① 學習先進典型、增強團隊執行力心得體會
08年7月10日,我公司組抄織我襲們學習了XX先進人物.讓我感觸良深.
XX人,不僅自己是一個工作能手,而且還以自己的勤勞,聰明和耐心帶動了一批同事.取得了很好的成績.
俗話說,眾人拾柴火焰高,一根筷子易折斷,而一把筷子就不易斷啊,所以我覺得我們是一個團隊.在這個團隊里,只有每個人都發揮了自己的作用,才能取得好的成績.
通過這次學習,我個人今後一定會努力的做好自己的本職工作,並積極主動的溶入到團隊中去,做出更好的成績
② 學習《公務員通用能力》學習心得體會文章 不少於3000字
公務員任職期間培訓是國家公務員制度的一個重要組成部分，2007年8月20日至2007年9月14日，我參加了委人勞局教育處組織的水行政管理培訓。一個月來，通過系統學習公務員素質和公務員通用能力等諸多有關公務員的理論和知識，聽了有關專家和老師的教導，以及前往江西實地考察，學員相互之間進一步增加了友誼，介紹了各自的工作內容和心得，交流了公務員行政管理工作的認識，使得我對加強行政能力建設和提高公共服務水平的理解更加深刻。這次培訓，我感到學有所獲，對我今後正確的履行崗位職責，做好總工辦信息化工作有所幫助。現將本人的學習體會匯報如下：
一、提高公務員通用能力
《國家公務員通用能力標准框架（試行）》和《公務員公共管理核心內容培訓大綱》將公務員通用能力概括為九種：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協調能力、創新能力、應對突發事件能力和心理調適能力。
在理解和運用這九種通用能力之前，需要觀念轉型。第一，由「全能型」向「有限型」的轉變。政府從屬於社會，由社會所決定，職責是維護社會秩序。在社會空間中，必然存在著政府無能為力或不應涉足的領域。這就決定了公務員應該正確看待政府的作用，摒棄政府「萬能」觀念，梳理「有限政府」、「小政府、大社會」的觀念，樹立「政府――中介組織――社會」的觀念。第二，有「管制型」向「服務型」轉變。當前，建立服務型政府已經成為政府創新的一個基本目標，這是在市場本位、社會本位的基礎上提出的，是順應市場經濟發展的。第三，由「人治型」向「法治型」的轉變。我國是一個人治歷史漫長的國家，人治在中國傳統文化中擁有悠久的歷史。大一統觀念、人情至上、任人唯親、家長制、特權現象、以權代法等仍在潛移默化地產生負面效應。黨明確提出了「依法治國」的基本方略，使人們對法律作用的認識有所提高。堅持法律至上，依法行政，對各種行政權利明確界定，對權利運行依法監督，嚴格控制，應當是公務員遵守的原則。第四，由「效率型」向「效益型」轉變。一些政府官員急功近利，「形象工程」思想嚴重，造成了政府管理成本太高，資源浪費以及效益低下等問題。因此，樹立成本――效益意識是必須的，是構建和諧社會永續發展的必要條件。
公務員還要有一心為公、積極向上的公共精神，要熱愛祖國、忠於人民，要求真務實、開拓創新，要顧全大局、團結協作，要忠於職守、廉潔奉公。一方面遵守紀律，另一方面規范行為。中紀委候覺非副主任的報告《解讀公務員處罰條例》讓我受益菲淺。《公務員處罰條例》是本著保護公務員的權益也書寫的，其中參考了大量資料，進行了大量的調研，且充分體現了定性平等、公正公平、教懲結合、錯責適應的原則，考慮問題的細致出乎意外。原以為很簡單、很枯燥的條文，頓時活生起來，這對將來從事管理辦法的起草是一次有益的實例教導。
二、加強水行政管理能力
培訓中有幸聽到了水政局局長劉振勝《水政、水資源的亮點》、江務局局長史光前《水旱並發的思考》和長科院副院長陳進《北美水利與生態環境》的報告，深受啟發，感觸良多，進一步理解了委黨組提出的「維護健康長江，促進人水和諧」的治江思路。
水行政管理就是各級水行政機關依法對全社會的水事活動實施的組織領導和監督管理。水行政管理的主體是各級政府及其水行政主管部門，水行政管理的對象是全社會的水事活動。一切開發利用水資源、防治水害的重要活動及其由此而產生的重大社會矛盾都是水行政部門依法進行水行政管理的內容。主要包括：水行政立法、水行政執法、水事糾紛調處、規劃管理、水資源管理、水資源保護、防汛抗旱、河道管理、河道采砂管理、水土保持、水利工程建設與管理、水文管理、行政許可管理等13個方面的工作。
在水行政管理工作中，要尊重自然規律，科學規劃，統籌兼顧，盡可能消除水利開發和工程建設對生態環境的負面影響，促進人水的協調發展，努力構建人與自然和諧的防洪減災保障體系、水資源安全供給保障體系和水環境安全保障體系，以水資源可持續利用保障經濟社會的可持續發展。具體到本職工作中來，就是努力建立和完善水利信息化建設為主要載體的工作平台。水利信息化是水利現代化的一個重要方面，水行政管理必須依靠水利信息化提高服務質量和工作水平。要加強水利信息系統的建設，健全組織機構，加強組織領導，籌集建設資金，培訓管理人才，營造水利信息系統保障環境，在加強基礎資料庫和網路平台建設的基礎上，全面建設好防汛抗旱指揮決策支持系統、水資源管理決策支持信息系統、水質監測與評價信息系統、水土保持監測系統、河道管理監測系統、水利行政資源管理系統等，基本形成水利信息化綜合體系，發揮好水利信息為水行政管理和社會公共服務的基礎和支撐作用。
在水行政管理工作中，發揮公務員通用能力就是要做到強化五種意識，提高五種能力，做到五個善於。即：強化學習意識，提高適應能力；強化責任意識，提高行政能力；強化效率意識，提高辦事能力；強化溝通意識，提高協作能力；強化科技意識，提高創新能力。做到善於取長補短，積極改進不足；善於調查研究，解決突出問題；善於把握規律，科學分析決策；善於分清主次，突出工作重點；善於捕捉機遇，加快水利發展。
三、落實通用能力，提高工作質量
中央關於「十五」計劃的《建議》，把實現水資源可持續利用提到事關我國經濟社會發展的戰略高度，要求要下大力氣解決洪澇災害、水資源不足和水污染問題。按照這一新的要求，水利部在全面歷史地總結治水經驗教訓、深入分析水利新形勢的基礎上，明確提出要從傳統水利向現代水利、可持續發展水利轉變，以水資源的可持續利用支持經濟社會的可持續發展。實現新時期治水戰略目標，必須大力研究、引進、推廣先進技術，加速水利信息化建設。
運用先進的現代科學技術和管理手段，解放生產力，發展生產力，是水利現代化的基礎和重要標志，也是實現水利現代化的前提。在水利工作中，推進水利信息化，利用現代信息技術的實時監控技術、計算機技術、通信技術、3S技術等，建設水利系統專用廣域網路，建立通用資料庫，開發各類專業系統（如防汛指揮系統、水質信息系統、水資源管理系統、政務信息系統等），進一步提高信息採集、傳輸、處理的時效性和自動化水平，為防汛決策及水資源開發利用、節約保護和優化配置提供高科技手段，為水利現代化提供信息化保障。
建設水利信息化必須充分了解行業應用現狀，找准影響信息化建設的主要問題，分析問題形成的原因，結合現狀從水利工作的實際需要出發，編制規劃，制定方案，分清急緩，重在應用，分步實施，逐步完善。為推進我委信息化工作，必須加強強有力的措施。
領導重視是實現水利信息化的前提。水利信息化工作需要各級領導尤其是一把手給予足夠的重視，重大問題親自抓。水利信息化涉及部門多，業務范圍廣，應建立水利信息化組織協調機構，加強領導，做好組織協調工作。同時，應抽調精兵強將，開展信息化工作。
科學規劃是實現水利信息化的基礎。水利信息化涉及水利工作的方方面面，必須根據本地區、本部門、本單位的實際，統一規劃，精心設計，科學論證，按程序評審立項。在規劃過程中，要把握原則，確定目標，明確任務，提出實施規劃的相應措施。在設計過程中，要根據實際工作需要，採用統一的技術標准和規范，為網路化和資源共享打基礎。在建設過程中，要先急後緩，急用優先，逐步建設，形成體系。要優先建設單位內部計算機區域網和本系統計算機廣域網，形成水利信息化骨幹網路；構築能滿足信息傳輸、儲存需求、可擴充升級的、支持多種協議的網路平台，為信息的充分共享奠定基礎。在應用過程中，要各部門協同作戰，抓好基礎信息採集和資料庫建設，及時補充和更新信息，為水利工作提供各方面的信息服務；此外，還要加強上網信息的政策把關及網路安全建設。
增加投入是實現水利信息化的保證。水利是以社會效益為主的基礎產業，水利信息化建設的資金來源應以各級財政投入為主。水利信息化建設應納入各級計劃部門的水利基本建設計劃，各級財政預算要有水利信息化科目，水利信息化資金在水利投入中應佔一定的比例，逐年投入，分步建設，逐步完善。在水庫、河道、灌區、水電等新建和改造項目中，要根據工程的性質和規模，確定該項目信息化建設的資金比例，以「工程帶信息化」。要按照有關規定，加強資金管理，採取多種措施節約資金。
做一名優秀的公務員不是一件簡單的事情，要學要做的事情還很多。在今後工作中我一要加強學習，堅持謙虛謹慎的作風。不斷加強政治理論的學習，加強法律知識的學習和行政管理等知識的學習，提高自己的理論素養、知識水平和實踐能力。二要增強為人民服務的意識。公務員是人民的公僕，要時刻牢記為人民服務的宗旨。要牢固樹立「立黨為公，執政為民」的觀念，樹立正確的權力觀，增強廉政意識，嚴格自律，努力成為符合人民不斷提高的要求的國家公務員，為社會主義建設事業做出應有的貢獻。
③ 500字心得體會-主題:如何提升執行力及化解工作壓力
你的問題不好回答，500字不好弄，只能解決你的一個問題 譚小芳老師的《知識型員工釋放壓力策略技巧培訓》講程主要內容概括： 第一講 工作壓力概述 第一節 現代社會工作壓力的現狀 一、國外工作壓力現狀 二、國內工作壓力現狀 第二節 工作壓力的相關理論 一、壓力無處不在 二、工作壓力的定義 三、壓力的種類 四、壓力的形成過程 五、壓力的表現 第三節 壓力反應和早期預警信號 一、壓力的生理反應機理 二、壓力的生理反應過程 三、工作壓力的早期預警信號 第四節 壓力和工作壓力的研究現狀 一、壓力的靜態學說 二、壓力的動態學說 三、現有研究的局限性 第五節 工作壓力的測量 第二講 壓力的來源 第一節 壓力源文獻綜述 一、國外有關工作壓力源的研究 二、國內有關壓力源的研究 第二節 知識型員工主要的壓力來源 一、社會文化因素 二、組織因素 三、生活因素 四、壓力的調節因素：個體差異 第三講 壓力的影響 第一節 壓力對個人的影響 一、對個人身心健康的影響 二、對個人工作倦怠的影響 三、對個人行為的影響 四、對家庭生活的影響 五、對社會交往的影響 第二節 壓力對組織的影響 一、對員工工作態度（WorkAttitude）的影響 二、對組織績效的影響 三、對員工缺勤和離職意向的影響 第四講 組織層面的壓力管理 第一節 組織壓力管理的概述 一、組織壓力管理的定義 二、組織壓力管理的目的 三、組織壓力管理的意義 四、組織壓力管理的原則 第二節 組織中的壓力源 一、工作本身的特徵和要求 二、組織中的角色 三、組織的變革 四、組織績效考評 五、職業生涯發展 六、職場的人際關系 第三節 組織中壓力的識別 一、顯性信號 二、隱性信號 第四節 組織壓力管理的策略 一、工作再設計 二、角色明晰 三、變革管理 四、績效考核 五、職業生涯規劃 六、協調組織中的人際關系 七、構建良好的組織文化 八、員工幫助計劃（EAP） 第五講 個人層面的工作壓力管理 第一節 如何識別工作壓力 一、壓力的生理過程 二、識別壓力預警信號 三、生活壓力測量 四、工作壓力測量 第二節 個人層面壓力管理的策略（I）——應對篇 一、如何提高工作效率 二、如何處理組織中的人際關系 三、如何處理家庭工作沖突 四、如何運用生理調節術 第三節 個人層面壓力管理的策略（Ⅱ）——提升篇 一、培養自信心 二、培養幽默感 三、理性調節情緒 四、樂於接受變化 第六講 基於文化視角的知識型員I壓力管理 第一節 文化及其對知識型員工壓力管理的影響 一、文化是什麼 二、社會文化因素對員工心理壓力的影響 三、不同文化背景下管理模式的差異 四、從中國文化中探尋我國知識型員工的壓力管理策略 第二節 不同所有制企業員工工作壓力的比較 一、國有企業員工工作壓力特點及應對措施 二、外資企業員工壓力源特點及應對措施 三、民營企業員工壓力源特點及應對措施 知識型員工釋放壓力策略技巧培訓總結
④ 團隊凝聚力心得體會
希望對你有幫助：
通過學習團隊精神，使我深受教育和鼓舞，團隊精神就是新時期的一種集體主義的升華和集體主義內容的擴展，我們在工作的分工與合作離不開團隊精神的支撐，沒有團隊精神的支撐就很難有我們各項工作的順利開展，總之，團隊精神就是新時期團結力和凝聚力的所在。
一、我們珍惜集體的榮譽，珍視集體的利益，以單位為家的忘我的工作作風就是團隊精神的再現，我們提出的志同道合的口號就是團隊精神的具體表現，沒有一個共同的工作目標一切都很難實現，集體主義的具體表現就是團隊精神，在我們工作中離不開團隊精神的指引，團隊離不開一個統一的領導和統一的指揮，才能保證我們工作的順利開展和成績的取得，這就是團隊精神的巨大的作用。在我們不同的歷史時期，團隊精神發揮了不同的作用，有一點值得大家重視的就是，在凝聚人心鼓舞士氣方面都具有十分重要的作用。總結了一下，團隊精神的實質就是一個單位或者一個組織的凝聚力的所在。團隊精神要想工作中產生積極的影響，離不開一個團隊價值趨向的定義，一個團隊的前進方向和努力的方向。
二、團隊榮譽的擁有力和團隊成員的戰鬥力，實質就是團隊提高團隊成員的綜合素質。
三、團隊精神要靠一個統一正確的領導才能發揮重要的作用。團隊精神是一個單位產生強大凝聚力的所在。
⑤ 你期望在培訓班學到什麼怎麼寫
培訓班
培訓班（training class)，一種旨在提高學員某種知識，技能，或改善某種心態，形回成某種習慣，而答舉辦的培訓活動。如鋼琴培訓班、口才培訓班、5S培訓班、總裁培訓班等。在經濟競爭激烈的現代，擁有高技能、高素質的人就有競爭的優勢
⑥ 《組織能力的楊三角》讀後感
如何做好戰略人力資源管理？
——《組織能力的楊三角》讀後感
人力資源管理最新研究前沿，就是如何使得人力資源和公司戰略統合起來，使得人力資源為戰略做貢獻。
我經常想到一個比喻，企業就是一輛在高速公路上行駛的轎車，如果我們按照120公里/小時的速度前進，轎車能夠平穩行駛；但如果我們按照240公里/小時的速度前進，則只有20%的轎車能夠承載如此快的速度而不出問題。作為企業經營者，每個人都希望按照240公里/小時、甚至更快的速度行駛。最終轎車能以多快的速度行駛：一是取決於企業家自己所確定的目標，二是取決於轎車本身的能力。
企業是由三部分構成的：人、財、物。財、物是死的，需要由人來運籌。所以，企業能力的核心是人的能力，以及對人的組織和管理。這是戰略人力資源管理理論的核心，也是本書所闡述的重點。
本書的中心論點關注兩個方面的內容：第一，根據公司戰略的要求，如何分階段地去建設公司的人才儲備、能力結構、以及找到忠心、合用的人；第二，如何根據公司戰略的變化，調整公司人力資源的構成。
難度在於，公司戰略可以根據公司內外部經營的情況隨時調整，當然更多的是根據外部環境的變化進行調整，但公司內部能力的建設卻沒有戰略調整的速度快。誰能快速調整自己的組織能力跟隨戰略的變化，誰就能贏得競爭的勝利。楊國安教授給出了經營業績的公式：
經營業績 = 戰略 * 組織能力
這個公式深刻揭示了經營管理的難度和內涵。為什麼是乘的關系，不是加的關系？如果組織能力等於零，戰略即使再強，經營結果也是零。這個公式給我們的啟發是：我們必須平衡發展公司的戰略能力和組織能力，讓這兩方面都強。
其實這個公式還略顯粗糙和簡單，戰略和組織能力並非獨立的兩個事物，而是彼此關聯。按基於能力的戰略的觀點，組織能力的建設本身就是戰略的一部分。按戰略內生性的觀點，組織能力建設的過程也有助於公司發現新的戰略機會。比如，比亞迪擅長的電池生產能力，讓王傳福發現自己可以進入電動汽車行業。因為比亞迪的組織能力是他有一大批進行生產線、生產工藝開發的工程師，這些工程師為比亞迪設計了全球獨一無二的電池生產線，使得比亞迪的生產過程成本只有日本公司的1/10。而電池的成本，50%是原材料成本，50%是生產線折舊的資金成本，而比亞迪依靠低廉的生產線折舊，就可以迅速打敗日本企業，在短短的5年內成為全球電池大王。而今天電動汽車生產也面臨同樣的問題。比亞迪能進入電動汽車領域，戰略實施、戰略選擇的關鍵是比亞迪已經具備的組織能力：即擁有大量的能低成本建造生產線的工程師。
除了上述對組織能力引人入勝的闡述之外，本文還提出了「核心員工能力」這個概念。核心員工能力是指針對公司全體員工，圍繞公司的戰略和文化，影響到組織能力的相關行為和素質。例如：客戶導向、團隊合作、速度、靈活性等。
這個提法很新穎，雖然關於核心價值觀的提法由來已久，但如何把價值觀轉變成員工行為，卻是在實踐當中很難的一件事情。楊國安在這里提出的觀點重要之處不是「核心員工能力」這個概念，而是他清晰地指出核心員工能力的識別、培訓、培養是建設組織能力的關鍵所在。這一點是最重要的！我們都知道組織能力培養難，但難在哪裡？如何突破這個難點？楊教授一語幫我們點破這個薄薄的迷障，讓我們一下子抓住事物的本質。
這個觀點背後的理論依據是「群體動力學」。我們知道，「群體心理一致」時會產生非常強大的爆發力，會把群體中的個體的潛力完全發揮出來。在那種集體催眠的狀態下，即使最柔弱的人都會變成「暴民」。人類歷史上無數大革命的經驗一次一次驗證了這個基本理論。群體心理學也是管理學最新的研究前沿。
實際上，這是一本長者所寫的書：內容淺顯易懂，又滿了諄諄教誨。比如，作者特別提到規劃人才培養時，要注意平衡企業發展和人才培養的速度：
如果企業發展速度持續超過人才發展速度，員工的能力始終跟不上，就會造成管理混亂或者喪失商機；反之，如果超前培養人才，人才有更高的眼界和能力，卻在目前的企業找不到用武之地，他就有可能流向更能讓他發揮能力的企業，這樣，企業就等於是為別人做嫁衣。
這本書其實要講的內容很簡單，作者並沒有把這本書作為一個學術性的圖書來寫作，作者寫作的目的是為中國的企業家提供一種工具。所以，書中舉了大量的實例，給出了很多實用性的經驗建議。從字里行間也能夠看出作者不時迸發出的「實業救國」的吶喊和熱情。這些吶喊既是作者的心聲，也是正在苦苦探求崛起之路的中國企業家的心聲，讓雙方彼此產生心的共鳴。這大約也是這本書廣受企業家和EMBA學員歡迎的一個原因。
中國的企業家也正在經歷轉型，從關注市場營銷、到關注經營戰略、再到對人才、企業文化和組織能力的關注，楊教授這本書的出現適逢其時。對人充滿深切關懷的企業家才是真正優秀的企業家，對人充滿深切關懷的企業才能成就基業長青的事業。東方傳統文化一直注重對「人」的關懷，這和西方文化重於「理性」、對「器」的關懷是完全不同的。相信21世紀管理學對「人」的回歸，東方應該能孕育出自己獨特的管理思想和管理手段。《組織能力的楊三角》這本書是楊國安教授的一種嘗試，日本稻盛和夫的《活法》也是另一個成功的嘗試。21世紀管理學上，乃至整個人類文明的突破，必然來自於東方文化的孕育，對此，我深信不疑。