A. 跪求一份江蘇省自考《招聘管理》（05962）歷年真題，急求，謝謝
網上這些是沒有的，主管部門也不公布的，我也找了很久，也咨詢過很多人，得出結論就是：自己看書吧，好好努力考試！祝你好運！自考的孩子傷不起啊！！！
B. 考取人力資源師需要學習哪些科目
1、人力資源師考試內容綱要：人力資源規劃；職業生涯設計；崗位描述；人員招聘；員專工培訓；員工激勵屬；績效考核；薪酬福利設計與管理；勞動關系管理等相關內容。
2、具體細節可參考由中國就業培訓技術指導中心組織編寫的人力資源管理師考試教材，中國勞動社會保障出版社出版發行。包括以下書目：
《企業人力資源管理師國家職業標准》
《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程》(基礎知識)
《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程》(常用法律手冊)
《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程》(四級)
《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程》(三級)
《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程》(二級)
《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程》(一級)
C. 人力資源技能清單格式
人力資源:指一個國家和地區所擁有的具有勞動能力的人口總口。
人口資源：指一個國家或一個地區的人口總和。
薪酬：一般泛指職工實際得到的或者僱主支付的勞動報酬包括有形資產和無形資產。
勞動關系：指勞動者在用人單位在實現勞動過程中建立社會經濟關系。
工作分析:通過一系列科學的方法確定工作的性質,結構,要求等基本因素的活動。
工作崗位分析:是人力資源管理工作中非常重要常規劃技術,是整個人力資源管理工作的基礎。
工作分析:通過一系列科學的方法確定工作的性質,結構要求等基本因素的活動。
員工招聘:企業根據人力資源規劃和工作說明書的要求,運用一系列方法和手段,吸引應聘者,並從中選拔,錄用企業所需要的合適人選的過程
員工培訓:指組織為了實現其戰略發展目標,滿足培養人才,提升員工職業素質的需求,採用各種方法對員工進行有計劃的教育,培養和訓練的活動過程。
績效考評:又稱績效評估或工作業績評定,是一套正式的,結構化的制度,是按照一定的標准,利用科學的方法,收集,分析和傳遞有關員工工作行為和工作結果方面信息的過程。
績效管理:指從績效計劃到考評標準的制定,從具體考核與評價的實施,乃至績效的信息反饋,績效管理的總結,以及績效開發與應用全部活動的過程。
薪酬:指職工實際得到或僱主支付的勞動報酬
申請仲裁的期限:勞動爭議當事人申請仲裁的,應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內,以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
人力資源的特徵:
1.形成過程的時代性 2開發的能動性 3.使用過程的實效性
4.開發過程的持續性 5.積累過程的增值性 6.與載體的不可分割性
7.閑置過程的消耗性 8.組織過程的社會性
人口資源和人力資源更多地體校為一種數量的概念,而人才資源更多地體現是質量概念,它們關注的重點不同,本質上來講也沒有可比性,但三者之間在數量上存在著包含關系。
1． 人力資源和人力資本的聯系
人力資源和人力資本都是以人為基礎而產生的概念,都是以人的能力的質的規定性為核心,研究的對象都是人所具有的腦力和體力,從這一點看兩者是一致的;現代人力資源理論大多是以人力資本理論為依據的;人力資本理論是人力資源理論的重點內容和基礎內容;人力資源經濟活動及其收益的核算是基於人力資本理論進行的;兩者都是在研究人力作為生產要素在經濟增長和經濟發展中的重要作用時產生的。
2． 人力資源與人力資本的區別
(1) 人力資源豐富是一個關於人力的存量概念,而人力資本則既是存量概念也是流量概念,人力資源是指一定時間,一定空間內人所具有的對價值創造起貢獻作用並且能夠被組織利用的體力和腦力的總和;而人力資本,如果從生產活動的角度看,往往是與流量核算相聯系的,表現為經驗不斷積累,技能不斷增進,產出量的不斷變化和體能的不斷損耗;如果從投資的角度看,又與存量核算相聯系,表現為投入教育培訓,遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結。
(2) 人力資源的既定的,即使其再生也是外在的力量所致,它沒有刻畫自己的形成過程,而人力資本則不同,是可以通過投資和積累所形成的,可以自我增殖擴大,同時也必須自我增殖—這是由資本的特性所規定的。
(3) 人力資本涉及具體的投資,積累,形成的匯報過程,而人力資源則主要是開發和利用過程,兩者從不同角度探討了人力問題,人力資源強調人力的客觀性方面,而人力資本強調了人力的主觀性方面。
人力資源管理的職能:
1.獲取 2.整合 3.激勵和保持
4.控制和調整 5.開發
人力資源的管理的素質:
1.專業知識和專業技術 2.業務知識和經營能力
3.決策能力和實施能力 4.道德素質和心理素質
人力資源的管理職責:勞動關系、工作分析、人力資源規劃、招聘錄用、培訓與開發、績效管理、薪酬管理
科學管理階段（特點）:
1.勞動技能標准化 2.有計劃地進行培訓
3.管理職能專門化 4.人力資源管理已經可以組織起各級的指揮體系
人性假設與管理:
1.經濟人假設（X理論） 2.社會人假設（人際關系理論）
3.自我實現人假設（Y理論） 4.復雜人假設（權變理論）
人力資源管理的基本原理:
1.同素異構原理 2要素有用原理
3.增值原理 4.動態適應原理
5.激勵強化原理 6.公平競爭原理
7.信息催化原理 8.主觀能動性原理
9.文化凝聚原理
企業的戰略目標
企業的戰略目標
成長戰略
內部成長戰略
不斷增強自身力量
僱傭與晉升
多樣化的培訓
目標激勵
結果導向
外部成長戰略
兼升/收購公司
人員重新配置
沖突的培訓
管理制度的一體化
管理時間的標准化
穩定戰略
做好目前的業務
內部調配
提高現有技能
內部公平
強調工作的質量
收縮戰略
緊縮
留住核心員工
態度和士氣的提高
與公司業績相聯系
行為導向
企業生命周期的特點:
創業階段引導階段授權階段協調階段合作階段
特點領導危機自主授危機控制危機官僚主義危機
幼年---------------------------組織年齡----------------------------成熟
工作分析的基本術語:
1.工作要素 2.任務 3.職責 4.崗位 5.職位 6.職位族
工作分析的作用:
1.工作分析為人力資源規劃工作提供了必要的基礎信息
2.工作分析為招聘,選拔,任用合格的員工奠定了基礎
3.工作分析為員工的培訓和發展提供了明確的依據
4.工作分析為員工的考評,晉升提供了客觀的標准
5.工作分析是企業制定公平合理的薪酬政策的前提、
6.工作分析是企業改進工作設計,優化勞動環境的必要條件
工作分析的方法:
1.觀察法 2.訪談法 3.問卷調查法 4.關鍵時間法
5.工作日誌法 6.工作體驗法 7.職位分析法 8.管理職位描述問卷
9.功能性工作分析法
人力資源規劃:指企業關於人力資源方面比較全面的長遠的發展計劃。
人力資源規劃的種類:
1.根據時間的長短分類（長期,短期,中期）
2.根據規劃適用的范圍大小分類（整體規劃,部門規劃,項目計劃）
人力資源規劃的作用:
1.確保企業在發展中對人力資源的需求
2.有助於實現企業內部人力資源的合理配置,提高人力資源的利用效率
3.有助於企業降低人工成本
4.為其他人力資源管理職能提供基礎數據
人力資源需求預測技術:
1經驗判斷法 2.分合性預測法 3.德爾菲法
4.回歸分析法 5.勞動定額法 6.計算機模擬法
企業內部人力資源供給預測:
1.人員現狀核查法 2.技能清單法
3.管理人員替代法 4.馬爾可夫模型預測法
員工招聘的原則:
1.遵守與就業相關的法律法規 2.因事擇人 3.公平,平等,競爭
4.成本效率原則 5.用人所長
內部招聘的優缺點:
優:准確性高,適應較快,激勵性強,費用較低
缺:1.會影響招聘者的工作積極性 2.有可能出現部門之間的」人才之戰」
3.易造成」近親繁殖』弊端 4.過度使用內部不成熟人才
外部招聘的優缺點:
優:有利於選拔到合適人才,新雇員能帶來新思想和新方法,
避免過度使用內部不成熟人才,樹立企業形象的作用
缺:篩選的難度大,費時費力 人才獲取的成本高決策風險大
進入角色慢影響內部員工的工作積極性
員工培訓的原則:
1.戰略性原則 2.長期性原則 3.按需培訓原則 4.實踐培訓原則
5.多樣性培訓原則 6.企業與員工共同發展原則 7.全員工培訓與重點培訓結合原則
8.反饋與強化培訓效果的原則 9.注重投入提高效益的原則
員工培訓的形式:
1． 在職培訓:工作指導法,工作輪換法,個別指導法
2． 脫產培訓:講授法,研討法,案例分析法,角色扮演法,工作模擬法,文件筐技術
績效管理與績效考評的區別
績效管理
人力資源管理的核心內容
一個完整且連續不斷的循環過程
注重管理人員和員工持續的溝通
以及員工績效的提高
伴隨績效活動的全過程
事先的溝通和承諾
具有前瞻性
注重過程
績效考評
績效管理的關鍵環節
局部環節和手段
側重員工績效的判斷和評價
特定時期
事後的評價
回顧過去,不具有前瞻性
注重結果
績效考評的方法:
（一） 行為導向型主觀考核方法
1.分級法與交替排列法 2.強制分布法 3.配對比較法
（二）行為導向型客觀考核方
1.關鍵事件法 2.行為錨定等級評價法 3.行為觀察評價法
（三）結果導向型評價方法
1.目標管理法 2.績效標准法 3.成果記錄法
（四）績效考評誤差及其糾正方法
1.常見的評價誤差 2.減少績效評價偏差的措施
薪酬決定因素: 1.勞動力的需求和供給 2.企業的負擔能力 3.工會的力量
薪酬制度設計的原則: 公平原則安定原則激勵原則經濟原則競爭原則
用人單位單方解除:
1.過失性解除 2.非過失性解除 3.經濟性裁員