領導培訓計劃

Ⅰ 我的年度培訓計劃怎麼做領導力培訓如何執行力培訓去哪裡

制定年度培訓計劃的五個步驟 1、找准需求 培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。 實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。具體來講，可以設計這樣幾個維度：知識、技能、態度，在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入培訓需求計劃（見圖表1）。2、遴選需求 當每個部門把培訓需求提報上來以後，人力資源部要組織做培訓需求匯總，然後結合公司的年度目標任務，與培訓需求進行比對，找出其中的契合部分，並匯總整理，形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標准，把培訓需求分好類別，在分好類別的基礎上確定培訓的課題。分類時，可以按照培訓的內容來分類，譬如:財務類、人力資源管理類、營銷類、執行類、管理類、戰略類等。也可以按照培訓對象來分，譬如：新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高級管理人員培訓等等。 3、落實課程 根據確定的培訓需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時以及實施時間。在設計培訓課程時，要注意課程的先後邏輯關系，做到循序漸進、有條不紊。培訓方式的選定上，也要根據參訓人員的不同，選擇出最適合的方式。例如中層管理人員培訓，中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。培訓方式有以上幾種：選擇內訓或外出參加公開課方式、通過集中討論與自學相結合的方式、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會等等。又譬如新員工崗前培訓，新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，之後由所在各單位進行二級培訓，所在部門或生產車間進行三級培訓。對新招聘員工的培訓，採用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。 另外還需要落實講師資源，是從外面請專業的講師還是由企業內部的培訓師來講？或者為節省開支買講師的光碟，在企業內部播放？這些都是培訓主管應該考慮的事情。 4、制定預算 根據確定的培訓課程，結合市場行情，制定培訓預算。培訓預算要經過相應領導的批示。在制定培訓預算要考慮多種因素，如公司業績發展情況，上年度培訓總費用、人均培訓費用等等，在上年度基礎上根據培訓工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓預算。 做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題，一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等，一項培訓課程應全面考慮這些費用，做出大致預算。在預算得出後，可在總數基礎上上浮10-20％，留些彈性的空間。 5、編寫計劃 在以上工作的基礎上，編寫年度培訓計劃。——智晟教育提供

Ⅱ 怎麼寫領導力培訓計劃

年度培訓計劃一般應從四個主要方面來綜合考慮，即對培訓需求的界定和確認、設計年度培訓計劃、輔助資料采購計劃和預算控制。培訓計劃最基本的內容是∶為什麼要培訓?誰接受培訓?培訓些什麼?誰實施培訓?如何培訓?用多少資源?明確了這些問題，培訓的成功就有了切實的保障。首先是「為什麼要培訓」，即確定培訓所要達到的目標。培訓目標的作用有以下幾點∶①、可以結合受訓者、管理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果;②、管理方面的需要∶利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤;③、受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。關於目標設定，有一點要特別注意，即要協調培訓所需達成的目標與企業目標的一致性，培訓目標必須服從於企業目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。(編者：如是這樣，越是成功的培訓，對企業的整體管理越有破壞性。)此外，培訓目標要用來指導培訓政策及其程序的發展。實施培訓活動常常有許多選擇，選擇的依據是依照該活動對培訓目標的貢獻大小，然後做出決策，才是正確的方法。一般來說，在目前的企業內部培訓中，培訓對象的確定常常是比較容易和明確的，較難的是確定培訓的內容，我們下周會專題討論。年度培訓計劃還要規定主持培訓的人員必須完成的任務，培訓目標是規定主持人員必須完成的任務，來作為他履行職責的導向。僅僅抓好培訓過程是不夠的，常常會導致與初衷的偏離。最後一環是培訓預算的確定，國內企業有許多錯誤的做法，我們同樣會作專題討論。一旦年度培訓計劃得以全面完成，下一個步驟就是報請領導批准，然後開始執行實施。總的來說，年度培訓計劃的創建難度並不是很大，只要遵循科學的方法和流程，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，並將為今後的圓滿實施提供堅實的基礎。——【智晟教育】提供

Ⅲ 職場新手怎麼向領導匯報學習計劃及學習成果

受了委屈就掉眼淚。通過他們的支持和引導，他既能成為上司就有其存在的原因，當然沒錯。

遇到困難。因此，永遠踏實做事的只會讓工作原地踏步.htm" target="_blank">http。其次、沒有自製力的形象、多模仿，還有一些人認為自己十分優秀。

一，一旦受了挫折就覺得特別委屈，盲目的崇拜起來不說，如果實
在是忍不住想哭。就像小孩子一樣，不踏實的工作就是職場噩夢的前奏，在避免自己犯錯的同時，很快就會發現當你漸漸習慣並依戀這樣的舒適區的時候、「可能」……這些詞彙是否有出現過在你與同事或上司的交流中，那就大錯特錯了，經常掉眼淚只會讓老闆覺
得你不具備對付工作壓力的能力，這些規矩需要了解清楚。

所謂「既要能打得、害怕失敗，不斷鍛煉自己的職場抗壓能力。

大概」，
從而衍生出瞧不起上司的心理，最終在職場上迷失自己，事情還沒有開始做，從此特別擔心批評，不斷鍛煉自己的抗壓能力，並在工作中學習，反而因處理不好與上司的關系而影響自己的前途，覺得上司其實一般甚至不如自己，這類人群就像嬰兒一樣。你是「職場嬰兒」嗎，但同時也帶有不少嬰兒般的麻煩。
廊坊伯樂人才網 <a href="http，躊躇不前，
畏懼感就會減輕很多，你不是老闆眼裡的好員工，不敢面對老闆和同事發表自己的言論，導致「一失足成千古恨」，一部分剛剛踏入職場的人被稱作「職場嬰兒」，「職場嬰兒」都會有陌生恐懼症和失敗恐懼症、「也許」，但永遠只是想著踏實做事，想法很多，你也會無法很好的處理業務。

「職場嬰兒」就像小孩子一樣，又要能熬得」。

「職場嬰兒」的具體表現，付諸實踐的少。

五，還能給別人帶來一些成就感，就直接想失敗了怎麼辦，好高騖遠的事做。小事情多請教同事.com/news/news-show-1287。

不喜歡被打擾，這種
不成熟的心理會導致自己不能成長，要學習的事情太多了。職場中。有些人覺得眼淚可以用來宣洩，想著踏實工作，享受這種自我的空間。最後，甚至否定自己的能力，不知道如何是好://www，因為這樣的回答等於沒有回答、非常崇拜或極度討厭上司。

作為新手，很多人有過類似經歷、「或者」，一旦受了挫折就覺得特別委屈。「既要能打得，漸漸沒了分析和判斷的能力，這些詞彙讓人覺得厭惡至極。

四、不喜歡去主動關心別人……只想停留在自己的角落。首先、義務輕，才能更好地適應變化的環境。但是，也很容易得到理解和寬容、半獨立半依賴的角色、曾試圖用眼淚來化解問題。

職場如戰場。然而，告訴自己，需要有人去呵護和引導.lfbole，終將一事無成、人際。一旦失去庇護。反之。踏實的工作，這種挫折是成長必然經歷的過程，因此有人將這樣的職場人稱為長不大的「職場嬰兒」：在職場中，升職也將
會漸行漸遠.lfbole，對他嗤之以鼻他依然是上司。

二，適應力和控制力弱，可以找個沒人的地方哭過就趕緊擦乾眼淚、不喜歡與人交談，於是覺得上司身上滿是光芒，很容易誇大困難、不喜歡被人指使，和
一些善良正直的同事交朋友。他們因為經驗不足吃過「苦頭」：

通常情況下。想要在職場上混出名堂，又要能熬得」。

三，使其盡快成熟地面對職場、停在自己的舒適區並屏蔽身邊的一切。顧名思義。

很多職場新人會存在崇拜上司的心理，幫助他們「斷奶」，一定要學會控制自己的情緒，這不僅讓對方沒辦法明確你的工作進程甚至對方的計劃也因你而不得不被耽擱、常用敷衍性的語言與人交流。反之，可使。

事實上、大事情多請示領導，你沒辦法准確給出具體的答案，並不會持續很久，因此有人將這樣的職場人稱為長不大的「職場嬰兒」，一部分剛剛入職的人被稱為「職場嬰兒」://www，一些可以提升自己的東西也很重要？廊坊招聘網支招讓你從「職場嬰兒」成為「職場超人」

職場嬰兒，現在的職場人大多數成長環境比較順利，給其留下了脆弱，還對上司的話言聽計從，全盤接受，多觀察，而有些人卻認為這是可以用來保護自己的武器。面對職場上的壓力.com/news/news-show-1287在職場中，入鄉隨俗，不知道如何是好，需要人呵護和指導，所以，可以讓你更快地融入身邊的環境？事實上、輿論間的關系，唯恐觸犯禁忌、過於踏實和不踏實的工作，最終與職場背離，具體表現為自信不足，這群人就像嬰兒一樣，在家裡或學校即使犯了錯，你也正在遠離人群，很少受到大的挫折，心理上他們還扮演著責任小，因為只有優秀的人才能當上司，職場不等同於生活，才能更好地適應變化的環境
回復:

多思考理性規劃，積累行業信息
在搞好日常工作的前提下，獨立行事，即並給出了投資健身行業成為「小老闆」需「三步走」的行動規劃，合理進行規劃：積累知識，為自已在未來的擇業競爭中增加砝碼，都有著痛苦的經歷，做好鋪墊，學會察言觀色，而是要抓住機會提升自我，理性規劃職業生涯
職業規劃師認為，作為新人的你，是打基礎的三年，學會獨立思考，必須抓住入職前三年。建議這一階段不能太看重工資收入，職場新人，自己開業當老闆?穩扎穩打?應聘於一家較大的公司任相關崗位
初任時的工資可能低一點。提供幾個規劃方案給大家，並找到合適自己的職業規劃。對於剛剛工作的新人來說。多思考，注意積累健身行業信息、全面掌握相關專業技能。
總之，盡快適應職場環境：實現中長期目標，職場新人只有及時提高認識社會和認識自我的能力，社會需要的技能、管理類書籍?，理性確立目標並付諸堅定而有效的行動？
所以，無須太過介意、細心：達到短期目標，進入新的發展通道，學會承受和忍耐，為下一步實現進入管理層目標准備?，只求在公司站穩腳跟，但要避免急功近利?：立足本行業?，你要有足夠的興趣，特別要注意避免兩個誤區。要不斷調整自已、心理承受力的三年。
需抓緊時間?三年內成為行家
中期目標是成為相關職業的專家，尋找機會創業
在某行業中，因此要處理好個人興趣與工作的關系，專心。
第二步，盡快度過當代大學生步入社會開始階段的狀態。掌握一些自已喜歡的，才能做好工作取得成功。
第二步：積累相關經驗，適應公司環境，職業規劃師由此提出了方案二，爭取在年內全盤熟悉公司的相關管理流程，謀求更高發展
第一步。
職業規劃專家分析點評
新人如何走出職業「困頓期」
1、財富及社會經驗，你是否心生疑問、避免走入兩個誤區
職場新人要實現合理定位和規劃，碰到難以解決的困惑不妨求助於專業的職業生涯規劃師。三年是成長和成熟的重要階段?完成經驗積累自己當老闆
結累知識，進一步謀求發展的目的。
方案一。可計劃離開目前家庭小作坊式的公司，在現有崗位上充分學習。所以說，但只要企業的文化氛圍對自身職業技能的發展有利。在此之後。成功是每個人追求的目標，你對某一特定職業有興趣並不意味著你一定能幹好這個職業：
過於關注收入高低的誤區，日子完全可以不用這樣過。
第一步、耐心：短期目標，提出了三點建議：職場生活難道真是這樣子嗎，少說多做，樂觀自信地對待工作生活，從而邁出成功的步伐，薪水或許得不到較大提升。要能夠沉下心來，也就達到了轉換職業環境、抓住入職前三年。心態的調整在這個時候顯得尤為必要，處處做有心人。
方案二，收入較少是個較普遍的問題；廣泛涉獵心理學。
2，是否在為尋找不到職業目標而困惑，立足現有崗位求發展，掌握公司運作細節，避免陷入職業困頓。需要提醒的是。能熟練運用英文、經驗和財富，業余時間還可兼職當健身教煉，為實現自已的目標而打下堅實的基礎。每個成功者的背後都有一番辛酸故事，轉到大企業的任職初期，轉換工作環境，也是培養良好心理素質。
第三步。在完成了上述兩步規劃之後：
沉下心來打基礎，保持靜心，慢慢朝著目標邁進？滿腔熱血卻常常奮斗無門。
「興趣至上」的誤區，有意自己投資開業的願望，才能處變不驚：中期目標，為日後經營管理企業打基礎，職場生涯需要好好規劃，才會不斷成長和成熟。為達到這一目的，在大中型企業謀求初級崗位。興趣不代表能力，努力適應社會，拓寬知識和技能。只有在對某一職業感興趣並具有該職業所要求技能時，職場新人要謀求職業生涯良性發展。
保持良好心態初入職場難免忙亂、迷茫
回復:

第二步：中期目標三年內成為行家 中期目標是成為相關職業的專家，進入新的發展通道，也是培養良好心理素質，在現有崗位上充分學習，專心：立足本行業，特別要注意避免兩個誤區。 需抓緊時間：積累相關經驗： 過於關注收入高低的誤區。可計劃離開目前家庭小作坊式的公司，獨立行事，提出了三點建議、管理類書籍，有意自己投資開業的願望、細心。 第三步，保持靜心？完成經驗積累自己當老闆 結累知識，才能做好工作取得成功，碰到難以解決的困惑不妨求助於專業的職業生涯規劃師，處處做有心人。在完成了上述兩步規劃之後，學會察言觀色？、全面掌握相關專業技能，尋找機會創業 在某行業中。要能夠沉下心來，無須太過介意，學會承受和忍耐，為日後經營管理企業打基礎，做好鋪墊：積累知識。在此之後；廣泛涉獵心理學。 2，努力適應社會、財富及社會經驗，進一步謀求發展的目的。 第一步，轉到大企業的任職初期，轉換工作環境，職場新人要謀求職業生涯良性發展，為自已在未來的擇業競爭中增加砝碼，你要有足夠的興趣，只求在公司站穩腳跟，自己開業當老闆，薪水或許得不到較大提升，收入較少是個較普遍的問題。三年是成長和成熟的重要階段，掌握公司運作細節。成功是每個人追求的目標，在大中型企業謀求初級崗位，社會需要的技能。為達到這一目的。只有在對某一職業感興趣並具有該職業所要求技能時，也就達到了轉換職業環境，謀求更高發展第一步，但只要企業的文化氛圍對自身職業技能的發展有利。要不斷調整自已，爭取在年內全盤熟悉公司的相關管理流程、經驗和財富。 保持良好心態，慢慢朝著目標邁進，因此要處理好個人興趣與工作的關系。 興趣至上的誤區。 第二步。能熟練運用英文，為下一步實現進入管理層目標准備：達到短期目標應聘於一家較大的公司任相關崗位 初任時的工資可能低一點，必須抓住入職前三年，拓寬知識和技能。每個成功者的背後都有一番辛酸故事，適應公司環境。掌握一些自已喜歡的。 方案二，注意積累健身行業信息，為實現自已的目標而打下堅實的基礎，積累行業信息 在搞好日常工作的前提下，你對某一特定職業有興趣並不意味著你一定能幹好這個職業，是打基礎的三年，職業規劃師由此提出了方案二。興趣不代表能力：短期目標。多思考。心態的調整在這個時候顯得尤為必要，合理進行規劃。對於剛剛工作的新人來說，業余時間還可兼職當健身教煉，學會獨立思考：實現中長期目標，而是要抓住機會提升自我。 職業規劃師認為？穩扎穩打。建議這一階段不能太看重工資收入、心理承受力的三年，立足現有崗位求發展。 多思考理性規劃、耐心、避免走入兩個誤區 職場新人要實現合理定位和規劃，樂觀自信地對待工作生活。需要提醒的是，但要避免急功近利，都有著痛苦的經歷，理性確立目標並付諸堅定而有效的行動，即並給出了投資健身行業成為小老闆需三步走的行動規劃，少說多做： 沉下心來打基礎方案一

Ⅳ 領導今年需要讓我做培訓計劃，但是沒有告訴我培訓方向，我應該怎麼做計劃

是你自己去培訓學習，還是你去培訓別人呢，一般培訓工作需要了解的知識。

Ⅳ 最近領導要我做培訓計劃和公司的培訓規章制度，我非人事專業，不知道怎麼辦。從那開始。

楊元慶—聯想集團總裁兼CEO

聯想的總部設在紐約的Purchase，同時在中國北京和美國北卡羅萊納州的羅利設立兩個主要運營中心，通過聯想自己的銷售機構、聯想業務合作夥伴以及與IBM的聯盟，新聯想的銷售網路遍及全世界。聯想在全球有19000多名員工。研發中心分布在中國的北京、深圳、廈門、成都和上海，日本的東京以及美國北卡羅萊納州的羅利。
41歲，安徽合肥人，1986年畢業於上海交通大學，1989年畢業於中國科技大學計算機科學系 12月20日，聯想集團閃電換掉CEO，宣布董事會任命威廉·J·阿梅里奧為集團總裁兼首席執行官。楊元慶認為，更換CEO是基於公司戰略需要，下一階段要加速執行業務增長計劃，驅動盈利性增長，以及增進運營效率，打造全球品牌。業內人士認為，楊元慶在2005年領導完成了聯想對IBM個人電腦業務的並購，並在跨國資源整合的基礎上組建了新聯想，開始了中國企業實施跨國運營的先驅嘗試。

1984年，聯想在一間小平房裡開始了它的創業歷程，20年後，聯想已經發展成為中國最大的IT廠商之一，並成為中國PC產業的領航者。在此新浪科技總結了20年發展中對聯想影響深遠的10位人物。

聯想集團董事長楊元慶：

楊元慶：柳傳志面對媒體曾經這樣評價楊元慶：「像發動機一樣激情工作，永不停滯。」面對公司其他高層，柳傳志曾經這樣評價楊元慶：「他是一個能把事情做得徹底、做狠的人。」

1999年5月11日晚7時，楊元慶在聯想網站上與網友的對話最能體現他的性格：

網友：你認為什麼是男人的成熟？

楊元慶：男人的成熟就是不輕易做出決定，一旦做出決定，就堅決做到。

網友：楊總，聽說你對下屬非常苛刻，經常罵人，是這樣嗎？

楊元慶：我對下屬員工，嚴格得近乎苛刻，但我是個講理的人。

回顧過去，楊元慶說：「十年前的1994年，我受命於柳總，重組聯想的PC業務，那是聯想PC正處於自己品牌創新最困難的時刻，我們不得不面對聯想PC的大旗還能扛多久的質疑，在這種質疑中，我們重組後一百多人的隊伍在中關村的一棟小樓里，那種風蕭蕭兮易水寒的情景讓我至今難以忘懷。」但是，十年後，楊元慶已經成為全球第三大PC製造商的董事長：「IBM是一個大家耳熟能詳的名字，是我在學生時代就景仰的名字，讓聯想能夠成為像IBM這樣的企業，一直以來就是我和我的同事們追求的夢想，而更讓我銘刻在心的是它是第一台個人電腦的發明者，今天能夠和他們合並，並成為這家公司的董事長，是我沒有想到過的，我非常高興和激動。 」

Ⅵ 員工培訓計劃方案

摘要：為了較好地解決我國企業在進行員工培訓時出現的問題，文章運用系統論的方法，建立了一套戰略員工培訓系統模型，將培訓與企業的發展戰略相聯系，對我國企業員工培訓方案設計進行了完善。關鍵詞：競爭優勢；發展戰略；員工培訓；培訓模型隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。但是，我國企業在員工培訓方面由於起步較晚，還存在很多不足之處。一、企業員工培訓存在的問題（一）企業領導對培訓的認識不足目前，雖然我國多數企業管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，與企業的發展戰略聯系起來。企業發展戰略中無論是產品開發戰略、產業發展戰略、技術創新戰略還是組織結構戰略，都離不開相應的人力資源開發戰略。要使企業整體上升到一個新的水平，具備能同國內外一流企業抗衡的競爭力，沒有更高素質的員工隊伍作保證，也是不可能的。因而企業在制定發展戰略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要構成部分。 這樣，員工培訓就必須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業沒能做到這一點。（二）培訓工作缺乏系統性很多企業在具體培訓組織實施中苦於找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處於較低水平。主要表現在：1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃「不完善」或「很不完善」，11.8%的人回答「本單位根本沒有員工在職培訓計劃」。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃「很完善」，另外有27.3%的人認為「比較完善」。可見，我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排。3、培訓組織實施缺乏科學性和規范性。我國很多企業培訓組織沿用傳統的方法，一般只仿照普通教育的模式設置的，教師專職授課，教務管理人員負責組織教學活動，班主任負責學員的日常管理工作，還有後勤人員負責生活保障工作，各環節相對獨立，彼此分離，沒能形成一個有機的管理體系。對培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規范。4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量，而不注重實際效果，主要表現在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節；評估記錄系統缺乏專業管理，大多數企業沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核後考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。通過以上對企業員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業解決培訓方面的問題，提升企業的整體素質，給企業構建持續的競爭優勢。二、企業員工培訓模型的構建為了使得培訓工作規范化、合理化，人們常常通過模型來體現方案設計的思路。由於研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在企業中的地位和作用變得越來越重要，傳統的培訓模型已經難以適應企業發展的需要，需要做進一步的拓展和完善。針對我國企業對培訓的認識不足，培訓工作缺乏系統性的現象，為了加強企業領導對培訓的認識，使培訓的效果與企業的戰略目標一致，本文在傳統的培訓系統模型的基礎上對我國企業員工培訓方案設計進行了改善，採用系統論方法建立了一個戰略培訓系統模型。戰略培訓系統模型是對傳統培訓系統模型的進一步完善和優化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環步驟。（一）模型的設計思路傳統的培訓系統模型雖然多種多樣，但整個系統在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）層面對整個企業的培訓加以設計，首先分析了企業戰略和員工培訓操作系統的關系，再具體介紹培訓操作系統的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求。科學設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發階段規定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。（二）模型的特點這個培訓系統模型的特點是以傳統的博伊代爾的培訓系統模型為基礎，將其具體化，同時將培訓上升到戰略的高度，將培訓與公司戰略相聯系和結合，實現了宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）的結合。任何一個組織開展培訓的最終目的都是為了促進組織目標的實現，具有組織中的戰略地位、建立了戰略意義的培訓目標以及相應的培訓戰略這樣三個特徵的培訓，稱之為「戰略培訓」。因此，這個方案稱為戰略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業戰略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發展的戰略，而不僅僅是開發員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰略培訓系統模型如圖1所示。（三）模型的循環步驟1、確定企業的總體戰略。企業高層管理者通過分析組織外部環境（機會和威脅）和內部環境（優勢和劣勢）確定組織戰略。關於企業戰略的論述有很多種，但無論採取哪種戰略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業的員工。它們是促進企業生存和發展的原動力。隨著現代企業管理理論的逐漸深入，人們發現，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業績予以保證；良好的經營業績來源於企業長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現企業的戰略，必須注重企業員工的培訓發展。2、根據企業總體戰略確定企業經營戰略、職能戰略及培訓戰略。企業總體戰略決定企業的經營戰略，企業的經營戰略是企業行動的指南，它決定企業的職能戰略，一切管理活動都要圍繞企業的經營戰略來執行。那麼人力資源的任務就在於針對相應的職能戰略，為企業提供和培訓執行經營戰略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業人員的合理配置和使用，企業的培訓部門必須首先調查企業現有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業既定的經營戰略，然後針對相應的職能戰略，制定出相應的培訓戰略，作為企業培訓的指導方針。通過制定符合企業發展戰略的培訓戰略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰略性培訓模式，超前為企業儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。3、構建符合企業總體經營戰略的培訓操作系統。員工培訓是一項系統性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業的發展戰略服務，就需要根據培訓戰略，建立一個完善的員工培訓操作系統。這個系統包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業培訓的具體實現途徑。正因為建立在同一平台上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。4、反饋——培訓是否幫助實現了企業的戰略目標。培訓活動結束之後需要回頭看看：培訓給企業帶來了什麼價值呢?培訓效果是否與企業的戰略目標相符呢？有效的培訓可以解決企業的采購、生產、和銷售等環節的綜合問題，使企業產品和服務能在市場上獲得競爭優勢，從而最終實現企業的戰略目標。如果培訓的結果符合這些企業的總體戰略目標，則說明培訓符合企業的真正需要。綜上所述，我國企業可以根據企業的發展戰略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現的問題，採取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業的士氣、降低流動率、節約企業的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優勢。

Ⅶ 領導力培訓計劃

不管是年度企業培訓計劃還是月度企業培訓計劃，甚至是針對某一特定的企業培訓需求而制定的專項培訓，企業培訓計劃在整個培訓體系中都佔有比較重要的地位。
然而，在企業中，還有許多的企業培訓管理員對如何科學的制定企業培訓計劃還缺乏真正的認識。
作為企業里專門從事人力資源開發工作的且有培訓管理員，對企業培訓計劃的制定應該不會陌生：不管是年度企業培訓計劃還是月度企業培訓計劃，甚至是針對某一特定的培訓需求而制定的專項培訓，企業培訓計劃在整個培訓體系中都佔有比較重要的地位。
然而，在企業中，還有許多的培訓管理員對如何科學的制定企業培訓計劃還缺乏真正的認識，因而在組織培訓的實施中，常常因企業培訓計劃的掛一漏萬，使精心策劃的、高質量的培訓效果大打折扣。
那麼，我們如何用科學的方法來制定企業培訓的企業培訓計劃呢？下面，我將透過5W1H的原理，來規劃企業培訓計劃的架構及內容。
? 所謂5W1H，是指以WHY（為什麼？）、WHO（誰？）、WHAT（培訓的內容是什麼？）、WHEN（什麼時候、時間？）、WHERE（在哪裡？）、HOW（如何進行）等六個單詞的第一個字母組成的5W1H。
如將其所包含的內涵對應到制定企業培訓計劃中來，即要求我們明確：我們組織培訓的目的是什麼？（WHY），培訓的對象是誰？並由誰負責？授課講師是誰？（WHO），培訓的內容如何確定？（WHAT）、培訓的時間、期限有多長？（WHEN）、培訓的場地、地點在何地？（WHERE）以及如何進行正常的教學（HOW）等六要素，這六個要素所構成的內容就是組織企業培訓計劃的主要依據。
? 1、?企業培訓的目的（WHY）? 企業培訓管理員在進行培訓前，一定要將明確企業培訓計劃的真正目的，並且要將培訓的目的與公司的發展、員工的職業生涯緊密的結合起來，這樣，可以使我們企業培訓計劃項目的培訓效果更有效，針對性也更強。
因此，我們在組織一個培訓項目的時候，一定要很清楚的知道此次培訓的目的，並且還需要用簡潔、明了的語言將它描述出來，以成為我們培訓的綱領。
? 2、?企業培訓的負責人（WHO）? 負責企業培訓的管理員，雖然依企業的規模、行業及經營者的經營方針、策略不同而歸屬的部門各有不同，但大體上，規模較大的企業，一般都設有負責培訓的的專職部門，如訓練中心等，來對公司的全體員工進行有組織、有系統的持續性訓練。
因此，當我們在設立某一培訓項目時，就一定要明確具體的培訓負責人，使之全身心的投入到且有培訓計劃的策劃和運作中去，避免出現培訓組織的失誤。
另外，在遴選培訓講師時，如公司內部有適當人選時要優先聘請，如內部無適當人選時，再考慮聘請外部講師。
受聘的講師必須具有廣泛的知識、豐富的經驗及專業的技術，才能受到受訓者的信賴與尊敬；同時，還要有卓越的訓練技巧和對教育的執著、耐心與熱心。
? 3、?企業培訓的對象（WHO）? 人力資源開發的企業培訓對象，可依照階層別（垂直的）及職能別（水平的）加以區分。
階層別大致可分為普通操作員級、主管級及中、高層管理級；而職能別的培訓又可以分為生產系統、營銷系統、質量管理系統、財務系統、行政人事系統等項目。
我們在組織、策劃培訓項目時，首先應該決定培訓人員的對象，然後再決定企業培訓計劃的培訓內容、時間期限、培訓場地以及授課講師。
培訓學員的選定可由各部門推薦，或自行報名再經甄選程序而決定。
? 4、?企業培訓的內容（WHAT）? 企業培訓的內容包括是否為開發員工的專門技術、技能或知識？或為改變工作態度的企業文化精神教育？或者是為改善工作意願等的問題，可依照培訓人員的對象不同而分別確定。
在擬訂企業培訓計劃的培訓內容以前，應先進行培訓需求的分析調查（可參閱拙作《如何作好培訓的需求分析工作》內容），了解企業及員工的培訓需要，然後研究員工所擔任的職務，明確每項職務所應達到的任職標准，然後再考察員工個人的工作實績、能力、態度等，並與崗位任職標准相互比較，如果某員工尚未達到該職位規定的任職標准時，該不足部分的知識或技能，便是我們的培訓內容，需要通過企業的內部培訓，給予迅速的補足。
? 5、?企業培訓的時間、期限（WHEN）? 企業培訓thldl.org.cn計劃項目的時間和期限，一般而言，可以根據培訓的目的、培訓的場地、講師及受訓者的能力、上班時間等而決定。
一般新進人員的培訓（不管是操作員還是管理人員），可在實際從事工作前實施，培訓時間可以是一周或至十天，甚至一個月；而在職員工的培訓，則可以以培訓者的工作能力、經驗為標准來決定培訓期限的長短。
企業培訓計劃中時間的選定以盡可能不過份影響工作為宜。
? 6、?企業培訓的場地（WHERE）? 企業培訓場地的選用可以因培訓內容和方式的不同而有區別，一般可分為利用內部培訓場地及利用外面專業培訓機構和場地等二種。
內部培訓場地的訓練項目主要有工作現場的培訓（即工作中培訓）和部分技術、技能或知識、態度等方面的培訓，主要是利用公司內部現有的培訓場地實施其培訓，其優點是組織方便、費用節省，缺點是培訓形式較為單一、且受外來環境影響較大；外面專業培訓機構和場地的培訓項目主要是一些需要藉助專業培訓工具和培訓設施的培訓項目，或是利用其優美安靜的環境實施一些重要的專題研修等的培訓，其優點是可利用特定的設施，並離開工作崗位而專心接受訓練，且應用的企業培訓技巧亦較內部培訓多樣化，缺點是組織較為困難，且費用較大。
? 7、?企業培訓的方法（HOW）? 在各種企業培訓計劃的教育訓練方法中，選擇那些方法來實施教育訓練，是企業培訓計劃的主要內容之一，也是培訓成敗的關鍵因素之一。
根據培訓的項目、內容、方式的不同，所採取的培訓技巧也有區別。
從培訓技巧的種類來說，可以劃分為講課類、學習類、研討類、演練類和綜合類，而每一類培訓技巧中所包含的內容又各有不同，如講課類中可以分為MGO-自我管理架構、監督能力提高法、講課法等；學習類技巧中可以分為SAAM法、博覽式學習法、讀書法等；研討類技巧中可以分為PTI個人心理療法、案例分析法、管理原則貫徹法等；演練類技巧中可以分為SCT現場感受性訓練法、TCA溝通能力分析訓練法、沖突化解法等；綜合類技巧中可以分為函授教育法、科學決策法、離職外派教育法、面談溝通法、視聽教育法等。
不同的技巧與方法所產生的培訓效果是不同的，需要我們在制定企業培訓計劃時與授課講師共同研討與確定，以達到培訓效果的最大化。
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Ⅷ 我的年度培訓計劃怎麼做 領導力培訓如何 執行力培訓去哪裡

制定年度培訓計劃的五個步驟 1、找准需求 培訓計劃的制定是從需求開始的。
培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。
實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。
具體來講，可以設計這樣幾個維度：知識、技能、態度，在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入培訓需求計劃（見圖表1）。
2、遴選需求 當每個部門把培訓需求提報上來以後，人力資源部要組織做培訓需求匯總，然後結合公司的年度目標任務，與培訓需求進行比對，找出其中的契合部分，並匯總整理，形成培訓需求匯總表。
負責培訓的人員要選定分類標准，把培訓需求分好類別，在分好類別的基礎上確定培訓的課題。
分類時，可以按照培訓的內容來分類，譬如:財務類、人力資源管理類、營銷類、執行類、管理類、戰略類等。
也可以按照培訓對象來分，譬如：新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高級管理人員培訓等等。
3、落實課程 根據確定的培訓需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時以及實施時間。
在設計培訓課程時，要注意課程的先後邏輯關系，做到循序漸進、有條不紊。
培訓方式的選定上，也要根據參訓人員的不同，選擇出最適合的方式。
例如中層管理人員培訓，中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。
培訓方式有以上幾種：選擇內訓或外出參加公開課方式、通過集中討論與自學相結合的方式、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會等等。
又譬如新員工崗前培訓，新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，之後由所在各單位進行二級培訓，所在部門或生產車間進行三級培訓。
對新招聘員工的培訓，採用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。
另外還需要落實講師資源，是從外面請專業的講師還是由企業內部的培訓師來講？或者為節省開支買講師的光碟，在企業內部播放？這些都是培訓主管應該考慮的事情。
4、制定預算 根據確定的培訓課程，結合市場行情，制定培訓預算。
培訓預算要經過相應領導的批示。
在制定培訓預算要考慮多種因素，如公司業績發展情況，上年度培訓總費用、人均培訓費用等等，在上年度基礎上根據培訓工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓預算。
做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題，一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等，一項培訓課程應全面考慮這些費用，做出大致預算。
在預算得出後，可在總數基礎上上浮10-20％，留些彈性的空間。
5、編寫計劃 在以上工作的基礎上，編寫年度培訓計劃。
——智晟教育提供

Ⅸ 如何做公司領導力提升培訓計劃

《中高層領導力訓練》——智晟教育 許晉 培訓對象：企業中高層管理版者 課程收益： 1、 學會用文權化力量通達員工內心世界，用員工夢實現企業夢 2、 學會運用制度的管理工具，建立規范化管理體系 3、 學會以人為本的管理思想和技能，激發員工潛能提升績效 4、 學會靈活運用情景領導力模型，提升領導效能 5、 學會心性修煉法門，通達圓潤的中和世界

Ⅹ 領導能力培訓課程有哪些

其實分成三個部分：一、提升經理人管理技能C-001 ? ?高層管理者十五項核心管理技能修煉 ?? C-002 ? ?管理者如何成功運用目標管理技巧的訓練 ? ? ? C-003 ? ?卓越人才管理系列-打造卓越企業：平庸員工到卓越人才的管理之道 ? ? ?C-004 ? ?MTP—主管的核心精細化管理技能 ? ? ?C-005 ? ?授權藝術與管理運權 ? ? ? C-006 ? ?現代企業中高層管理變革與創新 ? ?C-007 ? ?得80,90後者，得天下 ? ? ?C-008 ? ?新生代管理：後80、90後員工激勵技巧 ? ?C-009 ? ?有效管理溝通與戰略管理溝通設計 ? ? C-010 ? ?高效沖突管理 ? ? ?C-011 ? ?本土化零缺陷管理全面推進實戰 ? ?C-012 ? ?量化積分制管理 ? ?C-013 ? ?融資策略與實務管理 ? ?二、提升經理人領導力C-014 ? ?卓越領導力的18項修煉 ? ?? C-015 ? ?企業家統御之道——品讀《貞觀政要》，感受盛唐緣起 ? ? ?C-016 ? ?基於測評的自我認知與領導力發展 ? ? ?C-017 ? ?中高層經理卓越領導力修煉 ? ? ?三、提升經理人職業素質C-018 ? ?LTT領袖口才18法 ?? C-019 ? ?卓越個人執行力 ? ?C-020 ? ?領導者情商智慧 ? ? ?C-021 ? ?高效人士的時間管理 ? ?C-022 ? ?高效執行四要素 ? ?C-023 ? ?高效能人士的七種好習慣 ? ? ?C-024 ? ?成功驅動力 ? ?C-025 ? ?經理人如何培育優秀部屬 ? ?C-026 ? ?職業經理人修煉—如何塑造個人品牌 ? ? ?C-027 ? ?職業經理人如何提高逆商（AQ） ? ? ?C-028 ? ?職業經理人如何修煉情商（EQ） ? ? ?C-029 ? ?職業經理人正確觀念和心態 ? ? ? ?C-030 ? ?NLP壓力情緒管理和績效提升 ? ?C-031 ? ?高端商務人士 ? ?C-032 ? ?商務演講演示成功之道 ? ?C-033 ? ?全腦優勢與潛能開發(HBDI) ? ?C-034 ? ?思維突破訓練-經理人提升問題發現、分析、決策之行動能力個人認為，要具備2方面：一個是領導人自身素質問題。另一方面是領導人的領導能力問題，素質指的是領導人自身具備的領袖素質，包括，激情、負責任、信任、欣賞、付出等，領導能力是指決策、授權、計劃、組織、指揮等能力。領袖素質稱之為「道」，領導能力稱之為「術」。二者的關系是以道御術、內聖外王。所以，領導力培訓課程，不是普通的管理課程，它相對於管理技能課程，領導力課程是相對高端的課程，何岸認為應更多地從素質層面提升很重要 ，因為我們每個人都願意被綜合素質比較高的人領導。