法規培訓計劃

① HR們要知道哪些法律、法規

做HR的，必須要懂法律。包括有關經濟犯罪的法律，包括勞動方面的法律法規（地方政府的規定也算，比如有關最低工資的），包括財務制度和法律，等等。可以說，現在沒有幾個公司是完全乾凈的。大多數行業的利潤如果完全合法就都給國家了。但是要知道自己哪裡不幹凈。否則，一旦出了問題，倒霉的就是管理人員。
力資源管理。企業對人力配置規劃使用的部門,分6個模塊：人力資源規劃，招聘配置，薪資福利，員工關系，培訓和發展，績效管理.
管理者圍繞下述3個P所採取的政策與做法：崗位，人員，績效。
首先要界定崗位使命，職責，及入職要求等；
再以次確保將合適的人放在合適的崗位上；歸根結底要確保該崗位上的人工作卓有成效，實現崗位使命與關鍵績效。

人力資源規劃內容
（一） 預測未來的組織結構
一個組織或企業經常隨著外部環境的變化而變化，因此，對未來組織結構的預測評估應列為第一步。
（二） 制定人力供求平衡計劃
該計劃應考慮以下三點：
（1） 因業務發展、轉變或技術裝備更新所需增加的人員數量及其層次。

（2） 因員工變動所需補充的人員數量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調職、解僱等。

（3） 因內部成員升遷而發生的人力結構變化。

（三） 制定人力資源徵聘補充計劃

徵聘原則包括：

（1） 內部提升或向外徵聘以何者為先?

（2） 外聘選用何種方式?

（3） 外聘所選用的人力來源如何?有無困難?如何解決?

（4） 如果是內部提升或調動，其方向與層次如何?

（四） 制定人員培訓計劃

人員培訓計劃的目的是為了培養人才，它包括兩方面：對內遴選現有員工，加強對員工進行產品專業知識及工作技能培訓；對外應積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業中這種人才的缺乏。至於人員的培訓內容，可包括：

（五） 人力使用計劃

人力規劃不僅要滿足未來人力的需要，更應該對現有人力做充分的運用。人力運用涵蓋的范圍很廣，而其關鍵在「人」與「事」的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力使用包括下面幾項：
（1） 職位功能及職位重組；
（2） 工作指派及調整；
（3） 升職及選調；
（4） 職務豐富化；
（5） 人力檢查及調節。
人力資源規劃預測方法
一、公司人力規劃的概念
公司人力規劃分中長期規劃和年度計劃。一般來說，長期規劃是10年以上，中期規劃是1-10年，年度計劃即當年計劃。年度計劃是執行計劃，是中長期規劃的貫徹和落實，中長期規劃對企業人力規劃具有方向指導作用。
二、公司人力規劃的內容
公司人力規劃一般包括崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等等。
三、公司職工的分類
依據公司編制人力規劃的要求，可以把公司職工劃分為以下六類：管理人員、工程技術人員、工人，包括基本生產工人和輔助工人、學徒工、服務人員、其他人員。
四、公司職工的需求預測
公司職工的需求預測是根據公司發展的要求，對將來某個時期內公司所需職工的數量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案。
職工需求預測的基本方法有以下三種：
1.經驗估計法：就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司職工需求加以預測。經驗估計法可以採用「自下而上」和「自上而下」兩種方式。
2.統計預測法：就是運用數理統計形式，依據公司目前和預測期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出職工需求量。這類方法中採用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經濟計量模型比較復雜，用得也不多。
3.工作研究預測法。這種方法就是通過工作研究（包括動作研究和時間研究），來計算完成某項工作或某件產品的工時定額和勞動定額，並考慮到預測期內的變動因素，確定公司的職工需求。
五、公司職工的供給預測
職工供給預測一般包括以下幾方面內容：
（1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司職工的現狀。
（2）分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態勢，以便採取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。
（3）掌握公司職工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。
（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。
（5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源於公司內部（如富餘職工的安排，職工潛力的發揮等），也可來自於公司外部。

答案補充

② 做HR該掌握的人事政策和勞動法規有哪些

做HR的，必須要懂法律。包括有關經濟犯罪的法律，包括勞動方面的法律法規（地方政府的規定也算，比如有關最低工資的），包括財務制度和法律，等等。可以說，現在沒有幾個公司是完全乾凈的。大多數行業的利潤如果完全合法就都給國家了。但是要知道自己哪裡不幹凈。否則，一旦出了問題，倒霉的就是管理人員。
力資源管理。企業對人力配置規劃使用的部門,分6個模塊：人力資源規劃，招聘配置，薪資福利，員工關系，培訓和發展，績效管理.
管理者圍繞下述3個P所採取的政策與做法：崗位，人員，績效。
首先要界定崗位使命，職責，及入職要求等；
再以次確保將合適的人放在合適的崗位上；歸根結底要確保該崗位上的人工作卓有成效，實現崗位使命與關鍵績效。

人力資源規劃內容
（一） 預測未來的組織結構
一個組織或企業經常隨著外部環境的變化而變化，因此，對未來組織結構的預測評估應列為第一步。
（二） 制定人力供求平衡計劃
該計劃應考慮以下三點：
（1） 因業務發展、轉變或技術裝備更新所需增加的人員數量及其層次。

（2） 因員工變動所需補充的人員數量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調職、解僱等。

（3） 因內部成員升遷而發生的人力結構變化。

（三） 制定人力資源徵聘補充計劃

徵聘原則包括：

（1） 內部提升或向外徵聘以何者為先?

（2） 外聘選用何種方式?

（3） 外聘所選用的人力來源如何?有無困難?如何解決?

（4） 如果是內部提升或調動，其方向與層次如何?

（四） 制定人員培訓計劃

人員培訓計劃的目的是為了培養人才，它包括兩方面：對內遴選現有員工，加強對員工進行產品專業知識及工作技能培訓；對外應積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業中這種人才的缺乏。至於人員的培訓內容，可包括：

（五） 人力使用計劃

人力規劃不僅要滿足未來人力的需要，更應該對現有人力做充分的運用。人力運用涵蓋的范圍很廣，而其關鍵在「人」與「事」的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力使用包括下面幾項：
（1） 職位功能及職位重組；
（2） 工作指派及調整；
（3） 升職及選調；
（4） 職務豐富化；
（5） 人力檢查及調節。
人力資源規劃預測方法
一、公司人力規劃的概念
公司人力規劃分中長期規劃和年度計劃。一般來說，長期規劃是10年以上，中期規劃是1-10年，年度計劃即當年計劃。年度計劃是執行計劃，是中長期規劃的貫徹和落實，中長期規劃對企業人力規劃具有方向指導作用。
二、公司人力規劃的內容
公司人力規劃一般包括崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等等。
三、公司職工的分類
依據公司編制人力規劃的要求，可以把公司職工劃分為以下六類：管理人員、工程技術人員、工人，包括基本生產工人和輔助工人、學徒工、服務人員、其他人員。
四、公司職工的需求預測
公司職工的需求預測是根據公司發展的要求，對將來某個時期內公司所需職工的數量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案。
職工需求預測的基本方法有以下三種：
1.經驗估計法：就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司職工需求加以預測。經驗估計法可以採用「自下而上」和「自上而下」兩種方式。
2.統計預測法：就是運用數理統計形式，依據公司目前和預測期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出職工需求量。這類方法中採用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經濟計量模型比較復雜，用得也不多。
3.工作研究預測法。這種方法就是通過工作研究（包括動作研究和時間研究），來計算完成某項工作或某件產品的工時定額和勞動定額，並考慮到預測期內的變動因素，確定公司的職工需求。
五、公司職工的供給預測
職工供給預測一般包括以下幾方面內容：
（1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司職工的現狀。
（2）分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態勢，以便採取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。
（3）掌握公司職工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。
（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。
（5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源於公司內部（如富餘職工的安排，職工潛力的發揮等），也可來自於公司外部。

③ 企業人力資源管理師培訓的劃分標准

項目
等級 信息採集、匯總 分析診斷 業務計劃編制 綜合計劃編制 戰略 規劃
人力資源管理員
助理人力資源管理師
人力資源管理師
高級人力資源管理師 √
表示對此職能有要求。 職業
功能 工作內容 技能要求 相關知識
一. 人力資源規劃 （一） 描述組織機構設置和調整 1. 能夠對組織信息進行匯總
2. 能夠製作組織機構圖 1. 組織機構常識
2. 統計數據搜集知識
（二） 描述崗位計劃及人員需求預測 1. 能夠描述崗位設置情況、增減趨勢和原因
2. 能夠准確描述人員需求預測結果 1. 工作分析知識
2. 勞動力供求知識
二. 招聘與配置 （一） 招聘准備 1. 在工作分析過程中能夠收集崗位的信息
2. 能夠對招聘需求信息進行收集、分類、記錄、保存、列印、保送 1.工作信息及信息源知識
（二） 招聘實施 1. 能夠進行報名登記及初試准備
2. 能夠選擇正確方法，對候選人相關資料進行復核
3. 能夠解釋勞動合同的相關條款
4. 能夠辦理接納新員工的相關事宜
5. 能夠讀懂體檢表
1. 識別文憑和材料的基本知識
2. 工作禮儀
3. 面試場所布置知識
4. 簽訂勞動合同程序知識
5. 錄用程序
6. 檔案管理知識
7. 生理衛生基本知識
（三） 內部競聘 1. 能夠按照內部競聘工作規范，搜集、整理空缺崗位信息
2. 能夠對內部應聘人員的信息進行收集、分類 1.招聘廣告發布知識
（四） 管理 員工信息 1. 能夠收集、匯總新招聘人員的試用信息
2. 能夠進行人員信息的記錄、維護，編制員工花名冊及各類人員統計報表
3. 能夠建立人才資源資料庫 1.統計報表知識
三. 培訓與開發 （一） 入職教育 1. 能夠承擔員工入職教育的資料准備工作
2. 能夠進行入職教育的會務准備工作
☆3. 員工手冊發放與解釋 1. 培訓程序知識
☆2. 《員工手冊》知識
（二） 培訓管理 1. 能夠採集和處理培訓所需的費用數據，提出培訓經費草案
2. 能夠根據培訓需要，建立、維護、保管教學設施
3. 能夠妥善做好後勤服務工作
4. 能夠跟蹤、搜集、反饋受訓者培訓效果信息
5. 能夠獨立辦理自學成才相關手續 1. 培訓經費基本知識
2. 培訓後勤管理知識
3.培訓效果評價的數據類型與選擇
四. 考核與評價 （一） 考核的實施 1. 能夠印製、發放各種考核材料
2. 能夠安排布置有關會議場所，為考核工作的順利進行提供服務 1.考核程序知識
（二） 考核數據處理 能夠收集、分類、記錄、統計、保存考核數據 1.考核數據統計知識
五. 薪酬福利管理 （一） 執行薪酬福利制度 1. 能夠為設計各項薪酬福利項目收集相關資料
2. 落實執行相關薪酬福利制度，進行薪酬福利統計，建立相關台帳 1. 國家薪酬福利的相關法規
2. 工資統計分析基本知識
（二） 採集薪酬福利管理的基礎信息 1. 能夠按照崗位評價的要求，收集崗位評價所需的原始信息，並能夠進行信息記錄、保存
2. 能夠搜集、提供薪酬福利調整所需要的信息 1. 崗位評價基礎知識
2. 薪酬福利測算基礎知識
（三） 薪酬福利計算 1. 能夠收集、整理、記錄、分析計算考勤和工時數據
2. 能夠在規定條件下，准確、及時進行工資、獎金、津貼和個人所得稅的計算，編制工資表
3. 能夠計算有關福利項目
4. 能夠操作相關軟體 1. 工作時間和休息、休假的法律制度
2. 考勤和工時統計知識
3. 個人所得稅的相關法規
4. 相關應用軟體操作知識
（四） 辦理各種保險和住房公積金的手續 1. 能夠辦理各項社會保險和住房公積金繳費手續
2. 能夠正確核算、記錄、轉移企業、個人繳納的各類保險費和住房公積金，建立台帳
3. 製作相關統計報表 1. 社會保險的有關法規
2. 住房公積金的有關法規
3. 保險福利統計知識
六. 勞動關系管理（一） 勞動合同管理 1. 按規定的程序辦理勞動合同和各種專項協議的簽訂、變更、續訂、終止、解除以及報送鑒證手續，能夠進行勞動合同文檔的管理
2. 檢查核實特殊崗位的資格證書
3. 能夠正確記錄合同期內各類台帳，並妥善分類保管
4. 使用計算機進行勞動合同管理
5. 能夠送達各類文書 1. 勞動合同和集體合同法規
2. 勞動關系常識
3. 核實特殊崗位資格證書的知識
4. 勞動合同台帳知識
5. 送達文書的方法、程序
（二） 職業安全衛生能夠獨立落實職業安全衛生的各項具體工作 1. 職業安全衛生的法規
2. 職業安全衛生常識 職業
功能 工作內容 技能要求 相關知識
一. 人力資源規劃 （一） 採集處理組織信息 1. 能夠運用調研、設計問卷等有效方法，採集處理組織信息
2. 能夠對組織信息進行初步分析 1. 現代企業組織原理
2. 組織診斷問卷設計原理
（二） 制定崗位、人員計劃 1. 根據崗位編制目標，能夠運用有效的調研方法，採集崗位、人員信息，為編制相關計劃提供依據
2. 能夠編制崗位設置及人員配置年度計劃
☆3. 各種招聘廣告媒體的特點和選擇 1. 崗位、人員信息搜集方法
2. 短期崗位人員計劃知識
☆3. 招聘廣告知識
（三） 編寫人力資源費用預算 1. 能夠制定相關單項報表
2. 能夠審核單項人力資源費用統計報表 1. 人力資源管理費用知識
2. 有關管理費用的財務知識
二. 招聘與配置 （一） 起草招聘和人員配置制度 1. 能夠掌握招聘和人員配置的基本原則
2. 能夠起草單項制度草案 1. 有關就業、勞動力市場方面的法規
2. 人力資源招聘與配置的基本知識
（二） 招聘准備 1. 能夠在工作分析過程中分析崗位的各種信息
2. 能夠分析、審核各部門人員需求信息，提出招聘建議 1. 崗位信息分析的基本方法
2. 招聘申請表審核知識
（三） 招聘實施 1. 根據任職條件，能夠對應聘者進行初步篩選
2. 能夠依據招聘計劃，獨立實施招聘日程確定、候選人聯系、筆試、面試及其場所布置等招聘組織工作
3. 能夠起草錄用提案
4. 能夠獨立辦理勞動合同及相關協議的簽訂手續，建立人事檔案
5. 能夠根據國家法規，承辦聘用特殊群體人員的相關手續 1. 簽訂勞動合同程序知識
2. 建立人事檔案知識
3. 有關特殊群體就業和使用的法規知識
（四） 招聘信息與人員信息管理 1. 能夠進行應聘者、招聘成本、招聘效果等方面的分析，草擬招聘活動的總結報告
2. 能夠對新錄用人員進行跟蹤，並及時反饋任職信息
3. 能夠操作和使用人員管理信息系統並進行相關分析 1. 績效評價基礎知識
2. 人員統計分析知識
（五） 勞動外派與引進 1. 能夠掌握勞務外派、引進程序
2. 能獨立實施勞務外派、引進計劃、辦理各種手續（包括涉外手續） 1. 勞務外派、引進的法規
2. 基礎外語知識
三. 培訓與開發 （一） 起草培訓制度 1. 能夠掌握培訓的基本原則和培訓制度的主要內容
2. 能夠起草培訓制度草案 1.有關職業培訓的法規
（二） 培訓管理 1. 能夠獨立搜集、整理、分析培訓需求信息
2. 能夠獨立編制培訓費用預算草案，並提供說明
3. 能夠獨立進行社會調查，採集相關培訓機構的信息，為培訓機構的選擇提供依據
4. 能夠獨立規劃學時、組織考試、進行學員管理，保證培訓的順利實施
5. 能夠對培訓效果進行跟蹤，並及時反饋培訓信息，起草培訓總結
6. 能夠對員工自學學歷進行確認，並登錄、整理相關信息 1. 培訓需求信息搜集與分析知識
2. 批培訓經費預算知識
3. 社會調查知識
4. 培訓管理知識
5. 培訓評估數據的整理和分析
6. 培訓評估方法
7. 有關學歷確認法規
（三） 制定可晉升員工的發展規劃 1. 能夠分析影響職業選擇的因素
2. 能夠收集匯總各有關部門員工的發展規劃信息 1. 影響職業選擇的因素
2. 組織發展信息與個人發展需要信息的收集方法
四. 考核與評價 （一） 建立考核制度 1. 能夠掌握考核的基本原則和考核制度的主要內容
2. 收集相關背景材料，為建立各項考核制度提供依據 1. 績效評估知識
2. 人事考核知識
（二） 考核實施 1. 能夠運用辦公軟體設計考核表格
2. 匯總考核數據與相關材料 1.考核數據分析知識
（三） 考核效果總結 1. 能夠起草考核效果總結
2. 能夠按照有關規定，對考核文檔進行分類管理 1. 文檔保管知識
2. 人事保密知識
五. 薪酬福利管理（一） 起草單項薪酬福利制度 1. 能夠掌握薪酬福利管理的主要原則和主要內容
2. 能夠起草單項薪酬福利制度 1.有關工資、福利的法規
（二） 工資管理 1. 能夠按照崗位評價的要求，對崗位信息作出計算和評價
2. 能夠獨立進行薪酬調查，分析相關信息，為確定薪酬策略提供依據
3. 能夠獨立對工資、獎金調整方案進行測算 1. 崗位評價基本知識
2. 崗位評價信息記錄與數據處理知識
3. 薪酬調查原理
4. 薪酬調查方法
5. 薪酬調查數據處理知識
6. 工資等級知識
7. 工資計算知識
（三） 保險福利管理 1. 獨立承擔各項福利費用總額的預算
2. 起草補充保險草案
3. 辦理保險繳費手續
4. 按照有關規定，核算、建立住房公積金帳戶 1. 有關企業補充養老、醫療保險的法規
2. 住房公積金的相關規定
3. 企業福利財務知識
4. 保險財務知識
5. 統計報表知識
六. 勞動關系管理 （一） 起草勞動關系管理制度1. 熟悉勞動政策法規，並能夠在相關工作中加以運用
2. 能夠起草單項規章制度 1. 有關勞動合同、集體合同法規
2. 勞動合同管理制度基本內容
（二） 勞動合同管理 1. 能夠獨立建立勞動合同及各類專項協議台帳
2. 能夠起草勞動合同及各類專項協議文書
3. 能夠熟練運用法律和企業規定，正確核算補償金
4. 能夠在許可權內，實施合同期滿續簽、終止管理 1. 運用相關軟體管理勞動合同的知識
2. 文書寫作知識
3. 有關經濟補償金的法規
（三） 集體合同報批 能夠按規定程序，向當地勞動部門報送集體合同，並就主要問題進行說明 1.集體協商基本程序
（四） 員工溝通 1. 能夠獨立開展工作滿意度調查，並對調查結果進行整理分析
2. 對溝通結果進行記錄、分析、整理和准確反饋 1.工作滿意度調查方法
（五） 職業安全衛生 1. 能夠宣傳安全衛生規程、標准，檢查落實情況
2. 能夠建立勞保用品管理台帳
3. 能夠建立辦理特殊崗位職業資格證書的取證、換證手續
4. 能夠組織工傷傷殘評定、執行工傷保險條例
5. 能夠提出經費預算
6. 能夠實施崗位安全教育 1. 有關職業安全衛生法規
2. 人際溝通知識
3. 勞保用品台帳管理知識 職業
功能 工作內容 技能要求 相關知識
一. 人力資源規劃 （一） 設置和調整組織機構 1. 能夠對不同形式的組織機構進行比較研究
2. 能夠運用科學的方法，分析本組織現狀，起草分析報告 1. 組織機構分析知識
2. 戰略管理和組織機構有效性知識
3. 組織機構外部環境知識
4. 組織機構基本原理
（二） 制定崗位、人員計劃 1. 能夠根據組織機構發展目標，制定長期崗位設置、人員配置計劃
2. 能夠根據組織機構發展要求，運用人員供需預測方法，編制人員供需平衡計劃
3. 能夠組織編制勞動定額定員 1. 人力資源規劃知識
2. 工作設計原理
3. 勞動組織知識
（三） 規劃實施條件 1. 根據組織客觀環境的變化，分析人力資源政策、現狀，提出人力資源政策制定、調整、廢止的建議
2. 根據主管項目工作需要，編寫經費預算 1. 產業政策分析知識
2. 勞動力市場預測知識
3. 人力資源費用數據類型
4. 人力資源管理費用預算知識
二. 招聘與配置 （一） 起草招聘和人員配置制度 能夠及時提出組織招聘和人員配置方面的制度修訂方案 1.招聘環境和人員狀況分析知識
（二） 招聘准備 1. 能根據工作分析的目的，選擇正確的方法與程序開展工作分析，進行崗位設計、編寫崗位描述書
2. 能夠根據崗位要求，提出有助於完成崗位職能的任職條件
3. 能根據組織需要和目標，選擇正確的招聘策略，制定招聘實施方案
4. 能綜合分析各種招聘渠道的優劣，確定適合不同招聘對象的招聘渠道 1. 崗位描述書編寫知識
2. 招聘策劃知識
3. 招聘渠道分析知識
（三） 招聘實施 1. 能夠正確運用人員選拔方法，分析應聘者的素質，選出組織所需要的人員
2. 能夠在應聘者供不應求的情況下，提出應變方案
3. 能夠執行國家相關政策，對特殊群體就業者進行適當配置 1. 心理測試知識
2. 結構化面試知識
3. 工效學基礎知識
（四） 勞務外派與引進 能夠根據勞務外派、引進項目的需要，制定外派、引進計劃並組織實施 1.經濟合同知識
（五） 離職面談 1. 能夠掌握離職面談的技巧，了解離職原因
2. 能夠根據員工離職原因，提出降低員工流失的措施 1. 離職面談知識
2. 降低員工流失的策略
三. 培訓與開發 （一） 建立培訓制度 能夠根據企業的情況，用准確的文字、規范的體例，起草、解釋各項培訓制度，並能夠及時提出修訂方案 1.崗位培訓制度
（二） 制定培訓規劃、計劃 1. 根據企業發展目標，指導、協助其他部門制定員工發展規劃，並確定培訓目標
2. 能夠根據組織發展需要及員工績效與能力，提出確定培訓對象的基本原則
3. 能夠編寫員工培訓需求分析報告
4. 能夠根據培訓目的、培訓對象和企業培訓資源，提出培訓方法的建議
5. 能夠起草培訓規劃，制定年度計劃和經費預算 1. 新員工培訓需求分析知識
2. 培訓需求分析知識
3. 職業管理原理
4. 任務分析知識
5. 能力與績效考核知識
6. 培訓方法分析知識
7. 人才學基礎知識
（三） 培訓管理 能夠對各類培訓機構進行分析篩選，確定適合的培訓機構
能夠制定培訓管理制度，組織、協調課程設置、教材選擇、教師選聘，實施培訓管理 1. 教育管理相關知識
（四） 培訓質量與效果評估 1. 掌握評估培訓質量與培訓效果的方法
2. 能夠起草培訓評估報告 1.培訓評估知識
☆（五） 員工職業開發 ☆ 幫助員工確定職業發展目標確定職業發展目標和制定行動規劃 ☆ 1.職業管理知識
四. 考核與評價 （一） 考核的組織與實施 1. 能夠籌劃、組織考核活動，提出組建考核機構的建議
2. 用准確的語言和文字表達考核意圖和方法，保證考核工作的有效實施
3. 根據管理許可權，能夠准確具體地把考核結果反饋給被考核者，並提出改進與發展建議
4. 能夠妥善調解、處理考核申訴
☆5. 能夠根據崗位的特點和組織的設計客觀、科學的考核標准和方法 1. 考核實施知識
2. 考核結果反饋知識
3. 申訴處理知識
☆4. 績效評估指標和標準的設計
（二） 考核結（效）果的總結與運用 1. 根據考核結果，提出獎懲、薪酬、培訓等建議並實施
2. 能夠提出考核效果的分析報告 1. 組織的各項規章制度
2. 個體激勵知識
五. 薪酬福利管理 （一） 薪酬管理 1. 能夠運用崗位評價技術，確定崗位等級
2. 能夠起草、解釋各項薪酬、福利制度，並能夠及時提出修訂方案
3. 能夠及時掌握勞動力市場價位動向，對單位薪酬進行分析，提出適當的薪酬調整建議
4. 能夠根據人員計劃，用准確的語言和數字，獨立編制工資計劃方案草案
5. 能夠獨立草擬工資、獎金調整方案並組織實施
6. 能夠核算企業人工成本 1. 崗位評價工具設計知識
2. 薪酬外部均衡知識
3. 薪酬調查知識
4. 薪酬計劃知識
5. 報酬結構知識
6. 工資調整知識
7. 人工成本測算知識
（二） 福利管理 1. 能夠根據企業支付能力，設計提高企業凝聚力的福利項目
2. 能夠根據企業支付能力，設計提高企業凝聚力的補充養老保險、醫療保險方案
3. 能夠設計員工商業保險方案 1. 企業福利項目設計的原則和方法
2. 補充養老保險方案設計知識
3. 補充醫療保險方案設計知識
4. 商業保險知識
六. 勞動關系管理 （一） 勞動合同管理 1. 能夠起草、修改勞動合同及其相關專項協議文本
2. 能夠根據法人代表授權，協商簽訂勞動合同和專項協議
3. 能夠實施勞動合同履行期間勞動合同和專項協議變更和醫療期等管理 1. 訂立勞動合同知識
2. 起草勞動合同、專項協議知識
3. 法人授權知識
（二） 參與集體合同的協商、實施 1. 能夠代表企業法人，按照集體合同原則，參與集體合同的協商、訂立
2. 能夠協調集體合同條款的執行 1.有關工會法規規章
（三） 參與勞動爭議調解1. 能夠根據各項勞動法規參與勞動爭議調節
2. 能夠分析各種案例，提出預防勞動爭議發生的對策預案 1. 勞動爭議調解程序知識
2. 勞動爭議案例分析基礎知識
（四） 員工溝通 1. 能夠建立溝通渠道、溝通制度、方法
2. 能夠根據溝通結果及時提出改善勞動關系的建議，預防勞動爭議 1. 個體心理與個體行為知識
2. 群體心理與群體行為知識
3. 克服溝通障礙的知識
4. 勞動爭議預防知識
（五） 職業安全衛生 1. 能夠根據國家的職業安全衛生法規，制定本單位的職業安全衛生制度
2. 提出各項費用支出預算
3. 能夠開展組織工作環境的營造 1. 財務知識
2. 工作環境營造基礎知識 職業功能 工作內容 技能要求 相關知識
一. 人力資源規劃 （一） 設置和調整組織機構 1. 能夠根據企業戰略目標，分析組織結構現狀與同類企業的優劣
2. 提出優化組織結構的思路、方法和步驟 1. 組織結構與設計知識
2. 組織設計程序知識
3. 組織關系知識
4. 未來戰略與組織結構知識
5. 組織評價知識
（二） 制定人力資源管理制度變革計劃 1. 能夠根據企業內外環境的變化，及時提出改革、創新的總體思路
2. 建立人力資源政策體系，並指導下屬制定管理制度 1. 經濟增長與商業周期知識
2. 宏觀經濟政策知識
（三） 審核人力資源管理費用預算 能夠審核人力資源管理費用預算 企業管理費用知識
二. 招聘與配置 （一） 人員招聘和配置制度的建立與創新 1. 能夠監督制度實施效果，保證組織目標的實現
2. 能夠根據組織內外環境變化，適時提出制度創新建議 1. 企業內部勞動檢查的程序
2. 管理與環境知識
（二） 制定崗位和人員中長期配置方案 1. 能夠根據崗位、人員中長期規劃，組織制定實施方案，並指導下級制定年度計劃
2. 能夠善於用組織文化影響員工，形成良好的組織規范和行為規范，確立組織內的團隊精神 1. 領導行為知識
2. 團隊管理知識
3. 會議溝通知識
4. 組織文化知識
三. 培訓與開發 （一） 制定培訓與開發規劃 1. 能夠跟蹤研究組織人力資源現狀，並作出評價分析，根據組織及未來發展需要，組織制定企業長期經營所需人力資源發展計劃
2. 能夠提出與組織發展目標相銜接的人才發展戰略，並制定可提升員工發展的職業生涯規劃1. 測評知識
2. 人力資源戰略知識
3. 職業生涯規劃知識
4. 管理開發知識
（二） 指導培訓實施 1. 能夠營造學習型組織，設計培訓教育發展系統
2. 能夠指導執行人力資源開發計劃，並保證實施規劃所具備的資源（含人力資源投資） 1. 建立學習型組織知識
2. 員工培訓教育系統開發知識
（三）培訓質量與效果 1. 能夠設計培訓效果評估方案
2. 能夠設計培訓效果評估工具 1. 培訓評估方案設計知識
2. 培訓評估的技術與工具
四. 考核與評價 （一） 建立考核體系 1. 能夠按照組織發展目標及組織文化的需要，確立以績效考核為核心的、完善的考核體系
2. 能夠指導下級制定並提出考核制度方案，確定客觀、科學的考核標准和方法 1. 績效管理與改進知識
2. 績效評估系統設計知識
（二） 實施考核指導 1. 監督、指導考核過程、保證結果的公正和真實
2. 能夠適時提出對考核結果的運用方法，引導員工向組織目標凝聚
五. 薪酬福利管理 （一） 確定企業薪酬策略 能夠根據勞動力市場價位和企業成本承受能力，提出適應組織的薪酬策略 1. 市場經濟條件下的工資確定知識
2. 企業薪酬策略的制定程序
3. 工資效益理論
（二） 薪酬制度完善與創新 1. 精通與薪酬有關的法規和企業規章制度，為組織提供咨詢服務
2. 能夠根據組織基本制度和發展需要，適時提出薪酬制度的完善、創新建議，並採用有效的方法使各方接受新建議，以提高薪酬的激勵作用 1. 工資方案、策略的評價方法
2. 薪酬激勵理論
3. 按勞動分配和按生產要素分配理論
4. 分享理論
六. 勞動關系管理 （一） 突發事件和異常事務處理 1. 在涉及勞動關系的復雜事件中理出頭緒，抓住重點，及時提出恰當的對策
2. 能夠提出預防突發事件的策略和解決預案 1.突發事件控制和預防知識
（二） 參與集體協商 1. 能夠代表企業行政提出集體協商方案
2. 運用靈活的談判技巧，促進達成集體合同 1. 工會組織結構和決策程序知識
2. 集體協商的主要內容
3. 外部政策環境的知識
4. 談判技巧
（三） 參與處理集體勞動爭議和履行集體合同的爭議程序 1. 精通勞動爭議處理程序，並能夠指導下級對復雜案例進行分析
2. 能夠根據環境變化提出恰當的解決集體勞動爭議的策略 1.集體勞動爭議處理程序和履行集體合同爭議的處理程序知識
（四） 建立溝通渠道，營造組織文化 1. 能夠提出有效的組織管理策略，並組織實施，打破組別、單位、階層之間的障礙，建立彼此相互影響的健康關系
2. 組織指導下級建立溝通渠道和制度，精通溝通技巧，能夠建立良好的組織內、外部人際關系
☆3. 跨文化溝通 1. 領導心理與組織行為知識
2. 組織文化與組織行為知識
3. 組織變革與發展知識

④ 如何制定醫療器械管理法律法規的培訓計劃

培訓方案的制定是個系統工程，
一、培訓需求分析
培訓需求分析需要從企業、工作、個人三個方面進行。首先，要進行企業分析，確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標和戰略要求。其次，要進行工作分析，分析員工取得理想的工作績效所必須掌握的知識和技能。再次，要進行個人分析，將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，看兩者之間是否存在差距。當能力不能滿足工作需要時，就要進行培訓。
二、培訓方案組成要素分析
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。在培訓需求分析的基礎上，要對培訓方案的各組成要素進行具體分析。
（一）培訓目標的確定
確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
（二）培訓內容的選擇
一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。技能培訓是企業培訓中的第二個層次。招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質培訓是企業培訓中的最高層次。素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，
管理者偏向於知識培訓和素質培訓，一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。
（三）培訓指導者的確定
培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。
（四）培訓對象的確定
根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。
（五）培訓日期的選擇
通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。
（六）培訓方法的選擇
企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
（七）培訓場所和設備的選擇
培訓場所有教室、會議室、工作現場等。若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。
總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的培訓方案。
三、培訓方案的評估和完善
從培訓需求分析開始到最終制定出一個系統的培訓方案，並不意味著培訓方案的設計工作已經完成，還需要不斷測評、修改。只有不斷測評、修改，才能使培訓方案逐漸完善。
培訓方案的測評要從三個角度來考察：一是從培訓方案本身的角度來考察，看方案的各個組成要素是否合理，各要素前後是否協調一致；看培訓對象是否對此培訓感興趣，培訓對象的需要是否得到滿足；看以此方案進行培訓，傳授的信息是否能被培訓對象吸收。二是從培訓對象的角度來考察，看培訓對象培訓前後行為的改變是否與所期望的一致，如果不一致，找出原因，對症下葯。三是從培訓實際效果的角度來考察，即分析培訓的成本收益比。培訓的成本包括培訓需求分析費用、培訓方案的設計費用、培訓方案實施費用等。若成本高於收益，則說明此方案不可行，應找出原因，設計更優的方案

⑤ 1.醫療器械培訓計劃和方案2.醫療器械經營相關法律法規文件 請問哪位有範文，應付檢查用。

我是讀醫療器械專業的，醫療器械經營相關法律法規文件也就是醫療器械不良事件報告管理辦法跟醫療器械經營企業許可證管理辦法等

⑥ 急求~ 教育局 依法行政法律法規學習培訓計劃 特急~~

主題詞：法律 學習 培訓 通知
抄 送：市法制辦、市司法局，
市依法治市領導小組辦公室。
高郵市物價局綜合
科 2008年1月
8印發
共印20份
高郵市物價局
08年度法律法規知識學習培訓計
劃
為進一步推進我局法制工作，增
強幹部職工法律意識，不斷提高
依法行政能力和依法治價水平。
現制定 2008 年度全局法律法規
知識學習培訓計劃：
一、學法目的
通過學習培訓，全面提升物價干
部職工的依法行政、文明執法能
力和水平。
二、組織領導
加強法律法規知識學習工作的領
導，將學習工作納入重要議事日
程，由一把手負總責親自抓，分
管領導負專責具體抓，各職能科
室負責人及法制員經常抓，建立
起分層負責，齊抓共管的組織領
導機制，切實做到責任明確，工
作到位。
三、學習內容和方法步驟
按照總體規劃，我們擬定：
1、深入學習憲法和國家基本法
律，努力提高幹部職工的法制意
識。營造學法、普法、執法的良
好氛圍。
2、深入學習與價格工作密切相
關的專業法律法規。
3、及時學習新頒布和新修訂的
法律法規 (具體學習培訓安排見
附表 )。
四、學習要求
( 一 )統一思想，提高認識。 加
強法律知識學習是依法行政的重
要基礎，通過深入扎實的法律宣
傳教育和法治實踐，提高依法行
政能力和水平，增強依法治價的
自覺性，提高依法管理和服務社
會的水平，進一步提高本局幹部
職工的法律知識和法制素質。
( 二 )堅持法律法規知識學習與嚴
格執法相結合，集中學習與個人
自學結合，相互交流和專業授課
相結合。
( 三 )確保學習時間和效果。全局
幹部職工每人自學時間不少於
100 小時，並要認真做好讀書學
習筆記，每人參加集中學習的時
間不少於 60 小時。
附件： 2008 年法製法規知識學
習培訓計劃安排
2008 年度法製法規知識學習培訓
計劃安排

⑦ 我是人力助理，急需一份公司各部門培訓的規章制度計劃書

小公司管理制度
1、公司員工上下班必須嚴格按照作息時間執行，不遲到、早退；

2、上班考勤實行實時簽到制度，不得故意誤簽上班時間，必須本人親自簽到確認；

3、工作期間內不得竄崗、閑聊、玩網路游戲、網路聊天、利用公司電話打私人電話、吃食物、聽音樂等與工作無關的事情；

4、員工必須服從上級管理人員領導，不得工作怠慢；

5、上班前30分鍾和下班前20分按《衛生輪流值日表》打掃辦公區域內衛生，保持整潔、干凈的工作環境；

6、下班時必須關好門窗及設備電源，防止安全事故發生；

7、工作期間遇到顧客訪問時，必須主動、親切的接待或提供咨詢；

8、有來訪電話時必須做好記錄，包括：來電單位、內容摘要、來電時間、紀錄人等重要信息；

9、上班要佩帶工作卡，必須保持良好的工作態度和風貌；

10、外出辦公事時要向領導或同事打招呼，說明去向；

11、特殊私事要向領導請假，待領導批准方可離開單位，否則根據情節處理；

12、當日的工作必須在下班前結束，不得拖到第二個工作日；

13、愛護公物，節約物品。
14、積極學習業務知識。
15、同事間要相互協作，相互支持。

⑧ 衛生計生政策法規培訓需要注意哪些

計劃生育政策法規知識培訓總結為以下幾點：
一、《人口與計劃生育法》規定公民在實行計劃生育中應當履行哪些義務？
1、公民有實行計劃生育的義務；
2、夫妻雙方在實行計劃生育中負有共同責任；
3、公民有按照法律規定的條件依法規范生育行為的義務；
4、公民有自覺落實避孕節育措施，接受計劃生育技術服務指導的義務；
5、公民有協助政府開展人口計劃與生育的義務；
6、違反法律法規規定條件生育子女的公民有依法繳納社會撫養費的義務；
7、法律法規規定的其他義務。
二、《人口與計劃生育法》規定公民在實行計劃生育中享有哪些合法權益？
1、依法生育的權利；
2、實行計劃生育男女平等的權利；
3、獲得計劃生育，生殖健康信息和教育的權利；
4、獲得避孕節育技術和生殖健康服務的權利；
5、獲得知情選擇安全、有效、適宜的避孕節育措施服務的權利；
6、獲得法律法規和政府規章規定的獎勵、優待、社會福利、社會保障、社會救助的
權利和平等發展的權利；
7、公民實行計劃生育，其人身權、財產權不受侵害的權利；
8、公民有獲得法律救濟的權利
人口問題是當今世界各國普遍關注的問題。它不僅關繫到國民經濟的發展，而且關繫到民族的生存和人類社會的穩定和繁榮。在我國，人口數量最多的確成了「中國最大的難題」，在生產力還很不發達的情況下，吃飯、教育、就業等都成為嚴重的問題。實行計劃生育，就是要控制人口數量，提高人口質量，完善人口結構。而我國人口多、底子薄，提高人口質量，完善人口結構的任務十分艱巨，因此必須堅持實行計劃生育。
三、我國的現行生育政策是什麼？
國家提倡晚婚晚育，提倡一對夫妻只生育一個子女，依照法律法規規定合理安排生育第二個子女。少數民族也要實行計劃生育。具體政策規定由各省、自治區、直轄市制定。
四、育齡夫妻生育第一個子女，應當辦理哪些手續？
育齡夫妻生育第一個子女的，應當在懷孕三個月內主動到鄉級計生機構辦理生育登記，領取《第一個子女生育登記卡》。

⑨ 我們公司規定周日下午必須進行「學習培訓」，包括工作匯報工作計劃，不算加班領導說非去不可，否則算礦工

哎，這個問題暴露了我國法律不健全。

《勞動法》第三十六條規定國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。而後來國務院以法規形式又公布了實行40小時工作制，從此建立了雙休日制度。

但是法律的效力大於法規，而勞動法又沒有修改，這就造成了在勞動部門強調雙休日休息的同時，法院以勞動法為准，強調每周工作五天半不違法。如果勞動部門對你單位進行處罰，你單位有可能提起行政訴訟，告勞動部門亂作為，勞動部門還要承擔敗訴的責任。

你看，誰敢管你那事。