招聘培訓心得

『壹』 扶貧個人工作總結200字

寫作方法

1、調查研究：總結的對象是過去做過的工作或完成的某項任務，進行總結時，要通過調查研究，努力掌握全面情況和了解整個工作過程，只有這樣，才能進行全面總結，避免以偏概全。

2、熱愛：熱愛本職工作，事業心強，是做好工作的前提，也是搞好總結的基礎。寫總結涉及本職業務，如果對業務不熟悉，就難免言不及義。

3、實事求是：總結是對以往工作的評價，必須堅持實事求是的原則。就像陳雲同志所說的那樣，「是成績就寫成績，是錯誤就寫錯誤；是大錯誤就寫大錯誤，是小錯誤就寫小錯誤」。誇大成績，報喜不報憂，違反作總結的目的的不良行為，我們應當摒棄。

例文：

按照縣委、縣政府《關於做好xxxx年脫貧攻堅工作的安排意見》（涇辦函［xxxx］23號）文件精神，以及縣產業脫貧工作要求，結合xx產業實際情況，現就xxxx年產業脫貧工作總結如下：

一、健全機構，精心安排部署中心對產業脫貧工作高度重視，一是及時成立了以主任為組長，副主任、紀檢組長為副組長，各科室負責人為成員的產業脫貧工作領導小組，為產業脫貧工作有序推進提供了組織保證；

二是制定了《xxxx年產業脫貧實施方案》，確保產業脫貧各項工作有序持續深入開展；

三是精心部署，中心組織全體企業負責人召開了xx產業脫貧動員會，統一了思想，理清了思路，明確了職責。

二、加強培訓，提高造血功能舉辦茶藝、xx知識及加工技能培訓班3期，共培訓貧困戶人員xx人，己有5人推薦在企業就業。

三、多措並舉，拓寬增收渠道

一是鼓勵企業僱用有意願、有勞動能力的貧困戶務工。目前在*企業務工的貧困戶有xx人，月平均收入約xx元。

二是通過「公司十農戶」模式，xx有限公司與中張鎮北丈村XXX戶貧困戶、xx有限公司與xx鎮樓子村xx戶貧困戶、xx有限公司與中張鎮張庄村3戶貧困戶、xx和＊有限公司與xx村xx戶貧困戶分別簽訂帶資入股分紅協議，合計貸款xx萬元，帶動貧困戶xx戶，年分紅約xx萬元。

三是開發公益專崗。在xx研發中心開發公益專崗xx個，面向全縣建檔立卡貧困勞動力招聘門衛4人，保潔xx人，辦公室文員1人，現已全部招聘到位，並進行了上崗前培訓。四是組織茶企建立了助推脫貧長效機制，設立xx愛心基金」。

向企業發放愛心帖，企業每銷售一塊貼有愛心標的xx向『愛心基金池」捐贈一元錢，目前27家茶企共捐贈xx萬元。下一步，我們將繼續發揮xx產業優勢，繼續走好產業扶貧之路，使更多的貧困戶依託產業發展走上致富之路。

『貳』 學校的招聘會靠譜嗎大公司都開宣講會，雙選會上小公司居多。所以是去招聘會呢，還是准備各種考試（比如

每個人心中都有自己的夢想和職業規劃！要清晰的知道自己到底想要什麼，朝著自己的興趣愛好去奮斗！做自己不喜歡或不願意乾的工作，註定終將一事無成！

『叄』 簡歷里的自我總結

簡歷里的自我總結，對自己的評價，能讓用人單位了解求自己的能力，主要是闡述一下自己以往工作經歷工作能力。

正文

本人性格開朗、為人誠懇、樂觀向上、興趣廣泛、擁有較強的組織能力和適應能力、並具有較強的管理策劃與組織管理協調能力。

學習上，刻苦努力，勤奮學習專業知識，爭取在每次考試中都取得優異的成績。因此，曾獲廣西xx院獲優秀學生3等獎學金，06年12月通過大學英語四級考試；

一直擔任學生幹部的我工作認真負責，組織過多次系、院級活動，比如系運動會、院運動會，協助各種系、院的大型文藝晚會的策劃與組織。

面對激烈的競爭，在緊張的同時又充滿自信。始終相信：成功屬於有準備的人。過去的我已積累了許多，現在的我正時刻准備著去吸收新的知識，迎接新的挑戰。

(3)招聘培訓心得擴展閱讀：

編輯簡歷需要注意事項

1、要仔細檢查已成文的個人簡歷，絕對不能出現錯別字、語法和標點符號方面的低級錯誤。最好讓文筆好的朋友幫你審查一遍，因為別人比你自己更容易檢查出錯誤。

2、個人簡歷最好用A4標准復印紙列印，字體最好採用常用的宋體或楷體，盡量不要用花里呼哨的藝術字體和彩色字體，排版要簡潔明快，切忌標新立異，排的象廣告一樣。當然，如果你應聘的是排版工作則是例外。

3、要記住你的個人簡歷必須突出重點，它不是你的個人自傳，與你申請的工作無關的事情要盡量不寫，而對你申請的工作有意義的經歷和經驗絕不能漏掉。

4、要保證你的簡歷會使招聘者在30秒之內，即可判斷出你的價值，並且決定是否聘用你（簡歷約200～300字為可）。

5、要切記不要僅僅寄你的個人簡歷給你應聘的公司，附上一封簡短的應聘信，會使公司增加對你的好感。否則，你成功的幾率將大大降低。

『肆』 招聘與培訓專員周工作總結怎麼寫

招聘與培訓專員周
工作總結用手寫

『伍』 我需要一份夜場人事部門招聘的技能技巧的培訓資料誰有啊謝謝

很多企業在完善人力資源這方面做出了很多努力，在人力資源外包日趨明朗化的今天，我們企業內部的招聘專員如何在同行中具有競爭力，唯一能做的就是有提升自身技能的基礎上為企業招聘面試到最適合的人選。做為一位合格的招聘專員，又要具備哪些基本技能呢？
隨著人力資源部門（HR）一步步走近我們，很多企業將以前的行政部或人事部的牌子換成了HR或人力資源中心。緊隨而來的職務名稱更改只是表面的工作，為了在同行中具有核心競爭力，真正做好人力資源管理，我們需要做的更多是豐富自己的知識。為此，我總結這些年來工作的經驗以及目前同行中職務的相應要求，對招聘專員、培訓專員、績效考核專員、員工關系專員做了個系統的分析，將在7月、8月和9月三期《管理研究》中刊登，希望能幫助那些剛設立這些專員職位的公司和相應的專員們了解相應的基本技能，同時，更殷切地期望同行們分享自己的經驗和見解。
很多企業在完善人力資源這方面做出了很多努力，在人力資源外包日趨明朗化的今天，我們企業內部的招聘專員如何在同行中具有競爭力，唯一能做的就是有提升自身技能的基礎上為企業招聘到最適合的人選。做為一位合格的招聘專員，又要具備哪些基本技能呢？
一、招聘如何為公司帶來競爭優勢

［招聘的優勢］

公司競爭優勢體現在以下兩點：成本領先和有產品特色。
人力資源管理學家鼻祖Dave Vlrich在《人力資源冠軍》中首先引入HR這個詞，即human resource.而在此之前，企業的人力資源管理部門叫人事管理（personal management）。他說：「在高科技驅使下的商業環境下，發掘和留住人才，將成為競爭的戰場。」他還說：「成功的商家，將是那些善於吸引、發展和保留具備必要技能眼光和經驗的人才，這樣才能推進他公司全球的業務。」
我們在招聘的時候，要先想好一件事，就是「別人為什麼願意來我公司？」。在面試前，也要問應聘者這個問題，以此來了解對方和自己。招聘面試是否專業，直接影響公司形象。招聘如何為公司帶來競爭優勢？
1.提高成本效率。
2.吸引到非常合格的人選。
3.降低流失率。
4.創建一支文化更加多樣性的隊伍。
［招聘的流程］

1.識別工作空缺。由需求部門對自身部門目前的現狀做一個全面的權衡，是否真正到了非招人不可的地步，需求的是什麼職務？
2.確定如何彌補空缺。人資中心通過對公司現有人力資源配備做個細致的分析，之後對部門提報的訊息做些溝通。如果通過臨時性的加班或工作再設計方法可以解決此問題，那麼最好就不要招人。如果非招不可的話，可以考慮以下兩種方式：1）應急職務：臨時/租用/承包；2）核心職務：先內部招聘，如果不行的情況下再決定採用外部招聘（所有職務先在內部公開，進行內部招聘）。
3.辨認目標整體；

4.通知目標整體；

5.會見面試者。
［內部招聘與外部招聘的渠道與優缺點］

1.為了體現以人為本的理念，內部招聘這個形勢一定要，但在招聘過程中，內部招聘與外部招聘的人員比例一定要搭配好。優點是能體現公司的以人為本，以此來留住公司的人員；缺點是內部招聘得來的人選多思維單一，不適合創新。內部招聘主要應用於內部技術性人才和基層管理者職務的空缺上。
2.外部招聘：先用員工推薦法，之後試著用現場會招聘，網上招聘等方法，要求較高的職務可以用獵頭公司。其優點是促進公司理念的新陳代謝，缺點是：招來的人往往不能肯定就能適應公司的文化，因過程相對內部招聘復雜得多，成本較高。
二、在招聘過程中如何為部門主管建立必備的技能

［如何控制招聘成本］

在招聘過程中，內部員工推薦是花錢最少的，此種方式多用在中低層管理或技術性人才的招聘上。外部請獵頭協助需要花費是最多的，但某些重要職務很難在招聘會和網上招到合適的人選時，可採用此方案，不能為了暫時的成本節省而不用，避免造成更多的浪費。
招聘中人力資源部和部門經理要各盡其職

1.HR部門的職責：

1）規劃招聘過程；

2）實施招聘過程，如刊登廣告，到現場招聘；

3）評價招聘過程，用了多少錢，花了多少時間，如何節省成本。
2.招聘專員基本技能

1）.部門主管的職責：

●辨認招聘需要；

●向HR部傳達招聘需要；

●參與向面試者傳達信息，如果部門主管有時間，最好能參加現場評測。
2）協助部門主管建立必要的技能：

●在做現場招聘會前，一定要將需要去現場招聘的人做一個大致的培訓，以達到用同一個語言說話。
●招聘過程中應把哪些信息傳遞給面試者：A.描述公司的經營范圍，公司是干什麼的；B.提供有關的事實及數據，什麼該說，什麼不該說，要防止有人是來探聽數據的；C.描述公司的歷史，要很專業，有一個統一的標准；D.描述空缺職位（是哪個部門，向人匯報工作等）；E.描述工作環境，要實話實說，最好把條件說得比實際稍差一點；F.描述職業生涯發展機會。
［員工離職的231原則］

●員工入職2周內，實際工作條件的不滿意導致離職率較高；

●員工在3個月試用期內，因對職務及授權上的不滿也可導致離職；

●在員工工作1年後成為老員工時，如果不做相應的職務輪換或調整薪酬，就會因感覺工作枯燥而離職。
［招聘中常見的誤區與避免方法］

1.定式——刻板印象。
2.相信介紹人或介紹信。
3.非結構性的面談。
4.忽視情緒智能（EQ），而太重視智商（IQ）。
5.真空里的答案。「如果您是一個部門的經理，你會如何領導呢？」「如果……，將……」的類似方案最不可取，回答會很完美，但卻很少是真實能力。要不斷用「過去你遇到的困難是……怎樣解決」似的方法來提問。
6.尋找超人。如果你要招一個100%的職位，那招的人最好是只夠70%到80%的就行了，如果你招到了100%的，他上班第一天你就要努力去激勵他。
7.反映性方法。例如我要照著這個職位的這個人，招一個比他缺點少一些的人。
三、選才給公司帶來的競爭優勢及選才的類型

［選才如何給公司帶來競爭優勢］

1.選才不等於面試，選才包括求職申請-面試-心理測評-取證。
2.選才的目的：1）為公司節省招聘成本，2）為公司節省培訓成本和時間。
3.招聘時要先設一個軟性的門檻。選才的案例（聲東擊西法）：做一個簡短演講，包括：你叫什麼名字，你應聘什麼職務，你為什麼要應聘這個職務，時間一般為三分鍾。這樣做的目的是：上面他講什麼不重要，要重要的是觀察下面的其他人的心態和行為，表情。對上面講話的人表示為關注和認真的傾聽的人才算這一面試合格。例如：團隊合作能力和承受壓力的能力也是一般企業的必須面試內容。組織冰山。表面形勢（公開的）目標技術結構、財政資源技巧與能力等，內在形式（隱蔽的）態度、交往模式、群體作用、個性、沖突等。冰山下面的那塊是公司最致命的東西。先招到交往模式正常的人，再去培養他的技能和技巧與能力開發。
［選才中人力資源部門和其他部門主管的職責］

1.人力資源部門的職責：

1）設計申請表格；

2）參與面試；

3）實施心理測驗；

4）關鍵職位到原服務公司取證；

5）參與僱傭（建議）；

6）對部門主管進行選才培訓和咨詢。包括：招聘容易出哪些錯（比如真空里的答案、反應性方法以）？選才容易出哪些錯？怎麼面試？怎麼問問題？怎麼設門檻等等。
2.部門主管的職責：

1）確定這個職位所需要的能力；

2）評估面試者；

3）直接做聘用決定。
［面試選才的方式］

1.由低往高選。從低職務管理員往高職務管理員進行面試，逐級篩選。優點是節省高層管理人員的面試時間，提高了效率；缺點是公司里職務比較低的人，由於他本身所處的職務原因，他本人對來面試的這個職務就有理解誤差，他很難真正知道高級管理人員不真正需要的是什麼樣的面試者，有可能導致有能力的某些人在他手裡溜走，浪費了人力資源。當一個職位有很多人來應聘時，你不愁生源時可以採用這種方法來面試。
2.系列化面試。由多個部門聯合決定結果。這種招聘方法通常招聘到的是適合各個相關部門的人，而不是最優秀的人，這種方法招聘的人通常都是需要團隊溝通能力特別好的人。這種方法容易覆蓋不同的層面，不易有偏見。缺點是比較花時間，有的應聘人可能不會有這個耐性而放棄了。如果採用這種方法，應在面試前跟相關部門管理人員溝通約好時間，並對面試人進行相應的溝通，達成一個初步的意識共識（如：我們共有5輪面試，先見誰，後見誰，第三輪見誰…………這整個過程大概需要多少時間）。
3.小組面試法。系列化面試劃輪番的，而小組面試是將各相關部門的人聚集到一起，大家一起來對應聘者進行面試，然後由大家研討決定是否僱傭。優點是節省彼此的時間，不容易錯過一些重要話題；缺點是對面試者壓力太大。只有在招聘管理人員或營銷之類的將來會遇到高壓力工作的人，才使用這種面試方法。
四、面試的每個流程及流程的注意事項

［ 求職申請表的重要性］

求職者已經遞交了求職書，為什麼還要填求職申請表？其目的是讓求職者提供以前服務的公司的至少兩個證明人的姓名和電話，以便取證。通常我們會對那些關鍵職位，在最後確認前難那些公司去電話取證。一般不用真打電話去確認，但能給求職填表者一個要認真、真實地填表的心態，防止出現過多的虛假內容。
行為表現和面試相結合1.第一次就選對人才的必要性：可以提高生產率、減少培訓成本、降低流失率。如果你招聘的職務本身就是爬樹的話，就去招一隻松鼠，而不是去招一隻火雞回來再去教它爬樹。選對人，什麼都省了。
2.在面試中搜集集中的和工作相關的信息+面試中完整的有關這個人行為表現的記錄+面試完了以後做客觀的准確的評分和評估＝比較有價值、比較准確的面試。（成功率38%），在以上基礎上加上取證和測評後，成功率會上升到66%. 3.行為表現與面試相結合。詢問過去工作中的表現。
1）行為是一個人過去曾說過或做過的事實，而不是他的性格或習慣。過去的行為能預見將來。將其做相應的筆記，當此職位再次空缺時，再對其進行追蹤。
A.容易做出僱傭決定B.面試者之間信息一致C.信息准確D.更好的歸檔和存檔

2）不要問其將來要做什麼？最不能問的是「你談談你自己吧」。
3）一個面試中的好問題是S+T+A+R四個方面的問題。
S-Situation情景T-Target 目標A-Action 行動R-Result 結果［ 面試中怎樣區分「事實」與「謊言」］1.實事能保持前後一致，而謊言卻可能前後不一致；2.當詢問的問題對方能很流暢地回答時，有可能會有虛假內容。「你剛剛說的那些很好的，能再說一遍嗎？」。
3.注意應聘人的非語言行為表現的重要線索：1）眼神：2）身體姿勢：3）手勢：4）面部表情：
五、面試的目標和圍度

［面試的目標和圍度］

一個職位最好只找五個圍度，由需要招人的部門主管核定內容。
■考察銷售代表的目標及圍度 ：1.自我指導及自我激勵；2.與別人和諧相處；3.有說服力和影響力；4.交流技術信息；5.專業的行為舉止。
■考察部門文員的圍度1.服從、善於妥協；2.與別人和諧相處；3.有服務意識；4.專業的工作能力；5.專業的行為舉止。
■考察人力資源主管的圍度1.自我指導與自我激勵；2.與別人和和諧相處；3.交流內部專業信息；4.專業的行為舉止5.有說服力有影響力。
■主管怎樣根據圍度設定面試計劃？找一張紙寫下面試計劃；1.從簡歷中發現的疑點；2.從5個基本圍度中各衍生出3個左右的問題；3.對以上問題的答案。
■怎樣做面試前的准備工作

1.用5-15分鍾的時間細讀面試者的簡歷，並做相應的面試計劃；2.只將面試人的簡歷帶到面試現場，消除給面試者的心理壓力；3.准備一份公司介紹類的說明書或小冊子、員工手冊等；4.准備好自己的名片；5.事先安排好其他工作，防止面試中出現干擾，最好不要在主管辦公室；保持面試的私秘性。

六、結構化面試的步驟及相關技巧

［面試的准備及技巧］

面試准備時要善於發現簡歷上的疑點，以此來確定我公司能不能滿足應聘者的要求，同時考察面試者是不是真正適合我公司：

1.出現工作空檔的真正原因；

2.頻繁換工作的原因；

3.最近沒有學習新技能的原因，現代的文盲是不學習新知識的人；

4.離開原公司的真正原因。
［面試開始的技巧］

1.面試開始時，最好自己親自到會客室里去看看他，了解他真實的一面（觀察他等待時的姿勢、言語等）。
2.將對方領入面試室，握手後做自我介紹，防止對方不知道你是誰。
3.入座後，要確保雙方的舒適，並告訴對方：「為了便於做進一步的了解和評估，我將對現場做些相應的記錄，希望你不要介意」。
4.告訴對方可能要面試的時間，每一輪需要的時間，讓對方合理安排自己的時間。
［結構化面試］

1.初次面試的時候，面試的時間可以盡可能的短，越到後面（高層），時間越長。
2.如果一個小時的面試時間，可以先用15分鍾做一個雙方溝通與彼此的自我介紹，類似於閑聊，緩解緊張局面。接下來將以前做的疑點拿出來，用約15分鍾的時間來談。還有30分鍾用來詢問過去面試者經歷和5個基本圍度中的問題。
3.問話的方式有：修改、重述、跳過、發展（舉例）四種方法；面試過程中要做好引導、探詢和跟蹤。
4.做好相應的記錄。
［結束面試的技巧］

1.允許面試人提問題問；

2.真誠地感謝面試人；

3.做一下個面試的准備；

4.不要在面試結束後告訴對方不確定的結果。
七、專業的結構化面試技巧

［問行為表現的的問題］

面試中通過引導、探詢、總結和直截了當的方式以及適當提理論性問題，用以達到STAR內容。
S-Situation？情景T-Target？-目標A-Action ？-行動R-Result ？-結果1.引導：請你描述一個天寶案例好嗎？
2.探詢：那結果怎麼樣呢？
3.總結：你剛才其實說的是天寶這方面的問題，對嗎？
4.直截了當：請給我講一個天寶的例子。
5.理論性的問題。把理論性的問題轉化成例子式的詢問法，讓對方描述出情景、目標、行動和結果。你在以前的公司里向誰匯報？有多少人向你匯報？請講一個相關的例子。（不要問關門性的問題，不要提能以Yes和No回答的問題，這樣得到的結果通常得不真實的結果或不正確的答案。）
［做完整的善於行為表現的記錄］

做面試筆記可以有效地避免面試中的誤區，如暈輪效應、首因效應、近因效應，定式、刻板印象等等。越面試關鍵的職位，筆記就應該記得越清楚。
1.在面試計劃表上直接記錄，盡可能簡明扼要。
2.要讓面試人知道你在做記錄，但不能讓對方看到你在寫什麼，更不能讓對方看到你在塗改。避免因此給對方造成的心理壓力，使其面試不能真正達到公正、公平，對方緊張後無法完整地發揮自己的能力。
3.面試中做好記錄，但不能輕易下結論，在你沒對所有參加同職位的人進行全面的權衡前，你是沒有資格做最終決定的。應該面試完成後，比較5個圍度里誰更適合這個職務。必要時參考他人的意見後再做決定。
［傾聽時全神貫注］

傾聽是進行有效面試的根基。面試時應該遵循80/20原則。面試中以下行為要防止出現：

1.不禮貌地打斷談話；如：這個問題到此為至，下一個問題……
2.顯得太忙，經常有人打擾，電話常響等都是不妥行為。
3.只挑想聽的聽，這樣容易忽略面試者的能力真相；4.忽略非語言信號；5.只看細節，忽略全景；6.處理信息不當。不要當場處理信息。
［掌握面試速度］

1.在面試過程中適當地插入總結性的問話，之後用引導性的方法引入另外一個問題。以此來調整和控制目標。
2.也可以說「你剛才說的非常非常非常好！」邊說邊做用手從上往下按的姿勢。正常人收到的信息是：這個問題就到此為至了。
3.如果你覺得對方對某事談得不夠多的話，用手心向上做邀請的姿勢，或者你不說話，認真地看著對方。
［維護面試者的自尊］

如果你在面試過程中維護了面試者的自尊，他會對你公司有特別好的印象。如果影響了他的自尊心，他會帶著受傷的心離開，對他會有間接的影響。
1.事先建立良好的關系。如開始的閑聊，讓對方放鬆。
2.事後建立良好的關系。如果覺得他不行，應親自將對方送到門口，對他表示真心的感謝。
3.整個過程中對他表示稱贊。「嗯，非常好！」「你今天看起來很精神！」讓對方感覺到自己受人重視。
4.一旦對方跑題了，要首先說自己的問題，如：「我剛才是不是沒有問明白啊？」把責任拉到自己身邊，再說一遍自己想問的問題。
5.心領神會。如「你不用緊張，如果把你換成是我，我在這樣的情況下也會這樣」。
［非語言性暗示］

不要透露否定性的暗示。
八、結構化面試之後的後續工作

［面試之後應首先進行評估］

1.組織整理您的筆記；

2.確定您衡量哪些圍度；

3.總結在每個圍度的長短處；

4.給每個面試者打分。
［面試打分中可能出現的誤區］

1.像我誤區。當發現面試者某方面和自己及自己相關的人有相似之處時，應該提高警惕。
2.暈輪效應。缺點太突出了，導致其他的優點被這個缺點罩住了；反過來，優點太突出了，也會導致他的缺點被罩住了。
3.相比錯誤。其原因多是以人比人，應該遵循以職比人。
4.首因效應及近因效應。首因-最先的，近因-離你最近的。
5.肓點。自己的缺點在對方身上也有時，就會不自覺地將其放過去了。
6.使用不相關信息或者忽視了相關的信息來應聘者做評價。
［對關鍵職位的面試合格者做心理測評］

1.反應性測評。方法：填空式方案。
2.操作性測驗。沒有正確答案的，讓你隨意發揮的。指對給定的刺激，進行行為方面的反應。這種測驗需要專家分析。
3.結構化面試。如：傑克韋爾奇那個飛機掉下去誰留下的問題。
4.情景模擬上。無理論討論或文件框管理（面試從未做過該工作的人）、發表演講或商業游戲等。此方法主要用以測評應聘人的綜合素質。
［取證的目的及如何進行取證］

「我們現在已經初步決定了試用您，請問我們能不能通過與您以前的公司做一個取證？」。這種做法必須經得對方同意為前提。取證需要取證的內容包括：

1.工作歷史。什麼時候到什麼時候他在公司任什麼職位。
2.這個職位代表著什麼。這點最關鍵，應做相應的記錄。
3.這個人哪兒需要有要改進的地方。

『陸』 人力資源寫的最優秀的總結怎麼寫

人力資源優秀總結可以注意以下幾點：

1、抓細小環節，促整體質量的提高。

2、以提高全轄服務質量為中心，制訂了目標更高，更為完善的服務標准和要求，進一步規范從業人員的服務行為。

3、切實加強文明服務的教育工作，不斷增強「服務是信合人孜孜追求的永恆主題」的意識和理念。

4、扎實開展 「雙十佳」、「青年文明號」、「群眾滿意農村基層站所」等一系列創建活動。做到年初有計劃，創建有目標，過程有考核，將之融入各項業務工作之中。

5、採取多種形式，強化優質文明成效。為了督促檢查日常服務情況，我們採用明查暗訪，電話查詢，走訪客戶以及征詢函等形式，全面考查客戶滿意度，促進服務質量的提高。

『柒』 員工招聘與配置實訓總結

強調培訓與管理 的重要性。
沒有範文。
以下供參考，

主要寫一下主要的工作內容，如何努力工作，取得的成績，最後提出一些合理化的建議或者新的努力方向。。。。。。。
工作總結就是讓上級知道你有什麼貢獻，體現你的工作價值所在。
所以應該寫好幾點：
1、你對崗位和工作上的認識2、具體你做了什麼事
3、你如何用心工作，哪些事情是你動腦子去解決的。就算沒什麼，也要寫一些有難度的問題，你如何通過努力解決了
4、以後工作中你還需提高哪些能力或充實哪些知識
5、上級喜歡主動工作的人。你分內的事情都要有所准備，即事前准備工作以下供你參考：
總結，就是把一個時間段的情況進行一次全面系統的總評價、總分析，分析成績、不足、經驗等。總結是應用寫作的一種，是對已經做過的工作進行理性的思考。
總結的基本要求
1．總結必須有情況的概述和敘述，有的比較簡單，有的比較詳細。
2．成績和缺點。這是總結的主要內容。總結的目的就是要肯定成績，找出缺點。成績有哪些，有多大，表現在哪些方面，是怎樣取得的；缺點有多少，表現在哪些方面，是怎樣產生的，都應寫清楚。
3．經驗和教訓。為了便於今後工作，必須對以前的工作經驗和教訓進行分析、研究、概括，並形成理論知識。
總結的注意事項：
1．一定要實事求是，成績基本不誇大，缺點基本不縮小。這是分析、得出教訓的基礎。
2．條理要清楚。語句通順，容易理解。
3．要詳略適宜。有重要的，有次要的，寫作時要突出重點。總結中的問題要有主次、詳略之分。
總結的基本格式：
1、標題
2、正文
開頭：概述情況，總體評價；提綱挈領，總括全文。
主體：分析成績缺憾，總結經驗教訓。
結尾：分析問題，明確方向。
3、落款
署名與日期。

『捌』 企業管理培訓課程包括哪些

企業管理培訓課程包括;意志培訓、認知培訓、技能培訓、職業培訓等。

1、意志培訓

意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。

軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。

4、職業培訓

職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。

企業管理培訓的特點

1、實效性

企業培訓課程主要是通過對員工提供培訓，以便提升員工們的專業技能和專業知識，這也是企業經營者讓員工參加企業培訓的主要目的，因此實效性是優秀的企業培訓課程的最為突出的特點。

2、針對性

每個企業的文化背景以及所需要應對的情況和問題都不盡相同，員工所需要剖析和處理的矛盾或問題也都有著巨大的差異。因此優秀的企業培訓課程需要對他們提供有針對性的培訓內容，讓各個企業的員工能夠針對企業當前面臨的處境進行探析、鑽研，找到處置問題的獨到方法。

3、專業性

優秀的企業培訓課程的第三個特點就是具備專業性，其能夠為參與培訓的員工提供與行業息息相關的知識和技能教育，讓員工在其崗位上就能夠學到與行業直接相關的知識，提高其行業素養，從而帶動這個公司的整體素質，也許也會間接影響客戶的評判，進而給企業贏得更多客戶。