培訓報告模型總結

⑴ 培訓效果評估模型中哪一個層次進行評估難度最大,為什麼

柯式四級評估中，當然是第四級「組織效果」評估的難度最大。因為需要說清的是某次培訓對企業帶來了什麼變化。難度大的關鍵在於，很少有人能說清楚，培訓的內容和企業各類經營指標的關系。

⑵ CIRO培訓評估模型的介紹

CIRO培訓效果評估模型的設計者奧爾（Warr.P）、伯德（Bird.M）和萊克哈姆（Rackham）。 CIRO由該模型版中四項權評估活動的首個字母組成，這四項評估活動是：背景評估（Context evaluation）,輸入評估（Input evaluation）,反應評估（Reaction evaluation）,輸出評估（Output evaluation）。

⑶ 人力資源培訓與開發中，勝任力模型有哪些

勝任力模型構建相當於企業內部「畫像」，對各個崗位應該具備的能力要求進行提煉，以便於後期進行內部人才評估、選拔，外部進行人才招聘。
至於什麼樣的企業需要構建勝任力模型，沒有嚴格意義上的界定或者對與錯。合易建議對於發展初期的企業應以經營為主，沒有必要花費大量的時間精力進行勝任力模型的構建、管理。對於發展到一定階段或者某個時間節點（比如3-5年）的企業可以進行規范管理，適當構建勝任力模型，通過管理促進企業經營發展。也就是應根據企業的情況決定是否構建勝任力模型，管理要適配企業經營發展。
勝任力模型構建一般是對各個相似的崗位進行歸類，按照序列進行模型的構建，而不是一個崗位構建一個勝任力模型，一般需要經過以下幾步：
1、序列的劃分，一般分為管理序列、職能序列、研發序列、營銷序列、生產序列等（每個企業不同，需要針對性的分析）；
2、各個序列素質能力模型構成分析：一般管理序列包括通用素質能力和管理者素質能力；各個序列的員工包括通用素質和本序列素質能力要求。
3、確定素質能力項並定義：一般是通過訪談調研、資料分析、問卷調研等確定各個序列的素質能力項並進行定義。如問題解決能力：通過自身掌握的專業知識和技能，發現工作中存在的問題並以合適的方法、措施予以解決的能力。
4、行為點總結：在確定素質能力項後，經過BEI訪談調研、問卷調研、績優與績差人員對比等歸納總結各個素質能力項的行為點（注意：素質能力行為點應該內容全面、互補包含）。如：

5、行為點分級描述：對各個行為點進行分級描述，一般分為三級，級別越高、要求越高。

⑷ 柯氏評估模型的柯氏培訓評估模式的四個階段

在培訓結束時，向學員發放滿意度調查表，徵求學員對培訓的反應和感受。問題主要包括：
對講師培訓技巧的反應
對課程內容的設計的反應
對教材挑選及內容，質量的反應
對課程組織的反應
是否在將來的工作中，能夠用到所培訓的知識和技能
學員最明了他們完成工作所需要的是什麼。如果學員對課程的反應是消極的，就應該分析區分是課程開發設計的問題還是實施帶來的問題。這一階段的評估還未涉及培訓的效果。學員是否能將學到的知識技能應用到工作中去還不能確定。但這一階段的評估是必要的。培訓參加者的興趣，受到的激勵，對培訓的關注對任何培訓項目都是重要的。同時，在對培訓進行積極的回顧與評價時，學員能夠更好地總結他們所學習的內容。 這一階段的評估要考察的不在是受訓者的情況，而是從部門和組織的大范圍內，了解因培訓而帶來的組織上的改變效果。既要回答「培訓為企業帶來了什麼影響？」可能是經濟上的，也可能是精神上的。如產品質量得到了改變，生產效率得到了提高，客戶的投訴減少了等等。這一階段評估的費用和時間，難度都是最大的。但對企業的意義也是最重要的。
以上培訓評估的四個層次，實施從易到難，費用從低到高。一般最常用的方法是階段一。而最有用的數據是培訓對組織的影響。是否評估， 評估到第幾個階段，應根據培訓的重要性決定。

⑸ 《2015-2016年度中國企業培訓行業調研報告》的培訓管理者能力模型中提到「培訓營銷」，何為培訓營銷

你可以參考前瞻產業研究院發布的《2017-2022年中國企業培訓市場前瞻與投資戰略規劃分析報告》

⑹ 人力資源管理，培訓與開發模塊中的勝任力模型指什麼

勝任力抄模型，就是個體為完成某項工作、達成某一績效目標所應具備的系列不同素質要素的組合，分為內在動機、知識技能、自我形象與社會角色特徵等幾個方面。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，並對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。
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⑺ 如何運用柯氏四層次評估模型實施培訓效果評估

1培訓效果評估的柯氏模型

,升和企業文化的認同,通過提高企業核心競爭力,「雙贏」,是企業獲得發展的最根本手段。因此,科學的培訓評估對於企業了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。

培訓效果評估有很多方法,目前國內外運用得最為廣泛的培訓效果評估方法仍然是美國學者Kirkpatrick在1959年提出的培訓效果評估模型,亦稱「柯氏模型」。Kirkpatrick於

1959年提出的「反應」、「學習」、「行為」和「結果」的四層培

,這四個層次實施從易到難,費用從多到少。在實際運用中,怎麼選用這四個層次?該評估到哪一個層級?很多企業沒有認真思考過,導致培訓評估只停留在初級階段,沒有做第三、第四層次的評估,即沒有對員工培訓後在工作崗位上行為的改變和給企業經營業績帶來的變化進行跟蹤。

2、培訓效果評估工具選用不恰當。培訓評估工作在我

國處於探索階段,在各個層面評估的具體工具、方法的選用上不成熟,特別是有些企業生搬硬套評估方法,沒有運用適合企業自己的方法,導致培訓評估流於形式,未能真正起到改進培訓、改善績效的作用。

3、培訓效果評估缺乏反饋環節。不管你選用了哪幾個

訓效果評估模型可以被稱為培訓評估領域的經典。

Kirkpatrick把培訓評估分成四個層次:

[1]

層次的柯氏評估模型,培訓效果評估最關鍵的一環是反饋、溝通。很多企業重視培訓評估,但是其評估卻與實際工作脫節。培訓效果的檢驗僅僅局限於培訓過程中,沒有融入實際工作,造成了培訓與日常工作脫節。

反應:這類評估主要是考核學員對培訓方案的反應,學員對培訓項目結構、培訓講師的看法,培訓內容是否合適和方法的看法等。通過這個層面的評估,了解學員對本次培訓的總體反應和感受。

學習:該層的評估主要是測量受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。

行為:主要考察受訓人員培訓後在實際崗位工作中行為的變化,以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。

結果:結果層的評估上升到組織的高度,即判斷培訓是否對企業經營成果具有具體而直接的貢獻。這個層面評估內容是一個企業組織培訓的最終目的。

3柯氏模型運用建議

柯氏模型是目前我國企業培訓評估最常用的方法,也是培訓評估模型中最經典的理論。如何使用這一模型,有效評估培訓效果,從而改進培訓,提高企業人力資源,增強企業核心競爭力,具有非常重要的意義。

⑻ 培訓效果，需要怎樣的評估模型

如何評判培訓目標的達成，分析培訓是否給受訓者帶來知識的改變和能力的提升，最終給企業和社會帶來效益，培訓效果評估管理在現代企業中日益凸顯其重要性. 多模式的培訓效果評估 培訓效果評估管理是指收集企業和受訓者從培訓當中獲得的收益情況，以衡量培訓是否有效的過程。培訓效果評估通過不同的測量工具評價培訓目標的達程度，並據此判斷培訓的有效性以作為未來舉辦類似培訓活動時的參考。其目的是便於企業在選擇、調整各種培訓活動以及判斷價值的時候做出更明智的抉擇。培訓效果評估產生於上世紀50年代，經過半個多世紀的發展，經歷了從定性評估到定量評估、分層次評估到分階段評估等階段，在這里筆者介紹二種類型的評估模式。 分層次評估模式 分層次評估模式主要有柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四層次培訓評估模型、考夫曼（Kaufman）的五層次評估模型、菲力普斯（Phillips）的五級投資回報率（ROI）模型等。 柯克帕特里克模型是迄今為止國內外運用最廣泛的模型。由威斯康星大學教授唐納德？柯克帕特里克於1959年提出來的，他按照評估的深度和難度遞進的順序將培訓效果分為4個層次：反應層、學習層、行為層和結果層。 反應層即受訓人員對培訓項目的反應和評價，是企業培訓效果評估中的最低層次。它包括對培訓師、培訓管理過程、測試過程、課程材料、課程結構的滿意等。 學習層該層次的評估反映受訓者對培訓內容的掌握程度，主要測定學員對培訓的知識、態度與技能方面的了解與吸收程度等。 行為層行為層是測量在培訓項目中所學習的技能和知識的轉化程度，學員的工作行為有沒有得到改善。這方面的評估可以通過學員的上級、下屬、同事和學員本人對接受培訓前後的行為變化進行評價。 結果層它用來評估上述（反應、學習、行為）變化對組織發展帶來的可見的和積極的作用。此階段的評估上升到組織的高度，但評估需要的費用、時間、難度都是最大的，是企業培訓效果評估的難點。 考夫曼（Kaufman）擴展了柯克帕特里克的四層次模型，他認為培訓能否成功，培訓前的各種資源的獲得至關重要，因而應該在模型中加上這一層次的評估。他認為，培訓所產生的效果不僅僅對本組織有益，它最終會作用於組織所處的環境，從而給組織帶來效益。因而他加上了第五個層次，即評估社會和客戶的反應。 同樣，菲力普斯（Phillips）於1996年提出五級投資回報率（ROI）模型，該模型在柯克帕特里克的四層次模型上加入了第五個層次：投資回報率。形成了一個五級投資回報率模型（見圖1）.第五層次評估是培訓結果的貨幣價值及其成本，往往用百分比表示，重點是將培訓所帶來的收益與其成本進行對比，來測算有關投資回報率指標。由於投資回報率是一個較為寬泛的概念，可以包含培訓項目的任何效益，這里將投資回報率看作培訓項目的成本和效益相比後所得出的實際價值。五級投資回報率模型是目前比較常用的一種評估方法。 分階段評估模式 典型的評估模型有CSE評估模式、CIRO評估方法、CIPP模型等。 CSE評估模式是加利福利亞大學評價研究中心提出的。該評估模式的特點是針對整個培訓過程分階段進行評估，因而不受時間、條件限制，也較容易操作。與其他評估模式相比，它的優勢主要體現在階段性、綜合性與全程評估相結合上。因其將整個培訓的發生、發展過程分為階段進行評估，從而有效地獲取培訓過程中的各階段、各環節的可靠信息，不斷控制、調整和改進培訓工作。

⑼ 如何用勝任力模型分析本班培訓需求

勝任力與勝任特徵 對勝任力的內涵,目前比較一致的觀點是:勝任力是指在工作情景版中員工的價權值觀動機個性或態度技能能力和知識等關鍵特徵它不是技能知識個性等方面的簡單相加,勝任力必須滿足三個重要特徵才能被認可,它們是:與工作績效有密切的關系,可以預測員工未來的工作績效;與任務情景相聯系,具有動態性;能夠區分業績優秀者與一般者 在現有文獻資料中,勝任特徵與勝任力兩個概念常常出現,讓人分不清其中有什麼區別在英文中,勝任力是competency/competencies,而勝任特徵是competence/competences, competency或competencies是勝任力的表現,是用來區別優秀者與普通者的行為和功能性的技能方面的;competence或competences主要是指一個整合的結構化模型勝任特徵是對勝任力的結構化集合,它包括了一個或幾個勝任力,也可以說是對勝任力的維度分類

如果能幫到你,麻煩採納,謝謝!