當檢查計劃編制時你認為培訓成本屬於

① 培訓計劃的制定

1.根據各職位所應擔負的職責（key responsibilities）、主要工作成果（，key results area）、所需工作技能（skill-required）及績效（performance），跟各職系訓練發展委員會訪談確認各職位在職期間各階段的訓練需求（到職3個月，到職12個月，到職24個月），設定在公司工作個人訓練需求定義的基礎（各職位職責，主要工作成果及應具備之工作技能）。
職位訓練課程設計，同時應考慮管理系統，或特定客戶要求。由各職系教育訓練功能委員會依照訓練需求，設計開發訓練課程，確定訓練課程內容，並培養內部講師。
2.用人單位主管從員工所處職位的功能別訓練需求出發，根據員工的個人能力特點及績效表現，給員工設定個人訓練發展計劃，生成員工的個人訓練課表，包含個人應上課程，研修方式（必修/必選/選修/免修）及課程到期時間(新進、3個月、12個月、24個月等）。
五、制定培訓計劃的步驟
第一步、確認培訓與人力發展預算。
制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。
第二步、分析員工評價數據。
公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。
第三步、制訂課程需求單。
根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。
第四步、修訂符合預算的清單。
經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。
第五步、確定培訓的供應方。
當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。
第六步、制訂和分發開課時間表。
人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。
第七步、為培訓安排後勤保障。
培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。
第八步、安排課程對應的參訓人員。
即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。
第九步、分析課後評估，並據此採取行動。
我們希望我們的培訓投資盡可能有效。就像任何其它的投資, 我們應該評估我們取得的結果。最明了的方式是讓參訓者上完每門課程後都填寫課程評估表格。所有評估表格應由HR作為對講師的授課質量檢查。有持續好評代表這門課程取得了成果。如果有持續劣評的課程, 就要利用這些數據來決定什麼需要改變(內容、持續時間或主持人等等), 採取行動改變以令到課程為參訓人員進行優化提升。其他的評價課程方法，可以通過要求一線經理讓參訓人員在每個培訓之後舉行一個培訓小結會。參訓人員在課後反饋他們將如何運用所學到他們的工作中去。這是一個非常有效的方法, 但HR需要說服一線經理來做這件事情。

② 2010年人力資源管理三級試題

2010年5月人力資源管理師（國家職業資格三級）考試試卷
第一部分 職業道德
(第1～25題，共25道題)

一、職業道德基礎理論與知識部分
(一)單項選擇題(第l～8題)
根據《公民道德建設實施綱要》，從業人員應該遵循「五項要求」是（ ）
(A)愛國守法、明禮誠信、公道正派、服務群眾、勇於奉獻
(B)愛崗敬業、誠實守信、辦事公德、服務群眾、奉獻社會
(C)愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、遵紀守法、奉獻社會
(D)創新進取、遵紀守法、辦事公道、服務群眾、與時俱進
2、職業活動內在的道德准則是（ ）
(A)民主、審慎、法制 (B)忠誠、謹慎、人本
(C)忠誠、秩序、勤勉 (D)忠誠、審慎、勤勉
3、日本拉鏈大王吉田忠雄說：「不為別人的利益著想，就不會有自己的繁榮。」從職業道德的角度看，這句話的真正意思是（ ）
(A)別人要求怎麼做，自己就要怎麼做 (B)知己知彼，百戰不殆
(C)企業經營要善於說「對不起」 (D)誠信是企業立足社會的道德資本
4、從業人員執行操作規程的步驟和要求是（ ）
(A)牢記操作規程、演練操作規程、堅持操作規程
(B)背誦操作規程、了解操作規程、堅持操作規程
(C)牢記操作規程、改進操作規程、堅持操作規程
(D)牢記操作規程、演練操作規程、創新操作規程
5、日本豐田汽車公司長期奉行「少花錢多辦事」的經營理念，節約成為豐田公司的文化、時尚和習慣。但近一個時期以來，豐田汽車公司卻連續陷入了「召回門」泥潭，據分析，問題的產生或多或少與「節約」有關，這說明（ ）
(A)「少花錢」是不能夠做到或者做好「多辦事」的
(B)產品缺陷來源於把「節約」作為經營理念的戰略
(C)「節約」就是賺小便宜吃大虧
(D)把握節約有度的本質十分重要
6、職業道德規范—「合作」的特徵是（ ）
(A)牟利性、行業性、平等性 (B)社會性、互利性、平等性
(C)行業性、互利性、選擇性 (D)職業性、互利性、選擇性
7、職業道德規范—「奉獻」的「可為性」是指（ ）
(A)人人可為 (B)有利可圖
(C)只要想為，便可為 (D)對他人的要求
8、在職業道德修養中，從業人員應該遵循的基本要求是（ ）
(A)己所不欲，勿施於人 (B)害人之心不可有，防人之心不可無
(C)夾著尾巴做人 (D)領導叫幹啥就幹啥
（二）多項選擇題（第9～16題）
9、職業道德的社會作用表現在（ ）
(A)有利於調整職業利益關系，維護社會生產和生活秩序
(B)有助於提高人們的社會道德水平，促進社會良好風尚的形成
(C)有助於企業有效掌控員工的思想和行為
(D)有助於完善人格，促進人的全面發展
10、我國社會主義職業道德的特點包括（ ）
(A)以功利主義為價值取向 (B)以集體主義為原則
(C)以「五愛」為基本要求 (D)以為人民服務為核心
11、職業道德對職業技能的作用表現為（ ）
(A)統領作用 (B)支撐作用 (C)促進作用 (D)決定作用
12、關於敬業，正確的說法是（ ）
(A)在職業規范中，敬業是對從業人員最根本的要求
(B)長期從事一項職業，必能產生感情進而促成敬業的局面
(C)是否敬業是許多著名企業選人用人的首要條件
(D)敬業的核心表現是文明禮貌
13、職業道德規范—「誠信」的特徵包括（ ）
(A)模糊性 (B)智慧性 (C)止損性 (D)表象性
14、從業人員堅持職業道德規范—「公道」的要求包括（ ）
(A)立場要堅定 (B)方法要靈活 (C)要以德服人 (D)要超然物外
15、從業人員若在工作中違背職業紀律，正確的態度是（ ）
(A)坦誠接受處罰 (B)積極查找原因 (C)主動改進不足 (D)努力修改制度
16、從業人員踐行職業道德規范—「奉獻」的要求包括（ ）
(A)明確崗位職責 (B)培養職責情感 (C)全力以赴工作 (D)不計任何報酬
二、職業道德個人表現部分（第17～25題）
17、如果你對自己目前所從事的工作很不滿，想辭去現職，而所簽訂的聘用合同又未到期，你會採取的處理方式是（ ）
(A)毅然辭職
(B)盡管無奈，但會堅持到合同期滿
(C)提前告知單位，堅持辭職
(D)為了不使自己違約，會設法讓公司主動辭退自己
18、你在工作中結識的好朋友一般是那種（ ）
(A)兩肋插刀、在所不惜的人
(B)相互學習、相互激勵和共同進步的人
(C)工作進步、富有生活情趣的人
(D)只要談得來就行
19、你的一個同事Q某總是喋喋不休地在你耳邊講X的壞話，而據你觀察，X並不像Q某描述的那樣壞，你會（ ）
(A)暫時相信Q某的話，對X進行仔細觀察
(B)相信自己的判斷，不會相信Q某的話
(C)給Q某講清楚這樣做的危害
(D)遠離Q某，同時對X保持警惕
20、公休日你最要好的幾個朋友決定搞一次戶外體育活動，邀請你參加，但你因家務很忙而且對這項活動沒有興趣，你會（ ）
(A)委婉拒絕
(B)積極參與，支持朋友們搞活動
(C)把自己的真實想法告訴大家
(D)提出別的運動方式
21、員工N某原本是你最要好的同事，每天都會擠時間一起聚會聊天，但自從他最近晉升了職務，你們雙方見面機會少了，你會（ ）
(A)彷彿覺得N某的心變了
(B)估計過一段時間會好的
(C)只是覺得N某比較忙碌而已
(D)依稀感覺長此下去，N某不再和自己成為朋友
22、平常，公司推選勞動模範或者業務標兵之類的，你會（ ）
(A)按照領導的要求進行推選
(B)按自己熟悉的狀況來推選
(C)平時誰對自己好就推選誰
(D)盡量推選離自己關系較遠的人
23、在上班路上，你因為交通擁堵而遲到。到了公司，你要做的第一件事情會是（ ）
(A)向其他同事解釋遲到原因
(B)馬上進入工作狀態
(C)一邊工作，一邊向別人解釋交通擁堵的嚴重程度
(D)一邊工作，一邊盤算如何應對主管的批評
24、公司領導令辦公室秘書通知你，馬上趕赴市內某地參加一項重要活動。你急忙聯系一下，確認眼下只剩下兩種交通方式：1、如乘坐公交車，且在道路不堵、一切順利的前提下，時間可能提前2分鍾，費用4毛錢；2、如乘計程車，可以保證提前到達20分鍾，費用40元錢，根據公司規定，市內交通費用均由個人自理，對此你會（ ）
(A)乘坐公交車
(B)乘坐計程車
(C)請示領導
(D)請辦公室秘書決定
25、某地植樹造林，栽植數量很大，但成活率很低，對於對植樹造林的「數字」，很多人覺得水分很大，當地群眾戲稱「只見數字，不見樹木」，對此，你的看法是（ ）
(A)個別機構或者領導在數字上造假
(B)植樹造林本來很困難，數字總會不準確
(C)這種現象在各地估計都存在，現在對數字已無感覺
(D)希望數字真的能夠變成現實
第二部分 理論知識
（26~125題，共100道題，滿分為100分）
一、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母塗黑）。
26、短期企業唯一可變的生產要素是（ ）
(A)生產資料 (B)勞動資料 (C)資本收入 (D)勞動收入
27、下列公式錯誤的是（ ）
(A)總供給=消費+收入 (B)均衡國民收入=消費+儲蓄
(C)總供給=消費+儲蓄 (D)均衡國民收入=消費+投資
28、對勞動者而言，物質幫助權主要通過（ ）來實現。
(A)社會保險 (B)社會保障 (C)社會救濟 (D)薪酬福利
29、以下不屬於勞動保障法的是（ ）
(A)促時就業法 (B)社會保險法 (C)工作時間法 (D)勞動福利法
30、顧客力量分析不包括（ ）
(A)顧客消費承受能力 (B)市場商品消費結構分析
(C)顧客購買動機分析 (D)企業產品消費群體分析
31、成熟期企業不適宜採取的營銷策略是（ ）
(A)市場改良 (B)市場營銷組合改良
(C)產品改良 (D)增強銷售渠道功效
32、教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答並不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。這種現象屬於（ ）
(A)首因效應 (B)光環效應 (C)投射效應 (D)對比效應
33、組織公正與報酬分配的原則不包括（ ）
(A)分配公平 (B)程序公平 (C)互動公平 (D)法律公平
34、費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括（ ）
(A)任務結構 (B)領導者的職權
(C)領導與被領導者的關系 (D)領導者的特質
35、人力資本經濟資本中的核心資本，其原因在於人力資本的（ ）
(A)時效性 (B)創造性 (C)收益性 (D)累積性
36、人力資本投資收益率變化規律不包括（ ）
(A)人力資本投資的內生收益遞減(B)投資和收益之間的替代與互補關系
(C)人力資本投資的預期收益遞減(D)人力資本投資收益變動與最優投資決策
37、以下不屬於人力資源特點的是（ ）
(A)時間性 (B)能動性 (C)消費性 (D)規律性
38、以下不屬於人力資源管理基本原則的是（ ）
(A)人盡其才 (B)能位匹配 (C)崗得其人 (D)因人設崗
39、以下關於方法研究技術的說法，正確的是（ ）
(A)流線圖分為單柱型和多欄型
(B)作業程序圖是分析生產程序的工具
(C)操作程序圖比流程圖更詳細更具體
(D)流程圖用平面圖或立體圖來顯示產品加工製作的全過程
40、改進崗位設計中，橫向擴大工作的手段不包括（ ）
(A)採用包干負責制 (B)生產工人參以制定計劃
(C)用多項操作代替單項操作 (D)在單調的作業中增加一些變動因素
41、以下關於企業定員管理的說法不正確的是（ ）
(A)合理的勞動定員能提高勞動生產率 (B)定員必須以生產效率最大化為依據
(C)勞動定員可以激發員工鑽研業務技術的積極性
(D)合理的定員能使企業各工作崗位的任務量實現滿負荷運轉
42、某工種生產產品的品種單一、變化較小而產量較大時，宜採用（ ）來計算定員人數。
(A)產量定額 (B)單項定額 (C)工時定額 (C)綜合定額
43、企業定員標準的內容不包括（ ）
(A)生產加工方法 (B)工藝流程 (C)勞動組織條件 (D)管理層次
44、在制度化管理的模式中，（ ）不屬於管理人員在實施管理的特點。
(A)遵循因事設人的原則 (B)遵循人崗匹配的原則
(C)管理人員所擁有的權力受嚴格的限制 (D)每個管理者都擁有執行自己職能所必要的權力
45、以下關於企業人力資源管理制度規劃的表述不正確的是（ ）
(A)必須與企業集體合同的精神一致
(B)保持企業人力資源制度規劃的動態性
(C)與集體合同條款不一致時，修改集體合同
(D)必須在國家勞動法律，法規的大概架內進行
46、以下關於人力資源費用預算的表述不正確的是（ ）
(A)員工醫療費和失業保險費屬於工資項目下的子項目
(B)非獎勵基金的獎金不屬於工資和基金項目下的費用
(C)在審核下一年度的人力成本預算時，首先要檢查項目是否齊全
(D)員工權益資金的項目和標准設計國家，企業和員工三者的利益
47、在以下招聘方式中，成本最高的是（ ）
(A)發布廣告 (B)網路招聘 (C)校園招聘 (D)獵頭推薦
48、（ ） 的優點是對候選人的了解比較准確
(A)校園招聘 (B)藉助中介 (C)獵頭公司 (D)熟人推薦
49、「如果我理解正確的話，你說的意思是……」,這屬於（ ）
(A)開放式提問 (B)封閉式提問 (C)重復式提問 (D)假設式提問
50 （ ） 用於測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質
(A)人格測試 (B)能力測試 (C)興趣測試 (D)道德測試
51、招募成本效用的計算公式為（ ）
(A)招募成本效用=錄用人數/招募總成本
(B)招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用
(C)招募成本費用=被選中人數/選撥期間的費用
(D)招募成本費用=正式錄用的人數/錄用期間的費用
52、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是（ ）
(A)補償式 (B)多重式淘汰 (C)結合式 (D)領導決定式
53、將同一性質的作業， 由縱向分工改為橫向分工的勞動作業改進方式是（ ）
(A)擴大作業法 (B)充實業務法 (C)工作連貫法 (D)輪換工作法
54、（ ）不僅能改善自然環境，還能為勞動環境中各種因素的優化起到輔助作用
(A)音樂 (B)溫度 (C)濕度 (D)綠化
55、五班四運轉的輪休制循環期為（ ）
(A)6天 (B)7天 (C)8天 (D)10天
56、對工作任務安排非常緊湊的員工進行培訓需求分析時，不宜採用的調查方法是（ ）
(A)觀察法 (B)問卷調查法 (C)面談法 (D)工作分析法
57、培訓規劃的主要內容不包括（ ）
(A)培訓項目的確定 (B)培訓需求的分析
(C)評估手段的選擇 (D)培訓成本的預算
58、在制定培訓規劃時，有關實驗的說法錯誤的是（ ）
(A)是培訓規劃的最後一個機制
(B)結果是根據實驗加以改進的培訓規劃
(C)試驗和改進在制定規劃後實行一輪即可
(D)對象要從將要參加培訓的學員集體中選取
59、（ ）是了解受訓人員組成需求的關鍵信息渠道。
(A)培訓教師 (B)生產管理或計劃部門
(C)受訓人員 (D)管理部門和主管領導
60、自學做為一種培訓方式，其優點不包括（ ）
(A)學習費用低 (B) 學習者自主性很強
(C)不影響工作 (D) 學習內容不受限制
61、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個環節，排序正確的是（ ）
①找問題②查原因③分主次④提方案⑤細比較⑥試運行⑦做決策
(A)①②③④⑤⑥⑦ (B)①③②④⑤⑦⑥
(C)①②④⑤③⑦⑥ (D)①③②⑤④⑥⑦
62、在態度性培訓法中，行為模仿法不適宜於（ ）的培訓。
(A)高層管理人員 (B)基層管理人員
(C)中層管理人員 (D)一般生產人員
63、針對（ ）培訓和開發，應採用工作傳授、個人指導和模擬培訓等訓練方法。
(A)基礎理論知識 (B)創造性
(C)解決問題能力 (D)技能性
64、企業的培訓風險不包括（ ）
(A)人才流失帶來的經濟損失 (B)培訓成本超出預算
(C)專業技術的保密難度增大 (D)送培人員選拔失當
65、容易受到個人的多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為（ ）
(A)上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)自我考評
66、績效管理的最終目標是（ ）
(A)提高組織工作效率 (B)為員工的發展提供平台
(C)改善組織工作氛圍 (D)促進企業與員工的共同發展
67、（ ）即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執行情況，以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。
(A)績效計劃面談 (B)績效知道面談
(C)績效考評面談 (D)績效總結面談
68、（ ）的績效考評著眼於專評「干什麼」「如何去乾的「等內容。
(A)品質導向型 (B)過程導向型
(C)行為導向型 (D)效果導向型
69、以下關於行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（ ）
(A)設計和實施的費用比較低
(B)將關鍵事件和等級評價有效的結合
(C)績效評價的登機是5~9級
(D)是關鍵事件法的進一步拓展和應用
70、結果導向型的績效考評方法的基礎是（ ）。
(A)實際產出 (B)計劃產出 (C)工作成效 (D)勞動成果
71、獎勵不包括（ ）
(A)紅利 (B)帶薪年假 (C)傭金 (D)利潤分享
72、（ ）以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學合理有效的薪酬制度。
(A)50% (B)60% (C)70% D)90%
73、（ ）為企業崗位歸級列等奠定了基礎。
(A)崗位分析 (B)崗位評價 (C)績效考核 (D)培訓開發
74、在評價要素分值之前設定常數，將其乘積作為評定結果的崗位評價方法是（ ）
(A)函數法 (B)簡單相加法 (C)常數法 (D)百分比系數法
75、（ ）是指崗位測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度
(A)信度 (B)效度 (C)準度 (D)精度
76、需要經常做薪酬調查，成本比較高的崗位評價方法是（ ）
(A)排列法 (B)分值法 (C)因素比較法 (D)評分法
77、下列不屬於勞動法律關系特點的是（ ）
(A)它是一種雙務關系 (B)具有國家強制性
(C)內容是權力和義務 (D)平等性和隸屬性
78、不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律後果的客觀現象是指（ ）
(A)勞動法律行為 (B)勞動法律關系
(C)勞動法律事件 (D)勞動法律事實
79、在勞動關系的調整範式中，（ ）的基本特點是體現勞動關系當事人雙發的意志。
(A)勞動合同 (B)民主管理制度
(C)集體合同 (D)勞動法律法規
80、以下關於集體合同的說法不正確的是（ ）
(A)集體合同的法律效力等同於勞動合同
(B)集體合同不可以由勞動者個人與企業簽訂
(C)現實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎
(D)集體合同經政府勞動行政部門審核後才具有法律效力
81、以下關於用人單位內部勞動規則的說法錯誤的是（ ）
(A)以正式文件的形式公布
(B)用人單位可不考慮職工的意見
(C)內容不合法的不具有法律效力
(D)其制定程序是先職工參與後正式公布
82、下列關於職工代表大會制度的說法錯誤的是（ ）
(A)非國有企業實行民主協商制度
(B)職工代表大會主要在國有企業中實行
(C)職工大會和民主協商是並行不悖的制度
(D)職工代表大會制度是對企業管理的替代
83、正式通報的有點不包括（ ）
(A)信息不易收到歪曲 (B)信息傳遞准確
(C)溝通內容易於保存 (D)便於雙向溝通
84、（ ）是由法律直接規定或由勞動合同約定的。
(A)標准工作時間 (B)工作時間
(C)計件工作時間 (D)綜合計算工作時間
85、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位（ ）支付勞動者工資。
(A)無需 (B)部分
(C)酌情 (D)按照正常提供勞動
二、多項選擇題（86~125題，每題1分，共40分。每題有多個正確答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母塗黑。錯選、少選、多選，均不得分）
86、年失業率取決於（ ）
(A)失業周期 (B)失業人數
(C)平均失業持續期 (D)就業人數
(E)失業人數所佔社會勞動力的比例
87、在現代市場經濟國家，政府實施財政政策的主要措施包括（ ）
(A)變動稅率 (B)調整政府購買水平
(C)公開市場業務 (D)調整政府轉移水平
(E)調整貨幣供應量
88、下面屬於法律淵源的有（ ）
(A)正式解釋 (B)勞動法律
(C)地方性勞動法規 (D)勞動規章
(E)國務院勞動行政法規

89、勞動法律關系包括（ ）
(A)勞動關系 (B)勞動行政法律關系
(C)勞務派遣關系 (D)勞動服務法律關系
(E)勞動合同關系
90、選擇風險型決策的前提包括（ ）
(A)有一個明確的決策目標
(B)存在兩個以上可供選擇的方案
(C)可預算出種種自然狀態發生的客觀概率
(D)可預算不同方案在不同自然狀態下的損益值
(E)存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態
91、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者的角色可分為（ ）
(A)倡議者 (B)需求者
(C)供給者 (D)購買者
(E)使用者
92、滿足成就需要的行為可以是（ ）
(A)對資源進行控制
(B)比競爭者更出色
(C)發現和使用更好的方法完成工作
(D)實現或者超越一個難以達到的目標
(E)影響他人並改變他們的態度和行為
93、創新能力的激勵機制包括（ ）
(A)團隊激勵機制 (B)個人激勵機制
(C)市場激勵機制 (D)社會激勵機制
(E)企業激勵機制
94、崗位規范中，崗位勞動規則包括（ ）
(A)組織規則 (B)崗位規則
(C)行為規則 (D)時間規則
(E)協助規則
95、工作說明書的內容包括（ ）
(A)資料 (B)崗位基本資料
(C)政治面貌 (D)心理品質要求
(E)工作內容和要求
96、在進行崗位設計時，必須首先明確每一崗位的（ ）
(A)責任 (B)監督
(C)許可權 (D)任職者的資格
(E)利益
97、按照社會實體單位的性質和特點，人員編制可分為（ ）
(A)行政編制 (B)企業編制
(C)軍事編制 (D)事業編制
(E)政府編制
98、工作崗位定員主要根據（ ）等因素來確定定員人數。
(A)工作量 (B)工作任務
(C)崗位區域 (D)工作效率
(E)實行兼職作業的可能性
99、現代大型企業組織由於（ ）更需要高度的統一，需要有準確、連續、穩定的秩序來保證各機構之間的協調一致。
(A)規模大 (B)內部分工細
(C)層次多 (D)遍布地區廣
(E)等級多
100、內部選拔的缺點包括（ ）
(A)選拔費用高
(B)抑制個體創新
(C)產生「團體思維」
(D)不利於組織的內部團結
(E)導致部門之間「挖人才」的現象
101、以下屬於一般知識和能力的是（ ）
(A)智商 (B)記憶能力
(C)理解速度 (D)數字能力
(E)財務會計知識
102、提高筆試的有效性應注意的問題包括（ ）
(A)命題是否恰當 (B)確定命題記分規則
(C)學歷水平相當 (D)閱卷以及成績復核
(E)經歷大致相同
103、面試能夠使用人單位全面了解應聘者的（ ）
(A)外貌風度 (B)業務知識水平
(C)工作經驗 (D)道德品質水平
(E)求職動機
104、結構化面試的優點包括（ ）
(A)對面試考官的要求較低
(B)所收集信息范圍不受限
(C)有利於提高面試的效率
(D)對所有應聘者均按同一個標准進行
(E)便於進行分析、比較，減少主觀性
105、成用的效度評估類型包括（ ）
(A)預測效度 (B)費用效度
(C)內容效度 (D)人員效度
(E)同側效度
106、戰略層次的培訓需求分析的主要內容包括（ ）
(A)預測企業未來的人事變動
(B)找出對培訓不利的影響因素
(C)考慮各種可能改變組織優先權的因素
(D)調查並了解員工的工作態度和滿意度
(E)找出可能對企業目標產生影響的因素
107、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優點包括（ ）
(A)能夠發揮頭腦風暴法的作用 (B)時間費用較少
(C)得到的培訓需求信息有價值 (D)結論可信度高
(E)員工都會說出真實想法，反映真實情況
108、培訓課程開始前應做好後勤准備工作，確認（ ）
(A)培訓師 (B)培訓時間
(C)公司政策 (D)培訓設備
(E)培訓場地

③ 看見您是做品質管理的！ 能把你說的一些資料發給我么 謝謝了

第一章 質量管理崗位設計與工作事項 16
第一節 質量管理崗位設計與目標分解 16
一、質量管理崗位設計模板 16
二、質量管理部門目標分解 18
第二節 質量管理部各崗位工作事項 20
一、質量管理崗位工作明細 20
二、進料管理崗位工作明細 22
三、製程管理崗位工作明細 24
四、成品管理崗位工作明細 25
五、服務質量崗位工作明細 26
第二章 質量目標與計劃細化執行與模板 28
第一節 質量目標管理流程與工作執行 28
一、質量管理目標確定流程 28
二、質量目標確定執行工具與模板 29
第二節 質量管理計劃流程與工作執行 30
第三章 采購質量管理細化執行與模板 31
第一節 采購檢驗流程與工作執行 31
一、采購檢驗流程 31
二、采購檢驗執行工具與模板 32
第二節 供應商管理流程與工作執行 35
第四章 製程質量管理細化執行與模板 39
第一節 製程管理流程與工作執行 39
一、製程檢驗流程 39
二、製程檢驗執行工具與模板 41
第二節 工序管理流程與工作執行 44
第五章 產品質量管理細化執行與模板 45
第一節 成品檢驗流程與工作執行 45
一、成品檢驗流程 45
二、成品檢驗執行工具與模板 47
第二節 半成品檢驗流程與工作執行 49
第三節 不合格品處理流程與工作執行 49
第六章 質量控制管理細化執行與模板 52
第一節 質量控制流程與工作執行 52
一、質量控制流程與工作細化 52
二、質量控制執行工具與模板 53
第二節 質量標准制定流程與工作執行 57
第三節 質量管理小組工作流程與工作執行 58
第七章 質量改進管理細化執行與模板 61
第一節 質量分析流程與工作執行 61
一、質量分析流程 61
二、質量分析執行工具與模板 63
第二節 質量改進流程與工作執行 64
第八章 質量成本管理細化執行與模板 67
第一節 質量成本控制流程與工作執行 67
一、質量成本控制流程 67
二、質量成本控制執行工具與模板 69
第二節 質量成本計劃流程與工作執行 73
第三節 質量成本分析流程與工作執行 75
第九章 質量管理體系管理細化執行與模板 78
第一節 質量體系文件編寫流程與工作執行 78
一、質量體系文件編寫流程 78
二、質量體系文件編寫執行工具與模板 79
第二節 質量管理體系審核流程與工作執行 81
第十章 服務質量管理細化執行與模板 88
第一節 服務質量體系管理流程與工作執行 88
一、服務質量體系建立流程 88
二、服務質量體系建立執行工具與模板 89
第二節 服務質量管理流程與工作執行 91
第十一章 現場質量管理細化執行與模板 92
第一節 5S管理流程與工作執行 92
一、5S實施管理流程 92
二、5S管理執行工具與模板 93
第二節 現場改善管理流程與工作執行 93
第十二章 計量器具管理細化執行與模板 95
第一節 計量器具采購流程與工作執行 95
一、計量器具采購流程 95
二、計量器具采購執行工具與模板 97
第二節 計量器具管理流程與工作執行 98

需要的話可以在網路Hi聯系我！

④ 2006年5月全國統一考試助理人力資源管理師試題

http://www.tianqine.com/
這里都有，你隨便注冊個帳號，看下好了，也可以下載~`

2006年5月 勞動和社會保障部

國家職業資格全國統一鑒定

職 業：企業人力資源管理人員

等 級：國家職業資格二級

卷冊一：職業道德

理論知識

第一部分， 1—25小題，為職業道德試題；

第二部分，26～12小題，為理論知識試題。

注意事項：1、考生應首先將自己的姓名、准考證號等用鋼筆、鉛筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，並用鉛筆填塗答題卡上的相應位置處。

2、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填塗在答題卡右上角的相應位置處。

3、本試卷冊包括職業道德和理論知識兩部分：

4、每小題選出答案後，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案塗黑。如需改動，用橡皮擦乾凈後，再選塗其它答案．所有答案均不得答在試卷上。

5、考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一並交給監考人員。

6、考生應按要求在答題卡上作答。如果不按標准要求進行填塗，則均屬作答無效．

地 區： 姓 名： 准考證號：

勞動和社會保障部職業技能鑒定中心監制

第一部分 職業道德

(第l～25題，共25道題)

一、職業道德基礎理論與知識部分

答題指導：

◆部分均為選擇題，每題均有四個選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的。多項選擇里有兩個或兩個以上選項是正確的。

◆請根據題意的內容和要求答題。並在答題卡上將所選答案的相應字母塗黑．

◆錯選、少選、多選，則該題均不得分．

(一)單項選擇題(第l～8題)

l、關於道德的說法中，正確的是( )。

(A)人類道德是主觀思考的產物，沒有客觀依據

(B)每個人各有各的道德觀念．以共同道德要求他人是不正確的

(c)道德是調節人與人之間關系的特殊行為規范

(D)道德同法律一樣。必須在外在規范的約束下才能發揮作用

2、道德與法律的關系是( )。

(A)道德與法律一同產生

(B)道德與法律在內容上沒有重疊

(c)法律的適用范圍比道德廣

(D)法律是人類歷史的階段性現象，道德則伴隨人類社會始終

3、關於職業道德建設．合理的說法是( )。

(A)只要社會風氣變好了．職業道德自然就好了

(B)職業道德建設應該與從業人員的個人利益掛鉤

(c)職業道德的功能不夠顯著，應該重點加強法制建設

(D)強調職業道德與按勞分配原則相矛盾

4、在企業文化中，居於核心地位的是( )。

(A)文體活動 (B)企業價值觀 (C)企業禮俗 (D)員工服飾

5、對主角與配角之間的關系，理解不正確的是( )

(A)「重要」和「不重要」 (B)「紅花」和「綠葉」

(C)「月亮」和「彩雲」 (D)「主要」和「次要」

6、一般情況下，從業人員的著裝要求是( )。

(A)著裝樸素 (B)體現個性 (C)講究品牌 (D)款式新穎

7、某制葯企業的一名員工發現自己在一盒丸劑葯里混裝了另一種丸劑葯。你認為他的正確做法是( )。

(A)包裝好的丸劑葯之間互不影響，可以正常使用

(B)將這盒丸劑葯發售，如果消費者發現了立即予以退換

(C)在這一類丸劑葯盒裡統統加一個說明書

(D)對這批葯進行檢查，查出混裝的丸劑葯

卷冊一：職業道德部分 第l頁(其3頁)

8、關於團結互助，正確的認識是( )

(A)團結互助是全體員工保持一團和氣

(B)人人講原則最終能夠促進團結互助

(C)團結互助的出發點和歸宿是為了個人利益

(D)團結互助也要遵循等價交換的規則

(二)多項選擇題(第9～16題)

9、屬於職業禁語的是( )

(A)「不能換，就這規矩」 (B)後邊等著去」

(c)「有意見找經理去」 (D)「不知道」

10、( )的做法符合建設節約型國家要求·

(A)對家庭用水、用電的價格進行市場調節

(B)盡量減少消費

(c)在自然光線充足的情況下，關閉室內照明燈

(D)如果可能，盡量使用小排量汽車

11、符合科學發展觀要求的是( )

(A)以人為本 (B)全面發展

(c)協調發展 (D)跳躍發展

12、在協調員工之間關繫上，正確的做法是( )。

(A)信奉「師徒如父子」。一切按照師傅的要求做事

(B)要敢於在大庭廣眾之下對同事發表評論意見

(c)給同事的工作帶來麻煩時，要給予道歉和補救

(D)工作上相互配合，多替對方著想

13、從業人員與企業的關系是 ( )

(A)利益共同體 (B)相互依賴

(C)對立 (D)雙贏

14、在企業內。從業人員( )·

(A)要與上司保持默契。絕不能反對上司

(B)不得對上司提出任何不同的觀點

(c)對難以完成的任務．也要積極接受

(D)自己不情願做的工作，也要盡力做好

IS、關於創新．正確的說法是( )。

(A)沒有創新的企業，是沒有發展前景的企業

(B)沒有創新意識的民族。是沒有希望的民族

(c)沒有創新的產品，難於在市場上取得競爭優勢

(D)沒有創新的思路．難以打開工作局面

16、在職業道德修養中，「慎獨」的意思是( )。

(A)社會中充滿陷阱，做事情需小心謹慎

(B)團結同事，多交朋友

(C)在別人看不見的情況下．按照道德要求辦事

(D)加強道德自律

卷冊一：職業道德部分 第2頁(共3頁)

二、職業道德個人表現部分(第17～25題)

答題指導：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。

◆請在答題卡上將所選擇答案的相應字母塗■。

17、你對金錢的看法是( )。

(A)「君子愛財，取之有道」

(B)「有錢能使鬼推磨」

(C)錢不是萬能的，但沒有錢是不行的

(D)金錢是個人成功的標志之一

18、假如你是部門經理．因成績突出部門年終得到一筆獎金。你會把獎金( )。

(A)分給貢獻突出的幾個人 (B)進行平均分配

(c)重點獎勵給老同志 (D)分成幾個檔次進行分配

19、如果玩對抗性游戲。你喜歡自己的對手是( )。

(A)技術比自己略高些的人，這樣玩起來興趣更高

(B)技術很高超的人．以便自己有機會向對方學習

(c)技術比自己差的人，這樣自己可以輕松地取勝

(D)和自己的技術水平相當的人

20、你認為，社會中的有錢人一般是( )。

(A)吝嗇的 (B)他們的財富用不當手段獲得的

(c)有勢力的 (D)很勞累的

2l、如果有人對你說。你將來可能成為某一行業的領軍人物時，你的反應是( )。

(A)這不可能 (B)也許會吧

(c)有希望 (D)沒敢想

22、在你看來。幸福是( )。

(A)不用工作 (B)通過勞動，積累財富

(C)每天都比前一天做得好點 (D)吃好一點．穿好一點

23、在會上，當你和別人的意見不同時．你通常會( )。

(A)直接打斷對方，然後陳述自己的觀點

(B)聽完，然後直接說自己的觀點

(c)聽完，先表示對對方某些觀點的認可，再提出自己的不同意見

(D)會下與對方溝通

24、下列( )更符合你。

(A)每條鰻魚都想變成鯨魚 (B)不管槍里是否有子彈，都緊握槍桿

(c)知識多了，反而感到自己無知 (D)孩子都是自己的好

25、如果你剛換了一個新崗位，工作上遇到了許多困難，感到束手無策．你會想( )。

(A)自己是新手，有困難是必然的

(B)事實證明自己不適合這份工作，另謀新崗位吧

(c)就這樣干吧．走一步算一步

(D)看來自己是個工作能力不強的人

卷冊一：職業道德部分 第3頁(共3頁)

第二部分 理論知識

(26~125題，共100道題，滿分為100分)

一\單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。請在答題卡上將所選答案的相應字母塗黑)

26、下列不參與集體談判的是( )·

(A)企業僱主 (B)公司董事會 (C)工會代表 (D)單位行政部

27、下列不屬於『勞動法'的重要子法的是( )

(A)『勞動合同法》 (B)『集體合同法》 (c)『就業促進法》 (D)《勞動監察法》

28、一個社會勞動就業的狀況主要受( )的影響。

(A)勞動力供給 (B)勞動力供求關系 (c)勞動力需求 (D)勞動力新增數量

29、勞動力供求平衡最終體現為( )·

(A)勞動力供給與需求平衡

(B)人力資源供給與物力資源供給的平衡

(c)資本供給與需求的平衡

(D)資本供給與物力資源供給的平衡

30、統計活動的具體形式是( )

(A)調查研究 (B)數據搜集 (C)實地調查 (D)資料處理

31、下列表述中，不是文案調查優點的是( )。

(A)獲取資料方便 (B)資料的完整性、針對性好 (C)資料來源廣泛 (D)調查費用低

32、下列關於文件和文件夾操作說法錯誤的是( )

A要創建一個新的文件夾，右擊滑鼠，選擇彈出菜單中的」新建」，再選擇「文件夾」

(B)移動文件或文件夾相當於對文件或文件夾進行「復制」操作

(c)被放入回收站的文件或文件夾可以恢復至原來的位置

(D)對文件和文件夾的重命名不改變文件或文件夾的內容

33、下列關於數據計算公式說法正確的是( )·

(A)Excel2000中公式運算符的計算優先順序順序為從左到右依次計算

(B)Excel2000中公式運算符的計算優先順序與數學中的規定一致

(c)數值單元格或公式單元格中的標點都有確定賦值,並能參與運算

(D)對行或列進行自動求和時．結果單元格可以選在任意位置

34、行政公文的主體即具體內容反映在( )里。

(A)標題 (B)附件 (c)正文 (D)發文機關

卷冊一：理論知識部分(企業人力資源管理人員國家職業資格_二級) 第1頁(共11頁)

35、政府機關、企事業單位或群眾團體出理日常事務或解決實際問題時常用的文體是( )

(A)下行公文 (B)上行公文

(c)事務文書 (D)條例文書

36、( )不屬於直線職能制職能部門的職責。

(A)須向廠長經理請示和匯報

(B)具有參謀指導的作用

(C)對業務部門進行直接指揮

(D)受其直接上屬的指揮和命令

37、關於以工作和任務為中心的職能制組織結構模式，說法正確的是( )。

(A)其結構不穩定

(B)員工不能了解任務之間的關聯性

(C)適用於規模較大的企業

(D)不包括矩陣結構

38\工作橫向擴大化是指( )

(A)由一人負責一遭工序改為幾個人共同負責幾道工序

(B)由一人負責一道工序改為一人負責幾道工序

(C)讓員工參與產品檢驗

(D)讓員工工作多樣化

39、狹義的人力資源規劃是指( )。

(A)企業人力資源戰略規劃

(B)企業人力資源開發計劃

(C)企業人力資源供需預測

(D)企業人力資源制度規劃

40、解決企業人力資源供不應求最有效的辦法是( )。

(A)延長工作時間

(B)通過擬定培訓和晉升計劃

(c)提高企業資本技術有機構成

(D)通過科學的激勵機制．提高勞動生產率

41、在工作分析的基本流程中用書面形式表達分析結果的階段是( )·

(A)准備階段 (B)實施階段 (C)結果形成階段 (D)應用與反饋階段

42、在工作分析時．有的崗位活動比較外顯,以操作機械設備為主，這樣的崗位宜採用( )進行工作分析。

(A)面談法 (B)調布問卷法 (C)典型事件法 (D)現場觀察法

43、對於招聘策略與招聘計劃的關系說法正確的是( )·

(A)招聘策略包含招聘計劃

(B)招聘策略與招聘計劃無關

(c)招聘策略是招聘計劃的具體體現

(D)招聘策略是招聘計劃的前提和基礎

卷冊一：理論知識部分(企業人力資源管理人英國家職業資格二級) 第2頁(共11頁)

44、在招聘過程中，選擇招聘渠道的步驟一般包括：

①分析招聘人員特點

②選擇適用的招聘方法

③收集應聘者資料

④分析單位的招聘要求

⑤選擇對應的媒體發布信息

⑥確定適合的招聘來源

其捧序正確的是( )。

(A)①②③④⑤⑥ (B)④①②③⑥⑤

(c)④①⑥②⑤③ (D)①③4256

45、相對於外部招聘而言，內部招聘具有的優勢是( )。

(A)樹立組織形象

(B)有利於吸收新觀點

(c)有利於招到高質量人才

(D)選拔出的人員較為可信．准確性高

46、想要招聘具有潛在管理能力和技術能力的員工，最適宜的來源是( )·

(A)下崗職工 (B)待業人員

(c)退伍軍人 (D)大學畢業生

47、在與豬頭公司合作中．需要注意一些事項．下列表述錯誤的是( )·

(A)應選擇獵頭公司中最好的獵頭顧問為組織服務

(B)一定要在合作開始時約定好雙方的責任和義務

(C)應就保證期的承諾、後續責任等容易發生爭執的問題事先達成共識

(D)不宜只挑選一家獵頭公司進行合作，而應廣泛涉及多家,擴大來源

48、第一個應聘者面試表現比較差，而第二個應聘者表現較為出色-則第二個應聘者可能得到比

實際情況高的評價，這種情況稱為( )。

(A)第一印象 (B)對比效應

(c)暈輪效應 (D)錄用壓力

49、單位在從事招聘之前應認真考慮決定怎樣填補空缺的職位．首先應考慮是否有( )·

(A)招聘備選方案 (B)內部招聘方案

(c)外部招聘方案 (D)內外部招聘結合方案

50、( )是培訓管理的首要制度。

(A)培訓服務制度 (B)入職培訓制度

(c)培訓激勵制度 (D)培訓考核評估制度

51、( )是整個培訓過程的實質性階段。

(A)人員需求分析 (B)行動方案的設計與開發

(C)設計人員培養方案和發展計劃 (D)對人才培養與發展活動的實施與管理

52、( )不是最需要培訓的人。

(A)要提拔的人 (B)要轉崗的人

(C)工作量不飽滿的人 (D)確實需要補充單項技能的人

卷冊一：理論知識部分(企業人力資源管理人員 國家職業資格二二級) 第3頁(共Il頁)

53、多向式信息交流是( )的優點·

(A)講授法 (B)研討法

(C)專題講座法 (D)直接傳授法

54、外部培訓資源的開發途徑不包括( )。

(A) 從大中專院校聘請教師 (B)從集團公司總部聘請教師

( C)從顧問公司聘請培訓顧問 (D)在網路上尋找並聯系培訓教師

55、「你會向其他人推薦這門課嗎?」屬於( )。

(A)結果評估 (B)反應評估

(c)學習評估 (D)行為評估

56、( )是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程。

(A)培訓計劃 (B)培訓實施

(C)培訓評估 (D)培訓需求分析

57．( )不是培訓後評估的主要內容。

(A)培訓計劃評估 (B)培洲目標達成情況評估

(c)培訓效果效益綜合評估 (D)培訓工作者的工作績效評估

58\關於績效考評要素說法不正確的是 ( )

A)評指標必須在20個左右 B 每個考評等級的標准有明確定義

C指標易於考評者理解和掌握D運用2/8法則尋找關鍵業績指標

59、下列說法不正確的是( )·

(A)對商場服務人員的考評可以考評其接待顧客的態度

(B)對管理者的考評可以考評其人際溝通協調能力

(C)結果性效標包括質量、成本、時效三個方面

(D)「於…用…來…一句式可說明指標的時限、資源和完成標准

60、某企業在績效考評中存在不客觀的現象．主管說了算，員工有發言權。對此·應加強建立

(A)監督系統 (B)控制系統

(C)評審系統 (D)申訴系統

61、績效管理總結階段陳述不正確的是( )·

A)績效管理總結的目標是實現企業利潤

B)此階段是績效管理循環期行將結束的一個階段

C)考評與被考評人在這一階段應進行一次績效面談

D)人力資源部要在這一階段將考核結果反饋給部門負責人

62、主管圍繞小王本期績效執行情況、工作表現和工作業績等方面與其面談，這稱之為（ ）

(A)績效計劃面談 (B)績效指導面談

(C)績效考評面談 (D)績效總結面談

63、關於績效考評成對比較法表述正確的是( )·

(A)如果員工數量較多則省時省力

(B)在涉及人員范圍較大的情況下比較適用

(C)使用該方法可以發現員工哪些方面出色或不足

(D)根據某種考評要素如工作質量．一一比較得出最終排序結果

卷冊一；理論知識部分(企業人力資源管理人員國家職業資格二級) 第4_頁 (共II頁)

64、績效考評中加權選擇量表法的主要缺陷是( )。

(A)適用范圍較小 (B)打分容易出錯

(C)核算相當復雜 (D)反饋比較困難

65、關於崗位評價說法錯誤的是( )。

(A)評價的結果與任職者無關

(B)崗位評價的結果和薪酬掛鉤．應該保密

(C)應讓員工積極地參與到崗位評價工作中來

(D)崗位評價的目的在於判定一個崗位的相對價值

66、( )是崗位分類法的崗位類別劃分結果。

(A)正式職工、合同職工、臨時職工

(B)華東區、華北區、華南區、華中區、華兩區

(c)低級職稱、中級職稱、高級職稱

(D)管理類、銷售類、生產類、行政類、研發類

67、需要隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準的崗位評價方法是( )。

(A)崗位排列法 (B)崗位分類法

(c)要素比較法 (D)要素計點法

68、如果披調查企業沒有給出准確的薪酬水平數據，只能了解到該企業的平均薪酬情況時，可以 採用( )。

(A)數據排列法 (B)頻率分析法

(C)回歸分析法 (D)制圖法

69、薪酬市場調查是為了保證企業薪酬的( )。

(A)外部公平 (B)內部公平

(c)個人公平 (D)結構公平

70、某公司的薪酬結構如下，這種結構屬於( )薪酬結構。

技術與培訓水平——．一基礎工資(48％)

職務(或崗位)價值——崗位工資(28％)

績效(生產量、銷售量)——一績效工資(24％)

(A)以績效為導向的 (B)以工作為導向的

(c)以能力為導向的 (D)組合

7l、崗位等級以( )為依據。

(A)崗位分析的結果 (B)市場調查的結果

(c)崗位評價的結果 (D)員工的技能水平

72、在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為( )。

(A)薪酬等級檔次 (B)薪酬級差

(c)薪酬比例關系 (D)薪酬浮動幅度

73、菜籃子補貼屬於( )。

(A)低差異，低剛性 (B)低差異．高剛性

(c)高差異．低剛性 (D)高差異．高剛性

卷冊一理論知識部分(企業人力資源管理人員國家職業資格_二級) 第5頁(共lI頁)

74、彈性福利制度指在一定范圍和價值內可由員工自行選擇福利項目，其最明顯缺陷是（ ）

A福利成本難以控制 B 缺乏足夠的激勵性

C 不利於吸引和穩定人才 D 管理難度大，可執行性較差

75、（ ）是勞動關系當事人為明確勞動關系中特定的權利義務，在平等自願、協商一致的基礎上達成的契約。

(A)專項協議

(C)勞動合同

(B)集體協議

(D)集體合同

76、提出勞動合同續訂要求的一方應在合同到期前( )書面通知對方。

(A)15日 (B)30日

(C)45日 (D)60日

77、勞動者可以隨時解除勞動合同的情況不包括( )。

(A)勞動合同正常履行期問

(C)用人單位以暴力手段強迫勞動

(D)用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件

78、由用人單位提出、協議解除勞動合同的經濟補償金的發放，應按照（ ）確定

A平等原則 B 就高不就低的原則 C 雙方協商原則 D 就低不就高的原則

79、我國勞動立法規定集體合同為( )合同，期限為( )。

(A)定期，1年 (B)不定期，1年以上

(C)定期，1至3年 (D)不定期．3年以上

80、『勞動法》規定。集體合同文本須提交( )審核。經審核通過後才具有法律效力。

(A)企業工會主席 (B)企業法人代表

(C)最高決策部門 (D)勞動行政部門

81、( )是企業內的勞動者對本單位運行的勞動關系進行自我管理、自我調節、自我化解矛盾的有效形式。

(A)談判

(C)調解

(B)協商

(D)仲裁

82,( )的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構·

A：企業工會 B 用人單位 (C)行業協會 D 勞動行政主管部門

83、根據我國法律規定勞動爭議的仲裁時效為( )，案情復雜的，經批准可以延期·但延期不得超過( )。

(A)30日，15日 (B)30日，30日

(c)60日，15日 (D)60日，30日

84、在企業勞動關系管理決策中，( )確定企業勞動關系管理所要達到的目標和實施的方針。

(A)戰略規劃 (B)管理控制

(C)日常業務管理 (D)信息分析

卷冊一：理論知識部分(企業人力資源管理人員國家職業資格二級) 第6頁(共Il頁)

85、在企業中．( )對本單位安全衛生負全面責任。

(A)工人 (B)各級生產負責人

(c)總工程師 (D)企業法定代表人

二、多項選擇強(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母塗黑。錯選、少選、多選，均不得分)

86、『勞動法》規定勞動者有( )。

(A)就業的權利 (B)組織工會的權利

(c)休息的權利 (D)參與企業管理的權利

(E)罷工的權利

87、勞動者與僱主之間存在的對立關系的含義是指勞動者與僱主之間有( ）

(A)平等性 (B)互利性

(c)矛盾性 (D)不平等

(E)相容性

88、勞動力需求增量產生的根源是( )

(A)新行業的建立 (B)消費結構的變化

(c)企業擴大生產 (D)社會消費總量的增加

(E)消費內容的豐富化

89、統計工作是指利用各種科學方法對社會、經濟及自然現象的總體數量進行( )等工作過程的總稱。

(A)搜集 (B)整理 (c)分析 (D)匯總 (E)分類

90、統計設計包括( )。

(A)確定統計目的 (B)確定統計指標 (c)確定統計程序 (D)確定統計方法 (E)統計分組的設計

91、統計工作中的數據編碼可以在設計問卷時進行，也可以在整理時進行，分為()

(A)集中編碼 (B)事前編碼

(C)分散編碼 (D)臨時編碼

(E)事後編碼

92、計算機病毒檢測的方法主要有( )。

(A)專家檢測 (B)人工檢測

(c)智能檢測 (D)自動檢測

(E)機器檢測

93、W'mdows窗口的組成部分有( )。

(A)菜單欄 (B)標題欄

(c)窗口邊框 (D)工具欄

(E)顯示區

卷冊一：理論知識部分(企業人力資潭管理人員國家職業資格一級) 共7頁(共11頁)

94、可以充當主語的有（ ）

A 名詞 B 代詞 C 數量詞 D動詞 E 形容詞

95、下行公文的類別包括（ ）

A命令 B指示C 通知 D 通告 E 批復

96、直線制結構的缺點是（ ）

A信息溝通效率比較低 B 使用范圍比較受局限

C 缺乏專業化的管理分工 D 經營管理事務依賴於少數幾個人

E要求企業領導人必須是經營管理全才

97、企業勞動組織的內容包括（ ）

A操作合理化 B 工作地的組織

C勞動定額與編制定員 D 勞動分工與人員配備

E 工作時間和輪班制的組織

98、勞動定

⑤ 編制項目目標成本計劃時，還應有哪些主要人員參加

一、項目計劃編制的內容：
1．范圍計劃，其確定了項目所有必要的工作和活動的范圍，在明確了項目的制約因素和假設條件的基礎上，進一步明確了項目目標和主要可交付成果。項目的范圍計劃是將來項目執行的重要文件基礎。
2．工作計劃，其說明了應如何組織實施項目，研究怎樣用盡可能少的資源獲得最佳的效益。具體包括工作細則、工作檢查及相應的措施。工作計劃中最主要的工作就是項目工作分解和排序，制定出項目工作分解結構圖，同時分析各工作單元之間的相互依賴關系。
3．人員管理計劃，其說明了項目團隊成員應該承擔的各項工作任務以及各項工作之間的關系，同時制定出項目成員工作績效的考核指標和方法及人員激勵機制。人員管理計劃通常是自上而下地進行編制，然後再自下而上地進行修改，由項日經理與項目團隊成員商討並確定。
4．資源供應計劃，其明確了項目實施所需要的各種機器設備、能源燃料，原材料的供應及采購安排-此計劃要確定所需物資的名稱、質量技術標准和數量：確定物資的投入時間和設計、製造，驗收時間；確定項目組織需要從外部采購的設備和物資的信息，包括所需設備和物資的名稱和數量的清單，獲得的時間，設備的設計、製造和驗收時間，設備的進貨來源等。
5．進度報告計劃，其主要包括進度計劃和狀態報告計劃。進度計劃是表明項目中各項工作的開展順序、開始及完成時間以及相互關系的汁劃，此計劃需要在明確項目工作分解結構圖中各項工作和活動的依賴關系後，而對每項工作和活動的延時做出合理估計，並安排項目執行日程，確定項目執行進度的衡量標准和調整措施-狀態報告計劃規定了描述項目當前進展情況的狀態報告的內容、形式以及報告時間等。
6．成本計劃，其確定了完成項日所需要的成本和費用，並結合進度安排，獲得描述成本一時間關系的項目費用基準，並以費用基準作為度量和監控項目執行過程費用支出的主要依據和標准，從而以最低的成本達到項目目標。
7．質量計劃，其是為了達到客戶的期望而確定的項目質量目標、質量標准和質量方針，以及實現該目標的實施和管理過程。
8．變更控制計劃，其規定了當項目發生偏差時，處理項目變更的步驟、程序，確定了實施變更的具體准則-但是項目發生的偏差性質未必完全相同，在一定的程度和范圍內，是可以接受的，這時只需採取一定的糾偏措施；當超出了一定的范圍之後，就可能是計劃不當造成的，這時便需要按照變更控制計劃規定的標准，步驟、准則對計劃進行變更。
9．文件控制計劃，是指對項日文件進行管理和維護的計劃，它保證了項目成員能夠及時、准確地獲得所需文件。
10．風險應對計劃，其主要是對項目中可能發生的各種不確定因素進行充分的估計，並為某些意外情況制定應急的行動方案。
11．支持計劃，即對項目管理的一些支持手段，包括軟體支持計劃、培訓支持計劃和行政支持計劃：軟體支持計劃是指使用自動化工具處理項目資料的計劃：培訓支持計劃是對項目團隊成員進行培訓的計劃；行政支持計劃是為項目主管和職能經理配備支持單位的計劃。
二、項目計劃編制的程序如下：
1．定義項目的目標並進行目標分解。
2．進行任務分解和排序。
3．完成各項任務所需時間的估算。
4．以網路圖的形式來描繪活動之間的次序和相互依賴關系。
5．進行項目各項活動的成本估算。
6．編制項目的進度計劃和成本基準計劃。
7．確定完成各項任務所需的人員、資金、設備、技術、原材料等資源計劃。
8．匯總以上成果並編製成計劃文檔。

⑥ ISO內審員問題

1、什麼是內審員？內審員有什麼作用？

內審員是ISO國際標准化組織提出的一個專用名詞，相對於族標准來說，內審員的全稱是「內部質量管理體系審核員」。ISO國際標准化組織制訂的標准很多，ISO9000族標准只是其中的一項，另外還有ISO14000環境管理體系標准等。相對於ISO14000標准來說，內審員的全稱則是"內部環境管理體系審核員"。
我們目前提供的僅是ISO9000質量管理體系內審員，因此，在這里所說的內審員均指「內部質量管理體系審核員」。
根據ISO9000標準的要求，任何單位要取得ISO9000認證證書，必須由本單位內部定期進行內部質量審核（簡稱內審），而實施內審的人員必須是經過培訓的有資格的內審員，只有取得了內審員資格證書，才能在單位中承擔內審的任務。
因此，任何單位要取得ISO9000認證證書，必須至少擁有2-3名內審員。

2、什麼是ISO9000族標准，有什麼作用？

ISO9000族標準是由ISO/TC176（國際標准化組織/質量管理和質量保證技術委員會）編寫的國際化通用質量管理准則，旨在完善單位內部質量管理、穩定產品和服務質量、提高顧客的信任度和單位的信譽度。按照ISO9000族標准實施質量管理，通過ISO9000質量管理體系認證後的單位，可以理直氣壯地對顧客發出這樣的承諾：「我們的管理體系是國際上一致認可的，我們的產品和服務質量是一流的！」ISO9000族標準的作用有多大，可想而知！
2000版ISO9000族標准將由以下標准和支持性文件組成：
第一部分 核心標准：
ISO9000：2000《質量管理體系--基礎和術語》
ISO9001：2000《質量管理體系--要求》
ISO9004：2000《質量管理體系--業績改進指南》
ISO19011：2000《質量和環境審核指南》
第二部分 其它標准，目前只有一項：
ISO10012《測量控制系統》
註：在2000版ISO9000族標准前發布，但未取消或轉出的國際標准，在未轉化成技術報告前，仍應視為國際標準的有效版本。
第三部分 技術報告若干份，現已列入計劃的有：
ISO/TR 10005 《質量計劃編制指南》
ISO/TR 10006 《項目管理指南》
ISO/TR 10007 《技術狀態管理指南》
ISO/TR 10013 《質量管理體系文件指南》
ISO/TR 10014 《質量經濟性管理指南》
ISO/TR 10015 《教育和培訓指南》
ISO/TR 10017 《統計技術在ISO9001中的應用指南》
註：編號中"TR"，表示該文件是技術報告。
第四部分 小冊子
ISO/TC176（國際標准化組織/質量管理和質量保證技術委員會）將根據需要，編寫一些宣傳性小冊子，作為執行2000版ISO9000族標準的指導性文件，包括：
《質量管理原則》
《選擇和使用指南》
《小型組織實施指南》

3、什麼是質量管理？實施質量管理需要什麼樣的人才？

ISO9000族標準是一個質量管理體系准則，那麼，什麼是質量管理呢？
質量管理與單位中其它的管理（如財務管理、生產管理、經營管理等）一樣是企業管理的一部分，是組成企業管理的核心內容之一。實施質量管理的目的，是為了使產品質量穩步提高，從而贏得顧客的信任，為企業營銷打下堅實穩固的基礎，使得營銷人員能夠有更大的把握打開市場。
質量管理的運作需要懂得如何有效地實施質量管理的人才，質量管理體系內審員的培訓機構即是質量管理人才的搖籃。

4、單位實施ISO9000質量管理體系有什麼好處？

（1）可以預防不合格產品或服務的發生，提高單位信譽程序；
（2）一次把工作做好，以最少的成本賺取最大的利潤；
（3）可以減少臨時救急的情況，有利於把管理者從日常的瑣事中解脫出來，多考慮單位的發展前景；
（4）可以系統化管理，將本單位或其他單位的經驗納入到一套文件化的質量體系之中，用於培訓員工，規范員工的工作程序，減少工作失誤，提高工作效率；
（5）可以有效地發現和解決質量問題，防止相同的錯誤重復發生；
（6）為使員工一次就做好工作提供了手段；
（7）能夠方便快捷地向顧客提供用來證實產品和服務質量的客觀證據；
（8）為質量管理體系評價者、顧客代表和發生法律訴訟時的律師提供事實證據；
（9）可以定期檢查本單位的工作情況，及時發現改進工作和產品質量的機會。

5、單位獲得ISO9000質量管理體系認證有什麼好處？

（1）為了獲得認證，企業必須請經認可機構認可的質量體系認證機構對其質量體系進行審核，因此必須嚴格按照規范化的程序開展工作，有利於企業管理績效的提高；
（2）更容易得到市場和顧客的認同；
（3）可以在公開媒體上宣傳其認證資格，有利於提高市場形象；
（4）由於認證審核的目的是檢查質量體系是否具備確保產品滿足顧客要求的能力，因此質量管理體系認證相當於顧客對單位的考察；
（5）獲證企業將能夠在項目招標中獲得某種優勢；
（6）可以理直氣壯地提供對產品和服務質量的承諾，從而為其帶來更多的顧客，擴大其市場份額；
（7）獲證企業必需接受來自認證機構的定期監督，以驗證其質量體系持續滿足標準的要求，並得到了不斷的改進。這種來自認證機構的定期監督對獲證企業的質量體系的保持發揮了重要作用；
（8）ISO 9000證書得到了世界范圍的承認，有利於開發國際市場；
（9）質量體系認證可以為獲證企業減少來自顧客的重復評定；
（10）向其他單位提交作為原材料的產品時，可以減少接收單位的考察、監督，並降低進貨檢驗的控製程度，從而減少了一定的成本投入。

6、成為內審員對個人事業的發展有什麼好處？

隨著與國際接軌呼聲的日益高漲，我國優秀企業紛紛跨入ISO9000認證的行列。國務院更要求全國三年內完成10萬家企業的ISO認證。按規定每一個需要認證的單位至少需2-3名內審員，內審員將是本世紀不可缺少的人才。
對於單位來說，要有效地實施質量管理，離不開員工的支持。也就是說，每一個員工都需要掌握ISO9000標準的要求。因此，在職員工取得內審員資格，有助於工作業績的提升，同時，也有助於得到上司和同事的認可。
對於正在謀求職業的人員來講，取得內審員資格更是求職之路的有效的通行證書。由於目前懂得ISO9000標准知識的人員不是很多，具有內審員資格的人更是少之又少，而各用人單位對這類人員的需求量卻在日益遞增，取得內審員資格證書，有利於更快地找到你需要的工作機會。
另外，由於ISO9000認證的大力推廣，越來越多的單位希望取得認證證書，但這些單位常常不知道該如何運作，這就造成ISO9000咨詢機構的大量興起。當你取得了內審員資格證書，並在工作中獲取一定的認證經驗之後，就可以跨進認證咨詢的大門，為需要認證的單位提供咨詢業務，做一個天馬行空的自由職業人，或者開一家認證咨詢公司開辟自己的事業之路。
因此，持有一張內審員資格證書，無異於多了一塊敲開事業之門的金玉之石。

7、作為內審員應具備哪些知識？掌握什麼技巧？

拿到一張內審員資格證書，並不就能夠萬事無憂。如何成為一個優秀的內審人員，才是這張證書背後的真才實學。
作為一個優秀的內審員，首先要掌握ISO9000族標准知識，了解ISO9000的實質，吃透ISO9000標準的要求。其次，還需要掌握一定的內審技巧，比如如何在內審中發現產品質量或質量管理體系運行過程中的漏洞，如何尋找改進的機會，如何使用成本管理技巧控制質量成本，使產品既要滿足顧客的要求，又不能因質量過剩無利可圖……
因此，一個優秀的內審員，必須認真地學習ISO9000族標准知識、質量管理手段和內審技巧。

8、什麼樣的單位需要內審員？

可以說，各行各業都需要內審員的加盟。
ISO9000族標准並不只是針對製造業或其他某一個單一的行業。在ISO9000族標准中，沒有"企業"這個名詞。這是因為，在對ISO9000標准進行中文翻譯的時候，根據我國的國情，"企業"一詞在我國一般多指加工製造業，考慮到ISO國際標准化組織的原意，該標准適用於各行各業，因此沿用了原版中的「Organize」——組織一詞。在ISO9000族標准中，任何申請認證的單位均被稱為"組織"。
由此可見，任何單位（政府及事業單位、賓館、建築公司、製造企業、軟體開發企業、學校、銀行、房地產公司、物業公司、貿易公司等等），只要是希望本單位的產品或服務質量與國際接軌，希望能通過質量管理體系的運作取得顧客的信任和本單位的信譽，希望能擁有一張ISO9000質量管理體系認證證書，就需要內審人員的加盟。

9、什麼樣的人能夠參加內審員培訓？

梵谷中以上學歷，有志從事ISO9000質量體系管理、認證、內部審核工作的在職人員和在校學生均可參加內審員的培訓。

10、參加內審員培訓需要學習哪些課程，如何收費？

（1）ISO9000:2000基礎知識：八項質量管理原則、十二條質量管理體系基礎、質量管理體系與其他管理體系的關系、質量管理體系基本術語；
（2）ISO9001:2000標准知識：ISO9001:2000標准條款詳解；
（3）內審技巧：如何制訂內審計劃、如何開好首次會議、如何編寫質量管理體系內部審核檢查表、怎樣實施現場審核、如何填寫《不合格報告》、怎樣組織末次會議、怎樣編寫《內審報告》、怎樣制定糾正和預防措施、如何驗證糾正和預防措施的完成情況；
（4）怎樣編寫質量管理體系文件：質量管理體系文件需要什麼樣的審批手續、質量手冊的編制方法及要點、怎樣結合企業實際情況決定需要編寫哪些程序文件、程序文件的基本格式及內容、三級文件怎樣與質量手冊和程序文件相結合。
（5）管理者代表培訓：管理者代表都有哪些職責、管理者代表如何協助最高管理者進行質量管理體系策劃、如何制訂質量方針和質量目標、質量方針和質量目標的關系如何、如何提高質量管理體系的運作質量、怎樣取得持續改進的信息、如何協助最高管理者作好管理評審、怎樣編寫《管理評審報告》。
全部課程培訓費用：500元人民幣；結業後頒發內審員資格證書。
以上課程亦可單科培訓，培訓費用：100元人民幣；單科學習後不發證書。

9、選擇我們的培訓有什麼好處？

隨著我國對ISO9000質量管理體系認識的日漸加深，目前社會有許多這類提供內審員培訓的單位，這些單位的服務內容大體相同，為什麼要選擇我們？告訴你幾個理由！
（1）無職業的學員結業後，我們將為您免費提供終生職業介紹。
（2）未能過認證的單位推薦學員到我部學習，我們將為你免費提供認證咨詢單位介紹，製造業可提供低價認證咨詢。
（3）所有學員結業後，都將奉送一套ISO質量管理體系文件電子版範本（包括質量手冊和程序文件、質量記錄表式、內審檢查表、內審計劃、內審報告、管理評審計劃、管理評審報告以及部分支持性文件），使學員可以很快地投入認證工作之中。
（4）學員結業後，在工作中遇到有關ISO9000的任何問題，仍可通過電話或其他方式進行咨詢。
（5）選擇我們的其他培訓內容時可以獲得一定的優惠待遇。
這些服務是其他任何培訓機構都沒有的，是我們的特色，也是學員的明智選擇！

⑦ 如何制定企業培訓計劃

培訓計劃的步驟
第一步、確認培訓與人力發展預算。 制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。 第二步、分析員工評價數據。 公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。 第三步、制訂課程需求單。 根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。 第四步、修訂符合預算的清單。 經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。 第五步、確定培訓的供應方。 當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師的。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。 第六步、制訂和分發開課時間表。 人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。 第七步、為那些培訓安排後勤保障。 培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。 第八步、安排課程對應的參訓人員。 即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。 第九步、分析課後評估，並據此採取行動。

⑧ 作業 中小企業管理 回答的詳細些 謝謝了~

xxxx科技發展有限公司
部門負責人職位說明書

1、 總則：為規范崗位工作情況，明晰崗位責權利，使各崗位更好地完成本職工作並協同其他相關崗位配合流暢，特根據崗位調查和工作分工制定崗位說明書。
2、 關於崗位的說明：
xx公司共有崗位65個，其中根據崗位工作性質分為管理崗位和員工崗位，管理崗位指總裁、各主管副總裁、總裁助理、總監、部門負責人。一般崗位指各部門所涉及的工作崗位。
1）行政管理序列：
總裁、總裁行政助理
總裁辦主（副）主任、人力資源主管、企業文化專員、薪酬福利專員、總裁秘書
財務部部長、主管會計、成本會計、出納、庫房主任、庫管員
事務部部長、廠區辦主任、行政庫管、行政內勤、司機
2）市場營銷序列：
銷售副總裁、銷售總監、銷售公司副總經理、分公司經理、銷售經理助理、區域經理、內勤、市場部經理、銷售工程師
3）生產序列：
生產總監、生產部部長、生產部管理副部長、生產技術副部長、生產調度、機械裝配工、電子裝配工、調試工程師、包裝工
質管部部長、質量管理員、機械檢驗工程師、電子檢驗工程師、整機檢驗工程師
采購部部長、采購員、采購內勤
4）技術服務序列：
常務副總裁、技術服務部（副）部長、調試組組長、售後服務組組長、技術服務區域負責人、技術服務工程師、內勤、
5）技術開發序列：
技術副總裁、技術開發部（副）部長、技術開發部部長助理、技術開發項目負責人、技術開發部內勤、電子設計工程師、機械設計工程師、軟體設計工程師、化學實驗工程師
總（副）工程師、總調度、物流科長、設備科長
3、 概念說明：崗位說明書中一系列概念需要明確，公司統一稱呼，規范管理。
1） 本職工作：一個崗位最根本的職責，要用一句話來描繪，本職工作的實質就是最終責任。
2） 直接責任：凡需管理人員本身親自做的工作所連帶的責任
3） 領導責任：指揮、命令、託付下屬或他人完成的工作，而自己要對其負責
4） 主要權利：與其責任相一致的權利，權力大小根據其職務高低責任大小而定
5） 任職資格：崗位所需人才的素質要求
4、 管理崗位說明書：
生產部長職位說明書

崗位名稱

生產部部長

現執崗人

上崗時間

2001．

直接上級

生產總監

管理部門

生產部

管轄人數

30

直接下屬崗位

生產技術副部長、生產副部長、機裝班長、電裝班長、調試組長

本職工作

及時為企業提供合格的產品供應

直接責任：

1 根據公司方針和綜合計劃，全面組織和指揮生產部的各項管理和生產活動；

2 根據公司不斷改革的要求，組織以產品質量、效益、現場管理為核心的各項活動和舉措；

3 參與制定公司年度預算，組織做好生產部年度預算並報批確保執行。

4 制定生產部年度、季度、月度生產目標和工作計劃，並進行生產進度周報報總調度室

5 主持制定、修訂部門員工崗位說明、任職資格、工作程序和規章制度，報批通過後組織施行。

6 制定部門年度培訓計劃和員工發展規劃，安排培訓課程提出培訓需求，並協助培訓實施

7 按工作程序做好與技術開發、技術服務、采購、檢驗等部門的橫向聯系，並及時對部門間爭議提出界定要求。

8 每周主持召開部門工作例會，及時准確傳達上級指示、考核結果、與考核員工進行考核面談和績效溝通，反饋員工考核意見到考核委員會或總裁辦。

9 指導監督檢查下級工作的過程、質量、效果、成本等，並做好相應的記錄已備考核

10 負責對生產部各生產組織的調度，不斷完善管理工作程序，根據各管理人員的分工，抓各項工作的落實、檢查、協調、考核和獎懲；

11 按定員、定額標准，組織生產，並根據生產實際情況，調整生產結構，使生產結構適應產品結構的變化；

12 認真推行質量管理程序，當產品質量與生產發生矛盾時堅持「質量第一」的原則，協調解決問題

13 根據公司安全生產要求，不斷開展安全教育的管理工作，嚴防人身和設備事故發生；

14 根據組織要求和質量管理體系要求，優化現場管理達到質量管理體系要求

15 根據實際生產工作情況對技術開發文件及工藝要求及時提出修訂意見建議並及時反饋。

16 為職工排憂解難

領導責任：

1、對員工對公司的規章制度的掌握情況負責

2、對員工技能提升和生涯規劃發展負責

3、對員工表現的行為負責

4、對員工績效考核、指導、反饋、提升工作負責

5、對員工工作效率和工作質量負責

6、對員工思想狀況及思想教育工作負責

7、對本部門設備及員工所屬工具的完整性負責

8、對員工辭職辭退工作直接負責

9、對員工請假、缺勤狀況負責

10、對員工工作任務完成情況負責

11、對員工對質量體系的認知和行為表現負責

12、對生產及調試完成後的產品質量負責

13、對生產過程的質量控制負責

14、對本部門預算執行情況負責

15、對本部門員工成本意識負責

16、對生產車間所屬區域的面貌負責

主要權利：

1、 對所屬員工和各項也工作做的管理權

2、 對員工工作行為、紀律、專業技術、過程式控制制的檢查權；

3、 對直接下級崗位調配的建議權和任用的提名權

4、 對所屬員工管理水平、業務技能和業績水平的考核權

5、 對不符合公司規定和行為規范的行為的批評權、指導權

6、 對所屬下級的指揮調度權

7、 對本部門內執行規章制度的批准權

8、 對試用員工、其他部門到車間學習員工的評估權

9、 對本部門員工爭議的裁決權

10、 對本部門預算計劃的控制審核權及在部門預算范圍內的支配權

11、 對不合格件的建議反饋權

12、 對采購器件質量的評議權

13、 對技術開發設計及資料的提請更正權利

本崗位任職資格：

1、 學歷經驗：具有大學專科及以上學歷，具有中級以上職稱，10年以上管理工作經驗，5年以上從事儀表設備類生產管理工作經驗；

2、 專業要求：儀器儀表、機電、應用物理、自動化等相關理工科專業

3、 專業技能：

1） 熟悉儀器儀表類企業生產流程和作業程序；

2） 熟悉生產車間現場管理、定額管理、定員管理、勞動消耗管理等相關生產管理知識；

3） 掌握生產組織計劃、成本管理、工藝編制與管理等方面知識；

4） 掌握與生產向管理的生產經營、技術特色、安全、保密等方面的知識；

5） 掌握生產過程質量管理體系和產品質量控制過程，熟練運用質量管理體繫到實際工作中。

4、 綜合素質：

1） 具有良好的組織協調能力，能有效的組織生產車間職工，完成生產經營活動中的各項任務；

2） 有較強的決斷能力，根據企業經營目標和改革的要求，果斷地指揮生產，組織處理各種問題；

3） 有一定的文字和口頭表述能力，並做好會議報告，撰寫總結；

4） 有較強的公關意識，協調處理好各相鄰有關部門之間的關系；

5） 公平公正、善於發現和解決員工管理、原材料器件使用過程中的各種問題

5、 特殊技能：掌握一種以上生產成本核算和生產過程統計技術和方法

6、 工作場所：生產車間

7、 環境狀況： 良

8、 職業危害程度：輕微

采購部長職位說明書

崗位名稱

采購部部長

現執崗人

上崗時間

1997年

直接上級

總調度

管理部門

采購部

管轄人數

3

直接下屬崗位

采購外協員、采購內勤

本職工作

及時為企業提供合格的原材料供應

直接責任：

1 根據公司管理方針、管理模式全面推行虛擬生產管理網路建設工作

2 根據公司不斷改革的要求，組織以原材料質量、成本、采購周期核心的各項市場調查和篩選活動

3 參與制定公司年度預算，組織做好采購部工作計劃和年度預算並報批確保執行。

4 制定生產部年度、季度、月度、批次采購計劃和用款計劃，並進行采購進度周報報總調度室

5 主持制定、修訂部門員工崗位說明、任職資格、工作程序和規章制度，報批通過後組織施行。

6 制定部門年度培訓計劃和員工發展規劃，安排培訓課程提出培訓需求，並協助培訓實施

7 按工作程序做好與技術開發、技術服務、生產、檢驗等部門的橫向聯系，並及時對部門間爭議提出界定要求。

8 每周主持召開部門工作例會，及時准確傳達上級指示、考核結果、與考核員工進行考核面談和績效溝通，反饋員工考核意見到考核委員會或總裁辦。

9 指導監督檢查下級工作的過程、質量、效果、成本等，並做好相應的記錄已備考核

10 負責對采購部及各供應廠商的貨源調度，不斷完善管理工作程序，根據各崗位的分工，抓各項工作的落實、檢查、協調、考核和獎懲；

11 認真推行質量管理程序，嚴格按照9000質量管理體系進行供應商的評估、原材料的采購送檢及入庫等手續。

12 根據實際采購工作情況和外協情況對技術開發文件及工藝要求及時提出修訂意見建議並及時反饋。

領導責任：

1、對員工對公司的規章制度的掌握情況負責

2、對員工技能提升和生涯規劃發展負責

3、對員工表現的行為負責

4、對員工績效考核、指導、反饋、提升工作負責

5、對員工工作效率和工作質量負責

6、對員工思想狀況及思想教育工作負責

7、對本部門設備及員工所屬工具的完整性負責

8、對員工辭職辭退工作直接負責

9、對員工請假、缺勤狀況負責

10、對員工工作任務完成情況負責

11、對員工對質量體系的認知和行為表現負責

12、對生產及調試完成後的產品質量負責

13、對生產過程的質量控制負責

14、對本部門預算執行情況負責

15、對本部門員工成本意識負責

16、對生產車間所屬區域的面貌負責

主要權利：

1、 對所屬員工和各項工作的管理權

2、 對員工工作行為、紀律、專業技術、過程式控制制的檢查權；

3、 對直接下級崗位調配的建議權和任用的提名權

4、 對所屬員工管理水平、業務技能和業績水平的考核權

5、 對不符合公司規定和行為規范的行為的批評權、指導權

6、 對所屬下級的指揮調度權

7、 對本部門內執行規章制度的批准權

8、 對本部門員工爭議的裁決權

9、 對本部門預算計劃的控制審核權及在部門預算范圍內的支配

10、 對技術開發設計及資料的提請更正權利

本崗位任職資格：

1、學歷經驗：具有大學專科及以上學歷，具有中級以上職稱，3年以上從事儀表設備類生產管理、采購管理工作經驗；

2、專業要求：儀器儀表、機電、應用物理、自動化等相關理工科專業

3、專業技能：

1） 熟悉儀器儀表類企業生產流程和作業程序及元器件采購流程；

2） 熟悉供應商管理相關知識及虛擬生產網路建設知識；

3） 掌握生產用原材料的各種市場供需情況和市場價格情況；

4） 熟悉物流編制計劃和用款預算計劃的編寫

5） 掌握成本管理、原材料庫存管理及企業內部物流管理知識；

6） 掌握與產品相關的技術特色、保密等方面的知識；

7） 掌握物料采購過程質量管理體系和產品試制加工等注意點，熟練運用質量管理體繫到實際工作中。

4、綜合素質：

1） 具有良好的組織協調能力，能有效的組織評審供應商能力，完成生產經營活動中的各項任務；

2） 有較強的決斷能力，根據經營目標和改革的要求，提高采購質量降低采購成本方面進行決策；

3） 有一定的文字和口頭表述能力，並做好會議報告，撰寫總結與供應商用涵等；

4） 有較強的公關意識，協調處理好各相鄰有關部門之間的關系；

5） 成本意識強烈、為人正直無私

5、特殊技能：掌握一種以上原材料成本核算方法和企業內部物流控制專業方法

6、工作場所：采購辦公室及出差客戶

7、環境狀況： 良

8、職業危害程度：輕微

⑨ 一個團隊，如何才給做好績效管理

把團隊放在第一位，個人放在第二位，團隊才是最重要的。而且團隊之中每個人都團結，而且應該是互相包容對方的。每個人都應該努力讓自己的團隊越來越好要勇於奉獻。而且團隊之中應該公私分明不應該把個人情緒放在職場當中。

績效考核：該階段的主要任務是考察員工的績效結果。具體操作步驟包括：明確考核人員、擬定考核計劃、編制和修訂考核表、收集考核數據、考核員工績效、開展績效面談、受理績效申訴。在考核過程中，考核人員務必要做到客觀、公正、依據明確，確保考核結果准確、令人信服。

一個團隊要做好績效需要每個人的努力。所以一個人厲害沒有用，需要一個團隊的共同努力。

⑩ 對新員工進行企業規章制度培訓,屬於什麼成本

一、培訓成本的含義
培訓成本是指企業在員工培訓過程中所發生的一切費用，包括培訓之前的准備工作，培訓的實施過程，以及培訓結束之後的效果評估等各項活動的各種費用。
直接培訓成本是指在培訓組織實施過程之中，直接用於培訓者與受訓者的一切費用的總和。如培訓教師的費用，學員的往來交通、食宿費用，教室設備的租賃費用，教材印發、購置的費用，以及培訓實施過程中的其他各項花費等。
間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業所支付的一切費用的總和。如培訓項目設計費用，培訓項目的管理費用，培訓對象受訓期間工資福利，以及培訓項目的評估費用等。
二、培訓成本的構成
在西方人力資源會計中，員工培訓成本被定義為人力資源的開發成本，它是指企業為了使新聘用的人員熟悉企業、達到具體崗位所要求的業務水平，或者為了提高在崗人員的素質而開展教育培訓工作時所發生的一切費用。企業人力資源開發成本的支出，有助於員工知識的增長、技能的提高，因此，從本質上來看，人力資源的開發成本是企業對人力資源進行的投資，它是真正意義上的人力資源投資。
人力資源的開發成本主要包括人員定向成本、在職培訓成本和脫產培訓成本。
(一)人員定向成本
定向成本也稱為崗前培訓成本，它是企業對上崗前的員工進行有關企業歷史、企業文化、規章制度、業務知識、業務技能等方面的教育培訓時所支出的費用。它包括培訓者和受訓者的工資、教育管理費、學習資料費、教育設備的折舊費等。
(二)在職培訓成本
在職培訓成本是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進行培訓所支出的費用。它包括培訓人員和受訓人員的工資、培訓工作中所消耗的材料費、讓受訓人員參加業余學習的圖書資料費、學費等。
在職培訓往往會涉及機會成本問題，它是指由於開展在職培訓而使有關部門或人員受到影響導致工作效率下降，從而給企業帶來的損失。如有關人員離開原來崗位所造成的損失、由於受訓人員的低效率或誤操作給整條生產線，乃至對整個生產過程的產量和質量造成的影響等。
(三)脫產培訓成本
脫產培訓成本是企業根據生產工作的需要，對在職員工進行脫產培訓時所支出的費用。脫產培訓根據實際情況，可以採取委託其他單位培訓、委託有關教育部門培訓或者企業自己組織培訓等多種形式。
根據所採取的培訓方式，脫產培訓成本可分為企業內部脫產培訓成本和企業外部脫產培訓成本。內部脫產培訓成本包括培訓者和被培訓者的工資、培訓資料費、專設培訓機構的管理費等；外部脫產培訓成本包括培訓機構收取的培訓費，接受培訓學員的工資、差旅費、補貼、住宿費、資料費等。
培訓成本與參與培訓的人員在企業中所擔任的職務、所接受培訓的層次、培訓單位等有密切的關系。
三、掌握培訓成本信息的意義
掌握培訓成本的相關信息，具有以下重要意義和作用：
1．可以了解培訓總成本的構成，直接成本與間接成本的情況；
2．有利於對不同的培訓項目成本進行對比分析，做出正確的選擇；
3．有助於合理確定培訓項目在設計、實施、評估和管理上資金的分配比例；
4．用於分析比較不同小組員工的培訓資金分配情況；
5．便於進行成本控制，進行成本一收益的對比分析。
總之，要切實保證企業培訓的需要，把錢花在刀刃上，在培訓計劃實施前，企業必須全面掌握培訓成本相關信息，才能做好員工培訓費用預算的編制工作，為企業培訓工作的開展提供資金上的有力支持，從物質上保證培訓計劃的貫徹執行，不斷提高員工培訓的實際效果和經濟效益。