培訓需求調查計劃的內容不包括

1. 如何制定培訓計劃

在制定培訓計劃時，首先要考慮預算問題。如果企業的培訓預算不能夠支持培訓計劃，培訓i十劃制定得再漂亮也沒有意義。
對於推行廠預算管理的企業.對培訓頂算就會更加在意。
·比較預演算法:最通常的做法是參考同行業關於培訓預算的數據。首先是同行業企業培訓預算的平均數據，人事經理可以與同行業中的同行關於培訓預算問題進行一次溝通，相互了解一下對方企業的情況，然後取平均值(由於各企業的規模不同，建議取人均培訓預算)。另外.同行業優秀企業的培訓預算數據也很重要，將平均培訓預算與優秀企業培訓預算相比較，就可以看出培訓費用對企業發展的貢獻。
·比例確定法:對某一基準值設定一定的比率來決定培訓經費預算額的方法。如根據企業全年產品銷售額的一定百分比來確定培訓經費預算額;根據全年純收人百分比或總經費預算的百分比來確定經費預算額等。
·人均預演算法:頂先確定企業內人均培訓經費預算額，然後再乘以在職人員數量的培訓預算決定法。
·推演算法:如果企業有歷史培訓預算的數據.參考這些數據會更加有意義。根據過去培訓預算使用額推算、運用.上一年度對比法決定預算的方法。
·需求預演算法:根據企業培訓需求確定一定時限內必須開展的培訓活動，分項計算經費，然後加總求和的預演算法。
·費用總額法:有些企業實現劃定人力資源部門全年的費用總額，費用總額包括招聘費用、培訓費用、社會保障費用、體檢費用等人力資源部門全年的所有費用。其中培訓費用的額度可以由人力資源部門自行分配。事實上.費用總額法往往是建立在以上一種或幾種方法基礎上的，雖然方法有些死板，但對於中小企業如何有效發揮培訓效果還是有一定助益的.因為這種會在有限的資金內以謀求最大利益。
無論採用何種培訓預算方式，都應考慮企業培訓的需求和提供經費的可能性。培訓經費預算一經確定.便決定了經費使用的基本框架。

2. 保險公司講師是做什麼的！！

講師的意思是:組織發展與業務培訓。 主要從事的工作包括： 1、負責營業單位銷售專人員各種培訓、屬輔導活動。負責產品、創業說明會的運作。 2、協助營業單位進行增員、選擇、評估，促進營業單位的組織發展。 3、參與營業單位經營計劃的分析、制訂、執行和評估，切實督導營業單位的經營目標達成，推動營業單位的業務發展。 4、參與營業單位日常管理活動（包括差勤、早會、組會、夕會、周會、報表及各種業務指標經營會議），檢討關鍵業績指標，策劃專項銷售活動。 5、參與所在區域市場的調研，策劃、制訂相關的對策。 6、泓揚企業文化，培養業務人員良好職業精神，塑造良好企業形象等。。。。 大概是這些吧，不過具體做的事情應該還要多和雜一些！講師崗位的待遇要隨級別和從業時間而定。新進講師的待遇並不高，不過有經驗後待遇還是可以的。講師的發展前景很好，能學很多東西，但是工作比較辛苦，在保險公司里很受業務員尊重的。

3. 王鵬制訂的培訓計劃應包括哪些內容在此之前他應如何進行培訓需求分析

覺好爽哦!「於是,我也鼓起勇氣沖進了那風雨的世界,硬著頭皮去嘗嘗那「好爽回」滋味.「哇!雨好答大!」還沒沖到校門口,我的全身上下已經淋了透兒,成了個「落湯雞」 .哇噻!學校的大門外站滿了家長,只見他們手裡拿著傘、雨衣,站在那裡焦急地向里望著,在眾多的學生中尋找著自己的孩子,那場面忽然讓我很

4. 培訓計劃方案一般包括哪些部分

培訓計劃方案一般包括八部分：

1、進行培訓需求分析

2、工作崗位說明

3、工作任務分析

4、培訓內容排序

5、描述培訓目標

6、設計培訓內容

7、設計培訓方法

8、設計評估標准

5. 人力資源規劃方案包括那些內容

包括人力資源開發、結構優化、薪酬以及對人力資源戰略的選擇四部分。

1、人力資源開發戰略：引進、借用、招聘、自主、定向培養人才戰略，鼓勵自學成才戰略。

2、人才結構優化戰略：人才層次結構、學科結構、職能結構、智能結構、年齡結構優化戰略。

3、薪酬戰略：任人唯賢、崗位輪換、台階提升、職務、資格雙軌、權力委讓、破格提拔使用戰略。

4、人力資源戰略的選擇：

(1)國家有關勞動人事制度的改革和政策；

(2)勞動力市場和人才市場的發育狀況；

(3)企業的人力資源開發能力；

(4)企業人力開發投資水平；

(5)社會保障制度的建立情況。

(5)培訓需求調查計劃的內容不包括擴展閱讀

具體內容：

1、招聘.包括根據人力資源規劃進行人力資源預測,確定人員需求,實施現場招聘,實施招聘測評,根據測評結果進行人員配置,試用期內跟蹤,招聘成本核算,招聘效果評估等

2、培訓,包括根據人力資源規劃進行制定培訓管理辦法,進行培訓需求調查,確定培訓需求,實施培訓,進行培訓考核.培訓成本核算,培訓效果評估等

3、薪酬福利,包括根據人力資源戰略制訂薪資戰略,制定修改薪資管理辦法,評估具體薪資調整,薪資核算,制定福利政策,進行薪資福利調查等

4、績效考核,根據公司戰略制定績效考核辦法,維護績效考核指標並適時更新,核算績效工資,進行績效面談等

5、員工關系,離職調查,滿意度調查等

6、政府關系,處理勞動糾紛,社保問題及突發事件

7、基礎人事工作.如考勤工時核算及相關制度等。

6. 培訓需求的層面分析內容是什麼

一、培訓需求工作的基本定位

我們說，培訓需求工作是培訓計劃工作中的一個必要環節。它回答的問題是找到一個培訓活動要達到的目標，這個培訓活動不僅僅是培訓授課，還應該包括培訓項目的策劃、年度培訓計劃的制訂、培訓規劃如培訓策略、培訓發展模式的選擇等。甚至培訓組織變革作為一個項目來講，也可以作為培訓管理活動之一(當然，一般作為企業流程管理層面上來考慮)。

筆者之前提到過結構化計劃管理體系。任何一個培訓活動都必須先有計劃，計劃制訂過程中，需求分析就是首要的環節。本人曾經提出過四級培訓管理體系，其中認為培訓管理活動可以分四個層面，策略層面、運作層面、項目層面、教學層面。其中計劃管理工作也可以分為：培訓規劃、年度計劃類、項目計劃、教學計劃。

那麼相對應，培訓需求調研可以劃分為：培訓策略層需求調研、年度培訓需求調研、培訓項目需求調研、課程需求調研四個層面。這四個層面的需求調研，其調查目的、調查對象、調查策略、調查手段、調查結果處理等都有所不同。

二、培訓策略層需求調研

這里必須強調一點：培訓規劃制訂前必須進行充分的培訓策略層需求分析。培訓規劃就是必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，對企業一定期限內的培訓發展進行規劃。其本質也是計劃，如培訓發展兩年規劃、年度規劃等。培訓規劃往往可以按照兩年考慮，但每年度必須進行修正調整，調整後自然以年度培訓規劃來看待。

培訓規劃基本任務是由人力資源策略(一級策略)轉化設置年度培訓目標、二級策略(組織策略、運作策略、績效管理策略等)。其中，培訓目標是通過年度需求調查、人力部門素質測評，結合人力發展策略來完成，包括內容目標(以課程體系表現)、績效目標(如覆蓋率)、組織目標(如隊伍建設)、成本目標(人均費用)等。這里，培訓規劃中回答的問題往往事關企業發展，不如是否建立培訓中心、培訓學院或培訓大學?是否引入國外職業教育資源?是否橫向擴大培訓中心的功能?課程體系如何規劃?各崗位類別需要什麼方向的課程?公司年度的課程開發總體任務應該是什麼(培訓規劃要對年度計劃提出要求或方向性指導)?要回答這些問題，就必須進行充分調查與研究。

需求調查與研究的主題包括：公司培訓組織變革、公司培訓模式演變、體系規劃藍圖、培訓覆蓋率等;

需求調查與研究手段有：一類是數據研究：上年度培訓策略檢討與工作總結、本年度人力策略新要求調查、培訓組織效能評價等。二類是主觀評估：高層主管訪談、員工主觀意見收集等。三類是比較法：橫向對比如同行業、國際著名公司的培訓經驗或策略借鑒。四類是追隨法，緊密跟蹤培訓最新發展動向，例如網路培訓模式的技術引入論證等。

基於培訓規劃的需求調研一般由公司培訓委員會層級負責、培訓部主導、其他所有部門人力部門第一參與。其中，必須充分重視高層、同行業、著名公司的經驗與技術發展。

7. 企業人力資源管理三級復習資料，試題也行,有木有啊有木有.

第一章 人力資源規劃
1、廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃和戰術計劃的統一。
2、狹義的人力資源規劃是指①為了實現企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標 ②根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法 ③對企業人力資源的需求和供給進行預測 ④制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。
3、人力資源規劃可分為：
長期規劃（5年以上的計劃）、中期計劃（規劃期限在1年至5年的）、短期規劃（1年及以內的計劃）。
4、人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃。
5、人力資源是企業內最活躍的因素，人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃,是HR的紐帶。
6、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責許可權、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，並制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。
7、工作崗位分析的內容：①某一職位應該做什麼 ②什麼樣的人來做最合適 ③制定崗位說明書與任職資格。
8、工作崗位分析的作用：
①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎 ②為員工考評、晉升提供了依據
③是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件 ④人才供給和需求預測的重要前提
⑤是薪酬（崗位）評價的基礎。
工作崗位分析信息來源：①書面資料（現有崗位職責、供招聘用的廣告等） ②任職者報告（訪談和工作日誌） ③同事的報告 ④直接的觀察
9、崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標准，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。
10、崗位規范的內容：崗位勞動規則（時間規則、組織規則、崗位規則、協作規則）、定員定額標准、崗位培訓規范、崗位員工規范
崗位規范的的結構模式：管理崗位{知識能力規范（職責要求、知識要求、能力要求、經歷要求）、培訓規范（指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材）}；生產崗位{技術業務能力規范（應知、應會、工作實例）、操作規范（崗位的職責和主要任務、崗位各項任務的數量和質量的要求以及完成期限、完成各項任務的程序和操作方法、與相關崗位的協調配合程度）}；其他種類的崗位規范。
崗位規范和工作說明書的區別（簡答）
區別 崗位規范 工作說明書
涉及內容 覆蓋范圍、涉及內容廣泛，只是其中有些內容有所交叉 以崗位的「事」和「物」為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結
主題不同 解決「什麼樣的員工才能勝任本崗位工作」的問題 什麼樣的員工能勝任、該崗位是什麼、做什麼、什麼地點、環境條件下做、如何做
結構形式 按企業標准化原則，統一制定並發布執行的。 不受標准化原則的限制，內容可繁可簡，結構形式呈多樣化。
工作說明書的內容：⑴基本資料 ⑵崗位職責 ⑶監督與崗位關系 ⑷工作內容和要求 ⑸工作許可權 ⑹勞動條件和環境 ⑺工作時間 ⑻資歷 ⑼身體條件 ⑽心理品質要求 ⑾專業知識和技能要求 ⑿績效考評
工作說明書分類：崗位、部門、公司
工作說明書的程序：起草工作說明書、崗位分析專家專題研討修改、多次修改定稿
11、工作崗位分析程序：准備階段{⑴初步了解掌握各種基本數據和資料；⑵設計崗位調查方案（a明確調查目的、b確定調查對象和單位、c確定調查項目、d確定調查表格和填寫說明、e確定調查的時間、地點和方法）}、調查階段{應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法}、總結分析階段{對調查結果進行深入細致的分析，最後採用文字圖標等形式作出全面的歸納和總結}。
12、工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標 ②合理分工協作 ③責權利相對應
13、「因事設崗」是設置崗位的基本原則。
設置崗位的要求：①根據總體發展戰略 ②責任目標要明確 ③崗位數量是否最低 ④關系是否協調 ⑤科學充實飽滿
14、改進崗位設計的基本內容：
①崗位工作擴大化（橫向、縱向）與豐富化（任務的多樣化、明確任務的意義、任務的整體性、自主權、注重溝通與反饋） ②崗位工作的滿負荷 ③崗位的工時制度 ④勞動環境的優化
工作擴大化 橫向擴大工作 將屬於分工很細的作業操作合並，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；
縱向擴大工作 將經營管理人員的部分智能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。
15、勞動環境優化考慮（以員工為主）的因素：工作地組織、照明與色彩、設備、儀表和操縱器的配置，自然因素（空氣、溫度、濕度、雜訊、綠化）。
16、改進工作崗位設計的意義：
①企業勞動分工與協作的需要 ②企業不斷提高生產效率增加產出的需要
③勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。
17、工作崗位分析的中心任務是要為企業的人力資源管理提供依據，實現「位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。」
18、工作崗位設計的基本方法：
①傳統的方法研究技術（程序分析<具體6點見書本19頁>+動作研究<17點±1點>） ②現代工效學方法 ③其他可以借鑒的方法（IE）。
19、企業定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。企業定員是對勞動力使用的一種數量質量界限。（計量單位=人•年=251工日=2008工時/人•月=209.22工日=167.362工時；常年性定員要佔全體員工的40%-50%）
20、人員編制的分類：行政編制、企業編制、軍事編制。
21、企業定員管理的作用：
①合理的勞動定員是企業用人的科學標准 ②合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎
③科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據 ④先進合理的勞動定員有利於提高員工隊伍的素質。
22、企業定員的原則：
①以企業生產經營目標為依據 ②以精簡、高效、借用為目標（產品方案設計要科學、提倡兼職） ③各類人員的比例關系要協調
④要做到人盡其才、人事相宜 ⑤要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境 ⑥定員標准應適時修訂
計算考點：核定人員數量的基本方法 29頁例1、例2；33頁運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數
23、定員標准：是由勞動定額定員標准化主管機構批准、發布，在一定范圍內對勞動定員所作的統一規定。
24、勞動定員標準的分類（國家、行業、地方、企業）
按定員標準的綜合程度 單項定員 詳細定員標准（以某類崗位、設備、產品為對象）
綜合定員 概略定員標准（以某類人員為對象）
按定員標準的具體形式 效率定員 根據生產任務量、工作效率、出勤率，適合不受影響的手工操作
設備定員 根據設備性能、技術要求、工作范圍、勞動者負荷量
崗位定員 根據工作崗位的性質和特點、工作流程和任務總量
比例定員 按與員工總數或某類人員總數的比例確定另一類人員人數，服務類
職責分工 按組織機構、職責范圍和業務分工確定
企業定員的新方法 數理統計法 將所有員工歸納為勞資、財會、生產，根據工作量印象因素來計算
運用概率
排隊理論法 共同使用工具的情況下
零基定員發 以零為起點按崗位實際工作負荷量確定二三線人員
25、編制定員標準的原則：
①定員標准水平要科學、先進、合理 ②依據要科學 ③方法要先進
④計算要統一 ⑤形式要簡化 ⑥內容要協調。
26、制度化管理：以制度規范為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式，也稱「官僚制」「科層制」
27、制度化管理的特徵：
①在勞動分工的基礎上，明確崗位的權利和責任 ②所有權與管理權相分離
③規定崗位特性，對組織成員進行挑選 ④因事設人、必要權利、權利限制
⑤管理者的職業化 ⑥按照各機構、層次不同崗位權利的大小，確定其在企業的地位，形成有序的等級系統
28、制度規范的類型：①企業基本制度（憲法） ②管理制度（集體活動） ③技術規范 ④業務規范（常規化、可重復性） ⑤行為規范（層次最低、約束范圍最廣）
29、人力資源制度體系的特點：錄用、保持、發展、考評、調整。（詳見書45頁圖）
企業的兩種管理哲學與管理模式的對比（簡答）
內容 以任務為中心的管理哲學（見物不見人） 以人為中心的管理哲學（見人不見物）
觀念 員工是人工成本的承擔者 員工是具有能動性的重要資源
目的 著眼於企業的近期目標 重視員工職業生涯規劃，著眼於企業長遠發展
定位 經濟人 社會人
戰略 引誘式 參與式
手段 物質刺激的單一手段 激勵員工的多種手段
方式 權利——命令——服從 民主——尊重——參與
關系 職責僵化、畫地為牢 溝通、協調、合作
態度 被動執行 自覺主動

30、人力資源管理制度規劃的原則：
①共同發展（基本原則） ②適合企業特點 ③學習創新並重 ④符合法律規定 ⑤與集體合同協調一致 ⑥保持動態性
31、制定人力資源管理制度的基本要求：
①從企業具體情況出發 ②滿足企業的實際需要 ③符合法律和道德規范
④注重系統性和配套性 ⑤保持合理性和先進性
32、人力資源管理制度規劃的基本步驟：①提出草案 ②徵求意見、組織討論 ③修改調整、充實完善④
△ 制定具體人力資源管理制度的程序（簡答或方案設計）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（詳見書本50頁）
33、審核人力資源費用核算的基本要求：合理性、准確性、可比性。
34、工資指導線：基準線、預警線、控制下線。
35、收入—利潤=成本 表達了「算了再干」； 收入—成本=利潤 表達了「幹了再算」
37、企業經營成本的構成：企業總成本=直接成本+間接成本
直接成本=人工成本+材料成本 間接成本=企業管理費用+銷售費用+財務費用
審核人工成本預算方法：①內外變化、動態調整（工資指導線、消費價格指數、勞動力工資水平調整）②比較分析費用使用趨勢③支付能力、員工利益④
38、人力資源管理活動的費用
活動項目 費用項目
1、招聘 廣告費、招聘會經費、高校獎學金
2、工資水平市場調查 調研費
3、人員測評 測評費
4、培訓 教材費、教員勞務費、培訓費（差旅費）
5、公務出國 護照費用、簽證費
6、調研 專題研究會議費用、專業協會會員費用
7、勞動合同 簽證費
8、辭退 補償費
9、殘疾人安置 殘疾人就業保障金
10、勞動糾紛 法律咨詢費
11、辦公業務 辦公用品費與設備投資
39、人力資源費用支出控制的原則：①及時性②節約性③適應性④權責利相結合
40、人力資源費用支出控制的程序：①制定控制標准②人力資源費用支出控制的實施③差異的處理

第二章 招聘與配置
1、內部招募：通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。
內 部
招 募 優點 ①准確性高②適應性快③激勵性強④費用較低
缺點 ①導致內部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易造成近親繁殖，缺乏創新
外 部
招 募 優點 ①帶來新思想和新發法②有利於招聘一流人才③樹立形象的作用
缺點 ①篩選難度大時間長②進入角色慢③招募成本大④決策風險大⑤影響內部員工的積極性
2、選擇招聘渠道的主要步驟：
①分析單位的招聘要求 ②分析潛在應聘人員的特點 ③確定適合的招聘來源 ④選擇適合的招聘方法
△ 參加招聘會的主要程序（方案設計）
①准備展位 ②准備資料和設備 ③招聘人員的准備
④與協作方溝通聯系 ⑤招聘會的宣傳工作 ⑥招聘會後的工作
3、內部招募的主要方法：①推薦法(適用於內外部招聘) ②布告法（適用於普通員工） ③檔案法（「活材料」）
4、外部招募的主要方法：
①發布廣告 ②藉助中介（人才交流中心<普通人才>、職業介紹所<普通人才>、勞動力就業服務中心<普通人才>、招聘洽談會<專業化方向發展>、獵頭公司<費用是年薪的25%到35%>） ③校園招聘（應屆畢業學生） ④網路招聘 ⑤熟人推薦法（范圍廣、准確、成本低，要避免裙帶關系）
5、網路招聘的優點：
①成本較低、方便快捷 ②選擇的餘地大，涉及的范圍廣
③不受地點和時間的限制 ④使應聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規范化。
△ 採用校園招聘方式應注意的問題（簡答）
①要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。
②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象，要明確其責任。
③交流過程中應該注意對學生的職業指導，注意糾正他們對自己能力不切實際估計的錯誤認識。
④對學生感興趣的問題做好准備，保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。
△ 採用招聘洽談會方式應關注的問題（簡答）
①了解招聘會的檔次 ②了解招聘會面對的對象
③注意招聘會的組織者 ④注意招聘會的信息宣傳
6、筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據解答的正確程度評定成績的一種方法，包括一般知識和能力與專業知識和能力兩個層次。
7、篩選簡歷的方法：
①分析簡歷結構 ②審察簡歷的客觀內容
③判斷是否符合崗位技術和經驗要求 ④審查簡歷中的邏輯性 ⑤看簡歷的整體印象
篩選申請表的方法（要注意麵廣原則）：①判斷應聘者的態度 ②關注與職業相關的問題 ③註明可疑之處
8、提高筆試的有效性應注意：①命題是否恰當 ②確定評閱計分規則 ③閱卷及成績復核。
9、面試：根據應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據應聘者在面試過程中的行為表現，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標准和要求。
10、面試的目標
面試考官的目標 應聘者的目標
創造一個融洽的會談氣氛 展現自己的實際水平
讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現實狀況 說明自己具備的條件
了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質 希望被尊重、被理解，得到公平對待
決定應聘者是否通過本次面試 充分的了解自己關心的問題
決定是否願意來該單位工作
△ 面試的基本程序（設計）
①面試前的准備階段(設計面試問題、提綱，確定面試時間和地點) ②面試開始階段（從可預料的問題開始緩和氣氛） ③正式面試階段（靈活的提問和多養的形式，察言觀色） ④結束面試階段（詢問應聘者是否有問題，在友好的氣氛中結束） ⑤面試評價階段（評分對相同的地方，評語對不同的地方，方便橫向比較）
11、面試的方法：①初步面試和診斷面試 ②結構化面試和非結構化面試
結構化面試 非結構化面試
有固定的框架或問題清單、面試考官要求低 無固定模式、漫談式、對考官要求高
優點 同一標准、便於分析、提高面試效率 靈活自由、問題可因人而異、得到深入的信息
缺點 談話方式過於程序化、收集信息的范圍受限制 缺乏統一的標准，易帶來偏差
12、面試提問的技巧：
①開放式提問（開始時用以緩和氣氛，又分為有限和無限兩種） ②封閉式提問（要求明確答復，表示關注或停止） ③清單式提問（優先選擇） ④假設式提問（探求態度和觀點） ⑤重復式提問（檢驗信息的准確性） ⑥確認式提問（鼓勵交流） ⑦舉例式提問（面試的核心技巧）
△ 面試提問時應關注的問題（論述）
①盡量避免提出引導性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題
③了解應聘者的求職動機 ④所提問題要直截了當，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為
心理測試包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試
13、人格測試包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。
14、興趣測試分為：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型、藝術型。
15、能力測試的內容：普通能力傾向測試、特殊職業能力測試、心理運動機能測試
16、情景模擬測試的分類
語言表達測試 側重於考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通
組織能力測試 側重於考察協調能力，如會議主持、部門利益協調、團隊組建
事務處理能力 側重於考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理
情景模擬測試適用於招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用，但其設計負責、費時耗資，目前在照片中高層管理人員時使用較多。
17、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策競賽模擬法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析
18、應用心理測試法的基本要求：
①要注意對應聘者的隱私加以保護 ②要有嚴格的程序 ③結果不能作為唯一的評定依據。
19、無領導小組討論法：對一組人同時進行測試的方法，一般由4—6人組成，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發給一個簡短案例展開討論。測評者不出面干預場內氣氛，令其自發進行，測評過程也由觀察者給分。
20、人員錄用的主要策略：①多重淘汰式 ②補償式 ③結合式
21、做出錄用決策應注意：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責備。
招聘總成本=直接成本+間接成本 錄用比=錄用人數/應聘人數*100%
招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數 招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%
總成本效用=錄用人數/招聘總成本 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%
招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用
選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用
人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用
招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘成本
22、信度：指測試結果的可靠性或一致性，分為穩定系數（不同時間）、等值系數（方法不同，結果相同）、內在一致性系數（一分多測試）、評分者信度；效度：有效性或精確性，預測效度、內容效度、同側效度。
23、人員配置的原理：①要素有用 ②能位對應 ③互補增值 ④動態適應（不斷調整） ⑤彈性冗餘
24、企業勞動分工的形式：智能分工、專業分工、技術分工
25、工作地組織的基本內容：
①合理裝備和布置工作地 ②保持工作地的正常秩序和良好的工作環境 ③正確組織工作地的供應和服務工作
△ 工作地組織的要求（簡答）
①有利於工人進行生產勞動，減少或消除多餘、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業時間；
②有利於發揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節約空間，減少佔地面積；
③有利於工人的身心健康，有良好的的勞動條件與工作環境，防止職業病，避免各種設備或人身事故；
④為企業所有人員創造良好的勞動環境，使企業員工在健康、舒適、安全的條件下工作。
26、員工配置的基本方法：以人為標准（個人得分最高分崗位）、以崗位為標准（各個崗位最好者）、以雙向選擇為標准。
27、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養
28、5S活動的目標：①工作變化時，尋找工具、物品的時間為零 ②整頓現場時，不良品為零；
③努力降低成本，減少消耗，浪費為零 ④縮短生產時間，交貨延期為零；
⑤無泄漏、危害，安全整齊，事故為零 ⑥各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。
29、勞動環境優化包括：①照明與色彩②雜訊③溫度和濕度④綠色
△ 工作輪班組織應注意的問題（簡答）
①應從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力；
②要平衡各個輪班人員的配備；
③建立和健全交接班制度；
④適當組織各班工人交叉上班；
⑤適當增加夜班前後的休息時間，縮短上夜班的次數。
30、四班三運轉制的優點：
①人休設備不休，提高了設備利用率，增加了產量； ②縮短了工作時間；
③減少了連續上夜班的時間，利於工人休息和生活；
④增加了工人學習技術的時間，有利於提高工作效率和產品質量水平
⑤有利於在現有廠房設備條件下，增加用工量，提供更多的就業崗位。
31、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制
32、勞務外派與引進：指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業行為。
33、勞務外派與引進的類型和形式：公派和民間；走出去和請進來。
34、外派勞務工作的基本程序：
①個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記 ②外派公司負責安排僱主面試勞務人員
③外派公司與僱主簽訂《勞務合同》 ④錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料 ⑤勞務人員接受出境培訓
⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》
⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續 ⑧離境前繳納有關費用
35、外派勞務人員的培訓：①培訓內容（法律、禮儀、語言、技能、文化） ②培訓方式
36、聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規規定的其他文件。
37、外國人入境後的工作：申請就業證（入境後15日，聘用期不能超過5年）、申請居留證（入境後30日）。

第三章 培訓與開發
1、培訓需求分析的作用：有利於找出差距確立培訓目標（目前水平、理想水平、對比分析）、有利於找出解決問題的方法（多種方法非只有培訓）、有利於進行前瞻性預測分析、有利於進行培訓成本的預算、有利於促進企業各方達成共識（必要性、緊迫性）。
2、培訓需求分析的內容：培訓需求的層次分析（戰略、組織、員工）、培訓需求的對象分析（新員工：任務分析法，在職員工：績效分析法）、培訓需求的階段分析（目前、未來）
3、培訓需求分析的實施程序：做好培訓前期的准備工作（員工背景檔案、各部門密切聯系、向主管領導反映）、制定培訓需求調查計劃（行動計劃和時間、調查目標、方法、內容）、實施培訓需求調查工作（提出動議願望、、調查申報匯總需求動議、分析培訓需求<現狀、問題想法>、匯總培訓需求意見，確認培訓需求）、分析與輸出培訓需求（對培訓需求調查信息進行歸類整理、對培訓需求進行分析總結、撰寫培訓需求分析報告）
4、培訓需求的信息的收集方法：面談法（可以贏得信任，激發學習激情，但是依賴技巧，而個人面談耗時，集體會談在要注意隱私問題）、重點團隊分析法（8-12人一組，1-2名協調員，用時少，成本低，但受限於組織者，而且不敢真言）、工作任務分析法（耗時耗費高，非常重要項目使用，分為工作任務分析記錄表的設計，工作盤點法）、觀察法（時間長，效果不定，適合生產工作）、調查問卷（低成本，大范圍，但真實性差，問卷設計、分析工作難度大）。
5、調查問卷應注意以下問題：
①問題清除明了，不會產生歧義 ②語言簡潔 ③問卷盡量採用匿名方式
④多採用客觀問題方式，易於填寫 ⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見
培訓需求分析模型：①循環評估模型 ②全面性任務分析模型 ③績效差距分析模型 ④前瞻性配需需求分析模型
6、實施培訓需求信息調查工作應注意的問題：
①了解受訓員工的現狀 ②尋找受訓員工存在的問題 ③在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的效果
④調查資料收集到以後，我們要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求。
7、培訓內容的開發要堅持「滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質」的基本原則。
△ 制定培訓規劃的步驟和方法（方案設計）
①培訓需求 ②工作說明 ③任務分析 ④排序 ⑤陳述目標 ⑥設計測驗
⑦制定培訓策略 ⑧設計培訓內容 ⑨實驗（目的、結果、方法）
培訓規劃內容：①培訓項目確定 ②培訓內容的開發 ③實施過程的設計 ④評估手段的選擇 ⑤培訓資源的籌備 ⑥培訓成本的預算
8、培訓前對培訓師的基本要求：
①做好准備工作 ②決定如何在學員之間分組
③對「培訓者指南」中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取捨。
培訓師的培訓與開發：①授課技巧培訓 ②教學工具的使用培訓 ③教學內容的培訓 ④對教師的教學效果進行評估 ⑤教師培訓與教學效果評估的意義
9、企業外部培訓的實施需做好：
①自己提出申請，經部門同意後交人力資源審核，按管理許可權上報企業主管領導審批
②需簽訂員工培訓合同，合同規定雙方的責任、義務
③不影響工作，不提倡全脫產學習
10、如何實現培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者 ②培訓時間的開發和利用 ③培訓空間的充分利用。

8. 企業年度員工培訓計劃，培訓經理要怎麼做

第一，掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發;不是考慮員工的工作需要什麼培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發。把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。
這樣的做法很容易誤導對培訓並不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什麼內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇。因此，他們把知名的老師和知名的培訓機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓計劃。
其實，培訓的需求應來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工和企業步調一致，目標一致，最終完成企業目標。
所以，只有從員工績效出發，從工作崗位的技能需求出發，這樣的培訓需求才是企業最需要的。
第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一年度的績效考核來確定針對性的培訓目標。例如：上一年度的績效考核中員工的工作計劃方面比較薄弱，工作缺乏計劃性，或計劃不合理、周全，可以為他設計一個《如何做好計劃管理》的課程，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃、學會修正計劃。
第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部門應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：培訓需求調查，年度培訓計劃的制訂，年度培訓計劃的組織，培訓總結，培訓效果評估。

9. 消費者行為分析包含了哪些內容

消費者行為分析主要包含兩個部分構成：

1、消費者的購買決策過程：購買決策是消費者在使用和處置所購買的產品和服務之前的心理活動和行為傾向，屬於消費態度的形成過程。

2、消費者的行動，而消費者行動則更多的是購買決策的實踐過程：在現實的消費生活中，消費者行為的這兩個部分相互滲透，相互影響，共同構成了消費者行為的完整過程。

消費者行為的研究是指研究個人，集團和組織究竟怎樣選擇、購買、使用和處置商品、服務、創意或經驗以滿足他們的需要和願望。消費者行為研究就是要研究不同消費者的各種消費心理和消費行為，以及分析影響消費心理和消費行為的各種因素，揭示消費行為的變化規律。

(9)培訓需求調查計劃的內容不包括擴展閱讀：

消費者行為分析的信息來源：

1、個人來源：從家庭、親友、鄰居、同事等個人交往中獲得信息。

2、商業來源：這是消費者獲取信息的主要來源，其中包括廣告、推銷人員的介紹、商品包裝 、產品說明書等提供的信息。這一信息源是企業可以控制的。

3、公共來源：消費者從電視、廣播、報刊雜志等大眾傳播媒體所獲得的信息。

4、經驗來源：消費者從自己親自接觸、使用商品的過程中得到的信息。

上述四種信息來源中，商業信息最為重要，從消費者角度看，商業信息不僅具有通知的作用 ，而且一般來說具有針對性、可靠性，個人和經驗來源只能起驗證作用；

而對企業來說，商業信息是可以控制的，消費者可以通過商業信息的渠道了解該企業的產品，進而購買該企業的產品。