❶ 人事培訓部技能比賽總結
活動的意義與管理的重要。
沒有範文。
以下供參考，
主要寫一下主要的工作內容，如何努力工作，取得的成績，最後提出一些合理化的建議或者新的努力方向。。。。。。。
工作總結就是讓上級知道你有什麼貢獻，體現你的工作價值所在。
所以應該寫好幾點：
1、你對崗位和工作上的認識2、具體你做了什麼事
3、你如何用心工作，哪些事情是你動腦子去解決的。就算沒什麼，也要寫一些有難度的問題，你如何通過努力解決了
4、以後工作中你還需提高哪些能力或充實哪些知識
5、上級喜歡主動工作的人。你分內的事情都要有所准備，即事前准備工作以下供你參考：
總結，就是把一個時間段的情況進行一次全面系統的總評價、總分析，分析成績、不足、經驗等。總結是應用寫作的一種，是對已經做過的工作進行理性的思考。
總結的基本要求
1．總結必須有情況的概述和敘述，有的比較簡單，有的比較詳細。
2．成績和缺點。這是總結的主要內容。總結的目的就是要肯定成績，找出缺點。成績有哪些，有多大，表現在哪些方面，是怎樣取得的；缺點有多少，表現在哪些方面，是怎樣產生的，都應寫清楚。
3．經驗和教訓。為了便於今後工作，必須對以前的工作經驗和教訓進行分析、研究、概括，並形成理論知識。
總結的注意事項：
1．一定要實事求是，成績基本不誇大，缺點基本不縮小。這是分析、得出教訓的基礎。
2．條理要清楚。語句通順，容易理解。
3．要詳略適宜。有重要的，有次要的，寫作時要突出重點。總結中的問題要有主次、詳略之分。
總結的基本格式：
1、標題
2、正文
開頭：概述情況，總體評價；提綱挈領，總括全文。
主體：分析成績缺憾，總結經驗教訓。
結尾：分析問題，明確方向。
3、落款
署名與日期。
❷ 人事勞資管理制度培訓小結怎麼寫
人事勞資工作回顧
(一)認真開以提高 十個素質 和 六種能力 為重點的解放思想大討論活動，提高人勞隊伍的自身素質。 為進一步加強幹部隊伍思想作風建設，提高公司系統幹部職工的素質和能力，公司在全市系統開展以提高 十個素質 和 六種能力 為重點的解放思想大討論活動。人勞科以此活動為契機，積極組織科室人員學習相關文件，圍繞提高 十個素質 增強 六種能力 深入剖析自身存在的問題根源，堅持召開科室周例會，總結前段工作，查找問題不足，擬定整改方案和改進措施。公司第四解放思想大討論活動開展以來，我們認真學習孫公准局長在黨組理論中心組讀書會上的講話精神，深刻理解和准確把握國家局、公司 卷煙上水平 總體規劃的科學內涵，統一思想，提高認識，集思廣益，在總結十二五工作的基礎上，精心編制了十二五《教育培訓工作規劃》《人才發展規劃》，對今後一個時期的教育培訓，人才培養工作進行了安排部署。同時積極開展 保持良好精神狀態，努力開創 卷煙上水平 新局面 教育，開展 卷煙上水平 徵文和我為 卷煙上水平 獻計獻策活動等系列活動，不斷提升人事勞資工作人員的政治素質和業務管理水平，科室人員的整體素質得到了進一步的提升。
(二)深化用工分配製度改革，進一步加強幹部職工隊伍建設 1.年初組織開展棗庄煙草幹部述職述廉工作，對基層單位領導班子 和科級幹部進行了年度工作考核。對機關工作人員進行年度考核。通過採取述職述廉，召開座談會，查閱相關資料，民主測評、民主的方式進行。堅持客觀公正、群眾公認、注重實績的原則，以德、能、勤、績、廉為基本內容，重點突出工作實績，考核結果，作為領導班子調整充實和幹部使用的重要依據。 2.2 月份組織開展副科級幹部公開選拔工作。符合條件的人員進入選拔范圍，8 名同志脫穎而出走上副科級崗位，4 名同志分別到基層和公司機關掛職鍛煉。公開選拔副科級幹部，拓寬了幹部晉升渠道，調動了廣大員工的工作積極性，為 想幹事、能幹事、干成事 的幹部職工創造了展示自己的平台，也為棗庄煙草由穩定規范向穩步提升過渡選拔了一批思想過硬、作風優良，朝氣蓬勃、德才兼備的副科級幹部。 3.3 月份面向基層一線公開遴選機關工作人員。通過筆試、面試、組織考察，從基層選拔出名同志到機關工作。公開遴選打破身份界限，堅持德才兼備、任人唯賢的原則，堅持民主、公開、競爭、擇優。充分體現了公司黨委面向基層、面向一線選拔人才的導向，進一步暢通了基層員工成長通道，加大了機關、基層一般員工的交流力度，激發了基層一線員工勤奮學習的熱情和努力工作的積極性，促進了公司機關員工整體素質和工作水平的提升。 4.5 月組織基層股級幹部交流學習。公司制定下發了《棗庄市煙草專賣局(公司)股級幹部學習交流工作方案》，組織兩批股級幹部交流，對 xx 名基層單位卷煙營銷、專賣管理類股級幹部進行跨區市橫向交流，通過學習交流工作的活動開展，進一步了提高幹部隊伍素質，激發了幹部隊伍活力，促進各基層局(部)之間的工作交流，推進專賣管理、卷煙營銷基礎工作再上新水平，確保各項工作的穩步提升，促進棗庄煙草的穩定健康發展。 5.9 月份組織了基層領導班子、領導幹部和其他幹部的考核工作。考核的范圍是區(市)局(營銷部)領導班子及班子成員;公司系統新提任的副科級以上幹部(含掛職幹部);四定期間落選的原副科級幹部;業務類學習交流的股級幹部。結合考核結果和工作需要 xx 月底我們對基層領導班子和部分中層幹部進行了調整，充實了基層業務和專賣 幹部隊伍，為十一五圓滿收尾和實現十二五良好開局奠定了基礎。xx月組織了新進機關工作人員的考核 7 名同志正式調入公司機關工作。
(三)圍繞全面提升主體，進一步加大員工教育培訓力度 今年以來，我們結合以提高 十個素質 和 六種能力 為重點的解放思想大討論活動開展，拓寬培訓渠道，創新培訓內容，做好員工思想政治教育和業務技能培訓工作。切實抓好全員培訓、崗前培訓、適應性培訓工作，提高廣大員工履行崗位職責的能力，同時，結合創建優秀縣級局工作開展，抓好各類人員的技能鑒定培訓，逐步提高員工的思想道德、專業技術和科學文化素質，全力打造全省煙草行業最團結、最和諧的棗庄煙草提供智力支撐和人力資源保障。 1.制定年度培訓計劃。為保證培訓工作的順利開展，年初我們根據公司教育培訓要求，結合公司實際，制定下發了《棗庄市煙草專賣局(公司)度教育培訓計劃》下發實施，做到了員工教育培訓工作的制度化、規范化。 2.出台學歷教育培訓獎勵政策。為鼓勵員工利用業余時間參加學歷教育，創建學習型企業，提高幹部職工隊伍整體素質，我們根據《棗庄市煙草專賣局(公司)培訓管理規定》制定了《棗庄市煙草專賣局(公司)學歷教育費用報銷規定》報經職代會通過後事實，有效地調動了全員參加學歷教育的積極性。 3.認真組織參加國家局、省局組織的各類培訓。 組織 2 名公司黨委領導參加國家局黨校培訓;4 名縣級局負責人參加全國縣級煙草專賣局(公司)主要負責人培訓;2 名同志參加國家局舉辦的信息項目管理培訓;8 名同志參加省局舉辦的卷煙商品營銷職業資格技能鑒定培訓師培訓班;38 名同志赴青州參加全省第二輪審計、專賣、營銷、綜合四期幹部學習培訓;4 名復退軍人參加省局復退軍人培訓班。 4.組織開展遠程教育培訓工作, 全市 361 名遠程從事專賣管理、卷煙商品營銷工作的一線員工分四期參加了遠程教育培訓。組織了新近機關人員進行 2 天培訓，使新進機關人員盡快實現角色轉變，適應新的工作崗位需要。 5.加強職業技能鑒定工作。 一是傾斜一線員工，在全省煙草系統率先實行職業技能補貼。為暢通員工成長渠道，激發員工學習業務技能的熱情，全面提升生產操作類(業務技術類)員工的專業技能和操作能力。
❸ 我需要一份夜場人事部門招聘的技能技巧的培訓資料誰有啊謝謝
很多企業在完善人力資源這方面做出了很多努力，在人力資源外包日趨明朗化的今天，我們企業內部的招聘專員如何在同行中具有競爭力，唯一能做的就是有提升自身技能的基礎上為企業招聘面試到最適合的人選。做為一位合格的招聘專員，又要具備哪些基本技能呢？
隨著人力資源部門（HR）一步步走近我們，很多企業將以前的行政部或人事部的牌子換成了HR或人力資源中心。緊隨而來的職務名稱更改只是表面的工作，為了在同行中具有核心競爭力，真正做好人力資源管理，我們需要做的更多是豐富自己的知識。為此，我總結這些年來工作的經驗以及目前同行中職務的相應要求，對招聘專員、培訓專員、績效考核專員、員工關系專員做了個系統的分析，將在7月、8月和9月三期《管理研究》中刊登，希望能幫助那些剛設立這些專員職位的公司和相應的專員們了解相應的基本技能，同時，更殷切地期望同行們分享自己的經驗和見解。
很多企業在完善人力資源這方面做出了很多努力，在人力資源外包日趨明朗化的今天，我們企業內部的招聘專員如何在同行中具有競爭力，唯一能做的就是有提升自身技能的基礎上為企業招聘到最適合的人選。做為一位合格的招聘專員，又要具備哪些基本技能呢？
一、招聘如何為公司帶來競爭優勢
［招聘的優勢］
公司競爭優勢體現在以下兩點：成本領先和有產品特色。
人力資源管理學家鼻祖Dave Vlrich在《人力資源冠軍》中首先引入HR這個詞，即human resource.而在此之前，企業的人力資源管理部門叫人事管理（personal management）。他說：「在高科技驅使下的商業環境下，發掘和留住人才，將成為競爭的戰場。」他還說：「成功的商家，將是那些善於吸引、發展和保留具備必要技能眼光和經驗的人才，這樣才能推進他公司全球的業務。」
我們在招聘的時候，要先想好一件事，就是「別人為什麼願意來我公司？」。在面試前，也要問應聘者這個問題，以此來了解對方和自己。招聘面試是否專業，直接影響公司形象。招聘如何為公司帶來競爭優勢？
1.提高成本效率。
2.吸引到非常合格的人選。
3.降低流失率。
4.創建一支文化更加多樣性的隊伍。
［招聘的流程］
1.識別工作空缺。由需求部門對自身部門目前的現狀做一個全面的權衡，是否真正到了非招人不可的地步，需求的是什麼職務？
2.確定如何彌補空缺。人資中心通過對公司現有人力資源配備做個細致的分析，之後對部門提報的訊息做些溝通。如果通過臨時性的加班或工作再設計方法可以解決此問題，那麼最好就不要招人。如果非招不可的話，可以考慮以下兩種方式：1）應急職務：臨時/租用/承包；2）核心職務：先內部招聘，如果不行的情況下再決定採用外部招聘（所有職務先在內部公開，進行內部招聘）。
3.辨認目標整體；
4.通知目標整體；
5.會見面試者。
［內部招聘與外部招聘的渠道與優缺點］
1.為了體現以人為本的理念，內部招聘這個形勢一定要，但在招聘過程中，內部招聘與外部招聘的人員比例一定要搭配好。優點是能體現公司的以人為本，以此來留住公司的人員；缺點是內部招聘得來的人選多思維單一，不適合創新。內部招聘主要應用於內部技術性人才和基層管理者職務的空缺上。
2.外部招聘：先用員工推薦法，之後試著用現場會招聘，網上招聘等方法，要求較高的職務可以用獵頭公司。其優點是促進公司理念的新陳代謝，缺點是：招來的人往往不能肯定就能適應公司的文化，因過程相對內部招聘復雜得多，成本較高。
二、在招聘過程中如何為部門主管建立必備的技能
［如何控制招聘成本］
在招聘過程中，內部員工推薦是花錢最少的，此種方式多用在中低層管理或技術性人才的招聘上。外部請獵頭協助需要花費是最多的，但某些重要職務很難在招聘會和網上招到合適的人選時，可採用此方案，不能為了暫時的成本節省而不用，避免造成更多的浪費。
招聘中人力資源部和部門經理要各盡其職
1.HR部門的職責：
1）規劃招聘過程；
2）實施招聘過程，如刊登廣告，到現場招聘；
3）評價招聘過程，用了多少錢，花了多少時間，如何節省成本。
2.招聘專員基本技能
1）.部門主管的職責：
●辨認招聘需要；
●向HR部傳達招聘需要；
●參與向面試者傳達信息，如果部門主管有時間，最好能參加現場評測。
2）協助部門主管建立必要的技能：
●在做現場招聘會前，一定要將需要去現場招聘的人做一個大致的培訓，以達到用同一個語言說話。
●招聘過程中應把哪些信息傳遞給面試者：A.描述公司的經營范圍，公司是干什麼的；B.提供有關的事實及數據，什麼該說，什麼不該說，要防止有人是來探聽數據的；C.描述公司的歷史，要很專業，有一個統一的標准；D.描述空缺職位（是哪個部門，向人匯報工作等）；E.描述工作環境，要實話實說，最好把條件說得比實際稍差一點；F.描述職業生涯發展機會。
［員工離職的231原則］
●員工入職2周內，實際工作條件的不滿意導致離職率較高；
●員工在3個月試用期內，因對職務及授權上的不滿也可導致離職；
●在員工工作1年後成為老員工時，如果不做相應的職務輪換或調整薪酬，就會因感覺工作枯燥而離職。
［招聘中常見的誤區與避免方法］
1.定式——刻板印象。
2.相信介紹人或介紹信。
3.非結構性的面談。
4.忽視情緒智能（EQ），而太重視智商（IQ）。
5.真空里的答案。「如果您是一個部門的經理，你會如何領導呢？」「如果……，將……」的類似方案最不可取，回答會很完美，但卻很少是真實能力。要不斷用「過去你遇到的困難是……怎樣解決」似的方法來提問。
6.尋找超人。如果你要招一個100%的職位，那招的人最好是只夠70%到80%的就行了，如果你招到了100%的，他上班第一天你就要努力去激勵他。
7.反映性方法。例如我要照著這個職位的這個人，招一個比他缺點少一些的人。
三、選才給公司帶來的競爭優勢及選才的類型
［選才如何給公司帶來競爭優勢］
1.選才不等於面試，選才包括求職申請-面試-心理測評-取證。
2.選才的目的：1）為公司節省招聘成本，2）為公司節省培訓成本和時間。
3.招聘時要先設一個軟性的門檻。選才的案例（聲東擊西法）：做一個簡短演講，包括：你叫什麼名字，你應聘什麼職務，你為什麼要應聘這個職務，時間一般為三分鍾。這樣做的目的是：上面他講什麼不重要，要重要的是觀察下面的其他人的心態和行為，表情。對上面講話的人表示為關注和認真的傾聽的人才算這一面試合格。例如：團隊合作能力和承受壓力的能力也是一般企業的必須面試內容。組織冰山。表面形勢（公開的）目標技術結構、財政資源技巧與能力等，內在形式（隱蔽的）態度、交往模式、群體作用、個性、沖突等。冰山下面的那塊是公司最致命的東西。先招到交往模式正常的人，再去培養他的技能和技巧與能力開發。
［選才中人力資源部門和其他部門主管的職責］
1.人力資源部門的職責：
1）設計申請表格；
2）參與面試；
3）實施心理測驗；
4）關鍵職位到原服務公司取證；
5）參與僱傭（建議）；
6）對部門主管進行選才培訓和咨詢。包括：招聘容易出哪些錯（比如真空里的答案、反應性方法以）？選才容易出哪些錯？怎麼面試？怎麼問問題？怎麼設門檻等等。
2.部門主管的職責：
1）確定這個職位所需要的能力；
2）評估面試者；
3）直接做聘用決定。
［面試選才的方式］
1.由低往高選。從低職務管理員往高職務管理員進行面試，逐級篩選。優點是節省高層管理人員的面試時間，提高了效率；缺點是公司里職務比較低的人，由於他本身所處的職務原因，他本人對來面試的這個職務就有理解誤差，他很難真正知道高級管理人員不真正需要的是什麼樣的面試者，有可能導致有能力的某些人在他手裡溜走，浪費了人力資源。當一個職位有很多人來應聘時，你不愁生源時可以採用這種方法來面試。
2.系列化面試。由多個部門聯合決定結果。這種招聘方法通常招聘到的是適合各個相關部門的人，而不是最優秀的人，這種方法招聘的人通常都是需要團隊溝通能力特別好的人。這種方法容易覆蓋不同的層面，不易有偏見。缺點是比較花時間，有的應聘人可能不會有這個耐性而放棄了。如果採用這種方法，應在面試前跟相關部門管理人員溝通約好時間，並對面試人進行相應的溝通，達成一個初步的意識共識（如：我們共有5輪面試，先見誰，後見誰，第三輪見誰…………這整個過程大概需要多少時間）。
3.小組面試法。系列化面試劃輪番的，而小組面試是將各相關部門的人聚集到一起，大家一起來對應聘者進行面試，然後由大家研討決定是否僱傭。優點是節省彼此的時間，不容易錯過一些重要話題；缺點是對面試者壓力太大。只有在招聘管理人員或營銷之類的將來會遇到高壓力工作的人，才使用這種面試方法。
四、面試的每個流程及流程的注意事項
［ 求職申請表的重要性］
求職者已經遞交了求職書，為什麼還要填求職申請表？其目的是讓求職者提供以前服務的公司的至少兩個證明人的姓名和電話，以便取證。通常我們會對那些關鍵職位，在最後確認前難那些公司去電話取證。一般不用真打電話去確認，但能給求職填表者一個要認真、真實地填表的心態，防止出現過多的虛假內容。
行為表現和面試相結合1.第一次就選對人才的必要性：可以提高生產率、減少培訓成本、降低流失率。如果你招聘的職務本身就是爬樹的話，就去招一隻松鼠，而不是去招一隻火雞回來再去教它爬樹。選對人，什麼都省了。
2.在面試中搜集集中的和工作相關的信息+面試中完整的有關這個人行為表現的記錄+面試完了以後做客觀的准確的評分和評估＝比較有價值、比較准確的面試。（成功率38%），在以上基礎上加上取證和測評後，成功率會上升到66%. 3.行為表現與面試相結合。詢問過去工作中的表現。
1）行為是一個人過去曾說過或做過的事實，而不是他的性格或習慣。過去的行為能預見將來。將其做相應的筆記，當此職位再次空缺時，再對其進行追蹤。
A.容易做出僱傭決定B.面試者之間信息一致C.信息准確D.更好的歸檔和存檔
2）不要問其將來要做什麼？最不能問的是「你談談你自己吧」。
3）一個面試中的好問題是S+T+A+R四個方面的問題。
S-Situation情景T-Target 目標A-Action 行動R-Result 結果［ 面試中怎樣區分「事實」與「謊言」］1.實事能保持前後一致，而謊言卻可能前後不一致；2.當詢問的問題對方能很流暢地回答時，有可能會有虛假內容。「你剛剛說的那些很好的，能再說一遍嗎？」。
3.注意應聘人的非語言行為表現的重要線索：1）眼神：2）身體姿勢：3）手勢：4）面部表情：
五、面試的目標和圍度
［面試的目標和圍度］
一個職位最好只找五個圍度，由需要招人的部門主管核定內容。
■考察銷售代表的目標及圍度 ：1.自我指導及自我激勵；2.與別人和諧相處；3.有說服力和影響力；4.交流技術信息；5.專業的行為舉止。
■考察部門文員的圍度1.服從、善於妥協；2.與別人和諧相處；3.有服務意識；4.專業的工作能力；5.專業的行為舉止。
■考察人力資源主管的圍度1.自我指導與自我激勵；2.與別人和和諧相處；3.交流內部專業信息；4.專業的行為舉止5.有說服力有影響力。
■主管怎樣根據圍度設定面試計劃？找一張紙寫下面試計劃；1.從簡歷中發現的疑點；2.從5個基本圍度中各衍生出3個左右的問題；3.對以上問題的答案。
■怎樣做面試前的准備工作
1.用5-15分鍾的時間細讀面試者的簡歷，並做相應的面試計劃；2.只將面試人的簡歷帶到面試現場，消除給面試者的心理壓力；3.准備一份公司介紹類的說明書或小冊子、員工手冊等；4.准備好自己的名片；5.事先安排好其他工作，防止面試中出現干擾，最好不要在主管辦公室；保持面試的私秘性。
六、結構化面試的步驟及相關技巧
［面試的准備及技巧］
面試准備時要善於發現簡歷上的疑點，以此來確定我公司能不能滿足應聘者的要求，同時考察面試者是不是真正適合我公司：
1.出現工作空檔的真正原因；
2.頻繁換工作的原因；
3.最近沒有學習新技能的原因，現代的文盲是不學習新知識的人；
4.離開原公司的真正原因。
［面試開始的技巧］
1.面試開始時，最好自己親自到會客室里去看看他，了解他真實的一面（觀察他等待時的姿勢、言語等）。
2.將對方領入面試室，握手後做自我介紹，防止對方不知道你是誰。
3.入座後，要確保雙方的舒適，並告訴對方：「為了便於做進一步的了解和評估，我將對現場做些相應的記錄，希望你不要介意」。
4.告訴對方可能要面試的時間，每一輪需要的時間，讓對方合理安排自己的時間。
［結構化面試］
1.初次面試的時候，面試的時間可以盡可能的短，越到後面（高層），時間越長。
2.如果一個小時的面試時間，可以先用15分鍾做一個雙方溝通與彼此的自我介紹，類似於閑聊，緩解緊張局面。接下來將以前做的疑點拿出來，用約15分鍾的時間來談。還有30分鍾用來詢問過去面試者經歷和5個基本圍度中的問題。
3.問話的方式有：修改、重述、跳過、發展（舉例）四種方法；面試過程中要做好引導、探詢和跟蹤。
4.做好相應的記錄。
［結束面試的技巧］
1.允許面試人提問題問；
2.真誠地感謝面試人；
3.做一下個面試的准備；
4.不要在面試結束後告訴對方不確定的結果。
七、專業的結構化面試技巧
［問行為表現的的問題］
面試中通過引導、探詢、總結和直截了當的方式以及適當提理論性問題，用以達到STAR內容。
S-Situation？情景T-Target？-目標A-Action ？-行動R-Result ？-結果1.引導：請你描述一個天寶案例好嗎？
2.探詢：那結果怎麼樣呢？
3.總結：你剛才其實說的是天寶這方面的問題，對嗎？
4.直截了當：請給我講一個天寶的例子。
5.理論性的問題。把理論性的問題轉化成例子式的詢問法，讓對方描述出情景、目標、行動和結果。你在以前的公司里向誰匯報？有多少人向你匯報？請講一個相關的例子。（不要問關門性的問題，不要提能以Yes和No回答的問題，這樣得到的結果通常得不真實的結果或不正確的答案。）
［做完整的善於行為表現的記錄］
做面試筆記可以有效地避免面試中的誤區，如暈輪效應、首因效應、近因效應，定式、刻板印象等等。越面試關鍵的職位，筆記就應該記得越清楚。
1.在面試計劃表上直接記錄，盡可能簡明扼要。
2.要讓面試人知道你在做記錄，但不能讓對方看到你在寫什麼，更不能讓對方看到你在塗改。避免因此給對方造成的心理壓力，使其面試不能真正達到公正、公平，對方緊張後無法完整地發揮自己的能力。
3.面試中做好記錄，但不能輕易下結論，在你沒對所有參加同職位的人進行全面的權衡前，你是沒有資格做最終決定的。應該面試完成後，比較5個圍度里誰更適合這個職務。必要時參考他人的意見後再做決定。
［傾聽時全神貫注］
傾聽是進行有效面試的根基。面試時應該遵循80/20原則。面試中以下行為要防止出現：
1.不禮貌地打斷談話；如：這個問題到此為至，下一個問題……
2.顯得太忙，經常有人打擾，電話常響等都是不妥行為。
3.只挑想聽的聽，這樣容易忽略面試者的能力真相；4.忽略非語言信號；5.只看細節，忽略全景；6.處理信息不當。不要當場處理信息。
［掌握面試速度］
1.在面試過程中適當地插入總結性的問話，之後用引導性的方法引入另外一個問題。以此來調整和控制目標。
2.也可以說「你剛才說的非常非常非常好！」邊說邊做用手從上往下按的姿勢。正常人收到的信息是：這個問題就到此為至了。
3.如果你覺得對方對某事談得不夠多的話，用手心向上做邀請的姿勢，或者你不說話，認真地看著對方。
［維護面試者的自尊］
如果你在面試過程中維護了面試者的自尊，他會對你公司有特別好的印象。如果影響了他的自尊心，他會帶著受傷的心離開，對他會有間接的影響。
1.事先建立良好的關系。如開始的閑聊，讓對方放鬆。
2.事後建立良好的關系。如果覺得他不行，應親自將對方送到門口，對他表示真心的感謝。
3.整個過程中對他表示稱贊。「嗯，非常好！」「你今天看起來很精神！」讓對方感覺到自己受人重視。
4.一旦對方跑題了，要首先說自己的問題，如：「我剛才是不是沒有問明白啊？」把責任拉到自己身邊，再說一遍自己想問的問題。
5.心領神會。如「你不用緊張，如果把你換成是我，我在這樣的情況下也會這樣」。
［非語言性暗示］
不要透露否定性的暗示。
八、結構化面試之後的後續工作
［面試之後應首先進行評估］
1.組織整理您的筆記；
2.確定您衡量哪些圍度；
3.總結在每個圍度的長短處；
4.給每個面試者打分。
［面試打分中可能出現的誤區］
1.像我誤區。當發現面試者某方面和自己及自己相關的人有相似之處時，應該提高警惕。
2.暈輪效應。缺點太突出了，導致其他的優點被這個缺點罩住了；反過來，優點太突出了，也會導致他的缺點被罩住了。
3.相比錯誤。其原因多是以人比人，應該遵循以職比人。
4.首因效應及近因效應。首因-最先的，近因-離你最近的。
5.肓點。自己的缺點在對方身上也有時，就會不自覺地將其放過去了。
6.使用不相關信息或者忽視了相關的信息來應聘者做評價。
［對關鍵職位的面試合格者做心理測評］
1.反應性測評。方法：填空式方案。
2.操作性測驗。沒有正確答案的，讓你隨意發揮的。指對給定的刺激，進行行為方面的反應。這種測驗需要專家分析。
3.結構化面試。如：傑克韋爾奇那個飛機掉下去誰留下的問題。
4.情景模擬上。無理論討論或文件框管理（面試從未做過該工作的人）、發表演講或商業游戲等。此方法主要用以測評應聘人的綜合素質。
［取證的目的及如何進行取證］
「我們現在已經初步決定了試用您，請問我們能不能通過與您以前的公司做一個取證？」。這種做法必須經得對方同意為前提。取證需要取證的內容包括：
1.工作歷史。什麼時候到什麼時候他在公司任什麼職位。
2.這個職位代表著什麼。這點最關鍵，應做相應的記錄。
3.這個人哪兒需要有要改進的地方。
❹ 人事 年底總結和計劃
1、完善公司各項規章制度，並根據執行情況及時修訂完善
1.1組織編寫公司各項規章制度，並審核、報批、保證各項制度之間的協調統一
1.2編寫公司通用的基本制度
1.3審核各分站及各部門起草的制度
1.4跟蹤檢查規章制度的貫徹執行情況，提出修改，補充意見，逐步完善
2、組織編制各部門及各崗位工作職責和標准
2.1根據公司組織結構的設置，編制各部門職責，崗位職責
2.2督促檢查各分站部門根據自身情況設置編制崗位工作標准
2.3若結構調整，部門職能變化等情況及時組織對崗位工作職責進行修訂
3、對各部門進行日常工作考核
3.1建立考核體系，制定考核方案和考核細則
3.2依據公司生產經營綜合計劃和工作目標，對各分站各部門的工作目標，計劃執行情況進行考核
3.3根據考核的結果，要求相關分站部門提出整改措施並落實執行，並進行跟蹤驗證
3.4按上級要求或考核需要，進行專項工作任務的跟蹤考核，並跟蹤驗證整改措施的執行情況
4、提出組織機構設立和調整的建議方案
4.1根據公司生產經營狀況和公司未來發展需求，調查研究，提出組織結構的設計方案
4.2針對現有結構狀況，提出合並，撤銷或增設某個部門，工作組的建議
4.3做好公司管理結構核心團隊的建設、企業文化建設、組織建設、系統建設等
5、分站培訓和監察力度
人事管理：
1、人力資源的規劃：根據公司發展和各個分站具體情況製作人力資源規劃，結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。
2、人員招聘：
2.1招聘規劃，招聘方式管理維護（網站，中介，培訓機構、招聘會等各種渠道），簡歷篩選與匯報，電話通知面試，初試復試等面試組織與匯報；
2.2新員工培訓計劃編寫與培訓進度落實監督、考核；
2.3人員管理：
2.3.1員工試用期合同簽訂，轉正手續辦理，升遷、降職、獎勵、處罰管理，月底統計考核，按月統計上報財務及上級主管
2.3.2人員動態管理：各部門人員了解熟悉，定期溝通、意見反饋、工作技能、工作效率分析、工作態度跟蹤；
2.3.3員工考勤檔案統計與管理；
3、人員培訓：
3.1內部培訓：
3.1.1入職培訓：公司背景及發展目標、組織結構、管理機制、產品、門店服務項目的培
訓
3.1.2素質培訓：組織全體員工進行的各種業余知識培訓，用以拓展員工的知識面，提高全體員工的文化、素質水平。
3.1.3管理培訓：由主管以上人員參加的旨在規范、提高各種管理理論、技巧的培訓。
3.1.4技能培訓：對所屬崗位需要掌握的各項技能進行培訓
3.1.5部門培訓：各部門內部或部門之間組織的專業技能方面的學習與經驗交流分享。
3.2外部培訓：
3.2.1外部培訓：國內各種對口機構組織的專業學習
3.2.2業余培訓：員工自己組織或參加的業余學習
3.3深入動態培訓；
4、薪資福利：
4.1負責各崗位工資標准.做好勞動工資統計工作，負責對日常工資，加班工資的報批和審核工作，辦理考勤，獎懲，差假，等工作
4.2負責對員工勞保用品定額和計劃管理工作
5、績效考核：
5.1、公司總體考核機制；分公司考核管理機制；各崗位考核機制；制定，更新，執行監督
6、勞動關系：
6.1勞資關系、糾紛的預見與處理，保障公司和員工的權益
行政管理：
1、辦公物品管理：公司人員對辦公物品的申領記錄，負責對辦公設備、用品進行調配、發放、保管和維護管理，並定期進行匯總，確保滿足員工使用要求及有效控制費用
2、文件文檔管理：公司文件的編制、發放；外部門文件的接收與存檔；部門級文件的登記、分類、整理、編寫、存檔、保管等工作，確保及時、准確、完整地管理公司內部文件及文檔
3、重要證照及資料管理：管理公司各類重要資質證件、執照、非技術資料、計算機磁碟、光碟等的常規使用與保管，在例外使用情況下報上級審批，確保各重要證照、資料滿足使用需要及獲得妥善保管
4、協助上級完善公司後勤管理規范，安排落實上級要求的各項任務，管理公司和員工住宿衛生等保障工作；負責員工的胸卡申購等工作，確保提供及時的服務和後勤保障，提高員工滿意度
5、外地員工出差支持：落實外地學徒工的宿舍、交通工具安排及票務辦理等工作，確保外地學徒的行程及費用報銷支持
6、公文起草及政令文件的傳播：起草行政制度，提交上級審核，通過公司內部qq、公告欄等各種信息傳播方式，傳達公司日常政令，保證公司信息及時、准確的傳播
7、會議及活動管理：協助公司管理層重要會議、活動的組織、籌備，負責一般人員的聯系協調工作，進行會議記錄與整理，確保各項會議、活動的順利開展及會議決議的有效落實。
❺ 人力資源六大模塊是那些以及人事工作的各項流程及具體操作經驗總結
人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系
人事、行政是職業的代名詞,人事主要包括人力資源(人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利管理、績效管理、勞動關系管理）和政府部門的相應事務；行政主要包括後勤工作（飯堂、宿舍、清潔、消防、安全等）和相應政府部門事務。
主要的工作有：
一、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯絡，拓展公關業務，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理。
二、人力資源管理與開發
1、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。
2、招聘使用：
提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部「人、事相宜」即採用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配製。
3、工作報酬：
制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。
4、培訓開發：
現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。
提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定並實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來「提高員工能力」和「發揮員工能力」以此改進員工的行為方式，達到期望的標准。
5、人員考核：
主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標准，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，並且提高和維持企業的經營的高效率。
三、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。
運用剛柔並濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。
四、負責總務管理
沒有後勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度；，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境的管理。
五、安全保衛
加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹「安全第一」「預防為主」的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。
六、強調企業精神，創建公司的企業文化
企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。
七、塑造企業形象
1、企業精神形象，它對於員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。
2、企業環境形象
因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特徵又是創造良好企業環境的基礎。
3、企業員工形象
制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素。員工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。
總而言之，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產，穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益。
❻ 轉正報告怎麼寫
試用員工轉正申請書
尊敬的人事部：
我於二○○六年五月十七日進入公司，根據公司的需要，目前擔任xxx一職，負責總經辦內勤管理工作。
本人工作認真、細心且具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情；性格開朗，樂於與他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧，有很強的團隊協作能力；責任感強，確實完成領導交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作；積極學習新知識、技能，注重自身發展和進步，平時利用下班時間通過培訓學習，來提高自己的綜合素質，目前正自學日語課程，計劃報考全國研究生碩士，以期將來能學以致用，同公司共同發展、進步。
三個多月來，我在潘總、公司領導和同事們的熱心幫助及關愛下取得了一定的進步，綜合看來，我覺得自己還有以下的缺點和不足：一、思想上個人主義較強，隨意性較大，顯得不虛心與散漫，沒做到謙虛謹慎，尊重服從；二、有時候辦事不夠干練，言行舉止沒注重約束自己；三、工作主動性發揮的還是不夠，對工作的預見性和創造性不夠，離領導的要求還有一定的距離；四、業務知識方面特別是相關法律法規掌握的還不夠扎實等等。
在今後的工作和學習中，我會進一步嚴格要求自己，虛心向其他領導、同事學習，我相信憑著自己高度的責任心和自信心，一定能夠改正這些缺點，爭取在各方面取得更大的進步。
根據公司規章制度，試用人員在試用期滿三個月合格後，即可被錄用成為公司正式員工。因此，我特向潘總申請：希望能根據我的工作能力、態度及表現給出合格評價，使我按期轉為正式員工，並根據公司的薪金福利情況，從2004年10月起，轉正工資調整為xxxx元/月。
來到這里工作，我最大的收獲莫過於在敬業精神、思想境界,還是在業務素質、工作能力上都得到了很大的進步與提高，也激勵我在工作中不斷前進與完善。我明白了企業的美好明天要靠大家的努力去創造，相信在全體員工的共同努力下，企業的美好明天更輝煌。在以後的工作中我將更加努力上進，希望上級領導批准轉正。
此致
敬禮
申請人：xxx
二○○x年x月x日
❼ 如何寫KTV人事專員工作總結和計劃
本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司2007年的人力資源工作簡要總結如下：
一、建立健全規范的人力資源管理制度
合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》（已草擬完畢並上報至控股人力資源部）、《實業公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，採取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的「以人為本」的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據組織結構圖為企業配置人才
2007年初，隨著實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司於2007年5月組建，由於裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨幹人員。 2007年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：
在2007年的招聘工作中，實業公司到2007年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人，共計十人；實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管（本文來自中科軟體園www.4oa.com，轉載請註明）員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。2007年已至年底，在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通2008年、2009年經營發展規劃的基礎上，做好2008年招聘計劃，為實業公司的經營發展做好人員儲備。
三、根據2007年度培訓計劃組織實施各項培訓
盡管每位員工的成功標准各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
通過制定《實業公司培訓實施細則》，並根據各單位、各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對實業裝飾公司現狀，實業公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發展規劃》（實業公司總經理主講）、《財務制度及流程》（實業公司財務經理主講）、《考核實施細則及員工職務說明書》（實業公司人事負責人主講）、《員工日常行為規范》（實業公司行政專員主講）等。
2007年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓後的各項相關工作，培訓後把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練。
培訓貴在堅持，通過每一節課我也從講師那裡學到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。
四、明確崗位說明書
明確實業及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作許可權、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負（本文來自中科軟體園www.4oa.com，轉載請註明）責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業績責任書》。雖已成文下發，但有些部門只流於形式，未明確告知員工崗位的工作標准以及超越或低於崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，並沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。
實業公司2007年初重組，本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司2007年的人力資源工作簡要總結如下：
一、建立健全規范的人力資源管理制度
合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》（已草擬完畢並上報至控股人力資源部）、《實業公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，採取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的「以人為本」的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據組織結構圖為企業配置人才
2007年初，隨著實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司於2007年5月組建，由於裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨幹人員。 2007年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：
在2007年的招聘工作中，實業公司到2007年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人，共計十人；實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。2007年已至年底，在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通2008年、2009年經營發展規劃的基礎上，做好2008年招聘計劃，為實業公司的經營發展做好人員儲備。
三、根據2007年度培訓計劃組織實施各項培訓
盡管每位員工的成功標准各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
通過制定《實業公司培訓實施細則》，並根據各單位、各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對實業裝飾公司現狀，實業公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發展規劃》（實業公司總經理主講）、《財務制度及流程》（實業公司財務經理主講）、《考核實施細則及員工職務說明書》（實業公司人事負責人主講）、《員工日常行為規范》（實業公司行政專員主講）等。
2007年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓後的各項相關工作，培訓後把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練。
培訓貴在堅持，通過每一節課我也從講師那裡學到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。
四、明確崗位說明書
明確實業及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作許可權、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業績責任書》。雖已成文下發，但有些部門只流於形式，未明確告知員工崗位的工作標准以及超越或低於崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，並沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。
2008年工作規劃
經過一年的震盪磨合，自2007年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。房地產行業升溫，競爭企業大量湧入廊坊市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環境需要員工迅速而熟練地處理工作，企業就相應需要能培養出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續激勵和創新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發體系。
一、建立合法、創新的人力資源管理制度
當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。2008年的實業公司是經營發展的關鍵一年，本階段企業將拉動人力資源管理制度的變革 。
第一、對照2008年《勞動合同法》梳理實業公司現行人力資源管理制度中相關內容；
第二、調研、分析廊坊地區同行業人力資源管理制度，結合實業公司現行制度在執行過程中遇到的問題，對本公司制度進行梳理，建立簡明的工作流程、便於落地的政策措施；
第三、預測的幾年廊坊地區消費水平，調研同行業關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素，結合實業公司階段性特點和發展規劃，創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理辦法；
二、建立員工招聘渠道
2007年實業及所屬公司各部門人員已基本到位，2008年公司側重招聘專業技術人員，由於廊坊市場的專業技術人員數量不多、質量不高、流動性不強，所以需要調研並開辟人員信息更新率高、專業技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業公司人員招聘打好基礎。具體措施如下：
第一、分析2007年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經驗；
第二、對正在使用的招聘渠道進行分析，開發可利用但未使用功能，發揮每一種招聘渠道特有優勢；
第三、根據近幾年實業公司發展規劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業性特點，選擇適合實業公司的專業招聘網站進行調研、開發，同時與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；
第四、預測實業門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規范用工制度，保障企業和員工的雙方利益，並逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除後顧之憂。
四、結合企業戰略規劃的培訓
2008年實業公司進入快速發展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時採取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業生涯發展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業技術人員著重技能培訓，一般員工著重執行力、企業文化和職業化素質培訓。
五、建立持續激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高（本文來自中科軟體園www.4oa.com，轉載請註明）。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨幹員工傾斜。2008年將建立的激勵機制如下：
激勵機制 現金 非現金 固定 績效工資 短期培訓與發展 榮譽與晉升 公司福利 個人福利 浮動 長期 獎金、分紅與期權 基本工資 能力 職責 結果 安全感 歸屬感 成就感
六、 「以人為本」的企業文化保證企業持續發展
優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，必須管好軟數據，具體為發現優勢——因才適用——優秀管理者——敬業員工——忠實客戶——可持續發展——實際利潤增長——股票增值，從而達到「企業的使命通過人實現績效提升」。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的了解。
人力資源部還將從態度、責任為出發點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行「人才適崗」管理模式，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養人、發展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是榮盛免費的宣傳員，是企業形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職後的管理態度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據「2/8法則」，公司80%的業績有賴於20%的優秀人才，因此，管理並激勵企業中的關鍵人才、優秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。
以人為本，人力資源部將在所有與人相關的管理環節上必須要做到細致入微的專業化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發放，從員工投訴到員工離職，甚至離職後的管理，都要求細化程序規范，細膩周到，態度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人（其實許多員工也許打交道的第一個（本文來自中科軟體園www.4oa.com，轉載請註明）人是企業人力資源部的員工），又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，並提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。
總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。
❽ 薪酬/績效/員工關系做
第一章 總 則
第一條 為全面了解，評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特製定本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條 使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。
第五條 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章 考核目的
第七條 各類考核目的：
1. 獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核；
2. 獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；
3. 獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。
第五章 考核時間
第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章 考核內容
第十條 公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整（各公司依據自身企業特點，生成各類權重表）。
第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有：
1. 上級評議；
2. 同級同事評議；
3. 自我鑒定；
4. 下級評議；
5. 外部客戶評議。
各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條 考核形式簡化為三類：
即普通員工，部門經理，公司領導的評議。
第十四條 各類考核辦法有：
1. 查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統計；
2. 書面報告法： 部門，員工提供總結報告；
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五條 人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
第十六條 考核對象准備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工准備考評意見。
第十七條 各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條 人事部依考核辦法使用考評標准量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。
第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優，良，好，中等，一般，差等定性評語。
第二十條 人事部之考核結果首先與考評對象見面，徵求員工對考核的意見，並需其簽寫書寫意見，然後請其主管過目簽字。
第二十一條 考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。
第二十二條 考核之後，還需徵求考核對象的意見：
1. 個人工作表現與相似崗位人員比較；
2. 需要改善的方面；
3. 崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；
4. 對公司發展的建議。
第九章 特殊考核
第二十三條 試用考核。
1. 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2. 對試用優秀者，可推薦提前轉正；
3. 該項考核主辦為試用員工部門經理，並會同人事部考核定案。
第二十四條 後進員工考核。
1. 對認定為後進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；
2. 對留職察看期的後進員工表現，作出考核決定；
3. 該項考核主辦為後進員工主管，並會同人事部共同考核定案。
第二十五條 個案考核。
1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；
2. 該項考核主辦為員工主管和人事部；
3. 該項考核可使用專案報告形式。
第二十六條 調配考核。
1. 人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；
2. 人事部門確認調配事項後，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；
3. 該項考核主辦為員工部門之經理。
第二十七條 離職考核。
1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；
2. 該項考核須在員工離職前完成；
3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；
4. 該項考核由人事部主辦，並需部門主管協辦。
第十章 考核結果及效力
第二十八條 考核結果一般情況要向本人公開，並留存於員工檔案。
第二十九條 考核結果具有的效力：
1. 決定員工職位升降的主要依據；
2. 與員工工資獎金掛鉤；
3. 與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關；
4. 決定對員工的獎勵與懲罰；
5. 決定對員工的解聘。
第十一章 附 則
第三十條 本辦法由人事部解釋，補充，經公司總經理辦公會議通過後頒布生效。
❾ 人事爭議調解員培訓心得體會如何寫
寫培訓心得的方法：
1）標題。最好是以雙標回題的形式，雙標題的形式可以答讓你的上級比較快的知道這次培訓的主旨是什麼。
2）培訓概覽。首先，需要簡單介紹一下這個課程，還有講師的資歷，便於對該培訓有一個大致的了解，然後你說一下培訓課程框架。
3）培訓細節記錄及你的感想。在概覽之後，就需要進入細節了。每個培訓都分不同的小節的，需要記錄每個培訓章節中的知識點到底是什麼。
4）總結及下一步行動計劃。回顧整個培訓過程，培訓的內容是有用還是沒用。從實際應用的角度，這個知識和技巧，在未來工作環境中應該怎麼去應用的。