缺乏培訓計劃

『壹』 精益六西格瑪綠帶培訓一個好項目該具備哪些特徵

精益六西格瑪綠帶培訓一個好項目該具備的特徵

一、作為一個好的六西格瑪項目其特徵如下：

①項目是一個重復發生的事件或過程；

②問題范圍相對集中；

③能夠量化為測量指標；

④過程處於受控狀態，需要提高過程能力；

⑤項目對顧客有一定影響；

⑥與公司戰略目標緊密相連；

⑦項目的經濟效益比較可觀；

⑧突破性的改進--減少70%的缺陷。

二、以下不能作為六西格瑪管理項目的特徵

①項目范圍太廣，往往表現為太多輸出、模糊不清的目標，不可測量的輸出，例如提高企業利潤，在這種情況下我們往往將一個廣泛的問題分割為多個項目；

②項目十分簡單並且知道答案的問題，這往往不是一個6 SIGMA項目，但通常要求「立即去做」，企業將會從中受益；

③技術難度很大，完成把握很小；

④長期發展項目，或需要投人大量資金，項目收益難以確定。

三、拓展分享影響精益六西格瑪項目成功的因素

1. 缺乏領導的支持：我相信任何企業的高層領導從內心深處對於推行六西格瑪肯定是支持的，否則他就不會邀請我們給他們提供咨詢服務了，但是我發現很多企業的高層領導在六西格瑪活動和項目推行過程之中很少關注和參與，以至於下面的人感覺不到他們的重視，那麼就難形成一種「眾人拾柴火焰高」的氛圍，六西格瑪項目推行起來就會阻力重重。在《焦裕祿》電影中焦裕祿書記鼓勵泡桐項目專家說：「我就是你們的後勤部長，不管遇到遇到什麼困難，盡管來找我。」如果我們的領導也能像焦書記這樣的表態，那我們還有什麼後顧之憂呢！

2. 所選項目沒有獲得倡導者的認同, 項目計劃書還沒有得到批准就倉促行事：因工作范疇的局限性，項目組長所選擇的項目通常和自己的本職工作息息相關，但並不一定是過程所有者和其他利益相關方優先關注的項目，若是這樣的項目就很難得到倡導者的支持，通常在早期就被迫放棄；

3.項目的目標不明確：項目目標不清晰使得整個團隊工作沒有方向感，團隊成員的行動相互背離。我曾經輔導的一個項目的標題是「改善熱處理工藝流程」，這個提案的目的到底是要提高效率呢？還是要改善質量呢？大家無從知曉，通過和項目經理溝通，方才得知他的目的是要簡化熱處理工藝，提高產出效率，所以項目的名稱一定要一目瞭然，目標明確；

4.項目的目標沒有得到團隊成員的認同：站在不同的立場和角度項目成員對目標的認可程度是不一樣的，有的人甚至認為組長既定的目標對自己工作不利。所以制定目標的時候一定需要和團隊成員溝通，從整體的利益作為出發點，達成一致的意見，制定出確實可行的對整體有利的、共同的目標；

5.缺乏指標數據的實時監視系統。很多工廠只有籠統的月度和季度生產報告，無具體的按各生產線分開的的逐日的生產效率和產品質量統計數據，有的甚至根本就沒有他們所關注的問題的指標數據收集平台, 這樣在項目執行期間就無法追溯項目指標的波動情況，各項措施的實施效果不能及時體現，項目進展和質量無法被評價。六西格瑪強調以事實為依據，用數據說話，無論如何，只要你定義了項目，在一開始就必須指導和督促過程所有者建立和完善項目指標的數據收集系統，否則就沒有必要展開項目；

6.項目經理沒有充分發揮自己的職權，缺乏對團隊的組織和領導。很多的項目經理只是把團隊成員當作幫手而不是正真的成員，從項目的策劃到運作都是自己在單打獨斗，極少召開組織會議，遇到困難的時候找「幫手」幫幫忙而已，團隊成員也就沒有集體的觀念，相互之間也不了解，更不知道「一路辛苦為何忙」，這樣的一個團隊實際上是名存實亡的。六西格瑪項目通常是疑難雜症，項目的范圍可能會涉及很多部門、諸多領域，需要跨部門合作，團隊成員必須是來自不同職能部門的、各有所長的專業人員，項目經理只有通過有效的組織、合理的分工，才能確保項目獲得成功。項目經理要記住：你主要是一個領導者和策劃者；

7.項目團隊缺乏動力。一方面是企業沒有公開透明的激勵制度，項目團隊成員只是把項目當作任務來執行，因此就缺乏主觀能動性；另一方面是項目經理和成員之間缺乏交流，沒有向成員說明項目的利益、目標以及對企業的重要性，所以項目團隊不了解項目的本質和必要性，既然自己認為沒有意義的事情，就沒有必要為之付出努力；

8.缺乏溝通。缺乏溝通的現象有多種，一是團隊內部成員之間溝通不暢，彼此之間不願意分享信息，造成這種現象的根本的原因還是項目經理的組織問題，沒有營造一個公開坦誠、齊心協力、團結合作的工作氛圍；另外一種溝通的缺乏是指項目團隊之間缺乏相互交流和學習，這方面就需要推進辦經常舉辦相關會議來促進項目之間的交流和互動；

9.另外項目團隊成員流失也是一個影響項目成功的重要因素。團隊成員的成員的流失通常會導致項目延遲，因為更換的新成員需要學習和適應團隊環境，團隊的工作職能也可能要重新劃分。在人才流動率很高的社會大環境中，團隊成員的流失是經常發生的，所以項目經理在選定團隊成員的時候必須要謹慎，在項目展開的過程之中要和各職能部門的經理經常溝通，以便提前了解各成員的動態，提前做好替換工作。

四、張馳咨詢16年來專注向各行各業提供六西格瑪公開課培訓與項目輔導。（六西格瑪、精益六西格瑪、六西格瑪設計）。

輔助客戶運用精益六西格瑪咨詢整體方法論，提升商業運作的效率和效果，改善產品和服務的質量，降低運營全過程的成本浪費，夯實持續改善追求完美的組織文化，從而實現卓越運營績效，以確保組織最佳的業務贏利能力，為企業帶來更豐厚的利潤。

1.精益六西格瑪培訓分為：綠帶、黑帶、綠帶升黑帶。
2.張馳精益六西格瑪公開課培訓費用八千至四萬之間。每月固定有課。
3.精益六西格瑪培訓方式有三種：公開課、內訓、咨詢（項目輔導）。

『貳』 如何學習人力資源管理

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

『叄』 <民營企業人力資源管理問題及對策>

摘 要: 人力資源管理是影響我國民營企業發展的決定性因素,具體表現在人力資源戰略規劃、人才的招聘和挑選、員工培訓和開發機制、薪酬激勵機制等方面缺乏合理性和科學性。建立科學合理的人力資源戰略規劃,科學的人才引進機制,合適的員工培訓和開發機制,代寫人力資源管理論文科學有效的薪酬激勵機制,是民營企業提高其核心競爭力的重要對策。

關鍵詞: 民營企業; 人力資源管理; 問題; 對策

改革開放以來,我國民營企業不斷發展、壯大,成為我國社會主義市場經濟不可或缺的重要組成部分。民營企業依靠其產權清晰、機制靈活等優勢,在滿足人民需要、吸納大量人員就業、為國家提供大量稅金、推進科技發展以及優化產業結構等方面,發揮了非常重要的作用。但是,在我國加入WTO後,伴隨著經濟全球化的加快及行業競爭的加劇,企業經營環境更加復雜,諸多民營企業「來去匆匆」,成為曇花一現的「流星企業」。中華全國工商業聯合會在《中國民營企業發展報告》藍皮書中曾指出,全國每年新誕生15萬家民營企業,同時又倒閉10萬多家,有60%的民營企業在五年內破產,有85%的在十年內倒閉,平均壽命只有2. 9年[1]。造成當前我國民營企業步履維艱,陷入困境,難以持續發展的原因固然有許多種,其中不乏轉型期宏觀環境的制約因素,但更多的是源自民營企業內部。越來越多的證據顯示,不能有效地對人力資源管理進行變革,是這些民營企業最終失敗的決定性原因[2]。對我國民營企業人力資源管理問題進行分析和探討,具有十分重要的現實意義。

一、人力資源管理存在的問題

(一)缺乏科學合理的人力資源戰略規劃

人力資源規劃是(對組織的需要)進行識別和應答……以及制訂新的政策、系統和方案來確保人力資源管理在變化的條件下持續有效的過程[3]。它的目標是讓組織可以預見其未來人力資源管理的需要,識別可以幫助它們滿足這些需要的實踐。做好科學合理的人力資源戰略規劃價值是巨大的,然而當前許多民營企業卻忽略了這一點,並未重視本企業的人力資源規劃工作,更未建立一種有效的人才需求機制以最大限度地獲取人才、培養人才、發揮人才的潛質,以適應企業的戰略目標、經營計劃、生產計劃、財務計劃所形成的企業人員替補及發展所需要的各類人才。多數民營企業深切感受到高級管理人才和技術人才的缺乏,但由於事先沒有相應的人力資源規劃,深切體會到了「人」到用時方恨少的感受,嚴重影響了企業的可持續發展。

(二)難以招聘到合適的人才

按照舒爾茨的人力資本理論,如果一個企業的人力資源演變為有價值、稀缺的和不可模仿的無形資源,那麼它就可以成為企業競爭優勢的持續性源泉。美國鋼鐵大王卡耐基曾經說過:「你可以拿走我的廠房、設備、資金,但你只要給我留下人,五年後我仍是一個鋼鐵大王。」可見,人力資源對企業發展的重要性。因此對民營企業來說,如何招聘和挑選到合適人才是其必須面對的一個日益嚴峻的問題。據一些資料統計,願意到中小型民營企業工作的大學生不足10%,碩士生不到3%,博士生幾乎為零[4]。即使一些大學生和研究生滿懷希望地進入民營企業,但也很快流出。這些人才流失,不僅帶走了商業、技術秘密,帶走客戶,使企業蒙受直接經濟損失,而且增加了企業人力重置成本,影響工作的連續性和工作質量,也極大地影響在職員工的穩定性和效忠心。

(三)缺乏合適的員工培訓和開發機制

由於知識技術的爆炸性增長與迅速更新,職業半衰期越來越短,企業在競爭中要謀得創新發展,就必須對職工進行終身教育,以保證企業發展所需人才技能的更新。然而,目前我國大多數民營企業在人才培養上都存在短期行為,只使用不培養已經成為十分普遍的現象。許多民營企業家盲目追求短期效益的迅速增長,認為人力培養成本高於直接招聘成本;認為人才培養的技術越高,人才流失越快。所以,他們不重視也不願意進行人才培養。即便一些為數很少的民營企業給員工提供了培訓,但也存在著固定的培訓經費不足,培訓場所和培訓時間難以保證,培訓方式多限於師徒之間的傳幫帶,培訓內容以企業的應急需求為主等問題。

(四)缺乏有效的激勵機制

激勵,廣義而言就是激發鼓勵,調動人的積極性、主動性和創造性。如何科學有效地激勵員工,可以說是當前困擾著我國所有企業的共同問題。我國民營企業在激勵方面也存在著一些問題。一是管理者對激勵機制的重要性認識不夠。我國大多數民營企業實行的是家長制式的管理,管理者沒有先進的管理理念,沒有從根本上認識到激勵機制對企業生存和發展的影響。這就阻礙了企業中激勵機制的建立、發展和完善,制約了企業自身的發展進程。二是激勵手段過於單一,只使用物質激勵,而忽視使用精神激勵等其他手段。尤其在中小企業中,有相當一部分管理者把員工當作單純的「經濟人」,缺乏與員工的情感交流,對於激勵的理解僅僅局限於金錢的刺激,表現好則發獎金,表現不好就扣工資,這種做法在一定的歷史時期的確起到了一些積極作用,但隨著社會的不斷發展,其消極面也日益顯現。三是激勵有失公允。我國民營企業多採用家族化的管理模式,工資和獎金的發放往往帶有很大的隨意性,且往往向「自己人」傾斜,缺乏科學的考核制度。這導致員工的貢獻和實際收入不相符,分配上的不公平現象時有發生,使員工產生不公平感,從而極大地挫傷了員工的工作積極性和創造性。

二、加強人力資源管理的對策

(一)根據企業發展的具體情況,建立科學合理的人力資源戰略規劃

正如前文所述,人力資源是第一資源,是企業取得核心競爭優勢的來源。民營企業制訂一套切實可行的人力資源戰略規劃,對企業發展具有戰略意義。我國民營企業應根據經營發展戰略,按照現代企業人力資源管理理論,依據企業的實際要求,制訂一套既有戰略遠見又符合實際的人力資源規劃。

在制訂具體規劃時,首先要進行職務分析,通過職務分析和企業的實際運營情況來確定企業具體的崗位需求。即對企業的人才需求進行一個科學的預測,然後制訂科學合理的和企業的崗位需求相適應的人才招聘策略,選擇合適的人才上崗。這樣既能避免因人才需求不足而影響企業的可持續發展,又能確保所有的工作職責落實到每個員工,讓每個員工發揮應有的作用,從而避免人力資本的浪費。其次,幫助每個員工做好職業生涯發展規劃。即幫助員工從自身的實際情況出發,明確自己的發展方向,從而開發各種知識與技能,發揮出各自的潛力,實現個人價值,使他們的興趣、價值取向和企業所需一致,讓他們感受到企業的發展與個人的發展目標息息相關,從而確保企業人力資源總體規劃有效實施。

(二)完善家族企業的治理模式,建立科學的人才引進機制

據統計,目前在中國內地的民營企業中,家族式經營至少佔到了90%以上。家族式治理模式在中國民營企業初創時期確實發揮了很大的作用,但是隨著企業規模不斷壯大,其弊端日益凸顯,尤其表現在用人機制上不能做到唯才是舉、任人唯賢。民營企業要想招聘到合適人才,就必須進一步改革原有的家族式治理模式,建立科學的人才引進機制。首先,要創造一種平等競爭的氛圍。要堅持公開、公平、公正的原則,對家族內外的人才都應給予平等的競爭機會,並通過人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司等多種途徑和方式,大膽選擇懂管理、善經營的人才擔任要職,任人唯賢,授之以權,用人所長。其次,民營企業應遵守《中華人民共和國勞動法》的規定,建立勞動用工制度,與員工簽訂勞動合同,明確勞動職責和薪酬標准,同時完善社會保險和相應的保障措施,以解決引進人才的後顧之憂。最後,對引進的人才既要著力培養,又要對其隨意流動加強約束。民營企業對引進的員工要堅持以人為本,重視和信任、尊重他們,關注他們個體的物質和精神需要,關心他們個人的處境和困難,做到事業留人、待遇留人、情感留人;同時,對大力培養出來的員工要加強相應的制度約束和法律約束,從而降低企業核心人才的流失率。

(三)增加教育經費投入,建立合適的員工培訓和開發機制

按照企業生命周期理論,民營企業(特別是家族式民營企業)能延續三代以上的大約只佔15%。其重要原因之一是對員工的教育培訓工作不夠重視,導致員工素質老化,不適應新環境的變化。因此,民營企業要想在競爭中有所創新和發展,就必須對員工進行終身教育和培訓,以保證企業所需人才技能的不斷更新。

首先,事前做好培訓需求分析。培訓需求分析是培訓活動的首要環節,既是明確培訓目標、設計培訓方案的前提,也是進行培訓評估的基礎。企業可通過數據調研、問卷調查、面對面訪談、員工申請等形式開展。其次,要制訂科學的培訓規劃,即企業要根據發展的需要和員工隊伍的狀況,制訂企業中、長期培訓規劃,確定一定時期內的培訓預算、培訓對象的選調、培訓內容設計、培訓方式和手段、培訓效果的考核和獎懲辦法等。只有建立完善的教育培訓制度,不斷增加培訓投入,企業員工的素質才能大大提高,企業的發展才不致因人才的匱乏而停滯不前。

再次,要選擇合適的培訓機構和培訓方式。有條件的企業,最好讓員工到正規院校或專業培訓機構進行培訓,同時選擇有影響的培訓師和培訓課程,這樣的培訓更具針對性和實用性,效果更好。民營企業可以根據自身的實際情況,採用業務自學、脫產或半脫產學習、師徒幫帶、野外訓練等方式來對廣大員工進行培訓。最後,要對培訓效果進行科學的評估和分析。培訓效果的評估是培訓的最後一個環節,具有十分重要的意義。評估可以改進培訓質量、增強培訓效果、降低培訓成本。但由於企業員工的復雜性,以及培訓效果的滯後性,想要客觀、科學地衡量培訓效果非常困難,所以,培訓效果評估也是培訓系統中最難實現的一個環節。

(四)根據員工特點,建立科學有效的員工激勵機制

員工激勵是企業人力資源管理的核心問題之一,直接影響企業績效。美國哈佛大學的專家發現在缺乏適宜激勵環境中,員工的潛力只能發揮出20% ~30%,甚至可能引起相反的效果,但在適宜的激勵環境中,員工卻能發揮出80% ~90%的潛力[5]。因此,民營企業要想在當前激烈競爭的環境下獲得持續的競爭優勢,激發員工的潛力,就必須採取科學的激勵機制。

首先,管理者要從思想上重視激勵機制。一個企業如果沒有激勵機制,就像一輛沒有發動機的汽車。民營企業更是不能忽視激勵機制的作用。其次,要綜合多種激勵方式。一是物質激勵與精神激勵相結合。雖然物質激勵仍是激勵的主要形式,但它不是唯一的形式。只有在運用物質激勵的同時,運用精神激勵,才能培養和增強員工的組織歸屬感,形成一種員工與企業同甘共苦、共進退的局面。二是個體激勵要與集體激勵相結合。集體獎勵與個體獎勵的結合,既肯定了優秀員工的貢獻,又把他們與自己團隊的業績緊密聯系起來,引導他們為團隊出謀劃策,並為一般員工提供各方面的幫助,對企業任務的完成起到積極的促進作用。三是短期激勵要與長期激勵相結合。對員工的短期激勵是為了促使員工努力工作,完成企業交給他們的任務。但是單純地依靠短期激勵就會使企業員工的目光短淺,不會也不可能時時處處考慮企業的長期目標。因此,應通過企業文化使員工對企業的長期目標有個基本的、清醒的認識。最後,要將對員工的激勵與員工的績效考核相結合。激勵措施應與科學有效的績效評估相結合,本著按勞分配的原則,建立公平合理的薪酬機制,否則就起不到激勵效果。

總之,當前我國民營企業面對激烈的市場競爭和壓力,加強人力資源管理已成為加快企業發展,增強市場競爭能力的一項不可或缺的工作。民營企業只有結合自身的實際,採取積極有效的人力資源管理戰略,做好企業的人力資源戰略規劃,才能吸引、培養、留住優秀人才。唯有如此,民營企業才能在激烈的市場競爭中不斷提高其核心競爭力,從而始終立於不敗之地。

以上是一些參考資料，希望對您有所幫助！

『肆』 做作業或考試時大腦總在走神該怎麼辦

訓練自己集中注意力的幾種方法1．集中精神的最大障礙在於缺乏動機.一個人倘若對功課無興趣,也無法找出任何意義,這時要集中注意是不可能的,怎樣才能對乍看之下不感興趣的功課集中注意力呢?（1）應用期限效果集中注意力.首先,只需設定一個期限,就能集中精神完成不感興趣的事情.其次,對討厭的事情計劃只需考慮終了時間,終了時間一到,就會強迫你去完成它.最後,設置幾個中間站,每個中間站之間注意力最佳.在學習過程中,設置幾個中途終點,則會防止中間鬆懈現象.（2）應用報酬效果集中注意力.首先,可以給自己定個獎賞,作為學習的報酬,可以依自己的需要和興趣訂立.其次,遇到困難的事情可用假想的敵人和處罰來激勵自己.（3）利用目標明確化集中注意力.首先,將大目標明確化.對學習不感興趣時,往往只要能夠明辨目標便能產生注意力.其次,把目標親自用圖表來表示即能提高注意力.（4）應用愉快經驗集中注意力.我們如果在學習上體驗到成功的滋味後,便可擁有愉快的經驗,這種愉快的經驗,會鼓舞我們的鬥志,從而接受不願意做的工作和學習.2．當環境干擾時怎樣集中注意力呢?首要的是選擇適當的場所.這種場所應有利於讀書,從而不受干擾.但是,不必過度拘泥於固定的場所.3．心有所慮時怎樣集中注意力呢?阻礙注意力集中的另一個重要因素即隱藏於自己內心的憂慮.剛入學的學生想成績不好怎麼辦?要畢業的學生想找不到好工作怎麼辦?學習、交往、戀愛、情緒、個性、性心理等等各種問題不斷地困擾著在校的大中專學生,如果這些問題不解決,學生們整天心猿意馬、胡思亂想,勢必讀書不專心.那麼,如果問題自己難以解決,一定要找自己信得過的人來幫助解決,最好是找心理老師來幫助自己.如果不願求助於人可以試著用一些方法訓練自己的注意力.（1）善於用心理因素集中注意力.首先,把沒處理的雜事記在備忘錄上,則心理上就會感到輕松.其次,暫時拋開人際關系可提高注意力.要想高效率的完成學習,必須有屬於自己的時間,而不要單純只為別人活著.再次,摒棄依賴心理,方能全力以赴.自己能夠獨立做的事,一定要自己去做,如果你在做件事時,總想著一定有人來幫忙的話,就不會盡力去完成它,也就不會有效率可言.（2）以形象控制來集中注意力.時常想著自己學習時的形象,相信自己學習時的形象能增強注意力.（3）利用代換效果集中注意力.首先,以其它事情來緩解精神.無法集中精神時,可以先做一些簡單的事情,藉此來消除雜念,穩定情緒,從而集中注意力.其次,在學習前,去做好各種准備,做好准備工作,可以緩和心情、排除雜念,幫助你集中精神.最後,先做喜歡的事情並徹底做完它,則對討厭的事情也容易集中精神.（4）多種動作協調起來以集中注意力.在學習時,手、眼、口全部動起來,則易於抑制疲勞,提高學習效率,使注意力更容

『伍』 學習計劃怎麼寫

新的學期即將到來，為了使下學期的學習成績進步、各科成績優異、不偏科，在此做新學期的打算，如下：

一、做好預習。預習是學好各科的第一個環節，所以預習應做到：1、粗讀教材，找出這節與哪些舊知識有聯系，並復習這些知識;2、列寫出這節的內容提要;3、找出這節的重點與難點;4、找出課堂上應解決的重點問題。

二、聽課。學習每門功課，一個很重要的環節就是要聽好課，聽課應做到：1、要有明確的學習目的;2、聽課要特別注重「理解」。

三、做課堂筆記。做筆記對復習、作業有好處，做課堂筆記應：1、筆記要簡明扼要;2、課堂上做好筆記後，還要學會課後及時整理筆記。

四、做作業。1、做作業之前，必須對當天所學的知識認真復習，理解其確切涵義，明確起適用條件，弄清運用其解題的步驟;2、認真審題，弄清題設條件和做題要求;3、明確解題思路，確定解題方法步驟;4、認真仔細做題，不可馬虎從事，做完後還要認真檢查;5、及時總結經驗教訓，積累解題技巧，提高解題能力;6、遇到不會做的題，不要急於問老師，更不能抄襲別人的作業，要在復習功課的基礎上，要通過層層分析，步步推理，多方聯系，理出頭緒，要下決心獨立完成作業;7、像歷史、地理、生物、政治這些需要背的科目，要先背再做。

五、課後復習。1、及時復習;2、計劃復習;3、課本、筆記和教輔資料一起運用;4、提高復習質量。

做好以上五點是不容易的，那需要持之以恆。

『陸』 企業戰略管理培訓目的有哪些正向意義

企業戰略管理培訓目的能為企業帶來哪些正向意義呢？如今中小企業在國民經濟中的重要性，如對創造就業機會、技術創新和增加經濟活力等等方面的貢獻已為世人所公認。然而，就在中小企業的發展總體成功的同時，每年仍有數以萬計的企業停業或倒閉。盡管倒閉的原因不一，但基本的症結卻相同，總體來說缺乏戰略，缺乏戰略管理的技術和能力，或者乾脆就沒有開展戰略管理。
我國中小企業戰略缺失的主要表現
(一)缺乏戰略思想，短期行為嚴重
一提到戰略，通常人們覺得好像是大公司、大企業的事。其實，戰略對於中小企業來說更為重要。在企業戰略管理培訓目的的問題分析中，(然而由於中小企業的誕生往往是因為發現市場空缺，在短時間內創辦的企業，正是這種偶然性和突發性使得很多中小企業一開始就沒有一個完整的創辦企業的計劃，企業目光短視，只看眼前利益，面對未來的發展變化，缺乏應對措施。而且大部分小企業，尤其是處於嬰兒期的企業，根本沒有意識到戰略對企業的重要性，其成立和運行，僅出於對地方資源的即時利用或短期出現的市場需求，缺乏長遠的目標。
(二)定位不準，脫離實際
中小企業應根據自身實力選擇一個可以發揮自身特長的經營領域。在企業戰略管理培訓目的的問題分析中，我國許多不成功的中小企業在創業以及經營了相當長的一段時間後，仍無法明確自己的定位，總是跟在別人後面，結果老是處於被動的局面，老是處於利潤最薄的下層，一有風吹草動，最容易被競爭擠出局。另外有些企業，雖已認識到了戰略管理的重要性，制定了發展戰略，但這不是建立在對企業內外環境的科學分析基礎之上，而是憑主觀想像，結果其定位嚴重偏離企業自身的實際，難以對企業的發展起到真正的指導作用。
(三)錯把計劃當戰略，盲目擴張發展
許多中小企業沒有戰略，但幾乎所有的企業都有計劃。有的企業就把計劃與戰略混淆，錯把計劃當戰略，結果耽誤了企業發展。計劃和戰略雖然都面向未來，但兩者有著根本不同。計劃是對於未來活動的具體安排，詳細規定公司每一時期具體工作，是漸進地改進企業業績的一種程序。而戰略定位更多地表現為一種觀念和思想，它確定公司的現有的方位，探索公司未來的發展方向和可能性，促使企業自由地思考。計劃可以說是對戰略的具體實施。在企業戰略管理培訓目的的問題分析中，也有些企業戰略失敗的更深層次的原因則是，這些企業的發展戰略嚴重缺乏基礎，盲目擴張，與企業資源不適應，嚴重阻礙了企業發展。
常國輝 (常常想著讓祖國更加輝煌） 世界腦力錦標賽華中區總冠軍，「世界記憶大師」證書獲得者現任天下伐謀咨詢高級合夥人，記憶力學院院長。
戰略管理重視的是企業領導者按照一定程序，對企業重大問題做出抉擇並將其付諸實施的過程。企業戰略是有效經營的必要前提，要充分發揮戰略的整體效益功能，它就必須具有權威性。
環境適應性企業戰略管理重視的是企業與其所處的外部環境的關系，其目的是使企業能夠適應、利用環境的變化。企業是與社會不可分割的一個開放的組成部分，它的存在和發展在很大程度上受其外部環境因素的影響。

『柒』 怎麼才能更好的發展團隊

物質資源終會枯竭，只有精神力量生生不息。建設團隊文化是為了實現我們的使命，統一我們的思想、觀念、態度、行為和價值觀的導向。 一、核心文化：學習、創新、合作、執行 學習：團隊的改善是從學習開始的。現在團隊成員的經驗都是經過五年或更長時間的摸索才積累起來的，即便如此，這些所謂的經驗仍然停留在較低的水平上。所以，必須強調團隊學習，必須力推學習。每月讀一本書，並在一起研討；每周用一個下午的時間進行培訓；改善會議制度，以觀察員的身份旁聽各部門會議，並對會議進行指導，主要加強計劃和計劃落實；推行接班人培養計劃，所有提升和漲薪都要把部下培養作為重要指標。 創新：效率的提升和業績的改善，必須依靠創新。沒有創新，就等於落後。我們現在的生產作業，有很多仍然是幾年前一直沿用下來的，幾乎沒有什麼大的改進；而生產管理體系，則有些退步的跡象。強調創新和改善，利用周會時間，對創新活動進行檢討，要求各部門每月至少有一項流程創新和管理創新；對創新活動中有貢獻的員工進行獎勵；組織各種培訓活動，對創新進行指導；把創新作為管理人員績效考評的重要指標。 合作：管理不善的團隊，往往缺乏合作。他們遇到問題，往往互相推拖，互相指責，很少從合作的角度思考問題。所以，我們的團隊必須學會合作，改變思維方式，積極應對出現的問題。為了促成合作，不僅要在學習和創新上下功夫，而且要實行一對一的輔導。用包乾的方式，也就是中高級管理幹部對各車間實行一對一輔導，帶動他們學會並運用合作思維。此外，會議和問題解決過程，也是較好的合作培訓情景。 執行：所有管理制度，生產指令，沒有創新，就是一紙空文，所謂沒有執行力就沒有競爭力。我們必須強調執行，強調自上而下徹底的執行，讓執行成為管理文化中最重要的內容。這句話作起來要比講難得多。所以，要一而再、再而三地強調，要求。管理者並不需要做太多的具體工作，他們要更多的把精力集中於文化建設，也就是管理素質提升上，所以，他們要成為佈道者、講師、教員。他們的最重要功用，就是讓下屬學會管理，學會處理復雜的問題。執行也一樣，最高管理者對執行負有重要的責任。 二、四大理念： 工作理念：第一次就把事情做對。 做任何事情，效率最高和最省錢的是第一次就做對。每一位員工，特別是管理崗位員工必須牢記第一次就把事情作對這句話。清晨起來，告誡自己：今天我要努力使每一件事情都第一次就作對；開始工作的時候，要告誡自己：這件事至關重要，我一定要第一次就把它做好。要第一次就把事情作對，需要方方面面的准備。人、機、料、法、環等各個環節都要准備到位，而且要不斷改善。每一個崗位，都需要以百分百來要求自己，因為你的任何一個工作失誤都可能導致他人的工作報廢掉。我們的現狀距離第一次就作對還有相當大的差距，所以，第一次就把事情做對，也要成為我們一直要追求的目標，要定期檢討，不斷尋求改善。 管理理念：以人為本、科學管理、民主決策。 以人為本，就是要從員工的實際情況和需要出發考慮問題，要以方便員工操作、有利於效率提高、有利於調動員工積極性為標准。要做到以人為本，管理人員要以換位思考的方式考慮問題，而不能只是將公司領導或者管理者本人的思想強加給員工。涉及員工的事情，要廣泛徵求員工，特別是A類員工的意見，做出合理的決定。 科學管理，就是要用科學的管理理論為指導，實事求是處理問題。沒有管理理論和原則指導的管理永遠是混亂的管理。我們的各項工作要逐漸程序化、標准化，使我們的工作簡潔而卓有成效。 民主決策，就是要讓員工廣泛參與到決策當中，公司決策要體現民意，只有這樣，決策才能更好地得以執行。 創新理念：每天都有小改進、每周都有大改進、每月都有新突破。 創新問題，在核心文化裡面已經做了一些說明，這里主要強調操作問題。我們要求每個車間每個周必須有改善會議，每月必須有創新報告（各個車間主任要學會總結和策劃，學會用文字來表達），必須說明本月的創新情況和下個月的創新計劃。做了改進的項目要反復驗證，並要以文件的方式固化下來，以後無論誰來管，除非有新的改進，否則必須堅持之前的改進。我們所有的改進都必須以提高效率和降低成本為評價標准。 人才管理理念：培訓、培養、提升 管理的主線一定是以人才培養的主線。我們要通過各種形式的培訓培養人，通過培養人的結果提升優秀人才。各級管理人員肩負著部下培養的任務。人沒帶起來，就不能被提升；不具備培養部下的能力，就不適合當領導。 三、管理模式：「3+4+5」模式 「3」即廠部三位領導對各個車間進行一對一輔導，帶動車間的管理、創新、人員培訓等工作；「4」即四位車間主任（電鍍、絲印、包裝、QC），車間是我們工作的中心，我們必須對各個車間主任充分授權，讓他們帶領車間團隊做好車間工作，我們只做指導，不要過多干涉他們的工作安排；「5」即五大對外介面（品質、工程、物料、行政、計劃），協調好內部和外部的聯系，保障資源的及時提供；管理以4為中心，3和5是4的指導和支持。 四、會議模式：122模式 我們的會議要分為周計劃會、周管理會和「122會議」。 周計劃會主要研究計劃的落實工作；周管理會和122會議主要研討管理問題。會議要涵蓋「學習、創新、合作、執行」的內容，要突出策劃和策劃的落實工作。會議必須有效，這點輔導員要加強對團隊的引導。 「122」即各車間會議要有5人參加（1名車間主任、2名班長、2名A類員工），由車間主任主持會議，主要討論車間工作計劃、問題的解決等，策劃好車間的改進工作；同時輔導員作為觀察員參加會議，對會議進行指導。122會議要以周管理會精神為指導。 五、員工管理模式：區別待遇管理 定出員工分類體系，告訴員工什麼類別的員工可以得到什麼樣的待遇，以及如何成為高一級別的員工；激勵員工努力成為優秀員工，在企業中形成上進的文化，進而提升企業的生產力和創新力。 職員類別（人才）： A類：20%，優秀人才，可以優先得到培訓和提升 B/B+類：70%，稱職人才（B+用以區分將成為A類人才的人） C類：10%，不稱職人才（這部分人是要淘汰的） 員工類別（工人）： A類：15%，優秀員工，紅色識別，可以優先得到培訓和晉升為職員類別 B/B+類：70%，合格員工，白色識別，（B+用以區分將成為A類員工的員工） C類：10%，試用員工，橙色識別，有待於考察，有待於培養提升 D類：5%，表現差或嚴重違紀的員工，黃色識別，淘汰或留廠察看 六、幹部任用標准：正直、坦誠、可信賴、執行力強 好的幹部應該正直，公平地處理車間事務；必須坦誠，正面問題，坦誠溝通；必須可信賴；必須有強的執行力，部門的工作、安排的事情必須能按質按量按時完成

『捌』 新農村建設的現狀出現的問題和解決這些問題相應的建議

（一）農民整體素質不高，培訓
工作亟待加強。
當前絕大多農民素質不容樂觀，文化水平不高，思想保守落後，小農意識根深蒂固，法制觀念淡薄，道德素質差，缺乏誠信意識，社會責任感不強，文盲、科盲、法盲的比例還非常大。據不完全統計，在我省農村勞動力中，高中以上文化程度約佔15％，小學以下文化程度約佔30％，接受過系統農業職業技術教育的不足10％。隨著城市化、工業化進程的加快，較高文化素質的農民大量流向城市和非農產業，留在農村的農民素質呈逆向發展態勢，並且呈現老年化趨勢。同時，大批轉移出去的農村勞動力，因缺乏城市生活常識和就業技能而就業不穩，迴流現象較為普遍。而新農村建設的主體是農民，沒有農民的新思想、新觀念和新思路，就不可能有現代化的新農村。因此，必須對農民進行大規模的引導和職業技能培訓。
當前農民培訓工作主要存在哪些制約因素？據調查，農村幅員廣闊、地域差別大、農民以多業兼營為主，教育培訓需求呈個性化和多元化特點，難以集中；長期二元經濟結構，導致農村社會事業基礎薄弱，農民教育培訓發展滯後，條件手段落後，難以滿足需要；農業經濟效益低，農民收入不高，農村生活艱苦，農民想方設法跳出農門，離開農村，難以形成良性循環；至今為止，農民教育培訓權益仍缺乏有效的法律保障。
（二）農民整體收入偏低，農村基礎設施相對落後。
調查顯示，相當地方的農民整體收入偏低，農村基礎設施相對落後，城鄉二元化發展趨勢日趨明顯，城鄉差距日漸拉大。
1、影響農民收入增長的不利因素主要有：一是農業生產資料價格居高不下，吞食農民收入的增長份額；二是農業內部結構不合理，農業產業化程度不高，名特優農產品比例不高，制約農民增收後勁；三是因農業基礎設施落後，造成農業生產受自然條件影響的程度較大，農業生產靠天吃飯的局面沒有得到根本改變；四是農民走出去的渠道不夠暢通，各種合法的正當權益難以保證，城鄉壁壘依然存在；五是內地縣市本地工商企業欠多、欠大、欠強，吸納農村勞動力的能力較弱。
2、農村基礎設施相對落後的的主要表現為：
（1）公益事業發展難。由於多年來對農村基礎設施建設投入「欠帳」太多，農村基礎設施非常薄弱，老百姓吃水難、看病難、上學難、行路難的問題依然不同程度的存在。全面取消農業稅以後，國家對農村基礎設施的投入都是補助性的，投入非常有限，老百姓的義務意識和集體觀念越來越淡化。農村的一些公益性基礎建設的維修和新建很難組織發動。例如通村水泥路。
（2）村容村貌改善難。受經濟發展和傳統觀念的制約，農村村莊就象撒播的莊稼，分布散亂，七零八落，鎮村建設缺乏科學系統的規劃，布局不合理，設施不配套，農村「露天廁、泥水路、壓水井、雞鴨院」的現象相當普遍，尤其是貧困山區，農戶居住十分零散，住房十分簡陋，長期煙薰火燎，人畜混居。針對集並村莊、完善設施、徹底改變農村臟亂差的問題，資金難籌，工作難做。
（3）農業基礎設施年久失修，配套設施不全，抗禦自然災害的能力薄弱。同時，由於部分農村大興小水電站建設，不僅使農村生態遭受巨大破壞，而且直接影響了下游的農田灌溉和農民飲用水的水源來源。
（三）農業投入缺乏保障，投入不足制約農村發展。
農業投入不足的問題，依然是新農村建設的一個很大的制約因素。一是一些農業項目難以立項。目前資金投入以項目為主，內地縣市尤其是貧困山區在爭取項目上缺乏優勢；二是農村「貸款難」的問題比較突出；三是相當多地方財政困難，投入能力十分有限；四是農民自身投入能力有限。農民收入偏低，自身積累主要用於住房改造和子女教育、婚嫁，真正用於農業投入的資金不多。
（四）基層黨員幹部素質欠缺，難以發揮示範帶頭作用。
基層黨員幹部是新農村建設的組織者、推動者和實踐者，當前在群眾素質和組織化程度不高的情況下，很多工作需要他們去引導。但是，目前一些基層黨員幹部（包括我們的一些鄉鎮幹部），由於缺乏培訓「充電」等種種原因，自身的能力素質與新農村建設形勢和任務要求不相適應，發揮不了推動工作、指導實踐、帶領群眾共同致富的示範帶頭作用。
（五）建設規劃存在不足，必須加以科學完善。
目前，大部分地區的新農村建設尚在規劃和初步實施之中，但不少地方的建設規劃存在著以下不足：
1、綠色與環保在規劃中缺位。在不少農村，新村建設往往是新農村建設的重點之一，但大多空有外觀美麗的外表，新村的內核缺少綠色和環保的理念、缺少生活污水和

『玖』 什麼是小自考

小自考，是相對自學考試而言的，是社會上對從普通高教自考中衍生出來的幾種學歷認定形式的俗稱；是對"兩溝通"、"三溝通"、"學歷文憑試點考試"、"短線專業考試"、"高校在校生自學考試"等形式的統稱。

其中，"兩溝通"即電大與高教自考"溝通"，其畢業證書加蓋省自考委與省電大兩章，並要註明"兩溝通"字樣；

"三溝通"即夜大、函授與高教自考"溝通"，其畢業證書加蓋省自考委與主辦學校兩章，並要註明"三溝通"字樣。

(9)缺乏培訓計劃擴展閱讀

小自考的報名條件：

①考完本專業考試計劃所規定的理論課程且考試成績合格。

②完成該專業所規定的實踐性環節課程考核，並取得合格成績。

③思想品德經鑒定符合要求。

④辦理本科畢業證書者，必須具有國家承認學歷的專科及以上畢業證書。

『拾』 培訓工作總結怎麼寫

在工作總結報告相對固定的格式基礎上，結合培訓的主要工作職責。核心工作進行細說和分析，再總結培訓當中的技巧就可以，最後總結培訓中的不足，以及以後自己改正的方法即可。

範文：

從3 月份開始參加省行的新行員培訓至今，不知不覺間，我加入jh已有將近一年的時間，而正式從事現在這個綜合櫃員的崗位則只有半年的時間，在這半年的時間里，我經歷了許多酸甜苦辣，認識了許多良師益友，也學習了許多經驗教訓，感謝hyzh領導們的鼓勵和支持以及同事們的關懷和幫助，回顧過去的半年，現將工作做如下報告：

在業務水平方面，我一直都在學習和進步著。還記得上櫃第一天從庫管員手中接過現金那種緊張的心情，還記得剛上櫃時每天都擔心自己傳票出問題那種擔驚受怕的心情，還記得遇到新業務時那種茫然無措的心情，作為一個新人，為了克服這一切的困難，我付出了很大的努力。

一方面，我通過自身的努力勤練各種技能，提高工作效率;勤讀各種業務文件，增長業務知識。另一方面，我相信「三人行，必有我師」，遇到不懂的業務就及時請教其他同事，待業務辦完後再細細總結和消化，為盡快熟悉業務，我每天晚上都堅持做筆記和總結當天的業務。

理論水平不夠高。雖然平時每天都有堅持學習，但學習的內容不夠全面、系統。大部分時候只是注重學習與自身業務有關的內容，跟業務無關的知識涉獵較少，對很多新事物、新知識學習掌握得不夠好，運用理論指導實踐從而促進工作方面還有較大的差距。在工作較累的時候，有時放鬆對自己的要求和標准，滿足於過得去、差不多的狀態。

明年是擴大市場份額，逐漸實現「兩化一行」戰略重要的一年，在新一年時我將吃苦耐勞，勤勤懇懇，踏踏實實地做好每一項工作，處理好每一個細節，努力提高自己的專業技能和執行力，盡快地成長和進步。