能力層次老師培訓總結

① ICU護士分層次培訓計劃如何制定

icu護士分層培訓計劃：

1.護理人員的教育培訓是指各級護理人員因業務技術需要而接受的以知識更新、崗位培訓為主題的一種終身性再教育，因此必須從實際需要出發，分層次、有目標、有計劃實施，不斷提高各級護理人員的專業技術水平和職業道德。

2.ICU總帶教老師重點負責在職培訓，每年根據各級護理人員的培養目標制定實施細則，並按計劃認真組織實施，落實率≥80%，每年分析評估一次，有記錄。

3.ICU對培養對象應多渠道、多形式培養，如安排外出進修、專科培訓、科內學習等，培養目標、途徑和時間清楚明確，確保落實培訓計劃。

4.注重新生力量培養使用，新入科人員制定常規培訓3個月，培訓工作細化，有落實、有檢查、有總結、使新護士工作奠定良好的基礎。

5.加快專科護士的培養，鼓勵科內人員積極參加國家級、護理學會等接受專科知識培訓，提高專科護理水平醫學|教育|網搜集整理。

6.ICU科內將積極創造護理人員成才的良性環境，鼓勵各級護理人員自學成才，著力自身素質和學術水平的提高，護理隊伍學歷結構，達到衛生部和市衛生局提出的護理隊伍知識結構的標准。

7.根據醫院業務發展的需要，每月組織業務學習2次、業務查房1次以上。

8、教育培訓目標的實現，貴在自身學習，因此，科內在實施教育培訓中應注重護理人員學習能力的培訓，營造學習環境和條件。

9.各級護理人員必須自覺按衛生部規定，每年完成繼教學分和學時，未完成者不予注冊。

10.各級護理人員培養目標和教育培訓主要內容詳見，《ICU護士核心能力培訓計劃》。

② 如何運用柯氏四層次評估模型實施培訓效果評估

1培訓效果評估的柯氏模型

,升和企業文化的認同,通過提高企業核心競爭力,「雙贏」,是企業獲得發展的最根本手段。因此,科學的培訓評估對於企業了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。

培訓效果評估有很多方法,目前國內外運用得最為廣泛的培訓效果評估方法仍然是美國學者Kirkpatrick在1959年提出的培訓效果評估模型,亦稱「柯氏模型」。Kirkpatrick於

1959年提出的「反應」、「學習」、「行為」和「結果」的四層培

,這四個層次實施從易到難,費用從多到少。在實際運用中,怎麼選用這四個層次?該評估到哪一個層級?很多企業沒有認真思考過,導致培訓評估只停留在初級階段,沒有做第三、第四層次的評估,即沒有對員工培訓後在工作崗位上行為的改變和給企業經營業績帶來的變化進行跟蹤。

2、培訓效果評估工具選用不恰當。培訓評估工作在我

國處於探索階段,在各個層面評估的具體工具、方法的選用上不成熟,特別是有些企業生搬硬套評估方法,沒有運用適合企業自己的方法,導致培訓評估流於形式,未能真正起到改進培訓、改善績效的作用。

3、培訓效果評估缺乏反饋環節。不管你選用了哪幾個

訓效果評估模型可以被稱為培訓評估領域的經典。

Kirkpatrick把培訓評估分成四個層次:

[1]

層次的柯氏評估模型,培訓效果評估最關鍵的一環是反饋、溝通。很多企業重視培訓評估,但是其評估卻與實際工作脫節。培訓效果的檢驗僅僅局限於培訓過程中,沒有融入實際工作,造成了培訓與日常工作脫節。

反應:這類評估主要是考核學員對培訓方案的反應,學員對培訓項目結構、培訓講師的看法,培訓內容是否合適和方法的看法等。通過這個層面的評估,了解學員對本次培訓的總體反應和感受。

學習:該層的評估主要是測量受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。

行為:主要考察受訓人員培訓後在實際崗位工作中行為的變化,以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。

結果:結果層的評估上升到組織的高度,即判斷培訓是否對企業經營成果具有具體而直接的貢獻。這個層面評估內容是一個企業組織培訓的最終目的。

3柯氏模型運用建議

柯氏模型是目前我國企業培訓評估最常用的方法,也是培訓評估模型中最經典的理論。如何使用這一模型,有效評估培訓效果,從而改進培訓,提高企業人力資源,增強企業核心競爭力,具有非常重要的意義。

③ 分層次培訓的定義、作用及如何實施

分層培訓是指對不同崗位層的員丁進行脫產教育培訓，包括店長、部門經理、職版能科室科長、班組長等權的教育培訓，還包括對新職工的崗前培訓，對骨幹員工的脫產培訓等。
其實施步驟主要有三：1.做實培訓需求調研要提高培訓針對性，了解生產單位需求是關鍵。2.明確培訓目標按照公司對相關人員的培訓要求，確定各層人員培訓的目標。3.制定有效的培訓方案按照不同層次等級，結合需求調研匯總情況，制定差異化的培訓方案（包括培訓主題、教材、考核要求、培訓師等）。

④ 培訓效果測定有哪些層次

分層培訓是指對不同崗位層的員丁進行脫產教育培訓，包括店長、部門經理、職內能科室科長、班容組長等的教育培訓，還包括對新職工的崗前培訓，對骨幹員工的脫產培訓等。
其實施步驟主要有三：1.做實培訓需求調研要提高培訓針對性，了解生產單位需求是關鍵。2.明確培訓目標按照公司對相關人員的培訓要求，確定各層人員培訓的目標。3.制定有效的培訓方案按照不同層次等級，結合需求調研匯總情況，制定差異化的培訓方案（包括培訓主題、教材、考核要求、培訓師等）。

⑤ 培訓效果評估模型中哪一個層次進行評估難度最大,為什麼

柯式四級評估中，當然是第四級「組織效果」評估的難度最大。因為需要說清的是某次培訓對企業帶來了什麼變化。難度大的關鍵在於，很少有人能說清楚，培訓的內容和企業各類經營指標的關系。

⑥ 對各科老師的建議及評價

xx老師授課的方式非常適合我們，他根據本課程知識結構的特點，重點突出，層次分明。理論和實際相結合，通過例題使知識更條理化。但授課速度有點快，來不及記錄。
xx老師授課有條理，有重點，對同學既熱情又嚴格，是各位老師學習的榜樣。
xxx老師上課有時非常幽默，有時非常嚴格，不過還是非常有教授風度的，不妨自己來聽聽嘛！大家很崇拜他哦！
xx老師上課詼諧有趣，他善於用凝練的語言將復雜難於理解的過程公式清晰、明確的表達出來。講課內容緊湊、豐富，並附有大量例題和練習題，十分有利於同學們在較短時間內掌握課堂內容。
xx老師治學嚴謹，對學生嚴格要求。課堂中，他循循善誘，強調獨立思考，引導學生進行啟發是思維。在這門課中，同學們體會到了學習的樂趣，在解決問題的過程中更懂得了科學探索的艱辛。
上課時，xx老師能夠從學生實際出發，適當緩和課堂氣氛，充分調動學生學習的積極性，使學生在學習之餘能夠在調節氣氛的過程中學習做人的道理，幫助我們形成正確的世界觀。
1．
此課程採用多媒體教學設施使講課效果良好。
2．
xx老師教學態度嚴謹，不僅在學習上嚴格要求我們，更在教學方面嚴格要求自己，在生病嚴重的情況下仍堅持上課且能保證教學效果良好。
3．
xx老師教學的另一個特點師風趣，它能用日常生活中的簡單例子來解釋說明課程中的一些專有名詞和概念，使課堂氣氛活躍課程簡單易學。
4．
經常採用教學互動模式，使同學們學習態度更加積極更有熱情，學習效果好。
5．
課後輔導。本課程的課後答疑工作做的也很好，使學習中的疑惑及時得以解決，而且答疑時間比較多方便同學們的學習。
6．
教書育人。這應該是xx老師教學的又一特色。它在教學中和課外經常會穿插一些育人內容，使同學們更能以積極的態度去面對學習，面對生活。在課外經常幫一些在生活上有困惑的同學解答疑問，耐心開導，使一些同學迷途知返。

⑦ 簡述培訓需要分析的層次，並說明這幾個層次之間的關系

培訓需要分析的三個層次：

1、培訓部門對個體的分析 在培訓需求分析中，培訓部門應同組織領導人員、人事部門、工作人員等加強聯系，相互指導、幫助和鼓勵。培訓部門可以通過散發廣告、布告、通知、傳單等，同個體工作人員討論各項培訓選擇；通過同面臨各種問題的領導者一起工作，來決定培訓需要解決的問題。組織健全的培訓部門都有針對每一個工作人員的培訓詳細目錄，該目錄記錄了每一個工作人員曾經參加的培訓，並指出未來培訓和開發的可能性。這對確定工作人員的培訓需要是非常重要的。

2、組織人事部門的分析：組織人事部門在組織中的特殊地位及其與工作人員的關系，決定了它也是確定誰需要及誰會獲得培訓的關鍵參與者。組織人事部門一般也是通過績效評估的方式來了解工作人員的實際表現。

3、工作人員對自身的分析：工作人員還通過制定個人發展計劃和工作總結的方式來分析自己的現狀。組織人事部門發動工作人員制定個人發展計劃，但發展計劃的具體內容，即發展的目標和達到目標的方法，還是由工作人員親自製定。個人發展計劃是確保工作人員不僅僅維持在一個水平上的最佳方式。同時，工作人員還通過工作總結的方式，進行自我反省，發現自己的差距與不足，從而決定通過適當的培訓類型來解決自身存在的問題。

這三個層次之間的關系：工作人員進行自我需求分析與組織的培訓需求可能有沖突，同時工作人員的自我需要分析有時也有其一定的局限性。培訓需求分析就是採用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什麼要培訓、培訓什麼等問題，並進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。

(7)能力層次老師培訓總結擴展閱讀：

有效的培訓需求分析是建立在對培訓需求成因有效性的分析基礎之上的，培訓需求形成原因的客觀分析直接關系著培訓需求分析的針對性和實效性。培訓需求產生的原因大致可分為以下三類：

1、由於工作變化而產生的培訓需求。

2、由於人員變化而產生的培訓需求。

3、由於績效變化而產生的培訓需求。

⑧ 如何對幼兒園教師進行分層次培訓

1、能關注不同層面教師發展需求，對教師隊伍進行了分層，但大多以教師的成熟度來劃分，即：新教師、成熟教師、骨幹教師。 2、教研過程中問題產生比較單一，不能真正的從教師的問題出發，影響了教研的針對性，過多的關注青年教師的「幫與扶」，成熟教師的「做與揚」，骨幹教師的「放與帶」，這種分層培訓模式過於一刀切。 3、教研目標意識還不夠，即「怎樣通過分層教研達到什麼目標」關注度不夠，而更多的是聚焦問題的解決，教師在研訓過程中有些被動，沒有形成有效的互動機制。 分析現有分層教研的不足，我們認為在研訓中要關注以下幾個方面： 1、 怎樣的分層才更有效 分層不只從教齡、教師的成熟度上來劃分，也不能單以園方角度來定，應該關注「雙向性」即關注教師所產生的問題和其個體的需求，打破現有分層機制，了解教師真實問題，根據這些問題對教師進行分層。 2、怎樣的引領才使分層教研更有效 我們關注教師所產生的共同的問題，在每次教研時讓教師們帶著問題進入，通過問題的導引加以實踐的研究，使得實際教育教學問題在教研活動中得到解決，逐步達到促進教師專業化成長的目標。 2、 怎樣讓研訓成為發揮教師潛能的平台。 怎樣變教師被動教研為主動教研，變「盲目」為「有效」，不同成熟度的老師們在有了共性問題的研討、實踐並解決後，再通過互動式的交流與觀摩，不但滿足了教師自身的發展需求，還亮出了不同教師的特色與專長，即保障了個體的提升，也保障了整個教師團隊的全面的提升。 研訓的價值在於：發現真問題，解決真問題，挖掘真潛質。 二、做法與成效 （一）確定運作方式是基石 「教師分層指導」是指打破單一的從教師成熟度劃分的分層教研，以結合培訓為手段，關注教師個體發展，關注教師教育教學中存在的實際問題，並根據這些問題對教師進行不同層面的分層，把有共性問題的老師聚集到一起，開展培訓與指導。 「問題導引」是指，是指問題源自教師的實踐經驗，將這些問題進行梳理與匯總，在每次教研活動之前，梳理出每次教研的本質，讓教師們帶著問題參與教研；教研活動結束後，教師通過對問題解決的實效性反思，使自己真正地在教研活動中獲益，從而最大限度地發揮每一次教研活動的價值，通過對這些來自教師教育教學中的實際問題的解決，來帶動教師專業能力的提高。 流程 一、分層形式 問題式分層： 價值：關注不同教師的問題，梳理形成「問題群」，以「問題導引」來分層 價值：針對性強、互動面廣 運作模式：收集問題——梳理、分類問題——教師分層——分層教研 流程 二、問題梳理 教師的層次不同，問題也有差異，因此對教師問題的收集與整理是關鍵。我們在問題收集時，為了盡量把所有層次的教師問題都納入研究范圍內，我們設計了調查問卷，並且都是開放性的問題，以更好地收集所需要的信息。 匯總後的問題林林總總，也體現出教師在教學實踐過程中的問題還是比較多的，也迫切地需要園方給予支持與幫助。這些匯總問題構成了教師教育教學過程中的「問題庫」的基礎。