⑴ 大學生創業有什麼可以學習和培訓的渠道
想做手游，可以去番茄孵化器等等。提供資源對接，很合適的
⑵ 渠道項目執行的工作計劃怎麼寫急啊 。。
暈，，很簡單啊 ，，，工作計劃就是讓你寫一個你打算在未來的日子裡做些什麼工作，具體就是做些什麼事情。。。你就把你像做的寫出來就是了。。比如你是銷售的 就寫 怎麼去銷售，通過哪些你認為可以的渠道。
⑶ 為何渠道動銷培訓後，經銷業績還是差
【導讀】企業經銷業績等於什麼?經銷商數量*經銷商動銷額的合計。渠道經銷商的動銷能力和經銷業績直接影響著企業的總銷售業績，渠道動銷培訓效果在單一經銷商身上的一小步的提升，經過幾十、幾百家經銷商的重復，就會帶來企業銷售業績的大幅增長。因此，企業願意投入費用成本在渠道動銷培訓上，以此激發渠道與終端動銷力，可是當錢投了、效果卻沒有，企業還可以從哪裡尋求突破?通路快建的渠道動銷商學院可以助推企業實現渠道動銷這一切。 渠道動銷培訓是企業提升渠道與終端動銷能力、實現業績增長的重要手段，因此很多代理分銷類企業和連鎖加 盟類企業常常都有設置培訓部這一職能部門，以便更好地針對加 盟經銷商傳達企業市場運營管理理念，進行市場指導和培訓，讓渠道經銷商能夠更好更快地執行企業的市場計劃，以此實現企業總銷售業績的增長。然而，很多企業並未因為渠道動銷培訓而獲益良多，經銷商培訓常常是應付差事、配合消極，會後更是如過往雲煙，成效甚微。 由於企業沒有專業的課程定製編寫人員，且對渠道與終端經銷商真正的培訓需求沒有深入的了解和全面的把握，因此在課程的設置上沒有一套完整系統的渠道動銷培訓課程體系，而且更新緩慢。很多企業為了彌補這一不足，常常會去外部購買課程，但購買來的課程卻並不符合企業渠道與終端現狀，缺乏針對性，不能幫助經銷商解決實地問題。 2、講師能力參差不齊，培訓效果差 由於沒有標准化、系統化的渠道動銷培訓體系，大多培訓教程就是一個個PPT，而很多企業的培訓講師自身並非專業培訓人員，且培訓能力參差不齊，很少有渠道與終端一線實戰經驗，因此在培訓過程中，很難將區區數十頁PPT講得生動活潑、深入透徹、清晰明了，反而很容易形成教條式課程，空洞的銷售理論，枯燥干癟的內容，很難引起培訓學員的學習興趣，培訓效果自然是好不到哪裡去。 3、培訓方式以傳統為主，培訓周期長時效差 傳統的培訓方式往往以線下授課為主，或將企業經銷商聚集到總部統一培訓，或培訓講師去全國各地各個渠道與終端網點進行巡迴授課，不僅成本高昂，且培訓周期長，時效差，效果難以檢測評估。此外，很多企業在培訓時都採取自上而下的層級式培訓，中間的層級越多，培訓效果遞減的就越多，而培訓的周期就越長，培訓的時效性就越差，而且在場地、時間方面難以協調，人員統一組織也相對較為困難。 4. 無完善有效的培訓機制，培訓效果難評估 由於沒有建立完善有效的培訓機制，經銷商總是被動式培訓，無法主動進階學習，不僅無積極性，企業也很難跟進管控經銷商的培訓過程和監測培訓效果，究竟哪些經銷商已經掌握了培訓內容，哪些經銷商還沒有理解透，他們掌握了多少，還有什麼困惑，需要企業再次給予哪些方面的培訓支持等等，企業都無從得知，而這又進一步影響了企業對渠道動銷培訓課程內容的調整優化。 除了上述幾點問題之外，隨著企業市場的擴張、渠道經銷商數量的快速增長，接踵而來的就是培訓人員嚴重匱乏的問題。對於企業來說，加 盟商的數量在五六十家或者近百家時，三五個培訓師尚可滿足需求，但若企業加 盟商在數百家甚至上千家時，即使將培訓師增加至十來人，也很難滿足企業的即時培訓需求。特別是新加 盟店開張，亟需企業的市場運營幫扶和支持，這時培訓師就不得不疲於奔波，輾轉於全國各地各個終端市場。
⑷ 渠道經理的工作思路。
分為來兩種情況：
1.區域市場及渠道未源開發；
2.區域市場及渠道穩定。
圍繞著銷售目標制定工作計劃：
情況1：
a.調研區域渠道（調研渠道數量、種類、店總、暢銷品牌與銷量前三品、各渠道佔比）；
b.制定銷售政策（渠道成員政策、重點渠道與上市產品選擇、SP支援、銷售KPI）；
c.銷售與投放（銷售計劃的跟進，帶領團隊進行開拓工作，每天及時總結出現問題，投放資源至對應渠道，做好數據統計，鋪市率與動銷率，跟盯sell-in，sell-through，sell-out，storage的進度與問題）；
d.團隊管理（SR、SP人員的銷售任務、產品與技能培訓、會議管理、進度跟進、報表統計等）；
e.客情維護（到客戶處溝通銷售問題與障礙，隨時關注市場動態，關注經銷商動態，關注員工在市場的動態）。
情況2：
與情況1差不多，主要圍繞著銷售目標做分解與跟進。
這些應該可以給你理個思路出來。
⑸ 店面渠道工作計劃
你好，看到了你的描述，但是並沒有從你的描述中，發現你的問題。
如果你對自己回的問題，沒有描述清楚的話，答那麼大家就沒有辦法去幫助到你。
希望你可以盡快把自己想問的問題，補充完整，描述清楚，以便於讓大家盡快對你進行幫助，謝謝。
⑹ 急求一個企業培訓計劃
目 錄
一． 背景分析與關鍵問題分析 P3
二． 培訓需求調查結果分析 P3
三． 培訓工作的原則，方針和要求 P5
四． 培訓工作目標 P5
五． 培訓體系建設 P6
六． 培訓時間及地點 P7
七． 培訓要求 P7
八． 培訓內容 P8
九． 培訓考核 P12
十． 培訓費用預算 P12
十一． 培訓效果評估 P12
一．背景分析與關鍵問題分析
甜甜麵包公司近年來規模迅速過大，員工開發、成長、提升的機會很多。李先生經過一系列的工作變化，已從最初的專賣店經理助理升到麵包公司業務經理，他手上轄有多家專賣店的經理人員。迄今為止，李先生依靠自己的經驗已經具備了一定的技術和業務管理技能，但他沒有接受過任何正式訓練。不過作為一名有一定能力的管理人員，他仍受到手下人的高度尊敬。
但經過公司的認真規劃，未來公司將擴大規模，現有業務將持續擴大，對經理級管理人員有了更新的要求。原有的管理觀念有待於更新，原有的管理方法有待於改善。而李經理將從銷售工作更多的轉移到總體規劃、財政控制、各職能部門協調等需要分析復雜問題及要求具備廣泛業務知識的工作。因而要加強李經理在管理，財務與溝通等各方面的素質。
二． 培訓需求調查結果分析
為了此次培訓的順利進行，公司在李經理所曾經管轄的專賣店以及公司總部為李經理展開了一次培訓需求調查。本次調查廣泛收集了員工認為經理所需技能的實際培訓需要、了解了員工對經理的素質期望，為合理、科學的制定出李先生的培訓計劃提供了充足的依據。
經過調查，總結出作為管理者應該所具備的素質：
1， 講誠信，以身作則：
了解自我，明確自己要干什麼，並應使行動與理念保持一致，為他人建立榜樣，為他人樹立行為規范。
2， 展望未來，描繪遠景：
了解企業，了解員工，為組織描繪一個令人激動的非常吸引人的時刻，並能點燃眾人的激情，感召他人為共同的未來目標而奮斗。
3， 大膽出擊，挑戰現狀：
敢於質疑現狀和冒險，通過不斷地追求變化、發展革新等尋找機會；有冒險就有可能失敗，所以應具備承受來自各方面壓力的能力，從錯誤中學習。
4， 團隊合作，感召眾人共行：
面對現實，設定目標及優先順序，跟蹤目標，解決問題，通過強調目標和建立信任或促進合作；通過分享權力與自主權來增加他人的實力，感召他人行動起來，使他人能夠做好工作。
5， 論功行賞，獎優罰劣：
鼓舞其追隨者前進，用真誠的行動讓他們鼓起干勁，通過表彰個人的優秀表現來認可他人的貢獻，通過創造一種團隊精神來慶祝價值實現和勝利。
隨後公司通過與李經理溝通，從他那裡了解到個人所希望提高的素質以及在現在所遇到的困難，同時也結合他未來工作可能所需要具備的素質，對李先生進行了一次深刻的培訓需求分析，總結如下：
1、培訓的總體滿意度：85%
2、培訓方式的理想選擇：參觀訪談法、案例研究法、現場培訓法
3、最希望接受的培訓項目：個人職業類、專業技術類、專業管理類、通用管理類
4、認為較為理想的培訓評估方式：培訓心得報告、受訓者直屬主管或同事評價、績效考核、培訓結束的考試。
5、認為培訓難以開展的因素：工作太忙沒有時間、講師授課水平一般、自己不夠重視、培訓理論化實際用不上。
6、培訓時間：除上班時間外，多數人可以接受晚上下班和周末時間進行。
7、各工作所需培訓項目側重：
a) 銷售：壓力與情緒管理、演講技巧、有效招聘與甄選、結構化面試、市場開發管理、銷售技巧、市場營銷計劃的制定、大客戶的管理與銷售。學歷：在職研，市場營銷、企業管理、內部培訓師培訓。
b) 商務：商務禮儀、時間管理、壓力與情緒、演講技巧、骨幹員工發展與保留、現場管理、GMP管理、質量管理、崗位操作規程、市場開發管理、銷售技巧、大客戶管理、代理商管理、產品知識、招標知識、溝通技巧。
c) 財務：預算管理與財務分析、現金流管理與控制、成本核算、財稅法規解析、合理避稅技巧、投資管理資本運作、團隊建設、財務師認證、財務總監認證、財務管理。
d) 人力資源：項目管理、崗位分析、薪酬設計、骨幹員工發展與保留、勞動法與員工關系、企業文化建設、問題分析與決策制定、人力資源管理。
e) 企劃：項目管理、演講技巧、非財務經理的財務管理、大客戶的管理與銷售、代理商管理、企劃管理、內部培訓師培訓、非人力資源的人力資源管理、市場營銷。
三. 培訓工作的原則、方針和要求
為確保每項工作的能力需求因素被識別，使本組織的培訓活動具有明確的行動方向，人力資源部特製定了培訓原則、方針和要求，用以指導全年培訓工作的開展。
1培訓原則
a從企業內部著手，充分挖掘企業內部資源，發揮企業內部人才優勢；
b從實用性、有效性和知識性出發，以期達到受訓人員工作能力和個人學識的「雙提升」；
c要求「時間短、內容精」，以俚語公司各部門工作的正常運行；、
d適當時機外出聘講師，保證公司培訓工作的新鮮和活力；
2培訓方針
以企業文化為基礎，以提高員工實際崗位技能和工作績效為重點，建立具有企業特色的全員培訓機制，全面促進員工成長與發展和員工隊伍整體競爭力提升，確保培訓對公司戰略實施的推進力。
3培訓的六個要求
鎖定戰略與未來發展需求
鎖定企業文化建設
鎖定中層以及後備隊伍能力發展
鎖定學習型組織建設
鎖定內部自我培訓技能提高
四． 培訓工作目標
1. 使李經理具備經理級管理人員所必須的基本素質和理論基礎。
2. 讓李經理熟悉各個部門的基本操作及運作流程，使之能使今後有能力獨立進行工作。
3. 加強李經理領導力等方面的素質，使之能夠更加有效的領導團隊。
4. 積極宣傳企業文化，增強其對企業的認同，提高企業對員工的凝聚力，防止優秀員工的流失。
五． 培訓體系建設
序號 計劃進行項目 作用和措施 備注
1 編撰《培訓管理手冊》 規范培訓管理工作，主要包括的內容有：培訓管理程序，培訓活動管理與效果評估指南，培訓師的管理規定，培訓課程開發與采購管理規定，外出培訓管理規定，培訓檔案管理規定，培訓費用管理規定，員工職業生涯發展與管理規定，培訓試題庫管理規定、培訓教材管理規定等。 與其他部門配合進行。
2 建立「周末學校」培訓活動
（本年度嘗試運行） 增強了公司的凝聚力和影響力，促使公司內部產生重學習、愛學習的公司文化；「周末學校」培訓活動計劃每季度發布一次，讓員工依據自己的需要安排合理選擇課程。（針對需求調查）
利用周末時間，安排比較適用的課程。
3 建立內外部講師隊伍 提高培訓管理水平，降低培訓成本；在2008年度，人力資源部將通過甄選、培訓、考核和評定，開發15位內部培訓師，而且年授課量不低於24學時；另外與5位左右外部獨立講師建立聯系，科學篩選一些重要的必需課程。
4 實施多樣化的培訓方式 提高培訓的靈活性和有效性，使得員工可以自由安排培訓時間，長期出差的員工也有參加培訓的機會；具體包括開展讀書活動、互聯網培訓、光碟教學、建立學習小組等。
5 建立品牌課程和巡迴演講機制 打造品牌課程如（幻燈製作、人力資源管理、班組建設等），全年進行巡迴演講，達到全員普及、全員了解、全員提升目的。
6 建立員工職業生涯發展系統
（結合重點人員培訓工作本年度嘗試運行） 建立以公司全體正式員工為基礎，以業務主管/骨幹及其以上人員為重點的職業生涯發展系統；為每個員工建立培訓檔案和公司內職業發展規劃，制定與職位升遷相關的必須參加的培訓項目列表，完善職務晉升所必需的培訓管理體系。 從重點培養人員入手
對於李經理的培訓可以根據李經理的實際情況而定。採用多樣化的培訓方式，在李經理工作間隙開展培訓，充分發揮公司培訓體系較為完善的優勢，為李經理建立一個較為完善的職業生涯開發系統，針對其工作需要，展開較為針對性的培訓。由於李經理此次培訓屬於個人培訓，所以只需要針對其說需要和適合進行選擇。對與培訓體系的完善和修改工作，則要針對歷次培訓效果進行評估，從而決定。
六． 培訓時間及地點
2008年一月至2009年一月，在公司及公司所屬培訓基地進行。
七． 培訓要求
1、如無特殊情況，任何人不允許無故不參加綜合培訓及輪訓；
2、培訓班與輪訓時應准時到場，出勤情況將記入員工考勤；
3、培訓與輪訓時員工應將手機或呼機關閉或調至震動狀態，如有違反則按公司會議處罰條例處罰；
八． 培訓內容
拓展訓練課程安排
公司將為李經理報名參加一次又多個企業經理共同參加的戶外培訓。在培訓中，各位參訓學員將根據要求扮演適當的角色，通過實踐，達到提高的目的。
培訓課程 培訓目的 培 訓 課 時 培訓內容 備注
拓展訓練 緩解壓力 增進了解 建立感情 4--8小時 大樹松鼠 爬山涉水 信任背摔 注意安全
溝通培訓 增進溝通 3--6小時 一.重新認識溝通
1、有多少信息能讓我們記住？
2、嘗試改變自己
二.溝而不通的障礙
1、造成溝通障礙的主要因素？
2 溝通的的類型與方式
三.拓展訓練 數字游戲
四.角色的轉換
1、如何與上級溝通？
2、如何與同事溝通？
3、如何與下級溝通？ 互動 分組
案例分析
時間管理 提高工作效率 3--6小時 時間管理的途徑
優先計劃管理
@20/80原則極其應用
案例：經驗性工作分配實例 互動 分組 案例分析
目標管理 提高工作效率 3--6小時 一、詮釋目標績效管理
二、提升目標績效的方法
三、如何優化執行過程？
四、目標績效管理的實施
五、目標績效管理的效果
六、拓展游戲:過電網 光碟學習
酒店10.1國慶節策劃 團隊合作 實現目標管理 共同完成酒店國慶節策劃 可分組進行,最後評定融合
成功經理人 放大格局 加強敬業精神 成功經理人培訓 光碟學習--余世維
在職培訓安排表
培訓
類別 培訓項目 培訓時間 預算 累計
課時 培訓講師
1
月 2
月 3
月 4
月 5
月 6
月 7
月 8
月 9
月 10月 11月 12
月
公共
培訓 職業道德 ◆ ◆ ◆ ◆ 4 內部
Office熟練使用
文秘寫作、攝影技巧 ◆ ◆ ◆ ◆ 8 內部
非人力資源的
人力資源管理 ◆ ◆ 8 內部
非財務人員的財務管理 ◆ ◆ 8 內部
新制度新政策 ◆ ◆ 4 內部
讀書月 ◆ ◆ 4 內部
員工禮儀 ◆ ◆ ◆ 3 內部
團隊建設 ◆ ◆ 4 內部
安全教育 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 12 內部
外聘
專業管理 基層管理能力提升 ◆ 0.5W 8 外聘
時間管理 ◆ ◆ ◆ ◆ 0.5W 8 內部
項目管理 ◆ 1W 8 外聘
績效管理 ◆ 0.5W 4 內部
中層管理人員能力提升 ◆ ◆ 0.5W 6 外聘
專業技術 財務
（會計證、注冊會計等） ◆ 1W - 外聘
人力資源
（勞動法、資格認證） ◆ ◆ 1W - 外聘
銷售主題 第一季度培訓會
主題：渠道管理 ◆ 1w 40 外聘
內部
第二季度培訓會
主題：銷售、學術共贏 ◆ 1w 40 外聘
內部
第三季度培訓會
主題：會議組織與策劃 ◆ 0.5w 40 外聘
內部
第四季度培訓會
主題：內部培訓師的培訓 ◆ 1w 40 外聘
內部
產品知識及產品管理 ◆ ◆ 8 內部
大客戶選擇、管理與維護 ◆ ◆ 8 內部
高管學習
參觀學習 優秀企業參觀學習 ◆ ◆
註：◆ 表示實施的時間
計劃外培訓
如果李經理在工作和學習過程中發現當前培訓課程無法滿足其自身需要時，可以申請計劃為培訓。
計劃外培訓是指不在本年度計劃內的培訓項目。參與計劃外培訓需要辦理申請批准手續，具體流程如下：
申請原則
培訓項目、內容應符合公司業務或員工專業技能提高的需要
一般應提前半個月申請（培訓申請表）
需要費用沒有超出預算（單次及累計）
同一主題內容一年原則只能批准一次
九． 培訓考核
1、出勤考核（佔20%）；
2、每一期綜合培訓結束時，所有受訓人員均需遞交學習總結，由上級主管領導審閱覽室後交人力資源部存檔（佔40%）；
3、人力資源部將每月組織一次筆試考核，考核成績記入員工檔案（佔40%）；
十． 培訓費用預算
經財務部門統計，公司總部審核後再公布
十一． 培訓效果評估
為了完善培訓流程的閉環，解決培訓成果的轉化問題，決定對林經理實施2008年度嘗試推行培訓效果的三級評估工作。具體如下：
2008年度嘗試進行培訓的三級評估，即反應、學習、行為，即最終通過評估確認受訓人員在行為上的變化（培訓成果的轉化），比如工作更加積極、團隊合作精神增強等。
培訓結束時及時做現場反應和學習效果評估，並完成《課程培訓評估表》。
學習評估：試卷、學習匯報、實踐操作等。
培訓結束1個月後，人力資源部會同部門主管對培訓有效性進行評估，並完成《培訓有效性評估表》。
每年底部門主管對員工進行年度績效評估時對培訓有效性進行復評。人力資源部匯集培訓有效性評估表，作為編制下一年度培訓計劃及培訓持續改進的依據之一。
通過其在實際工作中的績效評價和員工滿意度的調查。
⑺ 房地產渠道周計劃怎麼寫
主要寫下一周里的工作內容，取得的成績以及不足，最後提出合理的建議或版者新的努力方權向。銷售工作總結是工作中必不可少的事。
這就要寫出一周里的銷售數據，運用科學、准確數據說話，做到有理有據，簡潔、真實、有效，體現「運用科學數據，把握市場機遇」的能力。一般講，周銷售工作總結有個大綱性的東西，在這個大綱下，根據你自己一周里的工作情況往裡「填肉」，要有自己的文筆和亮點。
一、市場銷售周的工作總結
1、市場總體情況
2、應該完成的指標
3、遇到的新情況、新問題
4、今後的打算總結的基本格式是：1、標題；2、正文；開頭：概述情況，總體評價；提綱挈領，總括全文。主體：分析成績缺憾，總結經驗教訓。結尾：分析問題，明確方向。3、落款；署名，日期。
⑻ 關於渠道的年工作計劃怎麼寫，我是一名剛進公司的渠道助理，主要負責公司的渠道這一塊工作。
計劃最好是自己想出來的，寫出來才可能照計劃執行，其他人寫的不一定適用，多發揮自己的聰明才智吧，一定能寫出好的工作計劃來的！
⑼ 為配合公司市場計劃，現需要渠道銷售人員培訓課件。
不好意思，抄你的問題太模糊了，襲請列出具體的要求。
首先你要了解一下配合公司市場計劃這時的銷售人員應該具備哪些素質和能力，還是哪些人又有了這些能力，因材施教 ，詳細列出每一個培訓細節計劃，這樣才可以。
你需要一個具體的培訓目標和方向，要不然也不知道提供什麼樣的培訓教材給你參考？
比如說你是想要「如何市場分析」「如何挖掘客戶意向」「產品知識培訓」等等，要有針對 性。