第3章培訓需求分析和培訓計劃制訂課件

Ⅰ 制定公司年度培訓計劃的具體工作是什麼

先看看你們培訓的員工都什麼職位啊。不同職位不同培訓，相同的員工有潛力的培訓，等等，很多啊。千萬不要一概而論。有什麼問題加我好友吧。我是北京時代興邦的

Ⅱ 培訓管理的目錄

第一章 培訓管理導論
第一節 培訓管理概述
一、培訓與開發的含義
二、員工培訓的意義與特點
三、員工培訓的內容與形式
四、培訓的目的及影響因素
第二節 培訓管理的發展趨勢
一、培訓管理的理論基礎
二、企業員工培訓的總趨勢
三、新員工培訓發展的趨勢
四、外派員工與跨文化培訓的趨勢
本章學習要點提示
第二章 學習理論
第一節 學習理論概要
一、學習的原理
二、受訓者的特點
三、成人的學習特性與企業員工培訓
第二節 學習的聯結理論
一、桑代克的學習聯結說
二、學習的條件反射學說
三、學習的操作條件反射學說
第三節 學習的認知理論
一、格式塔心理學的學習頓悟說
二、布魯納的學習理論
第四節 學習的聯結一認知理論
一、托爾曼的認知目的說
二、班杜拉的觀察學習理論
第五節 學習的人本主義觀
一、概述
二、小結
本章學習要點提示
第三章 培訓需求分析
第一節 培訓需求分析概述
一、培訓需求的內涵、作用與層次
二、培訓需求分析的內容
三、基於能力的培訓需求分析
四、培訓需求信息收集方法
第二節 培訓需求分析管理
一、培訓需求分析的主體與步驟
二、培訓需求的確定與組織支持
三、培訓需求調查報告的編寫
本章學習要點提示
第四章 培訓計劃制訂
第一節 培訓計劃概述
一、培訓計劃的含義和類型
二、培訓預算
第二節 培訓計劃的制訂
一、培訓計劃制訂原則和方式
二、培訓計劃制訂程序與培訓規劃
三、培訓計劃的控制與管理
四、培訓計劃制訂內容
本章學習要點提示
第五章 培訓組織與實施
第一節 培訓參與者的工作任務
一、培訓部門
二、部門主管
三、高層管理者
四、受訓員工
第二節 培訓流程與內容
一、培訓的一般流程
二、培訓的內容
第三節 培訓的形式與方法
一、培訓的形式
二、培訓的方法
第四節 培訓制度實施與相關決策
一、培訓制度實施
二、培訓的相關決策
第五節 培訓項目的管理
一、獲得管理者的支持
二、找到適合的課程和培訓師
三、安排受訓者與相關保障
本章學習要點提示
第六章 培訓效果的評估
第一節 培訓評估概述
一、培訓評估的含義和類型
二、培訓評估的時間
三、培訓評估的內容和主體
第二節 培訓評估的程序與設計
一、培訓評估的原則
二、培訓評估的程序
三、培訓評估設計
第三節 培訓評估的分析與轉化
一、評估信息的來源
二、數據的整理分析
三、評估方法的確立
四、培訓評估的整合
五、培訓成果的轉化
本章學習要點提示
第七章 不同員工群體的培訓管理
第一節 新員工的培訓管理
一、新員工的培訓管理概述
二、新員工培訓的有效程序
三、建立新員工培訓體系
第二節 管理人員的培訓管理
一、管理人員的培訓內容
二、管理人員的培訓模式
三、總經理的培訓管理
第三節 研發人員的培訓管理
一、研發人員的培訓管理概述
二、研發人員培訓的方法
本章學習要點提示
第八章 公共部門的培訓管理
第一節 公共部門培訓管理概要
一、公共部門培訓與開發的特點
二、公共部門培訓與開發的必要性
三、公共部門培訓與開發的原則
第二節 公共部門培訓與開發的需求分析
一、培訓與開發的需求分析
二、培訓與開發目標的確立
第三節 公共部門培訓與開發的實施
一、設計培訓與開發計劃
二、培訓與開發的類型
三、培訓與開發的方法
四、培訓與開發的具體實施
第四節 公共部門培訓與開發的效果評估
一、培訓與開發效果評估的重要性
二、培訓與開發效果評估的內容和層次
三、培訓與開發效果評估應注意的問題
本章學習要點提示
第九章 國際企業的培訓管理
第一節 美國企業的培訓管理
一、美國企業員工培訓發展趨勢
二、美國企業經理人的培訓
三、美國的人力資源開發
第二節 日本企業的培訓管理
一、日本企業員工培訓的新趨勢
二、日本的人力資源開發
三、小結
第三節 美、中、日企業培訓管理比較
一、美、中、日企業培訓管理狀況對比
二、美、日企業培訓管理對中國企業的啟示
第四節 典型國際企業的培訓管理
一、部分全球500強企業培訓員工的方法
二、典型國際企業培訓管理實例
本章學習要點提示
附錄 培訓管理制度範例
主要參考文獻

Ⅲ 企業在制定培訓計劃之前為什麼要進行培訓需求分析,如何進行需求分析

訓需求分析與年度計劃制定 第一講 真正的培訓需求（上） 為什麼要改變觀念 1．觀念營運重於業務營運 企業要想做好培訓工作，首先必須要了解培訓目的。培訓到底是為企業解決什麼問題？通常來講，企業的目的是通過培訓最終使得員工的能力得到提高，從而達到促進企業生產效率的提升，並更好的為客戶服務這個宗旨。 2．觀念（思想）決定態度，態度決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運 3．Thank bigDo bigBe big 對培訓只有認識他的價值，才能找出正確的方法，才能有效的指導實踐，最終才能把培訓工作做好。 大家都知道的原因 1． 眾所周知的原因一員工工作不積極、不努力； 員工工作能力低； 員工工作效率不高； 業績開始下滑； 缺乏優秀的員工。 很多企業經常會提出這些問題：業績為什麼慢慢在下滑？員工能力為什麼不高？員工工作為什麼不積極、不主動？為什麼消極怠工、工作效率不高？其他企業做培訓，所以我們的企業是不是也要做培訓？等等。 實際上，如果遇到員工工作不積極、不努力，員工工作能力低，工作效率不高的情況，企業就開始培訓，那麼這個培訓是缺乏效果的，是達不到預期效果的。 【案例】 A 企業是一個高速發展的企業，產品暢銷大江南北。老總很重視培訓，他深知在變化莫測的市場中，培訓是提升企業競爭優勢不可或缺的法寶。該企業的培訓也開展地轟轟烈烈。但良好的期望並沒有帶來良好的結果，在盤點時發現：培訓雖然花了很多錢，但人員抱怨培訓沒有用，沒有太大價值，聽時激動，過後不動；老總也為培訓沒解決企業問題大發雷霆。所有這些讓人力資源部經理懊惱不已。最終調查發現，該企業培訓各環節存在很多問題，特別是培訓缺乏針對性。 2． 眾所周知的原因二 1 學習力 競爭力 培訓 競爭力 培 訓 圖 1-1 圖 1-1 告訴我們，通過培訓可以提高企業的學習力，才能打造企業的競爭力。 學習和學習力的區別： 學習力是一個人有效地學習知識，整合信息，並能夠創造性運用的能力。 學習分為單環學習和雙環學習。單環學習，是基於過去對事物本質規律的認識，為問題找方法，它不進行深入的探討和分析。雙環學習，是破除原來在大腦里所建立的根深蒂固的觀念和意識，在假設情況之下，多問幾個「為什麼」 ，最終要找出事物最關鍵、最本質的原因，並掌握事物發展的最根本的規律。 在哲學中強調一句話： 「任何學科最高的境界都是到達哲學的高度」 。所以培訓最終也應該達到哲學的高度。 哲學是關於價值觀和方法論的學科。價值觀是對培訓的一種正確認識，方法論是如何找到正確的方法去提高培訓、做好培訓。 要通過培訓提高企業的競爭力，最關鍵最核心的是要提高每個員工的學習力。職業培訓跟學校教育是有本質差別的。實踐中最關鍵的是要提高員工自己整合信息、整合資源、自我學習的能力，學習的動力和毅力。 需要培訓的真正原因（一） （一）從企業發展的戰略模式看 （一）從企業發展的戰略模式看 圖 企業必須要樹立培訓的正確觀念。 1-2 說明企業的組織分為兩種類型：第一種是以表現為基礎的組織，第二種是學習型組織。 】 【案例】 2 有兩個農民張三和李四，他們祖祖輩輩以耕田種地為生。有一天，張三和李四齣去遊玩，到隔壁村莊發現有條河流，村民不以種田耕地為生，而是養了一些鸕鶿以捕魚為生。鸕鶿把魚捕回來，村民把魚拿到市場去賣，賣了之後再買糧食回來生活。張三和李四覺得這樣很好，而且他們住的村子也正好有一條小河，於是他們回來之後，各自買了三十隻鸕鶿，讓那些鸕鶿捕魚。張三的鸕鶿剛開始捕魚業績非常好，魚的價錢也越來越高。村民看到都說，張三養鸕鶿的技術真不錯。而李四的鸕鶿剛開始的幾個月捕不到一條魚，大家也不知道是什麼原因。後來鸕鶿時而捕魚回來，李四還把那些魚喂給那些鸕鶿吃，而不是拿到市場賣。大家都不知道李四的葫蘆里賣的什麼葯。 大約過了三到四個月，張三養的那些鸕鶿的捕魚的業績開始慢慢下滑了，而李四的鸕鶿卻相反，捕魚的數量變得越來越多。張三也搞不清楚，到底什麼地方出了問題。這一天，他殺了只雞，提了瓶酒，跑到李四家登門拜訪，就問他到底什麼地方出了什麼問題。李四說，張三老弟啊，其實這個道理很簡單，我跟你管理鸕鶿的方法不一樣。你是採取高壓式的政策，在這種情況之下，你的鸕鶿如果捕不到魚，你就不給它們飯吃。它們為了生存，必須天天進行捕魚，它們捕魚技巧慢慢還是有點改善和提高的，所以它們的業績也提高了。但是你忘記了自然界講求適者生存，河裡面那些魚它也要學會適者生存。在高壓政策之下，你的這些鸕鶿不快樂，比較壓抑，所以它們的捕魚技巧沒有持續改進和提高。在這種情況下，河裡的魚也學會了怎麼逃跑。所以你的鸕鶿就捕不到魚了。而我跟你養鸕鶿的方法就不一樣，首先我讓它們熟悉這里的水性，然後讓它們了解魚的生活狀態、游泳技術和本領，然後讓它們提高捕魚的技巧和本領。所以當我的鸕鶿達到一定的階段，它們的捕魚能力提高之後，就慢慢的把捕魚當做一種興趣，那麼它們的業績自然而然也就提高了。 案例分析：上述案例說明了兩種不同類型的企業。正如圖 1-2 中以表現為基礎的組織那樣，張三養的那些鸕鶿剛開始業績扶搖直上，然後慢慢的業績開始下滑了；而李四的鸕鶿卻是相反，這和學習型組織相同。 那麼這個故事後面還有一個小結尾：最後李四成了一個鸕鶿專業戶，過了兩個月之後，他又從市場上買了三百隻鸕鶿回來，擴大了養殖規模。然後他將原來的三十隻老鸕鶿叫來開會，兄弟們，你們辛苦了，為了感謝你們過去為我捕魚事業做出的貢獻，現在我對你們的分工進行一些調整和改變。你們以後就不用那麼辛苦的捕魚了，你們以後的任務就是當教練，每人帶十隻新的鸕鶿，告訴它們怎麼去捕魚，把技巧教給他們，培訓他們就可以了。這就是你們的任務，同你們還享受比他們更好的待遇，吃的會更好，睡的也會更好。 以表現為基礎的組織 表 表現與 現 學習的差別 學習型組織 時間 圖 1-2 很多的企業成功了，卻不知道為什麼成功；很多的企業失敗了，也不知道為什麼失敗。其實失敗的原因就是因為企業為了經營而經營，為了發展而發展，為了生存而生存。 企業成功最關鍵的是一種模式的成功，即人才的不斷復制，成功經驗不斷的積累和沉澱，比如如何去開拓市場，如何去維護客戶關系，如何去控制生產成本等等。做培訓的第一個原因，就是要把企業打造成學習型組織，做學習型企業，把已經成功的經驗延續下去，這是需要培訓的真正原因。 3 企業成功：戰略與人 （二）企業成功：戰略與人 1．企業組織的分類 任何一個企業的體系都可以分為四大體系。 企業的戰略體系。戰略體系說明了企業存在的原因、企業發展的原因等等。 企業的組織體系。組織體系就是為了實現企業的戰略，必須要有一個組織框架、流程體系，包括人力資源體系、財務體系、營銷體系、研發體系等等。組織體系還包括每個企業的治理模式和職權的體系，它確定了一個企業的治理模式、經營模式、管理模式和盈利模式。 企業的人才體系。任何一個企業的發展離不開人才體系。人才體系的發展，就是要構建有效的支撐企業發展的戰略。一個企業發展的根本在於兩個因素，一個是戰略，一個是人。解決戰略的問題，就是解決企業為什麼存在下去的問題；解決人才存在發展的問題，就是戰略確定之後，要培養一批優秀人才。 企業的價值文化體系。企業在開展培訓之前，首先要建立必要的價值文化體系。 2．人才體系與企業的關系 當員工工作效率不高、工作士氣不高、工作能力不高、工作業績下滑時都需要培訓。在這種情況之下，很多企業管理者就把培訓當做一種工具，其實這種觀念是錯誤的。這種觀念不改變，最終培養的人才也不會留在企業裡面。 一個企業如果離開資本，不可能創建人才成長發展的平台和空間，但是一個企業如果離開人才，資本也不能再增值。所以在轉變觀念的同時，企業最關鍵的是要打造一個培養人才的平台。 3．個人、組織和社會的關系 組織就代表企業，組織的使命就是要不斷的為社會培養人才，讓每個人在企業得到生存、發展，通過組織這個平台為社會做貢獻，推動人類社會的發展。 4．了解組織使命 組織的使命就是為社會培養人才，打造人才成長的平台，通過這個平台為社會做貢獻，同時給予社會一定的回報。 企業只有首先轉變對人才的觀念、轉變對企業認識的觀念，才能把培訓工作做好。 【自檢 1-1】 談談你對培訓重要性的理解。 【自檢 1-2】 簡述企業組織的分類？ 4 第二講 真正的培訓需求（下） 需要培訓的真正原因（二） （四）企業如何賺錢：價值服務鏈 （四）企業如何賺錢：價值服務鏈 服務利潤價值鏈 服務利潤 運營戰略與服務傳送系統 Operating Strategy and Service Delivery System 員工忠誠 收入增長 收入增長 員工忠誠 Revenue Employee Employee Revenue Retention Growth Growth Retention 內部服務質量 員工滿意 外部服務 外部服務 顧客滿意 顧客忠誠 內部服務質量 員工滿意 價值 顧客滿意 顧客忠誠 Internal Internal Employee Employee 價值 Customer Customer Customer Customer Service Quality Service Quality Satisfaction Satisfaction External External Service Value Satisfaction Satisfaction Loyalty Loyalty Service Value 員工生產率 員工生產率 盈利能力 盈利能力 Employee Employee Profitability Profitability Proctivity Proctivity Retention Retention workplace workplace design service service concept: Repeat Repeat business job job design results for customers referral referral employee employee selection and development service service designed and employee employee rewards and recognition delivered to meet targeted tools tools for serving customers

Ⅳ 什麼是培訓需求分析它在企業管理中的作用如何

什麼是培訓需求分析?它在企業管理中的作用如何?

一、培訓需求工作的基本定位

我們說，培訓需求工作是培訓計劃工作中的一個必要環節。它回答的問題是找到一個培訓活動要達到的目標，這個培訓活動不僅僅是培訓授課，還應該包括培訓項目的策劃、年度培訓計劃的制訂、培訓規劃如培訓策略、培訓發展模式的選擇等。甚至培訓組織變革作為一個項目來講，也可以作為培訓管理活動之一(當然，一般作為企業流程管理層面上來考慮)。

筆者之前提到過結構化計劃管理體系。任何一個培訓活動都必須先有計劃，計劃制訂過程中，需求分析就是首要的環節。本人曾經提出過四級培訓管理體系，其中認為培訓管理活動可以分四個層面，策略層面、運作層面、項目層面、教學層面。其中計劃管理工作也可以分為：培訓規劃、年度計劃類、項目計劃、教學計劃。

那麼相對應，培訓需求調研可以劃分為：培訓策略層需求調研、年度培訓需求調研、培訓項目需求調研、課程需求調研四個層面。這四個層面的需求調研，其調查目的、調查對象、調查策略、調查手段、調查結果處理等都有所不同。

二、培訓策略層需求調研

這里必須強調一點：培訓規劃制訂前必須進行充分的培訓策略層需求分析。培訓規劃就是必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，對企業一定期限內的培訓發展進行規劃。其本質也是計劃，如培訓發展兩年規劃、年度規劃等。培訓規劃往往可以按照兩年考慮，但每年度必須進行修正調整，調整後自然以年度培訓規劃來看待。

培訓規劃基本任務是由人力資源策略(一級策略)轉化設置年度培訓目標、二級策略(組織策略、運作策略、績效管理策略等)。其中，培訓目標是通過年度需求調查、人力部門素質測評，結合人力發展策略來完成，包括內容目標(以課程體系表現)、績效目標(如覆蓋率)、組織目標(如隊伍建設)、成本目標(人均費用)等。這里，培訓規劃中回答的問題往往事關企業發展，不如是否建立培訓中心、培訓學院或培訓大學?是否引入國外職業教育資源?是否橫向擴大培訓中心的功能?課程體系如何規劃?各崗位類別需要什麼方向的課程?公司年度的課程開發總體任務應該是什麼(培訓規劃要對年度計劃提出要求或方向性指導)?要回答這些問題，就必須進行充分調查與研究。

需求調查與研究的主題包括：公司培訓組織變革、公司培訓模式演變、體系規劃藍圖、培訓覆蓋率等

Ⅳ 軟體公司的年度培訓計劃怎麼制定啊，我們公司是個一百人左右的軟體開發公司

制定人力資源計劃的意義

簡單的說，企業制定人力資源計劃的意義主要有四個方面：

1．在人力資源方面確保達到企業的目標。

計劃是實現目標的一種工具。每個企業都有自己的發展目標，而要實現這些目標，沒有計劃是不可能的。科學地制定一份人力資源計劃對於企業的重要性是不言而喻的。

2．使人力資源管理工作有條不紊

一份完整的的人力資源計劃應該具體規定企業在人力資源管理方面需要做的各種事項。這樣，企業在一段時間內可以有章可循。企業經理們可以清楚地意識到何人在何時何地應該干什麼。這樣可以真正地完成人力資源管理工作，進而達到企業的目標。

3．對企業緊缺的人力資源發出引進與培訓的預警

由於人力資源計劃不是憑空拍腦袋想出來的，因此制定了人力資源計劃後就清楚地知道企業的人力資源的數量和質量到底如何。如果人力資源的數量不夠，可能要進行招聘和選拔；如果人力資源的質量有問題，可能要進行培訓。

4．激勵員工更好地為實現企業的目標而努力工作

激勵員工的方法有許多種，其中與人力資源管理有密切聯系的主要有：績效評估、報酬系統、職業計劃與職業管理。

什麼是人力資源計劃

有的老總說，我們每年都制定人力資源計劃，但是效果不怎麼樣。但是如果你有幸翻閱一下他們的人力資源計劃，不是空話連篇，就是抄襲其它公司的現成文本。對本公司實現目標幾乎沒有什麼幫助。因此，這類人力資源計劃弊大於利。主要原因可能是由於老總們不清楚什麼是人力資源計劃。

所謂的人力資源計劃是指企業為了達到戰略目標與戰術目標，為了滿足未來一段時間內的人力資源質量與數量方面的需要，根據目前的人力資源狀況，決定引進、保持、提高、流出人力資源所作的預測和相關的工作。

人力資源計劃主要可以分為兩類：戰略人力資源計劃和戰術人力資源計劃。

戰略人力資源計劃主要是指三年以上的人力資源計劃。是為了達到企業的戰略目標而制定的人力資源計劃。

戰術人力資源計劃是指年度人力資源計劃。是為了達到企業的戰術目標而制定的人力資源計劃，較多地考慮企業目前的發展以及相關的經濟微觀因素。本文探討的人力資源計劃是指戰術人力資源計劃。

如何制定人力資源計劃

科學地制定人力資源計劃一般分為5個步驟：確定憧憬、制定戰略規劃、制定年度計劃、制定人力資源計劃、編寫人力資源管理行動計劃。

1．確定憧憬憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的長期目標，可以用一兩句話來描述，但是憧憬非常重要。沒有憧憬，企業就沒有努力的方向，其它的計劃都是無效的。

2．制定戰略規劃

在確定憧憬的前提下，企業應該首先制定好戰略規劃，也就是說要明確地知道企業在三至五年內要達到什麼目標。

3．制定年度計劃

制定好戰略規劃後，可以制定企業的年度計劃了，也就是說企業應該明確地知道一年內要達到什麼目標。

4．制定人力資源計劃

企業有了年度計劃後，可以開始制定人力資源計劃了。制定人力資源計劃共有四個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供應和編制人力資源計劃。

（1）收集有關信息。主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括：宏觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等等。內部信息主要包括：企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等等。

（2）預測人力資源需求。根據收集來的信息，運用一定的方法，我們就可以較正確地預測在未來的一段時間內人力資源的數量和質量的需求。

（3）預測人力資源供應。根據收集來的信息，運用一定的方法，我們也可以較正確地預測在未來的一段時間內人力資源的數量和質量的供應。如果供應大於需求，就要考慮流出一部分人力資源；如果需求大於供應，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整報酬系統等等也是可以運用的手段。

（4）編制人力資源計劃。一份完整的人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃的時間段、計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定時間。另外一定要附上行動計劃。

5．編寫人力資源管理行動計劃

許多經理認為人力資源計劃不一定要有行動計劃。這是一個很大的誤區。行動計劃是人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，人力資源計劃是不完整的。

人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等等。有若干個項目就應該有若干條項目細則。

當然，制定好人力資源計劃後，關鍵是實施。但是是否制定了一份科學又實用的人力資源計劃是實施的前提。這可是一件投入少產出大的工作，精明的老總們可不要因小失大啊！

一、公司培訓體系規劃
培訓方針與策略
培訓政策的制定
培訓流程化提高培訓效果
內部培訓師的培育解決方案
公司政策支持
案例：某知名公司的培訓政策展示分析
二、培訓需求的調研與分析
基於戰略及管理層次的需求分析
基於職業生涯規劃的需求分析
問題導向、績效導向的培訓需求分析
基於勝任能力模型的需求分析
培訓需求調查方法
案例分析：
某公司的培訓需求統計分析的方法
三、年度培訓計劃與培訓實施
年度培訓計劃的內容結構
制定年度培訓計劃的過程與技巧
課程開發與調查，知識結構的分析與策劃
實例：成熟的課程清單展示、分析
外部師資篩選與內部講師的培養策略
年度培訓計劃寫作要點
年度培訓計劃與預算方案
實例：培訓計劃與招標書實例展示、分析
培訓實施涉及的各個環節分析與把關
實例：培訓開課前各項事務檢核表
四、培訓效果評估與改善行動計劃
培訓效果四級評估方法介紹
如何提升培訓效果的途徑
訓後行動計劃及其落實
實例：通過訓後改善計劃提升培訓效果

Ⅵ 如何分析新員工培訓計劃需求

新員工進入公司最初階段的成長對於員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。
員工培訓需求分析是設計新員工培訓計劃方案的首要環節。它由員工培訓管理人員採用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要員工培訓以及員工培訓的內容。
其實，員工培訓需求可從企業、工作(含業務流程)、個人三方面進行分析。
1.企業分析
先確定企業的員工培訓需求，以保證新員工培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新員工入職員工培訓計劃，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。如果企業不組織新員工入職員工培訓，新員工要花費比員工培訓多得多的時間掌握這些知識。
新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉同事，難免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職員工培訓。
2.工作分析
工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
3.個人分析
個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工職業技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的新員工培訓方案來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。
當然，員工培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過員工培訓能夠解決的時，則進行員工培訓。

Ⅶ 培訓開發的基本流程

1、培訓需求分析

培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等採取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。

2、培訓規劃

培訓規劃是指對企業組織內培訓的戰略規劃，企業培訓規劃必須密切結合企業的生產和經營戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，滿足企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性和培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容、培訓方式。

3、培訓的實施

制定好培訓規劃後，接下來的工作就是計劃的實施。這方面，國內外的研究學者關注得比較多的是採取怎樣的培訓方式進行培訓，認為多樣化的培訓方式將比傳統的講授式培訓達到更好的效果。

4、培訓效果評估

其研究培訓方案是否達到培訓的目標,評價培訓方案是否有價值,判斷培訓工作給企業帶來的全部效益(經濟效益和社會效益) ,培訓的重點是否和培訓的需要相一致。科學的培訓評估對於分析企業培訓需求,了解培訓投資效果,界定培訓對企業的貢獻,非常重要。

(7)第3章培訓需求分析和培訓計劃制訂課件擴展閱讀：

培訓開發的發展歷程：

人力資源的培訓與開發都是指為了滿足企業不斷發展的需要，為了提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度，使員工能勝任本職工作並不斷有所創新，在綜合考慮組織的發展目標和員工的個人發展目標的基礎上，對員工進行的一系列有計劃、有組織的學習與訓練活動。

培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。隨後，培訓理論隨著管理科學理論的發展，大致經歷了傳統理論時期的培訓、行為科學時期的培訓、系統理論時期的培訓三個發展階段。

參考資料來源：網路—培訓開發

Ⅷ 酒店培訓管理實務的目錄

第一章酒店培訓管理概論
第一節酒店培訓管理的概念
培訓的定義培訓與教育
培訓是投資培訓的內容
培訓的時間培訓的益處
培訓的收益
第二節酒店培訓管理體系
組織體系課程體系
支撐體系
第三節酒店培訓管理的靈魂——培訓師
培訓師的素質要求培訓師的角色
培訓師的技能培養
第二章培訓需求分析
第一節培訓需求分析概述
培訓過程始於培訓需求分析培訓需求的產生
培訓需求分析的必要性需求分析的參與者
培訓需求分析的目的需求分析的方法
第二節培訓需求分析實施
企業需求分析崗位需求分析
個人需求分析確定培訓問題
第三節需求分析的運用
制訂培訓與預算計劃幫助設計培訓課程
培訓效果評估獲得支持
了解學員
第三章酒店培訓與預算計劃
第一節培訓與預算計劃概述
培訓與預算計劃培訓與預算計劃的類型
培訓與預算計劃制訂原則培訓與預算計劃制訂方法
第二節酒店培訓與預算計劃的編制
培訓是投資培訓成本
成本收益分析成本可行性分析
成本效益分析培訓投資回收
培訓與預算計劃的完成
第三節培訓與預算計劃的執行和控制
嚴格實施置換實施
實施記錄
第四章培訓課程設計
第一節培訓課程設計的依據
什麼是培訓課程設計成年人的學習特點
成年人學習特點的應用學習水平理論
學習水平理論示例：處理賓客投訴的培訓課
培訓課程體系培訓課程資料
第二節《課程簡介》
培訓目標培訓對象
課程大綱培訓師簡介
培訓時間表
第三節《培訓師手冊》
開場主體內容
結尾
第四節《學員手冊》
編制《學員手冊》的原則培訓模塊
《學員手冊》的形式
第五節電子演示PPT
電子演示PPT的製作備注頁的使用
電子演示PFT的使用
第六節考試與評估
反應級評估學習級評估
行為級評估結果級評估
考試評估方法
第五章酒店培訓方法
第一節培訓氛圍的營造
克服緊張情緒增強感染力
激勵學員控制課堂氣氛
有效溝通
第二節培訓方法的選擇
講授法案例分析
角色扮演小組互動
一對一培訓野外拓展
跟班培訓模擬培訓
小組競賽示範操作
集思廣益參觀訪問
多媒體教學游戲
第三節培訓設施的使用
培訓室安排白板
接紙板電子投影儀
教鞭錄像機和VCD/DVD機
攝像機錄音機和磁帶
輔助工具講義以及其他書面材料
第六章員工入職培訓
第一節入職培訓的益處
入職培訓的內容入職培訓的分類
入職培訓的方法入職培訓的益處
第二節酒店入職培訓
酒店的基礎知識酒店業的從業優勢
本酒店介紹優質對客服務
儀容儀表禮儀禮貌
酒店員工的禮貌規范電話禮儀
員工手冊酒店消防
酒店英語參觀酒店
酒店入職培訓師人選
第三節部門入職培訓
第四節入職培訓的形式
集體培訓一對一培訓
自我培訓在線培訓
職業指導入職培訓活動
入職培訓的後續跟蹤入職再培訓
入職培訓評估
第七章員工技能培訓
第一節開展員工技能培訓
為什麼要進行員工技能培訓員工技能培訓的方式
集體培訓一對一培訓
集體培訓與一對一培訓的選擇
第二節員工技能培訓的內容
工作崗位的確定工作任務
工作流程工作細則
工作標准工作說明書
第三節員工技能四步培訓法
准備培訓實施培訓
操作演練跟蹤檢查
四步培訓法檢查表
第四節培訓培訓者的「TTT」課程
培訓培訓者課程對象
課程內容
第八章員工素質培訓
第一節為什麼要進行員工素質培訓
什麼是員工素質員工素質培訓的益處
第二節員工素質培訓的內容
職業道德法律知識
安全知識心理素質
酒店、部門及員工崗位知識外語與文化水平
服務意識與態度賓客關系
第三節員工素質培訓的實施
入職培訓在職培訓
技能培訓專題培訓
職外培訓班前會
參加社會培訓班參加高等院校的繼續教育課程
參加職業資格認證培訓
第九章主管和管理層培訓
第一節主管和管理層的培訓與發展
主管和管理層培訓的必要性主管和管理層的職業發展
第二節主管和管理層培訓的內容
主管層的培訓經理層的培訓
專業技能培訓外語培訓
第三節主管和管理層培訓的實施
繼續教育企業大學
酒店內部培訓職業指導
遠程教育網路培訓
走出去、請進來職業資格認證培訓
社會培訓
第十章培訓評估
第一節培訓評估概述
評估目的評估對象
評估人評估內容
評估時間評估的量化
評估方法評估等級
管理層參與
第二節反應級評估
評估表填寫評估表
評估表的收回評估標准
評估結果
第三節學習級評估
對照組筆試
測試評估標准與結果
第四節行為級評估
評估內容與評估人評估原則
應用環境
第五節結果級評估
評估目的評估原則
投資回報分析
參考文獻

Ⅸ 企業的培訓計劃怎麼設定如何考核

你的這個問題夠大、夠廣泛的，如果單純一個問題可以解決，我們公司就不需要花費一、兩年的時間才能把一個培訓負責人培養出來！！

1、企業培訓具體可以分為實際四大模塊在走：企業培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施、培訓效果評估，這四個模塊是的循環的過程，每年都需要走一遭。

2、這些模塊要走下去，必須建立在企業經營計劃、員工職業發展規劃、公司內部講師團隊、健全的學員管理制度、講師激勵制度、公司培訓硬體設施（電腦、投影儀等設備）、系統的各階層各時段需求培訓課程體系，等等條件之下。

3、培訓需求分析可以走兩個方向：書面調查、面談調查。

書面調查：設計不同階層人員的書面調查表格（比如：高級主管、基層主管、一般辦事員、部門整體的），對回收的問卷進行整理，提取出需求課程；

面談調查：直觀講就是各個部門去走訪、座談，訪問、座談的人員控制在8到12人，太高階的主管就不需要邀請參加了。座談要帶著問題去，對於上一年的培訓有什麼看法？今年的部門績效如何？哪些工作實施起來會比較吃力？希望在什麼能力方面得到提升？部門哪一位員工效率比較高（從中挖掘未來的講師人員）？

培訓需求調查書面和座談調查完成後，資料進行整理。

4、培訓計劃制定：培訓需求調查完成後整理出來的培訓課程基本上就是一個培訓計劃的雛形，接下來的一個培訓計劃，必須根據公司經營計劃、員工職業生涯發展規劃等方面的考慮來制定，最終要確認出來的是 具體開設的課程、課程實施的講師、課程實際實施的月份、課程實施的形式（是聘請外面的老師、還是公司內部講師授課）、課程實施的時數、各個課程的授課對象。

5、培訓的實施：與講師確認課件、具體上課日期、課程宣傳、學員確認報名。後續就是實施上課了，要與管理辦法同步進行，比如學員如果無故曠課，會受什麼處分；講師如何授課沒按計劃實施會怎麼懲處。

6、最後是效果評估：最頭疼的一個環節。因為，就算一件事項，培訓後有很大提升，但也是多方面去運行的，所以培訓的效果到底要怎麼算，挺頭大。

現在培訓最經常做的評估有四級。

一級評估：學員的反應，看學員對講師的授課效果最直觀的感覺如何、培訓時間、方式安排如
何？
二級評估：學員的學習情況，一般用試卷的形式檢驗。

三級評估：學員的行動改變

四級評估：績效提升，培訓前的績效與培訓後的績效對比。

Ⅹ 培訓計劃怎麼寫呢！

培訓計劃的設計主要從三個部分入手：培訓需求分析、組件分析、培訓計劃評估和改進過程。

培訓需求分析需要從企業、工作和個人三個方面進行。首先，應進行企業分析，以確定企業內部的培訓需求，確保培訓計劃符合企業的總體目標和戰略要求。其次，應該進行工作分析，分析員工為了獲得理想的工作績效必須掌握的知識和技能。

因素剖析培訓實施方案是學習培訓總體目標、培訓計劃、學習培訓導購人員、學習培訓另一半、學習培訓時間與時間、學習培訓場地與機器設備及其培訓方法的有機化學融合。在培訓需求分析的基本上，要對培訓實施方案的各構成因素開展深入分析。

(10)第3章培訓需求分析和培訓計劃制訂課件擴展閱讀

通常情況下，培訓計劃包含3個層級，即專業知識學習培訓、技術培訓和素質培訓。專業知識學習培訓是企業員工培訓中的第一位層級。

從培訓需求分析剛開始到最後制訂出1個系統軟體的培訓實施方案，並不意味著培訓實施方案的設計構思工作中早已進行，還必須持續評測、改動。只能持續評測、改動，能夠使培訓實施方案慢慢健全。