『壹』 教育培訓行業的面試官常問的問題有哪些如何應對
請先談談你自己來的情況、你為源什麼會來本公司應聘、為什麼要選擇教育培訓行業、你為什麼要找這樣一個職位、你的工作觀是什麼。
『貳』 我需要培訓經理面試的自我介紹
1、培訓規劃：根據公司業務規劃與人力資源規劃，建立並完善培訓體系，規劃適合的培訓管理模式；根據業務發展需求的調查分析，擬定培訓業務規劃與培訓活動計劃；為高層提供關於員工發展及管理者發展的建議；
2、培訓實施：組織並監督培訓計劃的實施，負責培訓團隊業務的考核，對培訓團隊的整體績效負責；負責重點培訓項目的策劃、課程開發、講師篩選、組織實施；參與培訓授課工作；確保各項培訓與員工發展活動取得預期效果；
3、培訓資源建設：開發靈活適用的培訓與學習渠道，協助管理層建立公司內部良好的學習氛圍；負責建立培訓講師與培訓課件管理制度，負責企業內部培訓講師的挖掘與培養，負責組織開發外部培訓機構資源，審核外部培訓講師與課程的培訓效果和品質，督促良好的需求溝通與效果反饋；確保培訓資源的豐富性與適用性；
4、培訓費用控制：根據培訓業務規劃擬定年度培訓預算，審核培訓費用的支出，合理分配培訓資金，確保培訓費用的有效合理分配與控制；
5、員工職業生涯發展：貫徹落實人力資源發展規劃， 建立員工職業生涯發展規劃與實施計劃，向各部門提供員工培訓和發展的工具與建議；建立員工職業發展通道，幫助員工進行職業生涯規劃設計；確保內部人才培養計劃得到有效落實，提升團隊凝聚力；
6、培訓部門管理：負責部門人員的招聘、團隊建設、工作分工、業績考核、技能培養等工作，負責部門行政管理事務，負責與其他部門的業務協調配合，確保部門工作秩序。
我建議你根據上述6個要點來准備面試的自我介紹，至於培訓經理面試的自我介紹你可以在 http://www.lookgz.com/thread-57278-1-1.html 自我介紹之家這里找到，期望對你有幫助！
『叄』 面試者這樣問怎麼回答公司是否有培訓計劃讓我不斷學習,為公司創造更大的價值
那你作為考官面試者這樣問你
你當然要回答，只要你表現的足夠優秀，公司是有培訓計劃的
比如說後備幹部等等，創造更大的價值為公司。
『肆』 面試題：你將怎麼組織一次培訓活動
首先，了解培訓目的、對象其次，根據對象和目的，有針對性地制定培訓內容和計劃，版比如列權個培訓日程表，定好每次培訓的時間、地點、參加培訓人員、培訓內容等以上兩點是培訓前的先期准備工作第三就是到了培訓的時候按照事先安排好的計劃來做了。注意計劃和培訓的具體過程要考慮多讓參加培訓的人員有參與的意識，調動起大家的積極性，就比較容易收到預期的比較好的效果
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『伍』 我這次公務員筆試考過了，想面試成績好些，打算報個面試培訓班，有經驗的請指點下哪家機構好。
您好，來中公教育為您服務。
公務員源考試培訓機構很多，各有各的長處優勢，但不管在哪學習，重點還是靠自己，要靠平時的練習，多看下備考教材資料；
另外選擇培訓機構首先要選擇權威的公務員面試培訓機構,通過最正規的途徑和方式開展培訓工作。
其次要了解培訓人數及通過率；再次了解師資團隊力量是否雄厚,一個好的老師會讓你的備考事半功倍；最後是否有完善的一體化服務體系,從聽課證制度、教學班主任制度等一系列制度，適合自己的就是最好的。
可以關注下中公教育當地分校網站上的相關課程輔導簡章信息。
如有疑問，歡迎向中公教育企業知道提問。
『陸』 面試題答案單位計劃為新進公務員組織一次為期三個月的培訓，請問重點是什麼
重點是培訓，這是計劃組織協調類的題目，活動類，就是相當於問你如何辦活動，你要回答從准備開始，到宣傳，到老師學員的組織考核，總結等內容
『柒』 2020年國結構化面試計劃組織題目的小技巧
在面試備考的過程中，很多考生在作答計劃組織題型時往往沒話說，甚至是照搬硬套答題結構導致整個答題特別僵硬，常常被考官判作「套路化」答題，一律按低分處理。其實，想要答好計劃組織協調題型也並不難，因為計劃組織協調題型之間本來就是有關聯的，准確把握題型之間的關聯性，圍繞題目要求作答，才能贏得考官的青睞。接下來中公教育專家帶大傢具體學習一下。
縱觀計劃組織協調常考題型，其主要包括：調研、宣傳、活動策劃三種題型。而計劃組織協調題型本質就是以開展工作為基礎，落實好題干當中的工作要求才是答題的重點。當然，各位考生想要在備考的過程中更好地拓展答題內容，不妨將常考題型之間建立起聯系，以此作為作答計劃組織協調題型的基礎，明確工作目標，落實好相應的工作。
例題：單位來了一批新同事，單位計劃針對新人開展一次培訓。假如領導將這項工作交由你負責，請問你怎麼安排?
其一，按照一般的解題思路，各位考生拿到題目之後基本上會這樣去分析：第一，明確培訓工作的目的和意義;第二，分析培訓什麼、怎麼開展培訓;第三，做好總結工作。這是一般的考生會思考的基本思路。
其二，如果建立起題型之間的聯系，應該如何分析解題思路?各位考生不妨思考，題干中領導安排的工作就是培訓，而想要開展好這項培訓工作就應當要充分地去分析在此次培訓工作過程可能會涉及到的問題。
例如：培訓工作的積極性如何去調動?培訓怎麼樣確保培訓效果?培訓工作的效果如何去檢驗?從題型之間的關聯性出發，例如在此次培訓的活動中充分融入調研和宣傳的環節，一方面可以充分了解培訓對象的基本情況體現培訓的針對性，另一方面動員宣傳讓新員工明確培訓工作的重要意義。當然，在培訓的結尾適當穿插調研的手段進一步掌握培訓的效果也是十分必要的。
其三，對比兩種解題思路分析，各位考生不難發現，在實際作答的過程中如果能夠更好地去結合題型之間的關聯性，這樣答題不僅可以拓展答題內容還可以使得答題內容更加具有針對性、有效性。
中公教育提醒大家，在作答計劃組織類題目時，保證有話說是前提，如何做到要點內容的針對性和有效性更為關鍵。對此，不妨嘗試著建立題型之間的聯系從而作答。
『捌』 當面試管理培訓生時，考官問到我的人生規劃是什麼時，我應該怎麼答啊
我覺得你首先應該明確自己日後想成為一個什麼樣的人，這個需要結合自己的特回長和天賦答。我把人生的道路歸納為三個方面，一、從政；二、從商；三、從專家學者。你必須先確定自己走哪條路，然後按照自己的理想去努力！人生的譜寫就象寫作文一樣，先定好文章的題目，再列出小標題，然後再寫出大綱，最後逐步豐富和完善。俗話說：功夫在詩外，業余時間是你最關鍵的時間，當你充分的利用好別人在玩游戲、談戀愛、吃喝玩樂所浪費的時間，你就會覺得你比別人棋高一籌，同時你也就會覺得自己很充實！當然，碰見好的女孩（男孩），可千萬不要放過啊！要不然成功有什麼用呢？ 最後，不要忘記選我為最佳答案，謝謝了！
『玖』 人力資源的詳細流程
人力資源部工作流程
◇人力資源規劃流程：
一、 調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。
二、 根據企業或部門實際情況確定其人力資源規劃期限。
三、 在分析HR需求和供給的影響因素的基礎上，採用科學的方法對人力資源供求進行預測。
四、 制定HR供求平衡的總計劃和各項業務計劃，並分別提出各種具體的調整政策和措施。
五、 根據實施過程中的問題來不斷調整規劃。
◇人員招聘甑選流程：
一、人力資源部收集人員增補申請單至一定時期，擬訂招募計劃，內容包括：
1、招募職位名稱及名額。
2、資格條件限制。
3、擬定訴求方式。
4、確定資料審核方式及辦理日期(截止日期)。
5、甄試方式及進程安排(含面談主管安排)。
6、場地安排。
7、准備事項(通知單、公司宣傳資料等)。
二、訴求：
人力資源部按照擬定好的訴求方式將招募消息告訴大眾及求職人，如：登報徵求、網上招聘、同仁推薦等。
三、應徵信處理：
1. 訴求消息發出後，會收到應征資料，經審核後，通知合格應征者前來本公司接受面試。
2. 不合格應征資料，歸檔一個月後銷毀。同時對未錄取者發出「謝函」。
四、面試：
1、由申請部門主管、人事主管、核定許可權主管分別或共同對應聘者進行面試，並填寫「面試記錄表」。
2、部分需要進行筆試的崗位要先進行筆試，筆試通過以後在進入面試階段。專業測驗由申請部門擬訂試題。
3、分析「面試記錄表」，由面試小組成員確定進入復試的人員。
4、確定復試的時間，通知合格者前來參加復試。
五、背景調查：
經面試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。
六、體檢
為選定人員統一安排體檢時間和地點，體檢合格者方可錄用。
七、結果評定：
經評定錄取人員，由人力資源部和部門經理商榷報到日期後發給「報到通知單」，並安排職前訓練有關准備工作。
◇員工培訓和開發流程：
一、需求調查：
1、部門經理根據本部門員工培訓需要，擬訂培訓計劃、培訓大綱和培訓內容,提前報人力資源部備案。
2、人力資源部根據公司各部門員工的實際培訓需要，匯總後報公司總經理批示。
3、根據受訓者類型，建立培訓目標，選擇有針對的培訓方式。可採用崗前培訓、在職培訓、脫產培訓等。
二、准備工作：
1、根據培訓目標，制定可行的培訓計劃。
2、和各部門經理商定具體參加培訓的人員和時間。
3、各部門應根據培訓計劃及員工的工作情況安排並通知員工參加培訓，並 把培訓名單報人力資源部。
4、人力資源部負責設計培訓課程、選擇培訓方法、選擇師資力量、確定培訓預算、准備培訓場地及資料等。
5、員工應嚴格按照所安排的時間參加培訓，不得遲到、早退和無故缺席。
三、實施培訓：
上報培訓計劃給公司總經理，在獲得總經理批准後人力資源部實施培訓方案。
四、考評工作：
1、 培訓過程中進行調查、分析，並得出培訓效果評價，以利於培訓計劃的改善。
2、 培訓結束後，人力資源部將安排考評。效果考評的形式採用書面問卷和口頭問答相結合以及崗位抽查方式。（崗位抽查指人力資源部就所培訓的課程內容是否被學員運用到實際工作中進行隨機考核）
五、凡每次考評不合格者，按考評相關制度處理；考評優秀者將視情況予以獎勵。
六、人力資源部建立員工培訓檔案，包括員工所接受的培訓課程，考評成績等。此培訓考評結果將作為評選優秀員工、員工晉升、調整工資等的依據。
七、進行培訓效果評估，對每次培訓效果進行跟蹤調查，分析培訓管理方法是否適用，不斷完善培訓制度和培訓作業程序。
◇績效考核流程：
一、在工作分析的基礎上建立合理的績效考核制度。如：確定考核范圍
考核原則、具體的考核方法和評價標准等。
二、人力資源部按照制度定期安排各部門績效考核工作。
三、成立績效考核小組，原則上由各部門經理對本部門成員進行考核，特定情況下進行部門之間交叉考核，督促部門之間的有效配合和監督。人力資源部進行有效的監督。
四、績效考核的實施：
1、在考核中，人力資源部的職責：
（1）、對考評人的監督約束；
（2）、考核投訴的處理；
（3）、討論並通過各部門設定的績效考核指標；
（4）、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
2、在考核中，各部門經理的職責：
（1）、各部門經理為該部門成員的考評負責人，具體執行考評程序；
（2）、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
五、績效面談：
1、各部門經理必須在考核結束後一星期內安排績效面談。並在考核結束後的10日內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
2、人力資源部整理分析「績效面談表」，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標和培訓安排的參考。
◇薪酬福利管理流程：
一、 建立各崗位評估體系：
1、 根據公司戰略規劃和年度經營計劃，對各崗位基本要求進行評估。
2、 建立薪酬管理體系以及崗位評估計劃，分析各參考因素和所佔權重，確定各崗位評估點值，衡量各崗位相對重要性。
3、 根據對崗位評估的點值分布，對各崗位進行分類，建立薪酬級別體系，確定各崗位相應的薪酬級別。
二、評估各崗位在崗人員薪酬級別：
1、各部門評估現有的職位，對上崗人員的工作性質和內容以及以往業績、經驗進行分析，並將分析結果交人力資源部。
2、人力資源部參考各部門呈報的職位評估意見，按照崗位評估計劃設計的各要素對進崗人員進行崗位點值評估，制定科學合理、切合實際的薪酬級別。
三、建立薪酬結構及標准：
1、根據公司戰略和利潤指標完成情況，參考市場工資率與本公司承受能力
確定公司薪酬級別標准。在確定薪酬標准時要體現其公平性、競爭性、激勵性、經濟性及合法性。
2、確定各崗位固定收入與變動收入比例。
3、確定各崗位固定收入標准。
4、各部門經理將各部門職位評估等級和薪資執行標准報人力資源部初審，總經理最終核准。
5、對於新招聘人員實行試用期薪資標准。
6、進行具體的薪資發放操作。
7、建立公司各崗位薪資檔案。
四、各崗位薪資調整和年度薪資調整：
1、人力資源部負責各部門具體的職位管理，包括增、減職位，修正職責內容和許可權，根據職位變動或職責內容變更而修正員工個人薪資檔案。
2、各部門根據部門職能實際業務情況和部門人員崗位職責，提出個人薪資的調整建議。
3、人力資源部匯總整理薪資資料的分析結果，綜合考慮各部門提出的薪資調整建議，並結合員工的績效考核結果，呈交總經理審批，人力資源部根據核准批示調整員工個人薪資檔案。
4、人力資源部根據薪酬制度規定日期執行調整後的薪資標准。
以上是一份參考資料，希望對您有所幫助！