公司針對不同層次制定培訓計劃

① 績效管理包括哪些環節

合易認為：績效考核至少應包含四個環節：1、制定績效目標和計劃；2、績效過程實施跟進；3、績效考評打分與分析、反饋；4、績效結果兌現與運用。
1、制定績效目標和計劃：從公司整體戰略目標出發，從平衡計分卡的四個思考維度（即財務、客戶、內部運營、學習發展），制定公司級年度KPI指標，然後企業內部各個系統、部門核心產出和關鍵職責差異，將公司級KPI向下層層分解，形成公司自上而下層層支撐的目標體系，並結合公司重點工作安排和資源稟賦情況，配套切實可行的績效實現路徑和節點計劃，並以績效責任書或目標管理卡的方式加以明確和固化；
2、績效過程實施跟進：各級管理者以考核期初制定的績效目標固化文本為基礎，適時跟進、督促和輔導下屬工作的開展，做好過程記錄和輔導，如遇上級工作重點調整等特殊情況，及時對績效計劃、目標進行相應調整；3、績效考評打分與分析反饋：一個考核周期結束，各級管理者以考核期末確認的績效考核目標為標准，結合考核期內各被考核人工作輸出、績效過程記錄文件、相關部門提供的考核數據等，參照目標卡約定好的考核評分規則，對被考核人當期績效表現進行考評打分，分析被評價人突出優點和待改進方面，於考評工作結束後向被考評人做一對一績效成績反饋與績效改進分析輔導；4、績效結果兌現與運用：績效面談反饋結束後，經考核雙方簽字確認的績效結果文件交公司歸口管理部門存檔，並作為後期人員獎懲、晉升、培訓發展等工作的決策依據，同時，每期績效考核結束後，有責部門（如人資部）及時按照公司績效兌現制度規定，計算和核定被考核人檔期績效工資，予以兌現。

② 大學生創業如何將個人因素和社會因素有機結合

大學生創業是當前社會熱議的話題，本文以「大學生創業影響因素」為主要研究對象，首先從教育、社會以及個體三個角度闡釋了其影響因素的具體表現，然後論述了如何有針對性地採取措施。望本文的論述，能使廣大高校教育工作者以及輔導人員充分認識到各項因素在對大學生創業意向方面所產生的影響和作用。

關鍵詞：

大學生創業；自主創業；教育培訓

大學作為廣大青年由理論到社會實踐的重要轉折地，亦是當今社會無數創業理念以及創業精神的萌芽和發起的重要渠道。但是就當前廣大高校已經開展或者正在從事的創業工作來看，真正對創業有所熱忱、有所鑽研的學生並不多，那麼究竟是哪些因素影響了大學生的創業積極性，高校教育工作者又該如何基於這些因素有針對性地開展培訓和鼓勵工作，已成為當前大學教育一個不能忽視的問題。

一、大學生創業影響因素

傳統創業需要四大基本要素，即動機、能力、想法和資源。而這四方面要素反映在大學生創業領域，主要是從教育、社會以及個人三個方面來對其創業意識產生影響。

（一）教育因素

教育因素對大學生創業意識的影響主要體現在院校以及專業的選擇和開放程度上。據不完全調查數據顯示，「211工程」大學畢業生的創業意識要遠高於非「211工程」大學畢業生，其中，技術管理類專業的畢業生其創業率要遠大於理論研究類專業；而從技能開發和應用的角度來說，英語應用能力、計算機操作能力較強的大學生其創業概率也要高於其他學生；而學習成績較弱、專業投入度較低的學生則不會出現較高的創業機率。由此可見，對於大學生來說，其個人受教育程度的專業性、開放性與社會接軌性越高，其發生自主創業的可能性也就越大，該方面的意識也會越鮮明。

（二）社會因素

大學生創業影響因素中的社會因素主要是指社會擇業環境、輿論形勢、擇業地區開放程度和經濟發展環境等。對於大學生而言，在校創業或者畢業以後到社會上去選擇更為廣闊的環境來進行創業，不僅是其能力的體現，更是對思想和心理上的一種挑戰。事實證明，當其所處的社會環境足夠開放、能夠從政策上和行為上鼓勵大學生進行創業時，大學生更能從精神上享用一種動力，從而投入到此項事業當中。

（三）個體因素

個體因素主要是指學生的家庭經濟狀況、父母所接受的教育程度以及開明性，生源地的差異以及城鄉差異等。據不完全調查數據顯示，受教育程度越高、接受新事物能力越強的家長，越能夠支持孩子就創業問題展開嘗試；而對於出身於農村，或者生源地並非大學就讀地區的大學生而言，更容易為求畢業之後在一個全新的城市站穩腳跟、立足發展，而選擇自主創業。

③ 企業最需要什麼樣的人

在大多數公司里，真正為人所尊重的都是那些富有遠見而且能夠激勵別人的領導者。如果領導者能夠樹立正確的目標，制定正確的戰略，並將自己的意願准確地傳達給其他人的話，整個組織就會向著正確的方向前進。在這種情況下，董事會在選拔人才的時候就很容易受到對方的教育水平和智力因素的影響，他們會問自己，「他能成為一名富有遠見的領導者嗎？他能與外界搞好關系嗎？」

通過他人完成任務

通過他人完成任務是領導者必備的基本技能之一。實際上，如果不能做到這一點的話，你就不能成為一名合格的領導者。但如今名副其實的合格領導者又有多少呢？有些領導會竭盡全力地扼殺那些比自己強的人，封殺他們的創造性。還有些領導遵從的是微觀管理的哲學，他們總是不相信別人的能力，很難相信別人能夠在沒有自己指導的情況下完成工作。事無巨細，這種領導總是要親自做出決策，所以他們就不能把精力集中在更為重要的事情上面。還有一些領導則會完全把任務交給下屬，他們遵從放任自流的哲學，敢於讓下屬享有充分的自主。他們所做的只是對當前的形勢進行一番分析（有時這種分析甚至抽象到膚淺的地步），然後把尋找解決方案的任務完全交給下屬。這種人並沒有為自己的工作設定階段性目標，更不會對某項任務的執行情況進行追蹤。當形勢並沒有像想像的那樣發展的時候，他們就會感到非常沮喪。這些領導風格都會給組織的發展前景蒙上一層陰影。

還有一些人屬於過於沖動型，這種人無法控制自己的情緒，從而也不能與別人很好地共事。內容來源：企業管理咨詢公司

那些無法通過他人完成任務的領導者會浪費大量時間──不僅是自己的，還包括別人的時間。應該告訴這樣的人：「你必須學會用更少的時間完成同樣的工作，而且質量上不能有任何下降。學會如何通過他人完成任務，因為如果不能做到這一點的話，你就不能成為一名合格的領導者。」如果他們以長時間工作作為提升其他人的基礎，當然，那些習慣長時間工作的人希望如此，因為他們本身就是在以這種標准來評價自己的工作──其他人就會遇到相同的問題。

不能與其他人合作共事的人將會給整個組織帶來麻煩。他們無法領導員工發揮自己全部的聰明才智，不僅浪費了大家的時間，而且無謂消耗了自己的生命。

持續跟進，直至達成目標

持續跟進是執行的核心所在，所有善於執行的人都會帶著宗教般的熱情來跟進自己所制定的計劃。持續跟進能夠確保人們執行自己的預定任務，而且是按照預定的時間表。它能夠暴露出規劃和實際行動之間的差距，並迫使人們採取相應的行動來協調整個組織的工作進展。如果情況發生變化以致人們不能按照預定計劃開展工作的話，領導者的持續跟進就可以確保執行人員及時得到新的指令，並根據環境的變化採取相應的行動。

領導者可以採用一對一的方式跟進，也可以以小組討論的形式來收集反饋。二者的區別就在於，在小組討論的時候，每個參與討論的人都能從中學到一點東西。持不同觀點者之間的爭論，使得人們能夠看到決策的標准、判斷的方式以及各種決策的利與弊。在提高人們判斷能力的同時，這種討論也加強了整個團隊的凝聚力。

每次會議結束之後，一定要制定一份清晰的跟進計劃：目標是什麼，誰負責這項任務，什麼時候完成，通過何種方式完成，需要使用什麼資源，下一次項目進度討論什麼時候進行，通過何種方式進行，將有哪些人參加。如果沒有精力對某個項目進行徹底跟進（直到其最終滲透到整個組織的生命當中），建議你千萬不要批准這個項目。

④ 企業培訓的方式有哪些

企業管理的目的是更有效率地實現工作目標，最大限度地提高資源利用率。
管理有各個回層次的管答理，因此各類管理人員對企業管理的需求是不同的。
管理是科學，管理主要工具就是合理的管理制度，如設立目標，制定計劃，實施，考核，激勵處罰措施等。
管理也是藝術，管理的對象是人，不是機器，所以，某些方面則需要管理者的智慧，品德，人文關懷，以及創導的文化。
管理需要理論，更需要實踐。
管理是一門發展中的學科，西方、東方各自文化背景下的管理也有差別。
【方法一】建立規范的、科學的培訓制度
【方法二】企業培訓方式由簡單化向多樣化、科學化發展
【方法三】思想上重視，行動上支持
【方法四】做好培訓前的需要分析
【方法五】企業由注重雇員能力培訓轉變為重視雇員整體素質提高的培訓

⑤ 成人高考的考試難不難

成人高考

一直以來，成人高考學歷受到來自社會各界的質疑，眾說紛紜。

很多人對成人高考不了解，或者是深受高考統招的影響，對成人高考也存在了一定的誤解。

成人高考經常遭受到質疑，成人高考文憑到底有沒有用這是最現實的問題。

——新科教育

如果人事通知你去面試了，那說明你的學歷就是符合要求的，直接去面試，在面試時能通過你的魅力打動人事，那才是最關鍵的；如果沒打電話讓你去面試，那就繼續找下家，直到找到適合自己的崗位為止啊！

通過成人高考獲得學歷，然後在職場上大展身手的大有人在。找工作其實是雙向選擇，企業可以選擇要不要你，你也可以選擇是否來這個企業工作。

不缺文憑的人，可能會認為成人高考大專本科沒有多大用。但對於沒有學歷的人來說，選擇成人高考大專本科，總比一直停留在原地強。

成人高考仍在繼續

自從2017年開始，教育部就對成人高考進行了重要批示，需要落實成人高考學歷教育體系，進一步整頓成人高考教育流程的嚴肅性，特別制定了《成人高等學歷教育專業管理辦法》，預計將在2019年正式實施。

可能所有參加成人高考的學員都經歷過艱難的抉擇。但是依舊有很多學員選擇了成人高考，這是為什麼呢？

01 成人高考學歷是國家承認學信網可查

學歷只是證明能力的一種形式，卻不是鑒定能力的唯一標准。你如果真有這個學歷，HR也會很開心。通過成人高考獲得學歷，在職場大展身手的大有人在。在他們眼裡，成人高考可以成為你的優勢。

其實除了985和211之外的其他學校，不論是二本、三本、專科還是成人高考。在HR的眼裡都是一樣的，他們更看重你面試時的表現，因此很多時候，在招聘單位沒有標注一定要統招大專本科的情況下，你認為你能達到他的職位要求的話，那就自信的去吧！

02 成人高考學歷不斷磨煉你的自信

我身邊有幾個朋友托家裡的關系進了一些不好不壞的單位。做了一年左右也來報成人高考了，說是公司評晉升要求本科學歷。想想當初我報考成人高考的時候他們不在意，認為成人高考沒什麼用處。然而到了最後，不在意就變成了後知後覺。有，總比沒有好啊。學歷雖不是萬能的，但沒有學歷確是萬萬不能的。

每個人成人高考的目的不同，用處也不同。有的考研；有的考公務員；有的進了事業單位；有的考上了碩士，甚至博士；有的還只是在小公司拿著一點點的工資。

03 成人高考本身就只是一個學歷

你用這個學歷做什麼事決定了這個學歷的價值有多大。要知道，對所有人來說，學歷的用處是取決於我們這個人，而不是這個學歷。如果你的人生，你想做的事情，被「沒有學歷」這件事情限制了，那成人高考大專本科對於你來說，大有用處！

有付出才有收獲

一邊嫌棄著學歷低，一邊不願努力，還想有個好出路，天下哪有這么好的事情？

踏出這一步，未來才能有第二步、第三步。願意努力前行的人，總比畏畏縮縮、眼高手低的人要好得多。

——新科教育

⑥ 去KFC或麥當勞做兼職的要求是什麼

有健康證，必須年滿18周歲。這是最基本的2個條件。
其次是去問餐廳經理要員工資料表填寫，（再他們餐廳需要招聘員工的前提下）寫好後交給他。

他會問你一些問題，你要如實回答。然後就是等通知，也就是電話通知你去面試。記住面試時，衣服要干凈、整潔。女孩子長頭發最好要紮起來，男孩子的頭發鬢角不要超過耳朵。

面試時：經理問你問題時要目光接觸，也就是要看著對方的眼睛說話，讓他覺得你很誠懇。還要面帶微笑，因為服務行業最主要的就是要招呼客人，微笑讓人覺得你有親切感。

(6)公司針對不同層次制定培訓計劃擴展閱讀

肯德基的快餐服務體系和餐飲理念。

1．以其統一標識、統一服裝、統一配送方式的全新連鎖經營模式，並最終依靠其優質的產品、快捷親切的服務、清潔衛生的餐飲環境確立了其在中國市場的地位。

肯德基在美國的一家店

2．一直堅持做到員工100%的本地化並不斷投入資金人力進行多方面各層次的培訓。從餐廳服務員、餐廳經理到公司職能部門的管理人員，公司都按照其工作的性質要求，安排科學嚴格的培訓計劃。

為使管理層員工達到專業的快餐經營管理水準，肯德基還特別建立適用於餐廳管理的專業訓練基地——教育發展中心。

3．肯德基「以速度為本」的快餐業企業精神使其特別注重發揮團隊精神，依靠其團隊合作達到的高效率，從而保證了營業高峰期服務的正確和迅速。使其形成了高效靈活、完善先進的管理激勵機制其團隊合作精神和出色的管理水平正是肯德基立足於市場的秘訣。

4．優質的服務，在肯德基，你得到的服務會比你原來希望得到的服務要多。肯德基的宗旨是顧客至上，正是這一宗旨使每一位來就餐的顧客，無論是大人還是小孩，都會有一種賓至如歸的感覺。

⑦ 管理學的理解應用題：有人說：＂計劃趕不上變化，因此制定長期計劃是無用的。＂你同意嗎如何使長期計劃

我認為這句話是錯誤的。

在管理實踐中，計劃是其他管理職能的前提和基礎，並且還滲透到其他管理職能之中，列寧指出過：「任何計劃都是尺度、准則、燈塔、路標。」 它是管理過程的中心環節，因此，計劃在管理活動中具有特殊重要的地位和作用。

1、計劃是組織生存與發展的綱領

我們正處在一個經濟、政治、技術、社會變革與發展的時代。在這個時代里，變革與發展既給人們帶來了機遇，也給人們帶來了風險，特別是在爭奪市場、資源、勢力范圍的競爭中更是如此。

如果管理者在看準機遇和利用機遇的同時，又能最大限度地減少風險，即在朝著目標前進的道路上架設一座便捷而穩固的橋梁，那麼，組織就能立於不敗之地，在機遇與風險的縱橫選擇中，得到生存與發展。如果計劃不周，或根本沒計劃，那就會遭遇災難性的後果。

2、計劃是組織協調的前提

現代社會的各行各業的組織以及它們內部的各個組成部分之間，分工越來越精細，過程越來越復雜，協調關系更趨嚴密。

要把這些繁雜的有機體科學地組織起來，讓各個環節和部門的活動都能在時間、空間和數量上相互銜接，既圍繞整體目標，又各行其是，互相協調，就必須要有一個嚴密的計劃。管理中的組織、協調、控制等如果沒有計劃，那就好比汽車總裝廠事先沒有流程設計一樣不可想像。

3、計劃是指揮實施的准則

計劃的實質是確定目標以及規定達到目標的途徑和方法。因此，如何朝著既定的目標步步逼進，最終實現組織目標，計劃無疑是管理活動中人們一切行為的准則。它指導不同空間、不同時間、不同崗位上的人們，圍繞一個總目標，秩序井然地去實現各自的分目標。

行為如果沒有計劃指導，被管理者必然表現為無目的的盲動，管理者則表現為決策朝令夕改，隨心所欲，自相矛盾。結果必然是組織秩序的混亂，事倍功半，勞民傷財。在現代社會里，可以這樣說，幾乎每項事業，每個組織，乃至每個人的活動都不能沒有計劃藍圖。

4、計劃是控制活動的依據

計劃不僅是組織、指揮、協調的前提和准則，而且與管理控制活動緊密相聯。計劃為各種復雜的管理活動確定了數據、尺度和標准，它不僅為控制指明了方向，而且還為控制活動提供了依據。經驗告訴我們，未經計劃的活動是無法控制的，也無所謂控制。因為控制本身是通過糾正偏離計劃的偏差，使管理活動保持與目標的要求一致。

要時刻反饋計劃的執行結果，當目標環境發生變化時，應及時調整計劃，以使得工作跟上進度。

(7)公司針對不同層次制定培訓計劃擴展閱讀

任何計劃工作都要遵循一定的程序或步驟。雖然小型計劃比較簡單，大型計劃復雜些，但是，管理人員在編制計劃時，其工作步驟都是相似的，依次包括以下內容：

1、認識機會

認識機會先於實際的計劃工作開始以前，嚴格來講，它不是計劃的一個組成部分，但卻是計劃工作的一個真正起點。因為它預測到了未來可能出現的變化，清晰而完整地認識到組織發展的機會，搞清了組織的優勢、弱點及所處的地位，認識到組織利用機會的能力，意識到不確定因素對組織可能發生的影響程度等。

認識機會，對做好計劃工作十分關鍵。一位經營專家說過：「認識機會是戰勝風險求得生存與發展的訣竅。」諸葛亮「草船借箭」的故事流傳百世，其高明之處就在於他看到了三天後江上會起霧，而曹軍有不習水性不敢迎戰的機會，神奇般地實現了自己的戰略目標。企業經營中也不乏這樣的例子。

2、確定目標

制定計劃的第二個步驟是在認識機會的基礎上，為整個組織及其所屬的下級單位確定目標，目標是指期望達到的成果，它為組織整體、各部門和各成員指明了方向，描繪了組織未來的狀況，並且作為標准可用來衡量實際的績效。

計劃的主要任務，就是將組織目標進行層層分解，以便落實到各個部門、各個活動環節，形成組織的目標結構，包括目標的時間結構和空間結構。

3、確定前提條件

所謂計劃工作的前提條件就是計劃工作的假設條件，簡言之，即計劃實施時的預期環境。負責計劃工作的人員對計劃前提了解得愈細愈透徹，並能始終如一地運用它，則計劃工作也將做得越協調。

按照組織的內外環境，可以將計劃工作的前提條件分為外部前提條件和內部前提條件；還可以按可控程度，將計劃工作前提條件分為不可控的、部分可控的和可控的三種前提條件。

外部前提條件大多為不可控的和部分可控的，而內部前提條件大多數是可控的。不可控的前提條件越多，不肯定性越大，就愈需要通過預測工作確定其發生的概率和影響程度的大小。

4、擬定可供選擇的可行方案

編制計劃的第四個步驟是，尋求、擬定、選擇可行的行動方案。「條條道路通羅馬」，描述了實現某一目標的方案途徑是多條的。通常，最顯眼的方案不一定就是最好的方案，對過去方案稍加修改和略加推演也不會得到最好的方案，一個不引人注目的方案或通常人提不出的方案，效果卻往往是最佳的，這里體現了方案創新性的重要。

此外，方案也不是越多越好。編制計劃時沒有可供選擇的合理方案的情況是不多見的，更加常見的不是尋找更多的可供選擇的方案，而是減少可供選擇方案的數量，以便可以分析最有希望的方案。即使用數學方法和計算機，我們還是要對可供選擇方案的數量加以限制，以便把主要精力集中在對少數最有希望的方案的分析方面。

5、評價可供選擇的方案

在找出了各種可供選擇的方案和檢查了它們的優缺點後，下一步就是根據前提條件和目標，權衡它們的輕重優劣，對可供選擇的方案進行評估。評估實質上是一種價值判斷，它一方面取決於評價者所採用的評價標准；另一方面取決於評價者對各個標准所賦予的權重。

一個方案看起來可能是最有利可圖的，但是需要投入大量現金，而回收資金很慢；另一方案看起來可能獲利較少，但是風險較小；第三個方案眼前看沒有多大的利益，但可能更適合公司的長遠目標。應該用運籌學中較為成熟的矩陣評價法、層次分析法、多目標評價法，進行評價和比較。

6、選擇方案

計劃工作的第六步是選定方案。這是在前五步工作的基礎上，作出的關鍵一步，也是決策的實質性階段——抉擇階段。可能遇到的情況是，有時會發現同時有兩個以上可取方案。在這種情況下，必須確定出首先採取哪個方案，而將其他方案也進行細化和完善，以作為後備方案。

7、制定派生計劃

基本計劃還需要派生計劃的支持。比如，一家公司年初制定了「當年銷售額比上年增長 15% 」的銷售計劃，與這一計劃相連的有許多計劃，如生產計劃、促銷計劃等。再如當一家公司決定開拓一項新的業務時，這個決策需要制定很多派生計劃作為支撐，比如僱傭和培訓各種人員的計劃、籌集資金計劃、廣告計劃等等。

8、編制預算

在做出決策和確定計劃後，計劃工作的最後一步就是把計劃轉變成預算，使計劃數字化。編制預算，一方面是為了計劃的指標體系更加明確，另一方面是使企業更易於對計劃執行進行控制。定性的計劃往往可比性、可控性和進行獎懲方面比較困難，而定量的計劃具有較硬的約束。

⑧ 請問HR是什麼職位

一、HR-Human Resource解釋為人力資源，一般是和行政部做相類似的工作，具體如下：

(1)獲取。根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。

(2)整合。通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。

(3)保持。通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。

(4)評價。對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。

(5)發展。通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。

(8)公司針對不同層次制定培訓計劃擴展閱讀：

HR工作的八要點：

一、工作和職位的設計應有助於促進企業創新；

二、將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來；

三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應；

四、重視並促進團隊合作；

五、將事關質量和用戶滿意的決策授權於員工和團隊；

六、在培訓和教育方面給予巨大的投資；

七、營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境；

八、監測人力資源管理的有效性並衡量雇員的滿意程度。

HR---網路

⑨ 組織變革的阻力主要包括哪些

組織變革的阻力的因素如下:

（1）生產量，銷售量和經濟效益持續下降。

（2）消內極怠工、辦事拖拉、容等待。

（3）離職人數增加。

（4）發生爭吵與敵對行為，人事糾紛增多。

（5）提出許多似是而非的反對變革的理由，等等。組織變革阻力產生的原因在於人們害怕變革的風險，認為變革不符合公司的最佳利益或是害怕變革給自己的利益帶來沖擊。

(9)公司針對不同層次制定培訓計劃擴展閱讀:

組織變革內容

1.對人員的變革

人員的變革是指員工在態度、技能、期望、認知和行為上的改變。

2.對結構的變革

結構的變革包括權力關系、協調機制、集權程度、職務與工作再設計等其他結構參數的變化。

3.對技術與任務的變革

技術與任務的改變包括對作業流程與方法的重新設計、修正和組合，包括更換機器設備，採用新工藝、新技術和新方法等等。

⑩ 人事的工作主要是做什麼

人事的工作職責：

1、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。

2、人力資源管理與發展

（1）組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

（2）招聘使用：

提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部「人事宜」即採用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配置。

（3）工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

（4）培訓開發：

現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。

（5）人員考核：

主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標准，通過這些活動可以公平地決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，並且提高和維持企業的經營的高效率。

3、負責公司各項規章制度的修訂、制定及檢查監督。

運用剛柔並濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

4、負責總務管理

沒有後勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境、車輛的管理。

5、安全保衛

加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹「安全第一」「預防為主」的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。

6、強調企業精神，創建公司的企業文化

企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。

7、塑造企業形象

（1）、企業精神形象，它對於員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。

（2）、企業環境形象

因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特徵又是創造良好企業環境的基礎。

（3）、企業員工形象

制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素，也是企業文化的具體落實。員工良好的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。

(10)公司針對不同層次制定培訓計劃擴展閱讀

組織人事規章

(1) 組織規章方針的擬定。

(2) 組織規章的計劃。

(3) 組織規章的制定、修改、更正。

(4) 人事制度及規章方針的擬定。

(5) 人事制度及規章的計劃。

(6) 人事制度及規章的管理。

(7) 人事制度及規章的解釋運用。

(8) 人事制度及規章的研究分析。

(9) 人事制度規章的新設與改廢。

(10) 各單位職責劃分原則及劃分方法分析的擬定。

(11) 各單位職責劃分的擬定計劃。

(12) 計劃的分析研究。

(13) 職責劃分的更正、修改，實施。

人力資源管理

(1) 新進、在職、臨時、兼職人力資源管理辦法原則的擬定。

(2) 新進人員人力資源管理辦法的擬定計劃。

(3) 臨時、兼職人員人力資源管理辦法的擬定計劃。

(4) 在職人員人力資源管理的辦法的擬定計劃。

(5) 人力資源管理辦法的分析研究。

(6) 人力資源管理辦法的修改更正、實施。

(7) 人力資源管理辦法的解釋運用。

(8) 人力資源管理辦法的新設與改廢。

(9) 人力資源不協調問題的挖掘。

(10) 人力資源問題解決處理辦法。

(11) 人力資源問題的協調。

資料管理

(1) 人力資源管理資料的匯集。

(2) 人力資源資料調查、分析、研究。

(3) 人力資源資料及報表的檢查、催交。

(4) 人力資源資料的匯編、轉呈及保管。

(5) 人力資源報表的匯編轉呈及保管。

(6) 服務及職務說明書的簽辦轉呈。

(7) 服務及職務說明書的核發。

(8) 說明書的編號及副本的匯存。

(9) 提供單位外人力資源資料及說明的核發。

(10) 異動的調查、分析、研究、記錄。

(11) 人力資源統計資料的匯編與管理。

任免遷調

(1) 新進人員的錄用：

①幹部；

②普通員工。

(2) 新進人員聘用手續的辦理。

(3) 臨時人員的錄用與分發。

(4) 兼職人員的合約簽訂。

(5) 臨時、兼職人員的遷調簽辦。

(6) 在職人員的遷調計劃。

(7) 在職人員的遷調：

①幹部；

②普通員工。

(8) 遷調工作：

①人員任免遷調的登記事項；

②人員任免遷調的通知。

(9) 遷調人員赴任工作的查核。

(10) 人員的停職、復職及停薪留職：

①幹部；

②普通員工。

(11) 人員的解僱解聘：

①幹部；

②普通員工。

薪酬管理

(1) 薪酬標准基本方針的擬定。

(2) 薪酬諸規定的解釋運用。

(3) 時資、日資、月薪、年薪管理辦法的擬定。

(4) 薪酬管理辦法的分析研究改進。

(5) 月薪、日薪人員晉薪加級簽轉辦理事項：

①幹部；

②普通員工。

(6) 關於降薪簽辦事項。

考勤管理

(1) 人員差假、勤情事件登記辦理。

(2) 人員差假、勤情資料匯編事項。

(3) 人員動態管理工作。

(4) 人員辭職簽呈手續的轉辦：

①幹部；

②普通員工。

(5) 各種紀念日、例假及辦公時間：

①休假日及時間擬定；

②變更事項。

保健管理

(1) 保健管理基本工作的擬定。

(2) 定期身體檢查的實施。

(3) 設置診療單位及運營。

(4) 從業人員健康情形調查分析及統計報告事項。

(5) 特約醫院：

①特約醫院的設立計劃；

②特約醫院的聯絡工作。

勞務管理

（1）勞工簽約事項：

①簽訂；

②協議解釋運用聯絡。

(2) 與工會的交涉：

①交涉的原則、方針；

②公共關系。

(3) 勞工保險：

①保險辦理手續及福利事項的說明運用；

②保險事項的簽訂與改變；

③團體保險關系事務的聯絡。

(4) 勞務安全管理：

①基本方針的擬定；

②管理辦法的擬定；

③辦法的分析研究與改進。

(5) 勞務政策的基本方針。

(6) 員工的招募及生活安排。

獎懲考績

(1) 考績基本方針的擬定。

(2) 考績計劃工作：

①考績類別；

②考績內容項目；

③考績進行方式；

④考績期限的規定；

⑤考績績效的統計分析；

⑥考績辦法的分析研究改善。

(3) 考績成果的核簽辦理：

①幹部；

②普通員工。

(4) 獎懲制度：

①基本方針的擬定；

②制度的計劃工作；

③制度的分析、研究改進；

④獎懲制度的實施。

(5) 表彰簽辦：

①一般服務工作及精神表彰；

②出勤表彰(全年性)；

③特殊貢獻及特殊事項表彰。

(6) 懲戒簽辦：

①幹部；

②普通員工。

(7) 獎懲事件的登記統計分析。

(8) 獎懲資料的檢討及有關措施。

就職前訓練

(1) 就職人員就職前實習及講習教育方針。

(2) 就職前訓練的擬定。

(3) 就職一般技術工作的籌辦：

①幹部；

②普通員工。

(4) 在職人員專長技術訓練工作籌辦。

(5) 在職人員興趣訓練籌辦。

(6) 在職人員一般行政工作籌辦：

①管理行政：

②事務行政；

③財務行政。

(7) 在職人員專長行政訓練工作籌辦。

(8) 訓練績效總結分析匯報。

進修

(1) 關於從業人員輔助升學方針的擬定。

(2) 輔助升學計劃工作的擬定。

(3) 輔助升學籌辦：

①到初級中學進修；

②到高級中學進修；

③到大專院校進修；

④留學進修。

(4) 專題培訓班參加人員的籌辦：

①短期內培訓(7日以內)；

②中期性培訓(7日～1個月)；

③長期性培訓。

(5) 參加觀摩會的籌辦：

①團體性(10人以上)；

②組別性(10人以下)；

③個別性。

考試

(1) 關於新進人員就職考試方針的擬定。

(2) 就職考試工作計劃的擬定。

(3) 就職考試的籌辦：

①幹部；

②普通員工。

(4) 在職人員晉級考試方針擬定。

(5) 晉級考試的計劃工作之擬定。

(6) 晉級考試的籌辦：

①幹部；

②普通員工。

(7) 考試結果分析匯報。

(8) 考試方式及方法的改進建議。

福利事項

(1) 福利制度方針的擬定。

(2) 福利制度計劃工作的擬定。

(3) 福利制度的簽呈匯辦。

(4) 促進福利委員會組織制定計劃。

(5) 促進各委員會組織推進工作。

(6) 協助各委員會業務工作。

(7) 福利制度研究分析及改進。

(8) 福利組織的改組措施工作。

(9) 福利工作的總結、分析改進。

（10）福利工作事項的改進措施。

退休撫恤

(1) 退休、撫恤、救濟方針的擬定。

(2) 退休、撫恤、救濟制度的計劃工作。

(3) 退休制度事項：

①擬定工作；

②簽呈核辦；

③統計分析總結改進。

(4) 撫恤辦法事項：

①擬定工作；

②簽呈核辦；

③統計分析總結改進。

(5) 救濟工作事項：

①待救濟事件分析研究調查報告；

②救濟金額簽辦；

③救濟事件的總結改進。

公共關系

(1) 對內公共關系：

①各單位的公共關系事項；

②各單位的人事糾紛的協調；

③單位間公共關系協助事項。

(2) 對外公共關系：

①政府機關公共關系的方針；

②政府機關公共事項的總結改進；

③對同行業的公共關系；

④對同行業工會的公共關系；

⑤對同行業以外行業的公共關系；

⑥對所在社區及其他人員的公共關系。

人事業務

(1) 人事單位組織設置擬定事項。

(2) 人事單位組織調整的擬定。

(3) 人事管理事務的建議與改進。

(4) 人事單位工作計劃。

(5) 工作成果的分析報告事項。

(6) 人事業務文稿擬辦事項。

(7) 其他有關人事業務工作。