① 儲乾的工作內容是什麼
一、 制定目的
為加強儲備幹部（以下簡稱儲干）管理、保障人才梯隊建設的持續性、有效性、嚴謹性、科學性，使儲備幹部之入職、轉崗、晉升、調薪、激勵、離職有所依循，特製定本制度。
二、 適用范圍
本辦法適用於公司所有儲備幹部之工作及薪資解釋。
三、 術語界定：
儲備幹部指公司從企業發展與人才梯隊建設視角出發儲備的用於填補公司各級管理與技術職位空缺的在現階段能力與經驗均距職位要求存在差距的人員。
四、 工作權責：本制度由人力資源總部制定、執行、修繕、解釋。
五、 基本內容：
1、 培訓。
1）各事業部人事部負責儲乾的入職培訓與在職培訓工作，編制儲備幹部年度培訓計劃並督促相關各部門按培訓程序/指引、計劃執行培訓。形成儲干培訓的《人員培訓記錄》、《年度培訓計劃的培訓記錄》、《在職培訓考核記錄》、《入職培訓記錄》。並按工號次序存放入職培訓記錄。
2）如培訓合格，部門主管填妥入職培訓記錄，由各事業部人事部存檔；如培訓 不合格,部門主管根據該職員之表現決定是否加長培訓期、調職再培訓或放棄。
2、晉升和降職。
i 由儲干晉升為領班、班長或課長以上職位者，應先填寫《人員增補申請表》並附該部最新組織架構圖、書面考評報告，經其直屬部門主管、事業部人事部及主管審核確認後，送人力資源總部復核並報總管理處、總裁核准。各部門主管應對提出晉升人員的綜合素質、敬業精神、工作業績和崗位表現進行嚴格考核，並附上書面考評意見，而不僅僅是一個簽名。
ii 儲干可因個人原因向公司提出晉升或降職請求，由用人部門各階主管、事業部人事部及主管簽批後，即可交人力資源總部復核，由人力資源總部最終考核後報總管理處、總裁核准，其異動自總裁核准之日起生效。
iii 對業績不良者或多次違反公司規章制度儲干降為生產員工。
3、異動管理。
i. 異動儲干填寫《儲干異動審批表》，詳細寫明異動原因並註明異動人員在公司內部的親屬關系。
ii. 員工之間異動由生產部各階主管、事業部人事部及主管簽批後，即可交人力資源總部核准生效。
iii. 儲干異動為職員須經人力資源總部考核合格後方能呈總管理處、總裁核准。考核內容分為專業知識、專業技能兩個方面。考核結果以70%的分數額為合格。
iv. 儲干異動須用人部門先填寫《人員增補申請表》（須附上該部門最新組織架構圖，並在圖上用色筆標明需增補的崗位），經各階主管初審，報送人力資源總部，待總管理處核准後，方可填寫《職員工異動審批表》。
v. 異動手續完成後，異動儲乾的資料留人力資源總部存檔；同時由人力資源總部知會異動當事人，通知異動當事人更換廠證並按時到新崗位報到。在沒有接到正式通知之前，提前到新崗位工作者不予計發工資。
vi. 儲干異動為間接員工或職員的試用期為2-3個月，試用期間給予計時工資，計時工資標准為2元/時-3元/時。各崗位的具體執行標准參照異動當事人前期月度平均工資，由人力資源總部審批、總管理處、總裁核准。
vii. 異動試用期滿，考核不合格者，則予以調換崗位或降職使用。如不接受降職或調換崗位處理者，則准予辦理離職手續。
2、 離職。
（1） 本公司各分廠、事業部辭退儲干，必須經由公司總管理處批准。
（2） (續致信網上一頁內容)對解僱離職的儲干，各部門主管必須有詳細文字資料，說明解僱的具體理由和事實，按離職程序逐層報批。
（3） 部門主管根據公司規定的辭退條件，實事求是地對儲乾的實際能力、表現或某些特定的事實，提出辭退建議，並填寫「儲干辭退建議及評審報告單」（簡稱「報告單」）。
（4） 部門經理接到「報告單」後，調查了解相關情況，進行條件審查，如果符合條例辭退條件，簽署意見報上一級管理部門。
（5） 事業部人事部接到「報告單」後，必須找辭退職儲干談話，了解擬辭退儲乾的思想反應和意見，再根據實際情況確認是否需要辭退。如確認需辭退的，事業部負責人簽署辭退意見，如屬不應辭退的，與有關部門主管溝通後，協商安排工作。
（1） 對被辭退儲干相關手續經辦部門要將相關手續提交人辦資源總部備案。
（2） 由部門主管通告被辭退儲干辦理辭退手續。
4、辭退
儲干因工作能力不能勝任本職工作，或身體原因不能繼續從事原來的工作，既沒違反規章制度，也不願離職的儲干，公司有權勸其離廠，凡屬解僱、勸退的儲干，離公司後永不錄用，自動離職、辭職的儲干，自離職日期起半年後方可錄用。
5、考核。
1） 考核時間為2個月，即在新進2個月內對其績效過程與結果進行考核。
2） 生產部考核
a) 考核內容：工作成果、工作技能(該工序、工種應掌握技能，實掌握技能項數)、出勤（工作）時數、工作態度、學習創新，共計五項。
b) 考核形式：將各項考核項目配備分值，每項項目依績效程度進行相應評分，各項綜合評分即為本項考核成績。
c) 考核執行：由各車間課長與經理根據儲干日常工作的績效，逐級執行考核。
d) 考核比例：占總考核的40%。
3） 總廠人事部考核
a) 考核內容：每周工作與學習中的心得體會、存在問題的檢討與分析、提供解決問題的
建議辦法等寫成書面述職報告，提交人事課/部。人事課/部從述職報告內容的深刻性、對問題發現與闡述、對問題的分析與解決等方面去綜合評定述職報告。
b) 考核形式：考評以量化形式體現，各次考評的平均分數即為本項考核成績。
c) 考核執行：由總廠人事部課長、經理逐級執行本項考核。
d) 考核比例：占總考核的30%。
4） 教育訓練中心考核
a) 考核內容：儲干參加的崗前培訓，如廠紀廠規、企業文化、生產工藝流程、各類經營
管理知識等。
b) 考核形式：儲干參加培訓後進行書面測試，其各項考試的平均分數即為本項考核成績。
c) 考核執行：由教育訓練中心經理執行本項考核。
d) 考核比例：占總考核的30%。
6） 人資總部
a) 教育訓練中心、總廠人事部、生產部將考評結果匯總至人資總部，人資總部對上述各
部門的考核結果進行統籌。
b) 人資總部對所有考核過程與結果進行全面監督。
c) 人資總部受理被考核對象的申訴。
5）考核溝通
a) 考核項目公開：為明確儲乾的績效目標，對儲干形成正確激勵導向，考核考評內容
與形式對儲干公開。
b) 考評面談：總廠人事部（人事經理）、生產部課長/經理對儲干評定後，應與儲干逐個
進行績效面談（面談地點選擇不受干擾的地方，時間不小於20分鍾/次），肯定其成績與指出其不足，幫助儲干提升績效，考評成績達成一致後經儲干簽名確認，如有分歧點亦需註明。
c) 考評復談：考評成績在D等以下的，應安排總廠廠長與人資總部復談。
6）考核結果及運用
人資總部匯總最終考核結果，其分類如下：
類別 分值 等級 措施
A （91-100分） 優秀 理想狀態，可考慮職務晉升。
B （81-90分） 良好 能滿足要求，需進一步觀察方可考慮其職務晉升
C （71-80分） 稱職 基本滿足要求，在繼續保留在原崗位工作。
D （60~70分） 勉強稱職 難以滿足工作要求，連續兩次被評為D段的則考慮調職或勸退。
E （60分以下） 不稱職 不稱職，調職或勸退。
註： 1、考核結果比例分配：不作要求，按實際考評結果考核即可。 2、考核結果運用：人資總部存檔，作為任用、異動、調薪的依據。
7）考核申訴
a) 申訴：儲干對考核結果存在分歧點或不滿意，可向人資總部提出申訴。
b) 受理：人資總部安排人員進行受理，並作面談記錄。
c) 調查：人資總部就申訴事由進行調查，收集分歧雙方的理由闡述。
d) 協調：人資總部召集分歧雙方，協調雙方達成一致。
e) 處理：人資總部提出處理意見（附調查報告），提交總管理處核准後，落實處理意見。
3、 薪酬福利。
② 對於公司儲備幹部的培訓該從那幾個方面做起，他們一個培訓計劃該如何做
從執行力、人力資源管理、溝通技巧這3個方面做起，培訓要以分組討論、實戰演練、頭腦風暴等多種形式交替進行，為儲備幹部提供全新的參訓感受，以更好、更快、更直接地將培訓所得進行消化和吸收，做到學以致用、快速成長。
③ 中國普通高等教育儲干培養計劃
南夏教育-2013年高考備戰攻略-中國高等教育儲干培養計劃-普通本科第二學士學位教育
中國普通高等教育儲干培養計劃 《5年十大高校60個無人報考的高考專業》 稿件來源：中國教育在線 前 言 我們統計近5年（2007-2011年）十大高校的一本招生專業時發現，第一志願第一專業「零報考」數量約達60個。 其中，中國人民大學、北京航空航天大學、北京理工大學等高校5年內均出現部分專業無人報考情況。專業跨度很大，且大多僅招1人，考生和家長「拿不準」不敢報考。相關高校招辦表示，無人報考專業學生均靠調劑而來，部分就業率可達97%-98%。 統計分析·專業：5年總計十大高校60個專業「沒人理」 本報統計近5年北京十大高校的招生專業發現，共計約60個第一志願第一專業「零報考」。 十大高校中，人大是零報考專業最多的高校，共18個理科專業「無人問津」，北航有13個、北理工有7個無人報考的專業。而對外經貿大學理科無人報考專業也呈逐年遞增的趨勢，2011年增加到10個。 「勞動與社會保障」寂寞4年時間最長 根據梳理，無人報考的專業跨度都很大，從北理工的材料成型及控制工程等純理工科專業，到對外經貿大學的小語種文科專業等，專業可謂五花八門。其中，人大的勞動與社會保障專業已連續4年文、理科均無人競爭報考，成為「堅持」無人報考時間最長的專業。
④ 儲備幹部培養制度與方法。
儲備幹部管理制度
一、制度概況：
1． 目的：遵循公司的用人觀，建設一支誠信敬業、積極備實、勇於承擔並且能夠塑造優秀團隊的高素質幹部隊伍，從而有效地支持公司的可持續發展，增強員工對企業的歸屬感，實現員工與企業的共同發展。
2． 適用范圍：本制度主要適用於外招儲備幹部與內部提拔儲備幹部。
3． 制度優化說明：
3.1優化原因：完善公司人事管理制度，明確儲備幹部培養過程中各部門職責。
3.2優化內容：
3.2.1明確了儲備選拔的操作流程；
3.2.2確定了儲備幹部培養流程；
3.2.3確定了儲備幹部培養重點；
3.2.4明確了各部門對儲備幹部的管理職責；
二、制度正文：
1.目的：
1.1目的：遵循公司的用人觀，建設一支誠信敬業、積極備實、勇於承擔並且能夠塑造優秀團隊的高素質幹部隊伍，從而有效地支持公司的可持續發展，增強員工對企業的歸屬感，實現員工與企業的共同發展。
2.定義：儲備幹部是公司根據發展戰略有計劃、有目的地進行儲備的管理人才，其來源包括內部選拔和外部招聘。
3.適用范圍：本制度主要適用於外招儲備幹部與內部提拔儲備幹部的培養。
4.原則：
4.1提前儲備原則
根據公司的發展需要，提前堅管理崗位進行儲備，以保障公司關鍵職位人才需求能夠及時得到滿足。因此，提前進行儲備，以便集中資源對其進行儲備培養與關注，加速其成長。
4.2德才兼備原則
公司強調查管理人員不但要具有職位勝任能力，更重要的還要具有良好的道德品質修養、強烈的責任心以及對本公司企業文化的高度認同。
4.3能力與業績並重
業績著眼的是當前的工作能力和工作成果，能力著眼的是其未來的發展潛力。兩者結全進行考察，引導員工既關注當前業績又注重能力提升。
4.4客觀、公平、公正。
5.儲備幹部管理的職責分工
管理課
1. 了解公司的經營戰略，及時規劃所需管理崗位數量；
2. 及時發布儲備人員招聘信息，收集應聘人員信息；
3. 對儲備人員進行景調查；
4. 定期組織內部員工競聘；
5. 負責會務幹部的實習跟蹤，培養流程落實；
6. 及時向公司高層反饋儲備幹部實習期間的表現；
7. 負責對儲備幹部的評估。
各部門
1. 根據儲備幹部實習內容，安排儲備人員學習「師傅」；
2. 對在本部門實習的儲備幹部，定期與其交流，溝通；
3. 擔任儲備幹部實習期間的指導老師。
6.儲備幹部管理具體的工作指引
培養模式
儲備資格取消
培養方案實施
1. 確定培養期間在各部門的指導老師
2. 制定實習期間（培訓日程安排表）
3. 分階段進行培訓實施與考核，考核合格可進入下一個階段；
7.掛職鍛煉
1.儲備幹部實習培訓期結束後，進行成果匯報，由公司管理課及相關部門討論儲備人員發展方向，並選定部門進行實戰培養；
2.掛職鍛煉時安排部門副職，接受掛職部門主管、經理指導，協助掛職部門主管開展工作；
3.掛職鍛煉與掛職部門共同對掛職鍛煉人員進行考核評估；
4.掛職鍛煉期間享受同崗位（正職）80%的工資待遇，如入職時核定工資高於此工資，則保留原待遇不變。
8.儲備人員的工資核定
1.儲備人員根據入職前的資歷與工作經驗，儲備實習期間工資核定為 元/月；
2.特殊情況、特殊崗位除外。
9.本制度由管理課負責解釋。
⑤ 儲備幹部 行動計劃
眾美崇尚雁的誠信、堅韌、團隊、友愛和理性，在眾美平台上共譜事業篇章的地內產精英就深具雁容的品質和風范。正如眾美\\「雁行計劃」中的雁陣所產生的升力與鬥志，眾美人正在跟隨著眾美的雁陣，共擔、共創和共享、協作、包容、堅韌和信任，蓄勢待發、乘風前行
雁行計劃 . 歸航行動——管理培訓生
雁行計劃 . 成長行動——基層主管、儲備幹部
⑥ 儲備人才怎麼管理，對儲備人才怎麼設置培訓計劃
1、向儲備幹部抄說明儲備期的工作安排，由實習、試用、定崗、輪崗等步驟；
2、確定實習、試用、定崗、輪崗的工作要求，考核重點，員工績效；
3、限期實施上述各項工作內容，對工作績效進行審核並提出反饋意見和整改建議；
4、與各階段直接領導進行溝通，確定好績效要求，跟蹤和發現不足，給予關心和建議；
5、開展專業和企業文化培訓，讓員工了解公司要求，順便改造員工思想，盡快職業化這方面可以咨詢引帆培訓，他們做的很好；
6、在輪崗期間，進行工作試用，力資源部著重發現儲備人才的心理、行為、性格特點，給予發展方向定位；
7、對定位好的員工進行崗位綜合培訓、重點是崗位說明書、崗位考核標准、流程、許可權，在具體工作中提升員工各項能力，重點是決策能力、綜合管理能力、自我管理能力、時間管理能力、項目管理能力等等；
8、給予任命，確定儲備幹部資格，參與部門事務決策、管理和績效責任承擔，給予壓力和支持；
9、整個周期在一年或者兩年，每個周期確定責任人，責任人承擔培育責任，在績效中給予確認；
10、對於不合適的，不管能力多強，一旦確認不合適，立即辭退，安排新的儲備幹部人選，周而復始之。