招聘培訓考核總結

❶ 招聘培訓專員kpi考核指標

這個不是一成不變的，要跟公司當年的重點，部門的考核指標掛鉤和崗位的職責要求相匹配比較合適。下面有一些參考啊！（恩表格貼不上來，只能貼圖片了）

❷ 招聘與培訓專員周工作總結怎麼寫

招聘與培訓專員周
工作總結用手寫

❸ 除了招聘、職位調配、培訓和績效考核,你認為人力資源管理工作中還有哪些和組

從事人力資源工作多年，也和圈子裡眾多夥伴頻繁交流，暢談分享大家從事人力資源工作的心酸與喜悅。由於行業、產業、產品、組織規模、文化、創始人人格特質等等各種迥異的因素，所以，人力資源並無普適的價值框架，可以被復制套用。但是由於人力資源屬於事關人與架構的大范疇，所以，其作業規范的頂層框架基本一致：那就是無外乎要關注組織中的構架和組織中的人才。

今天我們不分享人力資源的核心價值，我們之前也分享過多次。今天我們分享的是人力資源從業者是否需要培養以及如何培養自身獨立思考的能力，如何用獨立的視角為服務對象服務。

人力資源的服務對象有很多，大多都在組織的內部。比如：整個組織是你要服務的對象、組織中的事業部們也是你服務的對象，組織中的全體雇員、組織的利益相關者（股東、供應商、政府、債權人、競爭對手）都是你要服務的對象。

這些都是一個大的整體，你單單拿出其中一塊去服務，自然會有失偏頗，顧此失彼。所謂獨立的HR，是既要能縱覽全局，又要會利弊分析；既注重長期可持續目標、又關注短期重要性目標；既能服務好經濟、又能服務好文化；既能顧好資方，又能照顧勞方。

服務組織：獨立的HR會用獨立視角結合組織內外部環境、組織生命周期、組織所處行業特質、組織文化特質等為組織部署合適的組織架構、決策機制、價值評價與分配原則、內部協調機制等。在主抓組織經濟建設的時候，也要兼顧精神文明建設。

服務雇員：組織中的全體雇員都是獨立HR的服務對象。獨立的HR很清楚雇員在組織中的通用的需求，包含安全舒適的辦公環境、包含可獨立開展工作的空間、包含獲得成就與認可的需求、包含自我實現的需求、包含90後雇員極其主張的獨立空間的需求。獨立的HR服務雇員就是要在組織內部實現一種通道，而這些通道可以覆蓋住這些雇員的通用的需求。當然，獨立的HR也要關注部分雇員差異性需求。

服務事業部：組織規模漸大以後，會有不同的產品線或事業部，一般這些事業部承擔著組織的毛利來源。所謂的HRBP中的B就是BUSINESS UINT，也就是獨立的HR要服務好事業部，以BP的視角獨立或輔助BP為事業部服務。包含設計事業部合適的構架、事業部的人才的獲取培養、事業部內文化價值觀的統一等。這么說吧，獨立的HR要把自己當成內部的「咨詢師」，用你獨特的知識和經驗從人力資源專業角度服務好該事業部，輔助事業部的HEAD直達毛利目標。

服務利益相關者：獨立的HR會站在組織內外部環境全局思考。不但通過服務組織、事業部、雇員來獲取組織發展的動力，為股東獲取盈利，同時還要也一定要兼顧政府關系、供應商關系、競爭對手的動態等等。這一切，既然是利益相關者，則任何一方風吹草動都可以影響著組織的利益。這一塊，並不是有那麼多的HR會關注，大部分HR會把重心放在組織內部。但獨立的HR必須要掌握好這些，這是更高的更全局的視角。

獨立的HR不會為單獨一方服務，也不會一直在平衡各方。而是獨立的HR很清楚的知曉自己所服務的各方目前的需求以及輕重緩急，以便HR配套資源直接服務。非獨立的HR可能更多的聽命於組織締造者，以創始人的命令作為最高指示，由於缺乏獨立的判斷，又無法引導創始人關於組織的需求，所以，往往交付事項並不能最貼近組織真實的需要。

我並不是說不要聽創始人的命令，而是一般組織所有者確定好組織戰略，獨立的HR會從上面我分享的幾個維度去配套戰術，而不是未加思考一味執行。如果創始人對組織的某項需求的判斷（事關人力資源的）和獨立HR的判斷有明顯偏差的呢，怎麼破？獨立的HR會尊重創始人的意見，然後通過獨立HR自身的專業素養，盡最大可能把這件事再變正確。
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❹ 人力資源寫的最優秀的總結怎麼寫

人力資源優秀總結可以注意以下幾點：

1、抓細小環節，促整體質量的提高。

2、以提高全轄服務質量為中心，制訂了目標更高，更為完善的服務標准和要求，進一步規范從業人員的服務行為。

3、切實加強文明服務的教育工作，不斷增強「服務是信合人孜孜追求的永恆主題」的意識和理念。

4、扎實開展 「雙十佳」、「青年文明號」、「群眾滿意農村基層站所」等一系列創建活動。做到年初有計劃，創建有目標，過程有考核，將之融入各項業務工作之中。

5、採取多種形式，強化優質文明成效。為了督促檢查日常服務情況，我們採用明查暗訪，電話查詢，走訪客戶以及征詢函等形式，全面考查客戶滿意度，促進服務質量的提高。

❺ 員工招聘、錄用、試用期和離職考核管理制度新員工培訓制度勞動合同簽訂及管理制度作息、考勤制度勞動

員工招聘、錄用、試用期和離職考核管理制度 勞動合同簽訂及管理制度 新員工培訓制度 新員工培訓裡麵包括：作息、考勤制度，勞動紀律及規定，工作總結績效考核制度，薪酬管理制度，休假制度，員工獎懲制度，保密制度，費用報銷制度——所以這些制度是並列進行的。 業務接待費用規定 鑰匙管理制度 辦公室及室內物品管理規定 辦公用品管理制度 公用筆記本電腦使用管理規定 公司一般都是這么操作的，但如果這是考試的題目，就幫不到你了

❻ 員工招聘與配置實訓總結

強調培訓與管理 的重要性。
沒有範文。
以下供參考，

主要寫一下主要的工作內容，如何努力工作，取得的成績，最後提出一些合理化的建議或者新的努力方向。。。。。。。
工作總結就是讓上級知道你有什麼貢獻，體現你的工作價值所在。
所以應該寫好幾點：
1、你對崗位和工作上的認識2、具體你做了什麼事
3、你如何用心工作，哪些事情是你動腦子去解決的。就算沒什麼，也要寫一些有難度的問題，你如何通過努力解決了
4、以後工作中你還需提高哪些能力或充實哪些知識
5、上級喜歡主動工作的人。你分內的事情都要有所准備，即事前准備工作以下供你參考：
總結，就是把一個時間段的情況進行一次全面系統的總評價、總分析，分析成績、不足、經驗等。總結是應用寫作的一種，是對已經做過的工作進行理性的思考。
總結的基本要求
1．總結必須有情況的概述和敘述，有的比較簡單，有的比較詳細。
2．成績和缺點。這是總結的主要內容。總結的目的就是要肯定成績，找出缺點。成績有哪些，有多大，表現在哪些方面，是怎樣取得的；缺點有多少，表現在哪些方面，是怎樣產生的，都應寫清楚。
3．經驗和教訓。為了便於今後工作，必須對以前的工作經驗和教訓進行分析、研究、概括，並形成理論知識。
總結的注意事項：
1．一定要實事求是，成績基本不誇大，缺點基本不縮小。這是分析、得出教訓的基礎。
2．條理要清楚。語句通順，容易理解。
3．要詳略適宜。有重要的，有次要的，寫作時要突出重點。總結中的問題要有主次、詳略之分。
總結的基本格式：
1、標題
2、正文
開頭：概述情況，總體評價；提綱挈領，總括全文。
主體：分析成績缺憾，總結經驗教訓。
結尾：分析問題，明確方向。
3、落款
署名與日期。

❼ 面試人力資源招聘培訓專員面試一般會涉及那些問題

所謂更深層的問題，就是更實際的問題，比如他之前問到的如何處理公司內部員工推薦，這在工作中會經常遇到，你要牢記一個原則，就是你永遠要為公司招聘到最合適的人放在最適合他的崗位上，切記，前提是在人際和諧的基礎上。所以最好的答案是，在同等條件下優先錄取，但要平衡「關系」和「普通員工」的人數。
復試他會問到的問題也會類似於這種，比如給你幾個崗位，問你會選擇哪種招聘渠道，或者招聘淡季\急招遇到什麼問題，你會如何處理。堅持我之前說的那個原則，加油~

❽ 招聘培訓專員 工作職責

評估，
招聘完成比=錄用人數|計劃招聘人數x100%
大於等於100%完成招聘任務