萊佛公司在英國的國際概況中心舉辦的為期一周的短期培訓。培訓科目的內容都是圍繞他們即將進入的新國家而特別設計的。另外，因為該公司在每個國家都設立了「聯絡經理」，因而在納稅、教育、當地風俗等方面都會給新來的經理人員提供有力的幫助，當員工在國外時，尤尼萊佛公司會給予他們強大的、不間斷的支持。

4、女雇員潛能開發

尤尼萊佛公司在開發女雇員的潛能方面所採取的政策在世界級的跨國公司中是優越和領先的，目前該公司已經採用的一些措施有：脫產培訓、休產假婦女的周末學校、部分時間工作、較繁重工作的分擔安排等等。

尤尼萊佛公司強調開發全球領導的能力、提供世界級培訓計劃，以及在全球基礎上安排組織學習。這些人力資源計劃有力地幫助公司獲得了開展跨國經營的輝煌業績。

四、對我國跨國公司的啟示

以上介紹了美國通用電氣公司、日本電氣公司和英國尤尼萊佛公司等三大頂級跨國公司的人才開發經驗，正確認識這些成功經驗，首先應客觀地分析這些發達資本主義國家跨國公司在人才開發中與我們的不同之處：一是社會制度不同；二是基礎條件不同；三是文化環境不同。

盡管如此，美日西歐頂級跨國公司在人才開發中所採取的具體措施和辦法對我國的跨國公司仍有借鑒意義。

1、加大人才開發的投資力度

過去，由於我國實行的是計劃經濟，企業幾乎沒有對人才進行投資開發的觀念；隨著我國市場經濟的運行，企業有了投資的觀念，特別是我國的跨國公司比較重視經營人才的投資開發，但是投資的力度與國外的跨國公司相比遠遠不夠，對跨國經營人才「過度開發」的意識淡薄。美國施樂公司每年用於人才培養和開發的投資額約占員工工資總額的4％左右，合計每年2．5億至3億美元；英國的羅弗集團每年預算用5000萬美元培養和開發跨國經營人才；法國航天公司每年花在管理人員培養和開發的費用約為1億美元等等。這些公司花巨資進行的人才培訓和開發，其結果是給公司帶來了多倍的近期效益和遠期效益，使他們在世界500強的排名節節上升。因而，我國的跨國公司必須加大投資的力度，只有這樣，我們才能培養出更多的、更高水平的跨國經營人才。

2、創辦自己的培訓學院

美國通用電氣公司有自己的克勞頓維爾管理發展研究所，英國羅弗集團有自己的羅弗學習基地，日本的日立公司有自己的日立培訓中心。我國的大型跨國公司也應該向他們學習，建立自己的培訓基地，一方面，在培訓基地通過自己的海外經驗豐富的經理和高層經理對本公司的跨國經營人才及其候選者進行分層分級的培訓，這樣，使得跨國經營人才的培訓和開發具有系統性和計劃性；另一方面，有了自己的培訓基地，可以有組織有目的地請高校的跨國公司管理、經貿、財會、經管等專業的專家學者到公司辦不同的培訓班，這樣，能使得受訓的跨國經營人才及其候選者的知識更豐富、眼界更開闊。

3、選派骨幹到高校和各個海外子公司進行學習與實踐

為了培養跨國經營人才的後備軍，選送管理人員和技術人員到高校進修1至2年，讓他們系統學習跨國經營所需要的外語、外經、國際財政金融以及外國文化等方面的知識；然後，再派他們到各個海外子公司掛職鍛煉，不斷地對他們進行工作輪換，使他們積累跨國經營的實踐經驗；最後，從他們中選拔一些精英分子到海外子公司中擔任要職。理論的學習、文化的熏陶和實踐的磨練，定將使我國跨國公司的新一代跨國經營人才迅速成長起來。

4、選派人員到國外跨國公司考察學習

挑選一些政治上可靠、業務上過硬的管理幹部到港澳地區或國外大型的跨國公司進行考察學習，或者組織管理人員到國外企業、金融及保險公司、證券股票市場、綜合商社等單位跟班學習或工作，取得實踐經驗。「他山之石，可以攻玉」，這些學成回來的跨國經營人才，跨國公司再派他們到各個海外子公司任職，他們一定會在激烈的國際競爭中為公司贏得優良的業績。聯合國跨國公司中心制定了中國跨國經營人才的培養和開發計劃，該計劃為我國跨國經營人員提供半年到一年的實踐訓練。盡管數量有限，但是我們的跨國公司應該很好的運用這一計劃。

5、注重留學生、華僑和外國人「出身」的海外經理們的情商開發

我國跨國公司的這些人才，他們對海外子公司所在國的各方面情況比較熟悉，一般也具有較強的專業知識，但是，作為一名跨國經營人才，他們的情商需要開發，他們需要加強「品行」方面的教育。在使他們提高知識水平與工作能力的同時，更要讓他們加強「品行」的自我修養，端正工作態度，學會為人處事，積極把他們「融合」到我國跨國公司的組織中來。同時，對他們要與國內派出的員工一視同仁地對待。這樣，不僅有利於這些職工的自身發展，而且有利於公司的發展。

6、充分發揮我國社會主義制度在培養和開發跨國經營人才方面的優越性

我國的企業正處在跨國經營的起步階段，面對當代世界經濟和國際分工日益發展的趨勢，我們必須因勢利導，充分發揮我國社會制度在培養和開發跨國經營人才方面的優勢性。一方面，我國政府對進行跨國經營人才培養和開發的跨國公司給予一定資金支持，調動跨國公司對跨國經營人才培養和開發的積極性，從而能更快地培養出更多的跨國經營人才；另一方面，發揮全國一盤棋的優勢，我國政府可以對那些已經有較多高素質跨國經營人才的跨國公司，讓它們給那些剛剛起步的跨國公司進行人才的培養和開發，從而提高後者踏國經營人才培養和開發的起點。

⑹ 生產型企業的員工培訓計劃怎麼做 電氣自動化行業的

生產性企業員工培訓計劃和其他培訓的唯一區別是專業技能。
培訓項目，培訓內容，培訓方式，培訓場地，主講人員，測評方案。把這些做個表格，然後認真的填滿它就可以了。

⑺ 電廠電氣人員培訓計劃

安全教育-技能鑒定培訓。沒有積分我就說這些了！需要詳細的追加積分後回答。

⑻ 我是電氣自動化專業的畢業生想了解去年電力系統子女考試的內容，大致方向，好有個復習的大概。

各個地方的都不相同，不知道你是哪裡的。。我就發幾個我知道的吧。。

湖北電力內部子女考試：電力系統分析
電力系統繼電保護
發電廠電氣部分

江蘇省：
是要求職工子女一本以上，專業對口，和所有應聘的一起考試，筆試內容是行測加英語加專業，面試有的問專業問題，有的就是閑聊，但是對符合條件的職工子女就是個形式，只要符合條件的全都進了！
青海電力職工子女招工考試：
1.行政能力測試；
2.電力行業基礎知識；
3.個人發展意向等常規筆試內容...
不難 最終錄取的100人名單 本科生各種專業都有（甚至有動物醫學專業）還有一部分退伍軍人 所以沒什麼難度
江西省電力公司
江西省電力公司工會

贛電人資〔2008〕179號

江西省電力公司 江西省電力公司工會
關於印發《新錄用員工招聘辦法》的通知

省公司所屬各單位，本部各部門，各縣（市、區、場）供電有限責任公司：
為適應國家電網公司建設「一強三優」現代公司的要求，滿足江西省電力公司發展再上新台階的需要，不斷吸納和補充高素質員工，實現公司人才引進戰略全面與市場接軌，經省公司2008年第10次總經理辦公會審議，並經省公司一屆職工代表大會第十一次聯席會表決通過了《江西省電力公司新錄用員工招聘辦法》。現印發給你們，請遵照執行，並做好宣傳貫徹工作。

附件：江西省電力公司新錄用員工招聘辦法
附件：
江西省電力公司
新錄用員工招聘辦法

第一章 總 則
為適應國家電網公司建設「一強三優」現代公司的要求，滿足江西省電力公司跨越式發展的需要，不斷吸納和補充高素質員工，實現省公司人才引進戰略全面與市場接軌，結合公司實際情況，特製定本辦法。
招聘全日制普通高等院校應屆畢業生(以下簡稱：畢業生)是公司改善人力資源結構，提高員工綜合素質的重要手段；是公司用工資源的主要來源；是員工隊伍建設的重要內容。
招聘員工子女退伍軍人（以下簡稱「退伍軍人」）是公司履行國防義務的體現，是公司用工的來源之一。
新錄用員工招聘的工作原則：
一、需求導向原則：以公司崗位需求為核心組織招聘工作。
二、突出主營業務的原則：保證電力主營業務發展對專業員工的素質需求。
三、充實生產一線崗位的原則：除博士研究生外，新聘用的員工，一律安排到生產一線崗位工作。其中主專業本科、碩士生在生產一線工作時間不得少於3年、2年；輔助專業本科、碩士學歷畢業生在生產一線工作時間不得少於2年；專科畢業生和退伍軍人在生產一線工作時間不得少於5年。
四、堅持公開、公平、公正、擇優錄用的原則。通過雙向選擇、供需見面的方式，按照本辦法中規定的操作程序選聘員工，注重對新錄用員工能力和素質的考察。
五、迴避的原則。對畢業生、退伍軍人實行生源地異地分配政策。
公司設立新錄用員工招聘工作領導小組和工作小組。領導小組負責研究確定新錄用員工招聘工作中的重大事項；工作小組負責具體落實領導小組的決議，工作小組掛靠省公司人力資源部。
相關定義：
主專業是指與本單位生產關系密切的專業。供電企業的主專業包括：電力系統及其自動化（電氣工程及自動化）、高電壓技術、繼電保護、電力市場營銷、供用電技術、輸電線路、電網監測、電力客戶服務管理、通信工程、技術經濟（電力概預算管理）專業。
輔助專業是指與本單位行政和經營管理關系密切的專業。供電企業的輔助專業主要包括財會、計算機、法律、土木工程、中（英）文專業。
專業對口是指新錄用員工所學專業與用工單位崗位設定的專業要求一致。
對企業發展所需的特殊專業人才的招聘，由省公司另行確定。
第二章 招聘范圍
招聘的應屆畢業生年齡為：專科24歲及以下、本科26歲及以下、碩士研究生30歲及以下、博士研究生35歲以下。退伍軍人為上年度退出現役人員（年齡不做限制）。年齡計算截止時間為招聘當年的6月30日。
地市供電公司、超高壓分公司、柘電公司、電力職業技術學院、電力技師學院招聘畢業生的范圍為：國家統一錄取的全日制普通高等院校「211」重點院校和電力專業院校（東北電力大學、上海電力學院、三峽大學、長沙理工大學，以下同）本科及以上學歷且專業對口的應屆畢業生和上年退出現役的退伍軍人。
地市供電公司、超高壓分公司、電科院、設計院、電力職業技術學院、電力技師學院招聘的畢業生要求通過英語四級等級證書合格要求（CET—4）和取得計算機二級等級證書。

施工、修造單位、縣級供電公司招聘畢業生的范圍：國家統一錄取的全日制普通高等院校專科及以上學歷且專業對口的應屆畢業生和上年退出現役的退伍軍人。其中，專科畢業生只限於電力主專業應屆畢業生，且錄取比例不得超過總數的30%。
公司每年根據生產情況，在江西電力職業技術學院和江西電力技師學院考錄一定數量的電力主專業大專學歷應屆畢業生，按照勞務派遣的方式充實生產一線技能崗位（具體實施細則另行制定）。
電科院、設計院招聘畢業生的范圍為：國家統一錄取的全日制普通高等院校「211」重點院校和電力專業院校碩士學歷且專業對口的應屆畢業生。
公司系統正式員工子女，屬於國家統一錄取的全日制普通高等院校應屆畢業的本科及以上學歷的畢業生，以及電力主專業應屆專科畢業生和復退軍人可以參加省公司組織的新錄用員工招聘考試，員工子女復退軍人享受員工子女畢業生同等待遇。
公司系統不在民辦學校、成人教育、網路教育類學校招收畢業生。
直屬公司（包括：贛電物業管理公司、電力置業公司、物資公司、上海經營部、誠達監理公司）、電力信息通訊公司、電建分公司、井岡山培訓中心、廬山療養院原則上不直接接收新錄用員工。
博士畢業生的招聘由省公司根據年度計劃，單獨制定招聘方案，統一組織面試、考核、統一分配。
第三章 招聘計劃編制
第十六條 各單位根據自身的隊伍結構現狀及人才規劃、生產經營的發展和崗位的需求，經集體研究後，合理確定本單位次年所需新錄用員工的學歷層次、專業要求、人員數量等，依據不高於當年自然減員的60%進行總量控制，並按急需程度進行排序後，於每年的10月中旬報省公司人力資源部。
第十七條 省公司人力資源部匯總各單位上報的需求計劃，根據公司當年的生產經營實際情況和對專業結構的需求，考慮各專業與主營業務的關聯程度，綜合平衡後產生年度需求計劃，於每年的12月前報省公司總經理會審議。
第十八條 經省公司總經理會議審議通過後，嚴格按核定後的招聘計劃執行。當某一專業的招聘計劃在實際招聘中出現困難時，經省公司同意，在主專業招聘計劃出現缺額時，可在主專業范圍內依次替補，但主專業的計劃不得調劑為輔助專業計劃；當輔助專業計劃出現空缺時，不再進行補招。公司下達的各類計劃已包含毀約因素，各單位招聘的新錄用員工毀約後不再補錄。
第四章 招聘考試及組織
第十九條 公司依據確定的招聘錄用員工計劃，採取以下方式收集擬報考人員的信息和申報志願書：
通過與公司簽訂委託協議的第三方人力資源中介機構（以下簡稱「第三方中介機構」）的對外網站發布各專業招聘計劃、招聘條件和申報志願書。
直接向全國各重點大學（「211」學校）和電力專業學院畢業生就業服務中心發布各專業招聘計劃、招聘條件和申報志願書。
組織參加國家電網公司人才交流中心畢業生信息交流會。
選擇參加全國重點高校組織的畢業生就業招聘會。
5、選擇適當時機，召開江西省電力公司擬錄用員工招聘專場招聘會。
第二十條 公司系統各單位的擬錄用員工招聘由省公司召開考錄會統一組織、統一分配。
施工、修造企業如有對擬錄用員工招聘特殊要求，需專題向省公司進行書面請示，經批准後，可以自行組織年度的招聘工作，但學歷等素質要求不能降低標准。
第二十一條 擬錄用員工招聘考試的內容：國家公務員錄用考試科目《申論》及《電工基礎》兩科，每科總分100分。考生考試成績合並計算總分。
第二十二條 省公司人力資源部負責會同紀檢監察、思政、工會在每年的12月中旬前完成對應聘人員提供的基本信息進行初步篩選。
第二十三條 對通過初選的應聘人員，由省公司統一組織招聘考試。
第二十四條 在擬錄用員工招聘筆試工作結束後，對正式員工的親生子女（或辦理領養手續，且領養時年齡不超過10歲）給予總分上加20分後，參加專業排名。

第二十五條 根據考生的筆試成績和員工子女的加分情況，分專業類別、依據從高分到低分進行排序，按錄用計劃的120%確定入圍人員名單，並張榜公布。
第二十六條 在完成筆試並張榜公布後，由「第三方中介機構」組織供需見面會，由各用工單位和入圍人員進行雙向選擇，達成就業意向。省公司人力資源部匯總各供用雙方的意向，在綜合平衡的基礎上，形成專題報告，報公司總經理會議審議後發布。
第五章 《就業協議書》的簽訂
第二十七條 按照《勞動合同法》的有關規定，以及《江西省電力公司人才引進工作暫行規定》（贛電總【2007】124號文件）的相關要求，從2009年開始，公司新引進的員工一律按照人才派遣和勞務派遣的方式與「第三方中介機構」簽訂勞動合同。就業協議書由用工單位與新錄用員工簽訂，報省公司人力資源部備案。
第二十八條 依據《江西省電力公司關於加強和推進勞動用工市場化工作的指導意見》（贛電總【2007】123號文件）規定，人才派遣適用於大學本科以上學歷的畢業生；勞務派遣適用於大專及以下畢業生和復退軍人。
第二十九條 各單位與新錄用員工簽訂就業協議時必須按《勞動合同法》的要求，統一約定：「凡發現有以下情況之一者，本協議無效，不予接收。
1、違反誠實守信原則，弄虛作假的；
2、不屬於國家全日制普通高等教育招生計劃錄取的；
3、身體狀況不符合招聘體檢標準的；
4、不服從組織分配的；
5、畢業時未能同時取得畢業證書和學位證書的；
6、根據錄用崗位要求，畢業時未能同時取得國家大學英語四級證書、計算機二級及以上證書的」。
第三十條 經雙方協商，在協議書上還應註明違約處理條款：
1、由新錄用員工提出解除協議的，需賠付用工單位的招聘成本2000元；用工單位提出解除協議的，需賠付新錄用人員參加用工單位招聘所發生的交通和食宿成本費用。
2、用工單位有特殊需求的，經雙方協商同意後在協議書上進行約定並簽字確認。
3、就業協議書須上報省公司人力資源部，經審核蓋章後生效，由用工單位、新錄用員工本人和學校各執一份。
第六章 新錄用員工報到及體檢
第三十一條 新錄用員工在接到錄用通知書後，必須在規定的報到時間15天內，攜帶畢業證書、學位證書、畢業生報到證、大學英語四級證書及計算機二級證書等原件（退伍軍人提供相關退伍證書等材料）到用工單位人力資源部辦理報到手續。
過期未報到的，視為自行放棄錄用資格。
第三十二條 新錄用員工報到時，由用工單位安排到定的醫院體檢。體檢標准按照國家《公務員錄用體檢通用標准》及雙方約定的行業、工種的特殊要求執行。對體檢不符合要求者，在體檢結果出來後一周內告知當事人，不得延誤。
第七章 崗前培訓
第三十三條 為使新錄用人員順利轉變為企業合格員工，適應工作崗位需要，盡快融入企業文化，對新錄用員工實行先培訓、後上崗。培訓主要內容為：企業文化及公司發展戰略，江西電網基本情況，電力安全生產工作規程，電力專業基本理論，電力法律法規，電力新技術的應用與展望，電力企業管理基本知識，勤政廉政教育，職業指導，員工守則及職業道德，軍訓，實地考察等。
第三十四條 地市供電公司、超高壓分公司新招聘的主專業畢業生參加省公司在電力技師學院組織的為期二個月的崗前培訓，其它專業的畢業生參加省公司在電力技師學院組織的為期半年的崗前培訓；退伍軍人參加為期兩年的擬錄用學歷、技能教育班學習。
主網其它單位新招聘的畢業生的崗前培訓工作由本單位依據崗位需求自行組織。
縣級供電公司新招聘的畢業生由所在地市公司組織崗前培訓。
第八章 試用期和勞動合同管理
第三十五條 由「第三方中介機構」配合用工單位，根據《勞動合同法》相關規定，對新招聘的畢業生進行試用期管理。

第三十六條 新錄用員工培訓合格後，按照人才派遣（勞務派遣）的方式，一律與「第三方中介機構」簽訂為期三年的勞動合同；由「第三方中介機構」與用工單位簽訂派遣協議；新錄用員工與用工單位簽訂用工協議。
第三十七條 試用期間，用工單位應當按照規定，定期對新錄用員工的綜合素質進行考試、考核，並將考核結果送「第三方中介機構」。
第三十八條「第三方中介機構」依據考核結果分別作出如下處理：
試用期滿，合格者繼續履行勞動合同。
試用期不合格者，依法解除勞動合同。
第三十九條 依據《勞動合同法》第三十九條規定，新錄用員工有下列情形之一的，「第三方中介機構」應與新錄用員工依法解除勞動合同：
1、以欺詐等手段，騙取用工單位招聘條件的；
2、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
3、嚴重違反用工單位的規章制度的；
4、嚴重失職，營私舞弊，給用工單位造成重大損害的；
5、同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。
第九章 人才派遣（勞務派遣）員工的考核與錄用
第四十條 用工單位負責對人才派遣（勞務派遣）員工進行考核，考核周期分為季度考核、半年考核和年度考核。考核結果作為續聘、解聘的依據。考核結果為不稱職的，退回「第三方中介機構」，由「第三方中介機構」依法解除勞動合同。
第四十一條 對考核結果為優秀的派遣員工，用人單位可申請正式錄用部分優秀派遣員工。錄用資格依據畢業生的學歷層次和年度考核優秀次數綜合確定。
第四十二條 派遣員工錄用資格的確定原則：碩士畢業生工作滿一年並考核優秀；本科畢業生工作滿兩年且連續兩年優秀；專科畢業生工作滿三年且連續三年考核優秀的可以參加用工單位組織的正式錄用考試。通過錄用考試的與用工單位直接簽訂勞動合同，同時與「第三方中介機構」解除勞動合同關系。
第四十三條 由用工單位按照省公司確定的錄用計劃，採取「公平、公正、公開」的原則對符合參加錄用考試資格的人員組織專場錄用考試，並經公示無異議後，提出錄用建議報省公司審定後發布。
第四十四條 在省公司人事「兩項制度改革」期間及以前年度錄用的人事代理優秀員工的考試錄用，從2009年10月起按第四十二條之規定執行。
第十章 其 他
第四十五條 本辦法自下發之日起執行。原《江西省電力公司供電企業員工子女畢業生招聘辦法(暫行)》（贛電人資【2007】15號文件）停止執行。
第四十六條 本辦法解釋權屬江西省電力公司人力資源部。
以上供您參考。。

⑼ 注冊電氣工程師專業考試報考條件工作年限的問題，求教！

注冊動力工程師報考條件：

凡中華人民共和國公民，遵守國家法律、法規，恪守職業道德，並具備相應專業教育和職業實踐條件者，均可申請參加註冊公用設備工程師執業資格考試。
（一）基礎考試報名條件：
1.取得本專業（指公用設備專業工程中的暖通空調、動力、給水排水專業，詳見專業對照表，下同）或相近專業（詳見專業對照表，下同）大學本科及以上學歷或學位。
2.取得本專業或相近專業大學專科學歷，累計從事公用設備專業工程設計工作滿1年。
3.取得其他工科專業大學本科及以上學歷或學位，累計從事公用設備專業工程設計工作滿1年。
（二）基礎考試合格，並具備以下條件之一者，可申請參加專業考試：
1.取得本專業博士學位後，累計從事公用設備專業工程設計工作滿2年；或取得相近專業博士學位後，累計從事公用設備專業工程設計工作滿3年。
2.取得本專業碩士學位後，累計從事公用設備專業工程設計工作滿3年；或取得相近專業碩士學位後，累計從事公用設備專業工程設計工作滿4年。
3.取得含本專業在內的雙學士學位或本專業研究生班畢業後，累計從事公用設備專業工程設計工作滿4年；或取得相近專業雙學士學位或研究生班畢業後，累計從事公用設備專業工程設計工作滿5年。
4.取得通過本專業教育評估的大學本科學歷或學位後，累計從事公用設備專業工程設計工作滿4年；或取得未通過本專業教育評估的大學本科學歷或學位後，累計從事公用設備專業工程設計工作滿5年；或取得相近專業大學本科學歷或學位後，累計從事公用設備專業工程設計工作滿6年。
5.取得本專業大學專科學歷後，累計從事公用設備專業工程設計工作滿6年；或取得相近專業大學專科學歷後，累計從事公用設備專業工程設計工作滿7年。
6.取得其他工科專業大學本科及以上學歷或學位後，累計從事公用設備專業工程設計工作滿8年。
補充注冊公用設備工程師報考條件
7、取得其他工科專業大學專科學歷後，累計從事公用設備專業工程設計工作滿15年。
8、取得本專業中專學歷後，累計從事公用設備專業工程設計工作滿25年;或取得相近專業中專學歷後，累計從事公用設備專業工程設計工作滿30年。
(六)報考條件中有關學歷的要求是指國家教育行政主管部門承認的正規學歷。以上報考條件中從事公用設備專業工程設計工作年限的截止日期為考試報名年度當年年底。
(七)經國務院有關部門同意，獲准在中華人民共和國境內就業的外籍人員及港、澳、台地區的專業人員，符合《注冊公用設備工程師執業資格制度暫行規定》和《注冊公用設備工程師執業資格考試實施辦法》的規定，也可按規定程序申請參加考試。
(八) 報考人員應參照規定的報考條件，結合自身情況，自行確定是否符合報考條件，並經本人所在單位審核通過後，方可報名。凡不符合基礎考試報考條件的人員，其考試成績無效。專業考試成績合格後，報考人員需持符合相關報考條件的證件(原件)進行資格審查，審查合格者方可獲得相應執業資格證書。

⑽ 對公司的合理化建議的點子，給幾個實用的。

一、生產部（車間）
1. 福利待遇提高。
2. 如果以後條件允許，建議開辟一個資料區，相關工程的BOM清單在請購完成後，分門別類地存檔，在生產過程當中發現有什麼問題時可以隨時查閱，當該項工程結束後，可以做銷毀處理。
3. 下料處的規劃情況，需要劃分下料放置的區域以保證料物丟失，重復下料的情況。
4. 對員工應加強培訓學習，增強員工的安全、質量意識。
5. 工作流程要明確。工作環境要改善。
6. 圖紙奇缺，裝配時只有BOM清單及一張總裝圖，裝配後不知對錯。
7. 與售後聯系太少，產品出現質量事故，一線員工應該及時知曉，及時更正。
8. 外協件來公司的貨無圖紙對照產品，缺少錯件時有發生，缺少有力監管。
9. 工作計劃不明確，突發性的工作較多，沒有標準的作業指導。
10.新人比老人工資高。
11.建議員工多勞多得，提高每個員工的積極性。
12.環境的保潔非一人之力。
13.找料難（下料無標記，形成補料。浪費人力、材力、物力）。
14.找零部件難（零部件焊接、油漆後無規定堆放、小部件更難找）。
15.指導、處理、協調和解決車間生產中出現的技術問題、為車間各項工作提供技術支持；做好車間技術有關信息的搜集、記錄和反饋工作。
16.如果以後條件允許，建議開辟一個資料區，相關工程的BOM清單在請購完成後，分門別類地存檔，在生產過程當中發現有什麼問題時可以隨時查閱，當該項工程結束後，可以做銷毀處理。
17.下料處的規劃情況，需要劃分下料放置的區域以保證料物丟失，重復下料的情況。
18.對員工應加強培訓學習，增強員工的安全、質量意識。
二、訂單中心
1. 生產部生產進度與生產排程計劃進度的同步性，保證節點時間，如果有延遲需立即通知更改計劃，提前則不需要，但也要記錄完成各階段所需時間。
2. 技術部出圖計劃與實際出圖時間的同步性，計劃出圖時間需在該設備下料前。
3. 采購部原則上在裝配之前需到貨全部采購件，裝配前一周需到貨絕大部分，零星缺件到貨時間不能遲於裝配時間。
4. 發貨單必須反饋給訂單中心。
三、采購部
1、公司的工作中出現無用功。工資、待遇和付出不符。
2、公司技術部要提高采購資料的正確性，盡量減少對零部件的供用現象，減少不必要的損失。
3、建議單休改為雙休或淡季改為雙休，現在周六辦公室人員相對工作量都很少，完全可以減少公司各類資源的浪費，到旺季加班可按日薪制計算或再改為單休。
4、冬季下班時間五點天都黑了，建議改為四點半下班。
5、建議制定公司年度工作目標（KPI指標），各部門根據公司工作目標分解部門年度工作目標，使各項工作確保完成年度工作目標。
6、采購部無明確的部門目標、 采購業務流程規范問題、 供應商無系統性管理。
四、質量部
1、原材料的檢驗要按檢驗標准執行，外協供應商的產品檢驗要加強，鈑金焊接的檢驗。
要按技術要求。
2、質量出現的問題要逐步改進。
五、財務部（含倉庫）
1、要保證存貨編碼統一，從而才能保證物料收發的准確。
2、做事無計劃性，例如生產、采購等環節都無計劃性，需要改善。
3、各部門都要擔負起責任，各司其職，不能一有困難，自己還沒想辦法解決，就將事情推向總經理。
4、出納崗位從事的工作過多，需要添置新人員。把涉及審核合同和開具銷售發票的相關工作專門由一人完成。目前出納屬於超負荷工作。
5、要保證存貨編碼統一，從而才能保證物料收發的准確。
6、每次項目完工後，剩餘庫存的要進行消化處理。
7、廢棄物料要有處理方法。對庫齡長的物資沒有任何處理。
六、銷售部
1、建議公司完善崗位、部門組織機構，詳細職能與工作職責。
2、與客戶的溝通技巧有待提高，比如處理緊急事件、討價還價等
3、建議定1個主要人員專門管理備件資料。
4、建議除了銷售部和公司股東，其他部門及人員盡量不要涉及銷售價格（包括自製成本、采購價或給客戶的報價），以免與客戶接觸的時候不小心露底
5、項目實施過程中及項目運行後的問題解決方案，避免問題重復出現；
6、銷售部門當然是銷售成績最關鍵。
7、建議實施一些增強團隊凝聚力和戰鬥力的措施。
8、建議完善製造工藝及質量檢驗流程，做到產品製造的規范性、質量的可靠性和可追溯性。
七、技術部
1. 所做的工作沒有系統的管理和記錄，往往造成重復勞動和重復差錯。
2. 設計進度有待改善，人員的培訓有待加強，圖紙的標准化有待提高。
3. 各部門之間的職責有待進一步明確，技術、生產、售後、項目等各司其職，集中精力搞好本部門的工作，同時協同配合。
4. 加強各部門的內部管理，確保進度與質量，進行精細化管理，不將問題傳遞到後道部門。
5. 加強生產管理，從生產准備到發貨各環節，提高生產班組長的許可權，努力將問題解決在萌芽狀態，減少救火現象。
6. 完善製造工藝。
7. 加強檢驗制度。
8. 加強售後服務人員的培訓。採取措施提高工程師們的業務水平、學習能力以適應新產品開發的需要。
9. 發貨的工作應做到更細，比如發貨清單、相關照片，無論國內國外。
10.新產品從調研、分析、研究、設計、製造、改進等過程沒有可比性，所以無法提出具體的考核指標。
11.針對一些項目或者產品中遇到的問題，參與項目的人員對問題的出現和解決適時的記錄，並讓其他的同事在許可的情況下得到共享。
12.下發的生產圖紙需更好的管理，保證生產圖紙不丟失。
13.各部門分工需進一步明確。
14.皮帶機：1.圖紙的完善，形成以寬度為系列的一整套圖紙，這樣發外製作、加工、裝配就可以很靈活，既可以保證質量，還可以降低成本。
15.建議公司每周各部門要開一次例會，部門經理每周也需集中開一次例會。
16.現場問題，到底是工程部，項目經理還是產品工程師解決，不明確。
17.項目中的人員職責分工不夠明確。
18.公司應實施技能工資，技能評定應從公司幾大業務領域逐項評定，個人可以參與多領域的評定，綜合得分最高者其工資可以高過部門領導。以利於每個人明晰自己的差距及奮斗目標。
19.在工作量上，公司也應進行考核評定，與工資直接掛鉤。
20.如果員工憑個人能力辦成了其他員工辦不成的事，公司應額外獎勵。
21.技術應該負責指導實施輕微和一般不合格產品的返工、返修工作，配合質檢部做好嚴重不合格品的技術分析和技術處理。
22.技術要配合車間做好發貨指導工作；現場安裝調試的指導工作及必要的技術支持。
八、工程部
1. 要確保交貨期，只有保證交貨期，才能有效控制質量和項目施工周期。
2. 要全員參與提高控制質量。
3. 要縮短項目施工周期，控製成本。
4. 對設備來說單個的部件最好在家調試好了再發貨，有利現場工作。
5. 建議每台設備中發貨前表面處理質量一定要到位後再發貨。
6. 缺件問題，希望公司有專門人員催貨並及時發貨。
7. 鋼結構與設備最好在下單前雙方工程師模擬組合一下。
8. 現場調試加班時間十幾個小時、有時候為看護設備要守整夜，補助較低。
9. 外出人員對設備機械、電器了解程度有待加強培訓。
九、機床事業部
1、技術部應對質量部、生產部門進行監管，確保生產質量。
十、綜合辦公室
1. 希望建立詳細的崗位職責和工作流程，任何崗位人員最終都可進行隨時更替，不同崗位的人員被替換後不會造成工作停滯。
2. 加強各部門管理，使管理有序化。
3. 員工工作的主動性要加強
4. 員工素質要提高：培訓工作要加強
5. 公司的管理水平亟待提高：生產管理、采購管理等。
6. 建立員工職業規劃設計體系。如何更好的用人、留人。

根據員工反映的問題初步顯示：
1、生產計劃連續性不強，周密性也不強，時效性不切合公司的實際需要，這是公司的最主要的問題，也是急需解決的問題。
2、公司管理人員的工作方式存在問題，缺少務實性，缺乏工作激情。
3、員工知識結構需跟進，缺少新知識力量的推動。
4、質量意識在關鍵部門很淡薄，員工自覺的責任心不強。
5、對員工的激勵性沒有發輝，員工的積極性不高。
6、職責與許可權不清，且各個工作無明確標准。憑良心與責任感做事。隨意性太大。
7、缺少科學的績效考核體系，不能體現獎勤罰懶。
8、工序間連接不密切，流程環節問題有待解決。
9、各項工作監督較少，工作質量問題缺少預案。
10、公司缺少相關專業的培訓機制，相關技能（包括技術研發、操作技能）欠缺。
11、公司員工的思想意識存在偏差，溝通存在問題，溝通不暢，導致政令不暢通。
12、公司的組織結構比較分散，部門的銜接不夠緊密，管理人員與生產一線人員相互支持的力度差。