① 假如你是某公司人力資源部經理,請你為本公司銷售人員設計一份完整的培訓計劃
企業簡介培訓；
企業文化和發展經歷培訓；
個人禮儀和商務知識培訓；
企業產品介紹培訓；
企業規章制度培訓；
企業部門組成和部門協作規范培訓；
目標設定與目標考核培訓。
② 如何制定一個 完整的企業人力資源培訓計劃
某公司人力資源管理系統規劃書
第一部分組織設計和崗位說明
一、組織結構設置
二、部門與崗位設計及人員編制擬訂
三、部門職責說明
四、職務說明書
第二部分人員招聘與聘用管理
一、人員招聘與錄用
二、員工聘用管理
第三部分培訓
一、政策規定
二、培訓計劃
三、培訓體系
四、培訓內容
五、培訓實施
六、培訓記錄
第四部分薪資和福利制度
一、薪資制度
二、福利制度
第五部分長期激勵方案
第六部分考核
一、公司實行考核目的
二、人事考核的種類、內容、方法
三、人事考核的具體實施辦法
您可以參照以上的結構來寫，希望對您有所幫助！
③ 行政人事部培訓計劃如何做
培訓計劃包括三個方面：第一，是企業文化的培訓，主要是所在企業文化，企業過去、發展、未來展望等等；第二，是崗位技能的培訓，主要是針對新人，或是在職員工崗位的相關培訓知識；第三，是個人職業規劃的培訓，主要是針對每個員工個人，從本體出發，為員工職業未來規劃等。
④ 人力資源部培訓計劃表
1、人力資源基礎知識培訓
2、人力資源專題培訓（如法律法規、招聘面試、績效考核、企業文化、薪酬設計、職業生涯規劃等）
3、基於提升員工工作態度等方面的培訓等
⑤ 如何寫人力資源培訓計劃
怎麼寫不行啊.人力資源又不是獨一個版塊.公司有人力資源系統架構吧?結合那個寫,比如開始的指導精神與目標,可以參照公司戰略目標和人力資源戰略規劃,再比如培訓預算根據公司自身財務規劃,比如新員工培訓配合招聘來做....怎麼做都行啊.;簡單點你就參照改進去年的培訓計劃抄個就得.這個沒必要搞的博大精深的.雖然可以搞的博大精深,不然就是給自己找麻煩..呵呵
-----------你和培訓公司有聯系嗎,找幾個經常聯系的 讓他們幫你寫,他們一準高興的不得了.我手裡有幾個公司的計劃 基本上沒什麼內容的(意思是這個計劃沒什麼大不了的)
⑥ 如何制定人力資源內部員工的培訓計劃
1.需求調查。根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。
2.數據分析。
(1)總結差距和根源，也就是明確組織能力、員工素質與業務目標需求的差距：明確差趾的根源及解決方法明確通過培訓可以解決的差距級培訓解決問題的能力。
(2)明確各培訓頂目信息。培訓頂目信息包括：培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、學員范圍、該點學員、費用預算等。對於重點學員，在培訓後要進行考核。
3.制定培訓解決方案。明確方案設計的培訓項口：評估現有的培訓資源，包括人員、資金、科目、師資等;確定培訓重點項目和常規頂目。確定培訓工作的重點：確定培訓需進行的課程開發、師資培養、系統建設：確定培訓計劃和培訓預算。
4、培訓計劃的溝通與確認。
(1)要求做好培訓報告。首先，要明確報告的目的是獲得與培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓計劃：其次。要說明報告的內容，如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等;再次。要注憊報告的方法。報告方法是否得當。關繫到培訓計劃能否在培訓部門內部獲得統一的認識，也關繫到主管領導和企業管理層對培訓經理、培訓時間、培訓效果追蹤的承諾。
(2)良好的計劃是成功的一半，當培訓計劃是為企業經營和業務發展提供幫助，是在為管理者提高整體績效時，培訓將發揮最大的作用。
(3)部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中。各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算要嚴格控制培訓預算，但培訓內容可以增加。當然，這主要是通過內部培訓的方式解決。另外，培訓經理要向部門經理講清楚，部門級培訓由培訓經理協助部門進行，而不是由培訓經理全權負貴，否則在培訓實施過程中容易出現管理糾紛。
(4)在培訓需求調研中，會發現一些工作能力與崗位要求不相符的員工(主要是「工作態度好，但工作技能不合格」的員工)。企業除了在培訓計劃中將其列為「重點學員」。以外，最好將「工作技能不合格」的信息告訴當事人，讓他們有一種培訓壓力，促進他們更加積極主動地參加培訓學習。
⑦ 我在一個電子公司的人事部，老闆現在要求寫一份新員工培訓計劃以及內容，幫幫忙啊
關於新員工的培訓： 首先，培訓車間新來的員工，第一步應當把企業的文化培訓作為伊始，讓員工在進入企業的初期，就明白本企業的人文環境與企業的理念所在~！ 其次，很有必要的要對新加入的員工進行一次摸底技術考核~！對考核不達標或有待提高的新員工進行技能專項培訓，簡言之，就是企業需要什麼樣的就培訓什麼樣的，培訓結束後再進行考核，不合格者慎用~！ 再次，對員工的崗位性質，可以用崗位說明書來加以輔助，使新員工知道進了企業該做什麼，什麼不能做~！ 最後，對這位朋友提些建議，應當對人力資源的相關知識在充充電！冒昧的估計這位朋友應當是跨專業去做人力資源的相關工作的~！
滿意請採納
⑧ 為企業的人力資源部做一個培訓計劃...
一、企業培訓計劃制定的步驟：
1.第一步：確認培訓與人力發展預算。
制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。
2.第二步：分析員工評價數據。
公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。
3.第三步：制訂課程需求單。
根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。
第四步：修訂符合預算的清單。
經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。
5.第五步：確定培訓的供應方。
當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師的。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。
6.第六步：制訂和分發開課時間表。
人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。
7.第七步：為那些培訓安排後勤保障。
培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。
8.第八步：安排課程對應的參訓人員。
即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。
9.第九步：分析課後評估，並據此採取行動。