⑴ 急求人力資源管理系統需求、設計 完整項目
璐華RuvarHRM人力資源管理系統解決方案---廣州璐華科技有限公司
RuvarHRM人力資源管理系統，匯集了眾多成功企業先進的人力資源管理理念、人力資源管理實踐、人力資源信息化系統建設的寶貴經驗，以先進的信息技術，實現對企業人力資源信息的高度集成化管理，是適合中國企業使用的人力資源管理解決方案，為現代企業的成長與發展提供了先進、科學、務實的人力資源管理模式。
RuvarHRM採用基於IE瀏覽器的 B/S 結構，以人員管理、考勤管理、薪資管理、招聘管理、培訓管理、合同管理、社保福利、績效考核、報表中心為核心功能模塊，是企業領導、HR經理和員工全員參與的，可多層次管理的集團版eHR系統。
1．崗位規劃
建立規范化的崗位管理，管理機構、崗位變動，部門合並等工作，實現崗位信息方便快捷的統計與查詢。
機構管理：建立機構管理,可以為每個機構設置根機構（公司）與子機構（部門），每一個機構可以定編人數；每一個部門可以定編人數，可以看到每一部門在崗的人數與超編的人數；根機構或子機構之間可以進行順序調整。
崗位管理：建立崗位（職務）管理，如崗位設置，崗位定編（為每一位崗位設定計劃人數）；崗位刪除的時候，如果崗位里還有人員，則刪除不了，必須確認崗位里沒有任何人員才能刪除該崗位。
崗位查詢：提供方便快捷的查詢，可以根據不同條件查詢到詳細的崗位信息，可以設置每頁顯示信息的條數，可以跳轉頁數，同時可以以Excel文件格式導出查到的數據。
部門合並： 可以實現機構、部門的合拼,避免批量員工信息要重新輸入，但是該操作是不可逆的，操作時要謹慎。
基礎設置：可以增加一些有必要用到的崗位類別，或刪除一些沒有必要用的崗位類別。
2、人員管理
建立人員信息檔案，管理各類人員基本信息和變動信息，實現人員信息方便快捷的統計和查詢，完成各類人員管理台帳。
在職人員管理：管理完整的人員檔案信息；支持快速簡單與復雜條件的查詢篩選；並可將查詢結果生成Excel報表存至報表中心供領導查詢或直接導出成Excel文件；支持批量更新人員信息，可進行人員轉正，人員獎賞記錄等管理；人員年齡與出生年月可以自動根據身份證號計算出來。
人員檔案自動連接員工從進入單位到離職全過程的歷史記錄，包括薪資變動、部門變動、職位變動、獎懲情況、培訓記錄、合同記錄、社保記錄、績效考核、用品領取記錄等，還可以根據需要自定義欄位或信息子集。
離職管理：對在職人員進行離職（離職步驟：離職申請-離職審核-待離職-正式離職）；管理已離職的人員檔案，支持簡單與復雜的查詢，可以將這些信息生成報表或直接導出成Excel文件；對重新進入單位員工可以直接「復職」，避免重復輸入檔案資料，人員復職後在人員異動信息那裡有復職記錄。
異動管理：管理員工在單位的異動情況，包含崗位變動（不同部門不同職位的變動，可以實現單個人的變動也可以實現集體變動）、工資變動等，並可將這些信息生成相關報表或直接導出成Excel文件。
檔案導入：管理人員信息檔案的導入，可以導入文件格式付合系統要求的Excel文件（人員信息）,而且可以根據需要自定義增加與減少某些欄位。
子集例表：管理新增子集信息，這里顯示詳細的新增子集信息，支持簡單與復雜的查詢，查詢到的信息可以以Excel表形式導出。
統計報表：系統可通過設定條件自動生成多種統計、分析報表。
如：人員檔案、人員結構、人員流動、部門分類統計、部門人數統計、年齡分析、本月人員流動統計等。
基礎設置：管理欄位自定義、子集自定義；對人員檔案列表重新設定排序；設定試用期員工轉正提醒、證照到期提醒、人員退休提醒；自定義員工履歷表列印格式；定義統計報表；設置工齡計算方式；設置其他參數的值，如婚姻狀況、籍貫、民族、學歷等。
3、考勤管理
管理考勤信息，設定考勤班次，建立員工考勤排班，錄入（或導入）考勤數據，根據考勤排班自動計算員工考勤結果，生成考勤統計報表，並為薪資計算提供相關數據。
排班管理：管理設定班次，每個班次允許最多3個班段（兩個正常班段及一個加班班段），每個班段可以有不同的遲到計算方法；支持按部門排班，按個人調班。
考勤管理：管理打卡記錄信息，可以錄入（或導入）打卡記錄信息，導入的考勤數據可以有兩種文件格式：TXT格式的文件與EXCEL格式的文件；生成考勤明細，對漏打卡情況可補等打卡數據。
請假管理： 登記、審核員工請假信息，可按多種條件查詢請假記錄。
加班管理：登記、審核員工加班信息，可按多種條件查詢請假記錄。
出差管理：登記、審核員工出差信息，可按多種條件查詢請假記錄。
考勤統計：根據出勤明細等數據，對考勤、請假、加班情況進行分類統計，統計結果可以作為薪資計算引用。
統計報表：通過設定條件，動態生成需要的打卡記錄報表、請假記錄報表、加班記錄報表、出差報表等。
基礎設置：定義考勤規則，定義哪些人是否需要考勤，導入設置（導入打卡數據），考勤卡號設置，定義出差、休假、請假、假期、加班類別，節假日設定。
4、薪資管理
管理薪資信息，完成對各類人員工資的工資帳套維護、工資計算、發放工資，生成銀行報盤及相關工資統計報表。
基礎設置：定義工資項目（名稱），設定級別工資與崗位職級工資，設定薪資規則，設定區間扣稅的數值范圍。
帳套管理：建立工資帳套，每個帳套可以選擇一種扣稅方法，一種是按國家規定的，另一種是按區間扣稅（扣稅金額會按照基礎設置中的相關數值范圍來扣），帳套的工資項目從基礎設置中任意選擇，每個工資項目的值都可由前面已設工資項及系統相關數據（如考勤、請假數據，社保數據，績效考核數據，檔案信息中的崗位職級等）進行運算獲得，同時工資項目可以指定操作人（這樣可以實現工資項目分次發放）。
每個帳套的適用人員可以不同，但每個人不能隸屬於多個帳套；人員離職後，如果人員檔案信息沒有刪除或者這里的工資帳套信息不做任何修改，之前設置的工資帳套信息依然有效，工資造表的時候還可以生成相關工資信息。
工資管理：可預先設定一些基本不變的工資項目；以自然月為單位生成各帳套的工資表，工資表的數據項可以批量修改，也可以從EXCEL表導入。
工資表造完之後，可以提交審核，審核通過後進行工資發放，最後可以進行工資條列印。
月末處理：按帳套匯總該帳套每個月的工資報表，按月匯總所有帳套該月的所有工資報表，可生成並導出銀行報盤數據
統計報表：可以查看每個帳套或所有帳套的月匯總表，生成員工、部門月度及年度工資統計報表，根據多種參數進行工資結構圖形分析。
5、招聘管理
企業的招聘活動的管理，包括：部門的招聘需求申請，人事部門進行招聘計劃的制定，招聘崗位的發布，外部招聘活動管理、內部招聘活動管理等。
招聘需求：匯總個人、部門提交的培訓需求（每個員工都可以招聘需求申請），可以進行逐一處理，處理完成之後可以轉化為招聘計劃。
招聘計劃：可根據需求制定相應的招聘計劃（內部招聘計劃或外部招聘計劃），計劃制定後要發布，完成招聘後進行計劃實施。
簡歷管理：管理應聘者簡歷（外部招聘簡歷），安排相關面試測評後會相應綁定面試成績；錄用的應聘者簡歷可直接轉為人員檔案。
面試測評：針對符合需要的建立安排面試流程。
面試官自動收到面試簡歷後根據設定的面試問卷進行面試及評分。
面試結果有優先錄用、後備錄用、存入人才庫或放棄。
內部招聘：處理收到的內部應聘申請，安排面試流程，進行面試測評，查詢歷史面試結果。
簡歷報表：根據需要生成簡歷報表並存為歷史數據。
基礎設置：根據需要自定義招聘需求表、招聘計劃表的欄位；自定義面試測評模板；自定義面試流程。
6、培訓管理
對企業內部員工培訓體系的管理，實現培訓計劃與資源的管理。
培訓資源：管理相關培訓資源，包含培訓教材、培訓機構、培訓講師、培訓課程、培訓證書。
培訓需求：匯總個人、部門提交的培訓需求（每個員工都可以進行培訓需求申請），可以進行逐一處理，處理完成之後可以轉化為培訓計劃。
培訓計劃：根據人力資源規劃制定培訓規劃與相應的培訓課程，培訓計劃需要進行審核，計劃還沒有進行之前可以進行信息變更（包含課程類型、主辦部門、培訓起止時間、課時、費用、參訓人等信息），計劃完成登記之後可進行實施，主要對培訓費用的確認，另外培訓計劃裡面的欄位可以自定義。
培訓記錄：記錄培訓課程完成情況，登記實際參加培訓人員的培訓體會培訓記錄自動連接至個人檔案。
培訓評估：參與培訓的人員可以對培訓過程中的內容進行評估，可以自定義評估模板。
統計報表：按時間段統計培訓教材、培訓課程、培訓機構、培訓記錄、培訓統計，並生成報表。
基礎設置：自定義培訓計劃的欄位，定義一些教材類型、課程類型、機構類型、需求類型等。
7、保險福利
管理員工社會保險的投保與退保，包含養老保險、女工生育、工傷保險、失業保險、醫療保險、住房公積金、重大醫療險、補充醫療險等。
社會保險：
1、帳套管理：建立設置保險帳套，設置帳套操作人。
2、繳費標准：為每一個保險帳套設置繳費標准。
3、增減員管理：為員工設置保險帳套，每個員工只能屬於一個帳套；員工離職後，如果員工檔案沒有刪除，或者這里的員工帳套信息沒有做任何修改，事先設置的員工帳套信息依然有效，還可以生成相關的保險信息。
4、參保管理：可以進行保險基數與保險繳費比例的導入，支持保險信息批量修改。
5、保險台帳：生成保險台帳，可以按年月、保險帳套等條件進行查詢詳細保險信息。
月末處理：按月匯總保險信息報表，按年匯總保險信息報表國。
保險理賠：記錄工傷、生育等理賠信息。
統計報表：可查詢社保所有帳套的月、年匯總報表，支持復條件的查詢，查詢各部門的月、年社保信息報表。
基礎設置：可根據需要自定義工傷理賠與生育理賠的欄位。
8、合同管理
管理合同信息，完成單位與員工的勞動合同或其它合同協議的簽訂、變更、續簽、違約、終止等各項管理功能。
合同管理：簽訂、終止企業與員工的合同，如勞動合同、培訓協議、保密協議、競業禁止協議、無息借款協議以及其他類別的合同協議；可以接在職離職各種狀態來查詢勞動合同，也可以安本月、本季、本年等條件查詢到期的勞動合同，到期的勞功合同還可以進行續簽。
合同審核：合同簽訂需要審核，審核通過後的合同基本信息自動連接至相關人員檔案信息中。
綜合查詢：可以查詢所有類型與各種狀態的合同，還可以查到沒有簽訂勞動合的員工。
勞動用工：根據勞動合同，記錄用工辦理情況。
基礎設置：根據需要自定義各種合同的欄位，設定合同規則，合同編規則，設置員工合同到期提醒等。
9、績效考核
績效考核的部署方式因企業的工作模式和工作崗位的不同而不同，人力資源管理者在不同時間、不同部門需要應用多種不同的考核管理工具來開展工作。
系統既設計了一個用戶可以自己定義績效考核類別、項目、評分標准、權重等的平台，又提供了可以滿足KPI、360度反饋等考核方式的參考模式，力圖幫助企業實現客觀公正的考評。
指示模版：根據需要自定義績效考核表，內容包括指標名稱、考核標准、以及標准指標相應的分值。
KPI考核：發起KPI考核，針對不同的考核對象關聯相應考核模版。
每個被考核人只能關聯一個考核模版，允許多人對其進行考核評分；每個考核人的評分權重可以不同，但所有權重的和必須是100%；每項考核必須指定考核修正人，修正不公正的考核信息；新添加的KPI考核表在提交評分之前可以另外保存下來，方便下次用到同樣條件的考核不用重新建立考核，直按調用就行了；完成考核後可以查看考核評分詳細信息，可以導入外部考核完成的考核信息。
360度考核：考核發起過程類似KPI考核，不同在於對一個員工的考核允許不同維度，即一項考核可以綁定多個不同的模版（如對於一個員工的考核，上級領導考核使用一個模版，平級同事考核又使用另一個模版），每個模版的分值在整個考核總分中的權重可以不同但所有權重的和必須是100%；同樣每項考核必須指定考校修正人，修正不公正的考核信息；新添加的360度考核表在提交評分之前可以另外保存下來，方便下次用到同樣條件的考核不用重新建立考核，直按調用就行了；完成考核後可以查看考核評分詳細信息，可以導入外部考核完成的考核信息。
考核申訴：員工對於針對自己的考核結果不滿意可以提出申訴，亦可查詢申訴處理情況。
統計報表：按部門、按考核類型生成已完成的考核報表。
10、系統報表
系統報表中心將系統內各個模塊的報表集中起來，讓企業領導或部門管理者可以進行集中查詢，從而使企業高層或人事管理人員可以方便地獲悉人力資源各層面的情況，為制定最具競爭力的策略提供依據，報表內容與各功能模塊的報表完全一致，但可單獨劃分許可權。
人員管理報表：管理查詢人員檔案報表、人員結構分析報表、部門分類統計報表、人員流動統計報表、自定義報表、其他報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。
考勤管理報表：管理查詢打卡記錄報表、請假記錄報表、加班記錄報表、出差記錄報表、出勤統計報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。
薪資管理報表：管理查詢月帳套工資匯總表、月工資匯總表、部門工資年報、員工收入匯總表、工資結構分析等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。
成績考核報表：管理查詢KPI績效考核報表、360績效考核報表；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。
培訓管理報表：管理查詢培訓次數明細報表、培訓成績統計報表、培訓明細報表、培訓費用統計報表、培訓課程統計報表、培訓統計報表、培訓評估統計報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。
保險福利報表：管理查詢社保月匯總報表、社保年匯總報表、部門月匯總報表、部門年匯總報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。
組織機構報表：管理查詢部門定編報表、崗位定編報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。
招聘管理報表：管理查詢招聘簡歷報表；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。
用品管理報表：管理查用品部分領用統計報表、庫存統計報表、入庫匯總表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。
11．規章制度
管理企業人事規章制度，可以建立制度類別，按類別上傳相應制度文檔，方便用戶實時查看閱讀，發布制度的時候可以設置許可權只給某些人查閱。
12、用品管理
管理員工用品信息，實現對各類用品的入庫，發放，更換，統計報表等功能。
用品管理：實現用品入庫登記，用品發放登錄，用品更換功能；用品發放後，用品發放信息將自動綁定到人員信息的相關子集中；用品發放可以設置使用期限，用品使用期限快到的時候，在系統桌面上會有相關提醒信息。
統計報表：可按日期、用品名稱、用品規格生成部門領用統計報表；可按用品名稱、用品規格生成庫存統計報表；可按日期、用品名稱、用品規格生成入庫匯總表。
基礎設置：可根據情況設定用品類別，用品信息，用品規格；自定義某些欄位；設置用品到期提醒時間。
13．員工自助
讓員工和非人力資源部門的管理人員也可以參與到人力資源管理流程中去，使人力資源管理更科學。
員工可以查看本人的檔案信息以及相關的信息如社會保險、培訓、薪資、崗位異動、合同、績效考核成績等；
部門負責人可以查看本部門所有員工的檔案及相關信息；
員工可以在線進行考核評分；
員工可以提交培訓需求、招聘需求、考核申訴等；
員工可以在線查閱規章制度、企業部門崗位職責、當月（周）生日員工等。
14、後台管理
設定企業組織架構、群組角色，按照不同群組來設置系統操作使用許可權。
根據組織機構設定用戶的系統登陸帳號，每個用戶帳號可以同時是多個群組角色,管理用戶登陸日誌，監控系統使用情況等。
組織機構：建立企業組織架構、部門，支持多機構以及部門多層級；
崗位設置：建立企業崗位，包含崗位的完整信息如崗位描述、任職資格考核指標等；
群組設置：建立群組角色，主要用來分配前台操作許可權。
許可權設置：針對不同群組分配前台各模塊的操作管理許可權，許可權可以多層次管理，支持不同用戶只管理指定的部門；
用戶設置：建立登錄管理用戶，且給用戶分配登錄角色，管理帳號進入前台可以進行管理操作。
自助帳號：每個員工都可以分配到的帳號，可以批量生成，自助帳號進入前台僅可以查看自己本關的信息。
帳號綁定：將帳號（管理帳號與自助帳號）與相關人員信息進行綁定。
系統查詢編輯：實現高級查詢（實現多個表的查詢），可以直接編寫SQL語句，也可以用高級選擇的方法來實現多個表的查詢。
管理帳號設置：管理設置更改管理員帳號與密碼，設定限制登錄IP等。
登錄日誌：管理查看所有用戶登錄與退出的信息。
⑵ 員工怎麼寫2015年培訓學習需求，個人發展計劃
這類來的工作建議由人力資源源部出具一份表格，表格里涵蓋了培訓需求及個人發展計劃，最好一張紙搞定，正反兩面，做這份表格時的注意事項有：
1、涵蓋的主要內容可以有：
（1）對2014年培訓的綜合評判
（2）培訓課程的想法（最後分類別）
（3）培訓形式的想法
（4）培訓老師的想法
（5）培訓機制的想法
（6）對培訓管理的想法建議
2、問題設置的形式最好採取打√選擇，另外每一題下面可以補充空白欄，讓自己補充
3、問題建議不要設置太多
4、個人發展計劃最好列一個基本格式，讓大家照著框架來寫，這也便於後續的統計整理
5、要留有一些空間讓員工發表補充意見，比如對2015年度的培訓，您還有什麼建議？
6、在上面備注好提交的時間截止日，便於提醒大家快速完成。
7、建議由部門推動，人力資源協助，關系搞顛倒了，人力資源部會很累。
⑶ 人力資源管理計劃書
一、公司2012年戰略與業務趨勢分析
概要：分析公司2012年的戰略與業務發展趨勢中與人力資源工作有較大關聯的部分，以此作為依據分析對人力資源工作帶來的變化與要求。
二、公司2012年組織調整建議與崗位變動預測
概要：由上一節分析得出的可能涉及的組織調整及崗位變動的預測分析及調整建議。
三、公司2012年人員配備計劃（需求分析、供給分析）
概要：根據上節分析，在需求分析中闡明需求崗位名稱、數量要求、素質要求、到崗計劃等；在供給分析中主要闡述人員供給的方式、內部供給流動政策、外部流動政策等，通過分析預測未來的供給情況。
四、公司2012年招聘與勞務計劃
概要：主要是依據上一節分析結果，以需求與供給之間的缺口為依據，提出招聘與勞務配給計劃。招聘可以是外部招聘也可以是內部招聘，招聘計劃需要列明招聘方式、途徑、崗位、數量、素質要求、招聘計劃等。
五、公司2012年培訓與提升計劃
概要：依據前面兩節的分析內容，確定提升現有人員素質及培訓新入員工的配給計劃，包括培訓制度、培訓需求、培訓內容、培訓方式、培訓評估等。
六、公司2012年薪酬與激勵調整建議
概要：主要闡述薪酬與激勵方面一些調整建議的調整原因、調整范疇、調整計劃等，比如調整薪酬的結構、發放方式，調整激勵政策等。
七、公司2012年績效管理完善建議
概要：主要闡述績效管理方面一些調整建議的調整原因、調整范疇、調整計劃等，比如調整績效管理政策、某些部門的考核指標、考核流程、考核方式、考核兌現等。
八、公司2012年人員流失控制與勞資關系處理預案
概要：主要闡述如何合理控制企業人員流動比率及協調處理好勞資關系，比如控制人員流失率的目標值、流失情況預測、人才流失控制方式、人員分流渠道與措施、勞資關系協調原則、勞資事務處理預案等。
九、公司2012年人力資源工作費用預算
概要：主要是指招聘費用、培訓費用、增加福利費用、額外激勵費用等費用的預算，人工成本的預測與計劃應另外成文。
十、公司2012年人力資源工作危機處理預案
概要：主要是針對人力資源工作過程中可能遇到的意外風險，比如招聘不及時、招聘失敗、培訓沒有效果、薪酬與激勵政策引起員工不滿等等，通過危機識別、風險評估、危機處理、風險監控等一系列預案措施來防範風險的發生或降低風險的危害。
⑷ 企業人力資源管理三級復習資料，試題也行,有木有啊有木有.
第一章 人力資源規劃
1、廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃和戰術計劃的統一。
2、狹義的人力資源規劃是指①為了實現企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標 ②根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法 ③對企業人力資源的需求和供給進行預測 ④制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。
3、人力資源規劃可分為：
長期規劃（5年以上的計劃）、中期計劃（規劃期限在1年至5年的）、短期規劃（1年及以內的計劃）。
4、人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃。
5、人力資源是企業內最活躍的因素，人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃,是HR的紐帶。
6、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責許可權、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，並制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。
7、工作崗位分析的內容：①某一職位應該做什麼 ②什麼樣的人來做最合適 ③制定崗位說明書與任職資格。
8、工作崗位分析的作用：
①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎 ②為員工考評、晉升提供了依據
③是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件 ④人才供給和需求預測的重要前提
⑤是薪酬（崗位）評價的基礎。
工作崗位分析信息來源：①書面資料（現有崗位職責、供招聘用的廣告等） ②任職者報告（訪談和工作日誌） ③同事的報告 ④直接的觀察
9、崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標准，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。
10、崗位規范的內容：崗位勞動規則（時間規則、組織規則、崗位規則、協作規則）、定員定額標准、崗位培訓規范、崗位員工規范
崗位規范的的結構模式：管理崗位{知識能力規范（職責要求、知識要求、能力要求、經歷要求）、培訓規范（指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材）}；生產崗位{技術業務能力規范（應知、應會、工作實例）、操作規范（崗位的職責和主要任務、崗位各項任務的數量和質量的要求以及完成期限、完成各項任務的程序和操作方法、與相關崗位的協調配合程度）}；其他種類的崗位規范。
崗位規范和工作說明書的區別（簡答）
區別 崗位規范 工作說明書
涉及內容 覆蓋范圍、涉及內容廣泛，只是其中有些內容有所交叉 以崗位的「事」和「物」為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結
主題不同 解決「什麼樣的員工才能勝任本崗位工作」的問題 什麼樣的員工能勝任、該崗位是什麼、做什麼、什麼地點、環境條件下做、如何做
結構形式 按企業標准化原則，統一制定並發布執行的。 不受標准化原則的限制，內容可繁可簡，結構形式呈多樣化。
工作說明書的內容：⑴基本資料 ⑵崗位職責 ⑶監督與崗位關系 ⑷工作內容和要求 ⑸工作許可權 ⑹勞動條件和環境 ⑺工作時間 ⑻資歷 ⑼身體條件 ⑽心理品質要求 ⑾專業知識和技能要求 ⑿績效考評
工作說明書分類：崗位、部門、公司
工作說明書的程序：起草工作說明書、崗位分析專家專題研討修改、多次修改定稿
11、工作崗位分析程序：准備階段{⑴初步了解掌握各種基本數據和資料；⑵設計崗位調查方案（a明確調查目的、b確定調查對象和單位、c確定調查項目、d確定調查表格和填寫說明、e確定調查的時間、地點和方法）}、調查階段{應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法}、總結分析階段{對調查結果進行深入細致的分析，最後採用文字圖標等形式作出全面的歸納和總結}。
12、工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標 ②合理分工協作 ③責權利相對應
13、「因事設崗」是設置崗位的基本原則。
設置崗位的要求：①根據總體發展戰略 ②責任目標要明確 ③崗位數量是否最低 ④關系是否協調 ⑤科學充實飽滿
14、改進崗位設計的基本內容：
①崗位工作擴大化（橫向、縱向）與豐富化（任務的多樣化、明確任務的意義、任務的整體性、自主權、注重溝通與反饋） ②崗位工作的滿負荷 ③崗位的工時制度 ④勞動環境的優化
工作擴大化 橫向擴大工作 將屬於分工很細的作業操作合並，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；
縱向擴大工作 將經營管理人員的部分智能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。
15、勞動環境優化考慮（以員工為主）的因素：工作地組織、照明與色彩、設備、儀表和操縱器的配置，自然因素（空氣、溫度、濕度、雜訊、綠化）。
16、改進工作崗位設計的意義：
①企業勞動分工與協作的需要 ②企業不斷提高生產效率增加產出的需要
③勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。
17、工作崗位分析的中心任務是要為企業的人力資源管理提供依據，實現「位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。」
18、工作崗位設計的基本方法：
①傳統的方法研究技術（程序分析<具體6點見書本19頁>+動作研究<17點±1點>） ②現代工效學方法 ③其他可以借鑒的方法（IE）。
19、企業定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。企業定員是對勞動力使用的一種數量質量界限。（計量單位=人•年=251工日=2008工時/人•月=209.22工日=167.362工時；常年性定員要佔全體員工的40%-50%）
20、人員編制的分類：行政編制、企業編制、軍事編制。
21、企業定員管理的作用：
①合理的勞動定員是企業用人的科學標准 ②合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎
③科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據 ④先進合理的勞動定員有利於提高員工隊伍的素質。
22、企業定員的原則：
①以企業生產經營目標為依據 ②以精簡、高效、借用為目標（產品方案設計要科學、提倡兼職） ③各類人員的比例關系要協調
④要做到人盡其才、人事相宜 ⑤要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境 ⑥定員標准應適時修訂
計算考點：核定人員數量的基本方法 29頁例1、例2；33頁運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數
23、定員標准：是由勞動定額定員標准化主管機構批准、發布，在一定范圍內對勞動定員所作的統一規定。
24、勞動定員標準的分類（國家、行業、地方、企業）
按定員標準的綜合程度 單項定員 詳細定員標准（以某類崗位、設備、產品為對象）
綜合定員 概略定員標准（以某類人員為對象）
按定員標準的具體形式 效率定員 根據生產任務量、工作效率、出勤率，適合不受影響的手工操作
設備定員 根據設備性能、技術要求、工作范圍、勞動者負荷量
崗位定員 根據工作崗位的性質和特點、工作流程和任務總量
比例定員 按與員工總數或某類人員總數的比例確定另一類人員人數，服務類
職責分工 按組織機構、職責范圍和業務分工確定
企業定員的新方法 數理統計法 將所有員工歸納為勞資、財會、生產，根據工作量印象因素來計算
運用概率
排隊理論法 共同使用工具的情況下
零基定員發 以零為起點按崗位實際工作負荷量確定二三線人員
25、編制定員標準的原則：
①定員標准水平要科學、先進、合理 ②依據要科學 ③方法要先進
④計算要統一 ⑤形式要簡化 ⑥內容要協調。
26、制度化管理：以制度規范為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式，也稱「官僚制」「科層制」
27、制度化管理的特徵：
①在勞動分工的基礎上，明確崗位的權利和責任 ②所有權與管理權相分離
③規定崗位特性，對組織成員進行挑選 ④因事設人、必要權利、權利限制
⑤管理者的職業化 ⑥按照各機構、層次不同崗位權利的大小，確定其在企業的地位，形成有序的等級系統
28、制度規范的類型：①企業基本制度（憲法） ②管理制度（集體活動） ③技術規范 ④業務規范（常規化、可重復性） ⑤行為規范（層次最低、約束范圍最廣）
29、人力資源制度體系的特點：錄用、保持、發展、考評、調整。（詳見書45頁圖）
企業的兩種管理哲學與管理模式的對比（簡答）
內容 以任務為中心的管理哲學（見物不見人） 以人為中心的管理哲學（見人不見物）
觀念 員工是人工成本的承擔者 員工是具有能動性的重要資源
目的 著眼於企業的近期目標 重視員工職業生涯規劃，著眼於企業長遠發展
定位 經濟人 社會人
戰略 引誘式 參與式
手段 物質刺激的單一手段 激勵員工的多種手段
方式 權利——命令——服從 民主——尊重——參與
關系 職責僵化、畫地為牢 溝通、協調、合作
態度 被動執行 自覺主動
30、人力資源管理制度規劃的原則：
①共同發展（基本原則） ②適合企業特點 ③學習創新並重 ④符合法律規定 ⑤與集體合同協調一致 ⑥保持動態性
31、制定人力資源管理制度的基本要求：
①從企業具體情況出發 ②滿足企業的實際需要 ③符合法律和道德規范
④注重系統性和配套性 ⑤保持合理性和先進性
32、人力資源管理制度規劃的基本步驟：①提出草案 ②徵求意見、組織討論 ③修改調整、充實完善④
△ 制定具體人力資源管理制度的程序（簡答或方案設計）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（詳見書本50頁）
33、審核人力資源費用核算的基本要求：合理性、准確性、可比性。
34、工資指導線：基準線、預警線、控制下線。
35、收入—利潤=成本 表達了「算了再干」； 收入—成本=利潤 表達了「幹了再算」
37、企業經營成本的構成：企業總成本=直接成本+間接成本
直接成本=人工成本+材料成本 間接成本=企業管理費用+銷售費用+財務費用
審核人工成本預算方法：①內外變化、動態調整（工資指導線、消費價格指數、勞動力工資水平調整）②比較分析費用使用趨勢③支付能力、員工利益④
38、人力資源管理活動的費用
活動項目 費用項目
1、招聘 廣告費、招聘會經費、高校獎學金
2、工資水平市場調查 調研費
3、人員測評 測評費
4、培訓 教材費、教員勞務費、培訓費（差旅費）
5、公務出國 護照費用、簽證費
6、調研 專題研究會議費用、專業協會會員費用
7、勞動合同 簽證費
8、辭退 補償費
9、殘疾人安置 殘疾人就業保障金
10、勞動糾紛 法律咨詢費
11、辦公業務 辦公用品費與設備投資
39、人力資源費用支出控制的原則：①及時性②節約性③適應性④權責利相結合
40、人力資源費用支出控制的程序：①制定控制標准②人力資源費用支出控制的實施③差異的處理
第二章 招聘與配置
1、內部招募：通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。
內 部
招 募 優點 ①准確性高②適應性快③激勵性強④費用較低
缺點 ①導致內部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易造成近親繁殖，缺乏創新
外 部
招 募 優點 ①帶來新思想和新發法②有利於招聘一流人才③樹立形象的作用
缺點 ①篩選難度大時間長②進入角色慢③招募成本大④決策風險大⑤影響內部員工的積極性
2、選擇招聘渠道的主要步驟：
①分析單位的招聘要求 ②分析潛在應聘人員的特點 ③確定適合的招聘來源 ④選擇適合的招聘方法
△ 參加招聘會的主要程序（方案設計）
①准備展位 ②准備資料和設備 ③招聘人員的准備
④與協作方溝通聯系 ⑤招聘會的宣傳工作 ⑥招聘會後的工作
3、內部招募的主要方法：①推薦法(適用於內外部招聘) ②布告法（適用於普通員工） ③檔案法（「活材料」）
4、外部招募的主要方法：
①發布廣告 ②藉助中介（人才交流中心<普通人才>、職業介紹所<普通人才>、勞動力就業服務中心<普通人才>、招聘洽談會<專業化方向發展>、獵頭公司<費用是年薪的25%到35%>） ③校園招聘（應屆畢業學生） ④網路招聘 ⑤熟人推薦法（范圍廣、准確、成本低，要避免裙帶關系）
5、網路招聘的優點：
①成本較低、方便快捷 ②選擇的餘地大，涉及的范圍廣
③不受地點和時間的限制 ④使應聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規范化。
△ 採用校園招聘方式應注意的問題（簡答）
①要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。
②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象，要明確其責任。
③交流過程中應該注意對學生的職業指導，注意糾正他們對自己能力不切實際估計的錯誤認識。
④對學生感興趣的問題做好准備，保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。
△ 採用招聘洽談會方式應關注的問題（簡答）
①了解招聘會的檔次 ②了解招聘會面對的對象
③注意招聘會的組織者 ④注意招聘會的信息宣傳
6、筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據解答的正確程度評定成績的一種方法，包括一般知識和能力與專業知識和能力兩個層次。
7、篩選簡歷的方法：
①分析簡歷結構 ②審察簡歷的客觀內容
③判斷是否符合崗位技術和經驗要求 ④審查簡歷中的邏輯性 ⑤看簡歷的整體印象
篩選申請表的方法（要注意麵廣原則）：①判斷應聘者的態度 ②關注與職業相關的問題 ③註明可疑之處
8、提高筆試的有效性應注意：①命題是否恰當 ②確定評閱計分規則 ③閱卷及成績復核。
9、面試：根據應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據應聘者在面試過程中的行為表現，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標准和要求。
10、面試的目標
面試考官的目標 應聘者的目標
創造一個融洽的會談氣氛 展現自己的實際水平
讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現實狀況 說明自己具備的條件
了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質 希望被尊重、被理解，得到公平對待
決定應聘者是否通過本次面試 充分的了解自己關心的問題
決定是否願意來該單位工作
△ 面試的基本程序（設計）
①面試前的准備階段(設計面試問題、提綱，確定面試時間和地點) ②面試開始階段（從可預料的問題開始緩和氣氛） ③正式面試階段（靈活的提問和多養的形式，察言觀色） ④結束面試階段（詢問應聘者是否有問題，在友好的氣氛中結束） ⑤面試評價階段（評分對相同的地方，評語對不同的地方，方便橫向比較）
11、面試的方法：①初步面試和診斷面試 ②結構化面試和非結構化面試
結構化面試 非結構化面試
有固定的框架或問題清單、面試考官要求低 無固定模式、漫談式、對考官要求高
優點 同一標准、便於分析、提高面試效率 靈活自由、問題可因人而異、得到深入的信息
缺點 談話方式過於程序化、收集信息的范圍受限制 缺乏統一的標准，易帶來偏差
12、面試提問的技巧：
①開放式提問（開始時用以緩和氣氛，又分為有限和無限兩種） ②封閉式提問（要求明確答復，表示關注或停止） ③清單式提問（優先選擇） ④假設式提問（探求態度和觀點） ⑤重復式提問（檢驗信息的准確性） ⑥確認式提問（鼓勵交流） ⑦舉例式提問（面試的核心技巧）
△ 面試提問時應關注的問題（論述）
①盡量避免提出引導性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題
③了解應聘者的求職動機 ④所提問題要直截了當，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為
心理測試包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試
13、人格測試包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。
14、興趣測試分為：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型、藝術型。
15、能力測試的內容：普通能力傾向測試、特殊職業能力測試、心理運動機能測試
16、情景模擬測試的分類
語言表達測試 側重於考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通
組織能力測試 側重於考察協調能力，如會議主持、部門利益協調、團隊組建
事務處理能力 側重於考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理
情景模擬測試適用於招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用，但其設計負責、費時耗資，目前在照片中高層管理人員時使用較多。
17、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策競賽模擬法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析
18、應用心理測試法的基本要求：
①要注意對應聘者的隱私加以保護 ②要有嚴格的程序 ③結果不能作為唯一的評定依據。
19、無領導小組討論法：對一組人同時進行測試的方法，一般由4—6人組成，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發給一個簡短案例展開討論。測評者不出面干預場內氣氛，令其自發進行，測評過程也由觀察者給分。
20、人員錄用的主要策略：①多重淘汰式 ②補償式 ③結合式
21、做出錄用決策應注意：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責備。
招聘總成本=直接成本+間接成本 錄用比=錄用人數/應聘人數*100%
招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數 招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%
總成本效用=錄用人數/招聘總成本 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%
招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用
選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用
人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用
招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘成本
22、信度：指測試結果的可靠性或一致性，分為穩定系數（不同時間）、等值系數（方法不同，結果相同）、內在一致性系數（一分多測試）、評分者信度；效度：有效性或精確性，預測效度、內容效度、同側效度。
23、人員配置的原理：①要素有用 ②能位對應 ③互補增值 ④動態適應（不斷調整） ⑤彈性冗餘
24、企業勞動分工的形式：智能分工、專業分工、技術分工
25、工作地組織的基本內容：
①合理裝備和布置工作地 ②保持工作地的正常秩序和良好的工作環境 ③正確組織工作地的供應和服務工作
△ 工作地組織的要求（簡答）
①有利於工人進行生產勞動，減少或消除多餘、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業時間；
②有利於發揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節約空間，減少佔地面積；
③有利於工人的身心健康，有良好的的勞動條件與工作環境，防止職業病，避免各種設備或人身事故；
④為企業所有人員創造良好的勞動環境，使企業員工在健康、舒適、安全的條件下工作。
26、員工配置的基本方法：以人為標准（個人得分最高分崗位）、以崗位為標准（各個崗位最好者）、以雙向選擇為標准。
27、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養
28、5S活動的目標：①工作變化時，尋找工具、物品的時間為零 ②整頓現場時，不良品為零；
③努力降低成本，減少消耗，浪費為零 ④縮短生產時間，交貨延期為零；
⑤無泄漏、危害，安全整齊，事故為零 ⑥各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。
29、勞動環境優化包括：①照明與色彩②雜訊③溫度和濕度④綠色
△ 工作輪班組織應注意的問題（簡答）
①應從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力；
②要平衡各個輪班人員的配備；
③建立和健全交接班制度；
④適當組織各班工人交叉上班；
⑤適當增加夜班前後的休息時間，縮短上夜班的次數。
30、四班三運轉制的優點：
①人休設備不休，提高了設備利用率，增加了產量； ②縮短了工作時間；
③減少了連續上夜班的時間，利於工人休息和生活；
④增加了工人學習技術的時間，有利於提高工作效率和產品質量水平
⑤有利於在現有廠房設備條件下，增加用工量，提供更多的就業崗位。
31、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制
32、勞務外派與引進：指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業行為。
33、勞務外派與引進的類型和形式：公派和民間；走出去和請進來。
34、外派勞務工作的基本程序：
①個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記 ②外派公司負責安排僱主面試勞務人員
③外派公司與僱主簽訂《勞務合同》 ④錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料 ⑤勞務人員接受出境培訓
⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》
⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續 ⑧離境前繳納有關費用
35、外派勞務人員的培訓：①培訓內容（法律、禮儀、語言、技能、文化） ②培訓方式
36、聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規規定的其他文件。
37、外國人入境後的工作：申請就業證（入境後15日，聘用期不能超過5年）、申請居留證（入境後30日）。
第三章 培訓與開發
1、培訓需求分析的作用：有利於找出差距確立培訓目標（目前水平、理想水平、對比分析）、有利於找出解決問題的方法（多種方法非只有培訓）、有利於進行前瞻性預測分析、有利於進行培訓成本的預算、有利於促進企業各方達成共識（必要性、緊迫性）。
2、培訓需求分析的內容：培訓需求的層次分析（戰略、組織、員工）、培訓需求的對象分析（新員工：任務分析法，在職員工：績效分析法）、培訓需求的階段分析（目前、未來）
3、培訓需求分析的實施程序：做好培訓前期的准備工作（員工背景檔案、各部門密切聯系、向主管領導反映）、制定培訓需求調查計劃（行動計劃和時間、調查目標、方法、內容）、實施培訓需求調查工作（提出動議願望、、調查申報匯總需求動議、分析培訓需求<現狀、問題想法>、匯總培訓需求意見，確認培訓需求）、分析與輸出培訓需求（對培訓需求調查信息進行歸類整理、對培訓需求進行分析總結、撰寫培訓需求分析報告）
4、培訓需求的信息的收集方法：面談法（可以贏得信任，激發學習激情，但是依賴技巧，而個人面談耗時，集體會談在要注意隱私問題）、重點團隊分析法（8-12人一組，1-2名協調員，用時少，成本低，但受限於組織者，而且不敢真言）、工作任務分析法（耗時耗費高，非常重要項目使用，分為工作任務分析記錄表的設計，工作盤點法）、觀察法（時間長，效果不定，適合生產工作）、調查問卷（低成本，大范圍，但真實性差，問卷設計、分析工作難度大）。
5、調查問卷應注意以下問題：
①問題清除明了，不會產生歧義 ②語言簡潔 ③問卷盡量採用匿名方式
④多採用客觀問題方式，易於填寫 ⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見
培訓需求分析模型：①循環評估模型 ②全面性任務分析模型 ③績效差距分析模型 ④前瞻性配需需求分析模型
6、實施培訓需求信息調查工作應注意的問題：
①了解受訓員工的現狀 ②尋找受訓員工存在的問題 ③在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的效果
④調查資料收集到以後，我們要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求。
7、培訓內容的開發要堅持「滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質」的基本原則。
△ 制定培訓規劃的步驟和方法（方案設計）
①培訓需求 ②工作說明 ③任務分析 ④排序 ⑤陳述目標 ⑥設計測驗
⑦制定培訓策略 ⑧設計培訓內容 ⑨實驗（目的、結果、方法）
培訓規劃內容：①培訓項目確定 ②培訓內容的開發 ③實施過程的設計 ④評估手段的選擇 ⑤培訓資源的籌備 ⑥培訓成本的預算
8、培訓前對培訓師的基本要求：
①做好准備工作 ②決定如何在學員之間分組
③對「培訓者指南」中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取捨。
培訓師的培訓與開發：①授課技巧培訓 ②教學工具的使用培訓 ③教學內容的培訓 ④對教師的教學效果進行評估 ⑤教師培訓與教學效果評估的意義
9、企業外部培訓的實施需做好：
①自己提出申請，經部門同意後交人力資源審核，按管理許可權上報企業主管領導審批
②需簽訂員工培訓合同，合同規定雙方的責任、義務
③不影響工作，不提倡全脫產學習
10、如何實現培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者 ②培訓時間的開發和利用 ③培訓空間的充分利用。
⑸ 培訓需求表怎麼設計，包括哪幾個方面
你問的所謂包括哪幾個方面，應該是內容上的，而非形式。如果就形式來講，內培和外培。內容上通常包括以下幾個方面，供參考，往往根據企業實際情況，會有些出入，但整體框架是這樣：一、管理類：包括新員工培訓+管理技巧培訓（溝通技巧培訓、成本管理培訓、項目管理培訓等）；二、技術生產類：像質量管理培訓（ISO質量體系及流程培訓）；設計流程培訓；安全管理培訓；操作技能培訓（裝配技術培訓、電工技術培訓、其他培訓等等）。
如果培訓需求表服務的是年度培訓計劃的制定，這些一般都需要考慮進去。當然，這個模板製造業比較適用，你可以參考一下，根據自己公司的具體情況進行調整。
-----專業、嚴謹、共勉------
⑹ 如何為企業制定一份好的培訓計劃書
培訓計劃的步驟
第一步、確認培訓與人力發展預算。
制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓,
公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~
1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。
第二步、分析員工評價數據。
公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點,
說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求,
有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。
第三步、制訂課程需求單。
根據培訓需求，列出一個單子,
上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。
第四步、修訂符合預算的清單。
經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排,
提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。
第五步、確定培訓的供應方。
當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師的。內部講師的好處是成本較低,
而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外,
對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平,
但確實存在這種現象。
第六步、制訂和分發開課時間表。
人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子,
例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。
第七步、為那些培訓安排後勤保障。
培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施,
如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常,
但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。
第八步、安排課程對應的參訓人員。
即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒,
什麼時候到,
也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力),
所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。
第九步、分析課後評估，並據此採取行動。
⑺ 年度人力資源配置計劃表怎麼填寫
一、公司2010年戰略與業務趨勢分析
概要：分析公司2010年的戰略與業務發展趨勢中與人力資源工作有較大關聯的部分，以此作為依據分析對人力資源工作帶來的變化與要求。
二、公司2010年組織調整建議與崗位變動預測
概要：由上一節分析得出的可能涉及的組織調整及崗位變動的預測分析及調整建議。
三、公司2010年人員配備計劃（需求分析、供給分析）
概要：根據上節分析，在需求分析中闡明需求崗位名稱、數量要求、素質要求、到崗計劃等；在供給分析中主要闡述人員供給的方式、內部供給流動政策、外部流動政策等，通過分析預測未來的供給情況。
四、公司2010年招聘與勞務計劃
概要：主要是依據上一節分析結果，以需求與供給之間的缺口為依據，提出招聘與勞務配給計劃。招聘可以是外部招聘也可以是內部招聘，招聘計劃需要列明招聘方式、途徑、崗位、數量、素質要求、招聘計劃等。
五、公司2010年培訓與提升計劃
概要：依據前面兩節的分析內容，確定提升現有人員素質及培訓新入員工的配給計劃，包括培訓制度、培訓需求、培訓內容、培訓方式、培訓評估等。
六、公司2010年薪酬與激勵調整建議
概要：主要闡述薪酬與激勵方面一些調整建議的調整原因、調整范疇、調整計劃等，比如調整薪酬的結構、發放方式，調整激勵政策等。
七、公司2010年績效管理完善建議
概要：主要闡述績效管理方面一些調整建議的調整原因、調整范疇、調整計劃等，比如調整績效管理政策、某些部門的考核指標、考核流程、考核方式、考核兌現等。
八、公司2010年人員流失控制與勞資關系處理預案
概要：主要闡述如何合理控制企業人員流動比率及協調處理好勞資關系，比如控制人員流失率的目標值、流失情況預測、人才流失控制方式、人員分流渠道與措施、勞資關系協調原則、勞資事務處理預案等。
九、公司2010年人力資源工作費用預算
概要：主要是指招聘費用、培訓費用、增加福利費用、額外激勵費用等費用的預算，人工成本的預測與計劃應另外成文。
十、公司2010年人力資源工作危機處理預案
概要：主要是針對人力資源工作過程中可能遇到的意外風險，比如招聘不及時、招聘失敗、培訓沒有效果、薪酬與激勵政策引起員工不滿等等，通過危機識別、風險評估、危機處理、風險監控等一系列預案措施來防範風險的發生或降低風險的危害。