❶ 愛國 孝親 敬業國學培訓營讀後感
因未閱讀過您所寫的文章，所以無法提供文章，但是可以提供讀後感的一般寫法方法，供參考：
一、格式和寫法
讀後感通常有三種寫法：一種是縮寫內容提綱，一種是寫閱讀後的體會感想，一種是摘錄好的句子和段落。題目可以用《×××讀後感》，也可以用《讀×××有感》。
二、要選擇自己感受最深的東西去寫，這是寫好讀後感的關鍵。
看完一本書或一篇文章，你的感受可能很多，如果面面俱到像開雜貨鋪一樣，把自己所有的感受都一股腦地寫上去，什麼都有一點，什麼也不深不透，重點部分也像蜻蜓點水一樣一擦而過，必然使文章平淡，不深刻。所以寫感受前要認真思考、分析，對自己的感想加以提煉，選擇自己感受最深的去寫。你可以抓住原作的中心思想寫，也可以抓住文中自己感受最深的一個情節、一個人物、一句閃光的語言來寫，最好是突出一點，深入挖掘，寫出自己的真情實感，總之，感受越深，表達才能越真切，文章才能越感人。
三、要密切聯系實際，這是讀後感的重要內容。
寫讀後感的重點應是聯系實際發表感想。我們所說的聯系實際范圍很廣泛，可以聯系個人實際，也可以聯系社會實際，可以是歷史教訓，也可以是當前形勢，可以是童年生活，也可以是班級或家庭狀況，但最主要的是無論怎樣聯系都要突出時代精神，要有較強的時代感。
四、要處理好「讀」與「感」的關系，做到議論，敘述，抒情三結合。
讀後感是議論性較強的讀書筆記，要用切身體會，實踐經驗和生動的事例來闡明從「讀」中悟出的道理。因此，讀後感中既要寫「讀」，又要寫「感」，既要敘述，又必須說理。敘述是議論的基礎，議論又是敘述的深化，二者必須結合。
讀後感以「感」為主。要適當地引用原文，當然引用不能太多，應以自己的語言為主。在表現方法上，可用夾敘夾議的寫法，議論時應重於分析說理，事例不宜多，引用原文要簡潔。在結構上，一般在開頭概括式提示「讀」，從中引出「感」，在著重抒寫感受後，結尾又回扣「讀」。
五、敘原文不要過多，要體現出一個「簡」字。
六、要審清題目。
在寫作時，要分辨什麼是主要的，什麼是次要的，力求做到「讀」能抓住重點，「感」能寫出體會。
七、要選擇材料。
讀是寫的基礎，只有讀得認真仔細，才能深入理解文章內容，從而抓住重點，把握文章的思想感情，才能有所感受，有所體會；只有認真讀書才能找到讀感之間的聯系點來，這個點就是文章的中心思想，就是文中點明中心思想的句子。對一篇作品，寫體會時不能面面俱到，應寫自己讀後在思想上、行動上的變化，摘取其中的某一點做文章。
八，寫讀後感應以所讀作品的內容簡介開頭，然後，再寫體會。
原文內容往往用3～4句話概括為宜。結尾也大多再回到所讀的作品上來。要把重點放在「感」字上，切記要聯系自己的生活實際。
九，寫讀後感的注意事項：①寫讀後感絕不是對原文的抄錄或簡單地復述，不能脫離原文任意發揮，應以寫「體會」為主。②要寫得有真情實感。應是發自內心深處的感受，絕非「檢討書」或「保證書」。③要寫出獨特的新鮮感受，力求有新意的見解來吸引讀者或感染讀者。
❷ 如何提高員工敬業度
市場經濟條件下人的價值取向多元化給隊伍管理帶來了許多不利影響，主要表現為：思想觀念更趨多元化，趨利意識更加顯性化，隊伍布局更趨分散化，工作運行要求制度化，熱點難點問題更趨多樣化。不少老職工體現了明顯的崗位疲勞，學習積極性和敬業度不高，敬業精神缺失比較嚴重。
一、影響職工敬業度的因素分析
1、目前職工敬業度現狀調查過去，我們常常都能聽到這樣的話，「這事不歸我管」、「我很忙，實在沒時間想那麼多」、「領導，我試過了，沒辦法，實在做不了」。還有這樣的情況，一些職工相遇，脫口一句話就是：「今天真郁悶。」還有的職工說：「今天我心情不好，別理我，煩著呢」。實際這些都是敬業度不高的體現。
2007年初，我們就職工對工作、工作環境、人員溝通和其它五個方面擬出85道調研題目，隨機抽取250名職工進行職工敬業度調查，其中敬業度的人數占調查人數的54.4％；職工敬業度較高的人數占調查人數的26％；敬業度一般的人數占調查人數的14％；職工敬業度較差的人數占調查人數的5.6％.敬業度高和較高的職工占調查人數80.4％，而敬業度一般及較低的職工佔19.6％，說明還有近20％的職工敬業度有待提高。
調查統計發現，影響職工敬業度的所有因素中，職業的發展空間和機遇對職工來說是首要因素。可見職業發展機會對職工敬業度影響佔比例較高，佔35.2％，其後依次是，薪資待遇佔23.6％，取得良好的培訓條件和再學習機會佔18.4％，工作環境和企業文化氛圍11.2％，個人興趣佔5.6％，領導重視佔4.0％，其它佔2.0％.
從以上影響職工敬業度的調查表明，認為職業發展機會是最主要因素的人占所有調查人員中的35.2％，高於其他因素的得票率。其次是公平公正的薪酬體系、工作環境和以人為本的企業文化氛圍、個人興趣、領導重視和其它。
2、目前職工敬業度低的原因分析經過職工問卷調查和全面、細致的分析，目前職工敬業度低的原因主要有以下三大方面：（1）職工對個人的職業發展滿意度低對於目前全中心職工職業發展的滿意度調查中，表示滿意的所佔比重僅為58％；表示不滿意的卻佔到17％，而持一般態度即說不上滿意和不滿意的佔到25％，兩項共佔42％，這表明了不少職工對於職業的平淡和中庸態度，對職業發展不滿意程度還比較高。
（2）職工對薪酬滿意度低從對職工薪酬滿意度調查看，大部分被調查職工都在抱怨薪酬低。認為採油企業經濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在職工績效過程中，由於職工間的崗位關聯度低，而崗位分工比較細，考核依據很大程度上取決於領導與職工之間的融洽關系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成職工的薪酬公平感比較低。
（3）職工對企業培訓方式及效果滿意度低從對職工培訓措施及效果滿意度調查看，很多職工認為：第一，我們的培訓存在趕形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內容脫離實際，培訓形式過於簡單，導致學員厭惡培訓。第二，培訓不規范。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內容時不是依據企業的實際需要和職工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業的培訓；對培訓的授課內容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業培訓還是採用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。
二、提升職工敬業度的激勵管理理論依據
1、以提升職工敬業度為導向的激勵管理的涵義：我們以馬斯洛需要層次理論和激勵原理為指導，實施提升企業職工敬業度的為導向的激勵管理，就是從制定良好的規劃職工的職業生涯發展計劃、建立公平公正的薪酬體系、制定以職業發展為導向的培訓計劃、營造以人為本、追求卓越的企業文化等方面，提高職工敬業度的保障制度，使職工變得更加敬業，把「愛崗、敬業、服務、奉獻」從口號轉變成自己的實際行動，落實到工作生活的全過程，全心全意為企業的發展謀利益。
2、理論依據（1）從馬斯洛需要層次理論馬斯洛需要層次理論認為，每個人都有一系列復雜的需要，按其優先次序可以排成梯式的層次，其中包括四點基本假設：已經滿足的需求，不再是激勵因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需要取而代之。
一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之後，較高層次的需求才會有足夠的活力驅動行為。只有滿足較低層次的需求，高層次需求才能發揮激勵作用。滿足較高層次需求的途徑多於滿足較低層次需求的途徑。
高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。熱情是由高層次的需要激發。人的最高需要即自我實現就是以最有效和最完整的方式表現他自己的潛力，惟此才能使人得到高峰體驗。
（2）激勵原理激勵是一柄雙刃劍，用得好，就會調動職工的積極性和創造性；用不好，就會傷害職工的自尊心，直到適得其反的作用。激勵有正、負激勵之分。物質獎勵就是典型的正激勵，而賞識是精神激勵，也是「正激勵」，而批評、懲罰常常是一種「負激勵」。企業管理亦是如此，「賞識管理」就是企業管理者要認為每一名職工都可能成為優秀的職工，對職工要多用表揚、鼓勵這樣的正激勵，少用批評、懲罰這樣的負激勵，讓職工帶著愉快的心情去工作，這樣工作效率就更高。
經濟學家庫克經過研究發現，一個人在任職初期，創造力增長很快，這一時期大約持續2年左右，接著進入創造力增長的穩定期，時間持續大約2年左右，隨後創造力的增長開始下降，也就是一個人任職後創造力發揮較好的時間總共4年左右。
現代企業管理的一個發展態勢就是將人性化融入管理，注重人的潛能開發，來提高企業的整體效益。按照赫茲伯格的理論，影響人行為狀態的因素有兩類，一類是保健因素，一類是激勵因素。保健因素是指滿足低層次需要的因素，也就是生理、安全、社交的需要。激勵因素是指滿足高層次需要的因素，也就是尊重和自我實現的需求。人的低層次需求不能激發人的積極性與創造性，只有高層次的需求即激勵因素才能激發人的積極性與創造性。管理者激勵和賞識職工，就是為了滿足職工的高層次需求，使職工處在健康愉快的心理狀態中。而職工一旦處於健康愉快的心理狀態下，則會「春風得意馬蹄疾」，其工作的積極性將成倍高漲。
三、提升職工敬業度的激勵管理主要對策
1、制定職工的職業生涯發展計劃和以職業發展為導向的培訓計劃就是要為每一個職工規劃職業生涯，讓每一個職工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調動職工的積極性，這是提高職工敬業度的最佳途徑。雖然油田企業職工的待遇在資源採掘型企業中算是比較好的，企業職工都認為他們的工作滿足是來自生涯發展。就是要使企業里的每一位職工，根據自己的才幹來主動選擇合適的職業發展序列。有的人適合在技術職位的序列中發展，有的人適合在管理職位的序列中發展，使得職工不僅可以通過管理職位的晉升獲得職業的發展，也可以選擇與自己業務相關的專業通道發展，同時建立公平的職工升遷制度，為每名職工的發展提供機遇，從而提高職工職業發展的滿意度。
在進行職工職業規劃設計前首先要進行自我評價。自我評價的目的是為了使大家正確認識和了解自己。外部環境分析側重於對社會環境的分析，重點研究信息時代對職業生涯發展的影響和對人才成長的挑戰；內部環境分析主要是對內部環境進行分析，包括發展環境、工作環境和學習環境。在進行自我評估和內外部環境分析的基礎上，選擇自己的發展通道。為每一個職工規劃職業生涯，讓每一個職工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調動職工的積極性，是提高職工敬業度的最佳途徑。
職業生涯規劃的實施是職業生涯規劃的重要組成部分。為促進人才發展，要在職業生涯規劃實施制度建設上進行積極的嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排職工不同崗位進行鍛練，採取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業的生產過程，積累經驗，塑造堅韌不拔的品質，為以後的發展打下堅實基礎。二是積極促進人才流動，適才適用。主要採用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創造選擇崗位的機會。同時，有計劃地對優秀職工進行輪崗培訓。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經歷。三是對職工的知識更新和繼續教育工作將貫穿職工職業生涯的全過程，使他們樹立終身學習的觀念。培訓以本崗位專業知識培訓、外語培訓為主，其他相關專業知識、管理知識、基本技能培訓為輔。培訓採取脫產與自學相結合的方式，力爭形成培訓——提高——再培訓——再提高的良性循環。四是完善獎勵制度，增強職工不斷進步的動力。當職工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進行評估、鑒定，並按照有關規定申報、評審有關獎項，享受相應榮譽與物質獎勵，使優秀職工沿著職業生涯通道優先晉升。對管理人員和專業技術人員的考核辦法，定期對職工進行考核，考核結果作為職業生涯階梯晉升的依據，讓優秀職工優先晉升。
長期以來，提高培訓工作的實效性和針對性，是企業培訓工作一直追求的目標。由於職工素質參差不齊，培訓需求有很大差異，「齊步走」、「一人得病，眾人吃葯」式培訓效果不佳的問題一直困擾著培訓工作的組織者。要在進行職工培訓模式深入調研分析和培訓需求問卷調查的基礎上，實行訂單式培訓、菜單式教學。訂單式培訓就是根據職工培訓需求，由職工出題，再請培訓部門組織有關人員編寫教材，針對培訓對象的不同特點、興趣愛好，在培訓內容和方式上不再搞「一刀切」式培訓，而是開「小灶」，提高培訓工作的針對性。菜單式教學就是職工想學什麼教什麼，缺什麼補什麼，提高培訓工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分為領導層、技術員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據素質差異和不同的培訓需求進行分類培訓。
2、建立公平公正的薪酬體系
影響職工敬業度一個重要潛在因素是很現實的薪酬待遇。由於受大環境的影響，採油企業職工的薪酬是基本確定的，在同行業中的其它企業相比較並不是很有競爭力，在這種情況下，提高職工薪酬的公平感是現實的選擇。即從提高內部公平度入手，提高職工對薪酬的滿意度。公平度是職工的主觀感受，不可能試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。在解決這個問題上，我們的注意力主要集中在薪酬管理的過程上，而不是薪酬管理的結果上。
在目前階段，許多企業的薪酬分配方案業已確定，且加薪的期望值不高。在這種情況下，注重精神激勵，使職工感覺到：有創造才有回報、有貢獻才有收益，從而激勵職工把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現職工與企業的共同發展。是精神激勵要體現個人尊重和價值。就是要把「以人為本」的理念落實到各項具體工作中，體現出對職工保持不變的尊重，贏得職工對企業的忠誠和傾情奉獻。對於業績好的職工和工作目標完成好的職工，不但要給予物質獎勵，還要給予公開表彰，上光榮榜、授予榮譽稱號等，對於業績好又有能力的職工要給予其晉升的機會，以獎勵他們的成就。就是要肯定職工的首創精神，鼓勵更多的職工愛崗敬業，學知識，搞革新，引導、激勵更多的職工投身到創新創效實踐中去，給他們搭檯子，給他們展示才華的機會，並讓他們名利雙收，讓所有職工在歡暢、快樂的心境中快速成長。
在績效考核的設置上，要做好以下幾項改進：一是突出職工主要績效考核，塑造「激情集團」。一些基層隊績效考核的實行，使職工逐漸失去工作熱情，在這種情況下是無法產生「激情集團」的。為衡量職工業績，首先把各種工作要素量化。但是有些工作是無法簡單量化的。在考核項目設置上要突出職工主要業績考核，考核項目設置要突出重點和企業的核心利益，而不是面面俱到，防止職工陷入績效主義的泥淖。
二是重置激勵項目，培養職工的挑戰精神。因為要考核業績，幾乎所有人都確定相對容易實現的目標，產生急「分」近「利」的現象，容易使「挑戰精神」消失殆盡。過分強調績效，容易使追求眼前利益的風氣蔓延，這樣一來，短期內難見績效分的工作就會無人問津。因此，在績效激勵分值的設置上，將解決現場問題的創造性工作放在足夠重要的位置，獎得「讓人眼紅」，由此吸引職工的注意力，不斷培植職工的創新力，培養職工的創造智慧，給職工的創新創造注入澎湃動力。
三是突出職工協作精神考核，鑄造和諧團隊。績效考核的實行使職工遠離了利益分配的大鍋飯，隨之而來的是職工各自打著自己的「小九九」，導師帶徒留一手，出現問題時袖手旁觀，出現「事不關已，高高掛起」的心態，同事間的協作配合就會出現問題，造成團隊精神缺失。為此，在考核項目設置上增加協作精神的考核，培養職工的團隊協作精神，提高整體隊伍的凝聚力和戰鬥力，形成「眾人拾柴」的可喜局面。
3、完善職工精神激勵機制，讓職工在激勵中成長（1）讓職工在賞識中成長哲人詹姆士曾經說過：「人類本質中最殷切的要求是渴望被肯定。」而賞識正是肯定一個人的具體表現。賞識本身就是一種心態，賞識需要管理者善於發現職工的「閃光點」，哪怕是一丁點的光亮，也要用放大鏡來「看」；賞識是一種關愛，它需要管理者找到施愛的方法和藝術，把對職工的賞識具體化，讓職工從日常工作中感受到管理者真切的關懷和愛護；賞識是一種激勵，管理者在承認差異、尊重差異的基礎上通過賞識引導職工揚長避短，釋放潛能，勇敢積極地去努力進取；賞識更是一份親近，它使管理者與被管理者在互相欣賞之中，形成良性互動……在賞識的作用下，職工的自信心與責任心被有效激發出來，同時也能有效地促進職工積極挖掘自身的潛力，不斷發展各種能力，最終成為高效能職工，使企業成為高效率企業。
賞識職工，就是要善於發現職工的優點，充分利用職工的優點。當發現職工的「閃光點」後，要及時給予表揚鼓勵，使職工的自我價值得到滿足，工作激情就會被點燃，使周身有使不完的勁。如果職工工作總得不到認可，就會失去信心，處於不健康的精神狀態，工作主動性就難以發揮，有的還會因此選擇「跳槽」。在企業，一些多多少少有些缺點的後進職工得不到領導的信任，渴望得到別人的理解，盼望自己受到肯定和公正的評價。在這個時候他是多麼需要鼓勵，多麼需要肯定和信任。
現在，企業里大多是業績平平的普通職工，不優秀並不代表他們不努力，也不證明他們不想成功，不代表他們甘願沉淪、甘於落後。他們長年累月生存在企業最底層，甚至是陽光難以照到的角落，他們更需要精神上的溝通、理解和鼓勵，他們是那種屬於給點陽光就燦爛，給點激勵就會拚命想證實自己的那種職工。如果總是得不到應有的尊重，其結果是他們對企業徹底灰心失望，冷了心，成為對企業發展的阻礙和不利因素。因此，管理者一個鼓勵的眼神，一句熱情的話語，一份真誠的謝意，一句關切的詢問，都體現了對職工的信任與肯定，它可以激發職工的上進心和責任心，甚至可能會改變職工對工作的態度，對人生的態度，人生也許會因此出現拐點。此時，賞識就成為了職工成長的助推器，成為職工成長的不絕動力。
實際上，在管理者的賞識下，職工總是千方百計將優點發揮到極致。一方面充分發揮自己的優點和特長，將最好的一面體現在人們面前；另一方面，從維護「內心尊重」需求出發，會想方設法克服自己的缺點，努力做得更好，使自己對得住管理者的賞識。這樣，就在管理者的賞識中，在不知不覺中一步步成長起來。
對於我們管理者，就是要善於創造一種組織氣氛，使職工在其中充分發揮自己的優點，貢獻自己的才能，挖掘職工的潛能，管理者不再控制職工、批評職工、懲罰職工，而是幫助職工在賞識的氣氛中成長。職工因為賞識的氛圍而相互信任，合作因為相互信任而充滿效率與活力。企業因為職工的成長而發展，職工因為企業的發展而分享成果。
實踐以為，賞識職工是激勵職工的一種源泉，是充滿人情味、富有生命力的現代管理藝術。賞識是一縷春風，它滋潤著職工的心田，讓管理者與被管理者都能夠身心愉悅，同時，它又是一架橋梁，拉近管理者與職工之間的距離，從而使企業內部形成寬容、和諧、友愛的人際關系，降低由於人際關系緊張而帶來的各種不必要的成本，促進企業和諧，增強企業的核心競爭力。
（2）使用最最好的培養，讓「金子」早發光現在，人才的淘汰率、折舊率越來越高。人才如同物品一樣也存在貶值現象。人才貶值是指人才在使用過程中，人才如果不使用就會象物品一樣失效、生銹，導致人才知識老化、技能、觀念滯後，今天的人才就可能變成明天的「廢才」、庸才。一個人在正當時如果不能及時得用任用，過了時，人才的價值就會大打折扣，甚至過時，明珠投暗終究會黯然失色，是金子，但如果不挖掘出來，終究與一塊土渣無異，永遠不能發出其耀眼的光芒。如果得不到及時使用，就會事過境遷，成為「昨日黃花」。針對人才貶值現象，未雨綢繆，及早將建立人才的保鮮機制提上議事日程。樹立「使用是最好的培養」的觀念，使人才在使用中實現人才保鮮，並不斷增值：
一是人盡其才，用當其時。在選才、用才方面建立完善的考核、考評機制，建立人才技術培訓、績效考核、崗位調整等技術檔案，只要認准了他是人才，無論其年長還是年少，盡快讓他在重要崗位上挑大樑、擔大任，在實踐中長知識、增才幹。對年齡大，而技術和精力完全勝任的，也要及時任用，發揮作用，不讓年齡稍大的職工失去用武之地。二是企業要在職工成長內心需求調查的基礎上，為職工設計職業生涯規劃，通過制定崗位設計、職務說明，不斷激發創新思維，不斷充實新內涵，積累才幹，使他們達到更高的人生境界；同時，為人才進修提供機會，讓他們不斷充電。三是為人才晉升提供機會，真正為他們的長遠發展著想，提供展示才華和潛能的機會，讓其與企業共同成長，讓他們在為企業發展壯大作出貢獻的同時，自己的素養和才能也得到同步的增長。就是要在人才很有朝氣、銳氣時使用他們，而不要等到有暮氣、怨氣時才想起他們。
（3）有效緩解職工崗位疲勞現在，企業一線職工工齡在十多年以上的老職工多，部分老職工自從參加工作以後長期從事同一項工作，數十年一貫制，產生了明顯的崗位疲勞。突出表現為工作缺乏激情、工作敷衍、進取心不強，工作懶散無精打采，缺乏責任感、緊迫感和創新意識，整天昏昏然。有的職工時常表現為情緒低迷，工作積極性不高：「出工不出力」，消極怠工；有的得過且過，「做一天和尚撞一天鍾」，「乾熬」工齡；不學習，不上進等現象。不少企業對這種現象視而不見，企業對他們的合理訴求重視程度不夠，有的企業對其漠然處之，沒有引起高度重視。要積極探索解決克服這一問題的方法，在職工管理工作實踐中探索實施「四療法」，有效地治癒職工崗位疲勞症。這四種「療法」分別是崗位互換法、環境療法、文體療法和休息療法。就是對從事一項工作三年以上的職工，進行內部崗位更換，使這部分職工對新的工作崗位有新鮮感，掌握更多的技能，提高工作積極性。每隔半年或一年時間，對同崗位人員進行更換流動，讓職工變換工作小環境，增強對新的小環境的新鮮感。利用工作之餘開展各種豐富多彩的文體活動，讓職工有所樂，放鬆的場所，不是除了工作還是工作。
❸ 提高職工愛崗敬業意識教育培訓內容
只要工資和福利待遇到位就好了，光靠嘴說是不行的
❹ 君鳴老師敬業心和責任精神培訓感悟
「尚德 博學 求實 創新」是師德之要,是學者之魂.「師者,傳道授業解惑也」,傳道無疑是教師的首要職責.校園作為為國家和社會培養合格人才的場所,離不開大量具有高尚師德的老師.在弗蘭西斯·培根看來,教師是知識種子的傳播者,是文明之樹的培育者,是人類靈魂的設計者.教師本身思想道德、情感、意志和知識修養的高低,決定著教育質量的高低,決定著育人的成效.蘇霍姆林斯基曾說過：「理想、原則、信念、興趣、好惡、倫理、道德等方面的准則在教師的言行上取得和諧一致,這就是吸引青少年兒童心靈的火花.」由於師德具有以身立教的作用,客觀上要求教師必須達到比常人更高的道德標准,需要更加重視道德修養,努力以自己的道德去影響學生的道德,以自己完善的人格去影響學生的人格,以自身的高尚情操去陶冶學生的情操,「以身作則,為人師表」,親身樹立「尚德 博學 求實 創新」的典範.「其身正,不令而從；其身不正,雖令不從」,孔聖人此翻話深刻地說明了教師以身示範的人格力量更易使學生由「聽其言」,「觀其行」到「親其師」,「信其道」.「尚德博學以立身,求實創新以立業」是成功之道,是成才之本.這一點不僅是寄語教師,也是勉勵我校莘莘學子,更是我們事業發展和學生成才的基石.對校訓八字的解讀可以結合不同主題,立足不同層面,做出不同詮釋,但其真義如一. 厚德：「厚德」一詞出自《易經·坤》中的「天行健,君子以自強不息；地勢坤,君子以厚德載物」.「厚德載物」,是指道德高尚的人能承擔重大任務.1914年冬,愛國學者梁啟超到清華學校作了一篇題為?君子?的演講,對厚德載物發表了自己的見解.此後,「自強不息」和「厚德載物」這兩句話就成為清華大學最早的校訓.讀書要進好學校,辦學要有高標准.現在,我們聯翔教育集團抱著「創辦一流學校,建設一流師資,培育一流人才」的堅定信念,在全力加強學校基礎設施建設,改善學校的辦學條件的同時,大力倡導和嚴格要求全體教師努力加強個人修為,開闊胸襟,砥礪品格,好學樂教,守職敬業,爭做厚德之師；教育和引導全體學生從小樹立愛祖國、愛人民、愛家鄉、愛勞動、愛科學的堅定信念,培養不怕苦、不怕累、不怕挫折和失敗的堅強的意志品質,並在日常生活和學習中逐步養成良好的行為習慣,爭做厚德之生,這無疑是從一個角度體現著學校的辦學思想和精神追求.「厚德」體現著我校德育工作和思想政治工作的最基本的出發點.博學：語出《論語·子張》：「博學而篤志,切問而近思,仁在其中矣.」意思是說：「廣博地學習而且能夠堅定自己的志向,及時地請教並能聯系起來思考,仁也就在其中了.」後來,「博學而篤志,切問而近思」成為復旦大學的校訓.學校是教書育人的場所,教師承擔著教書育人的神聖職責.韓愈說：「師者,所以傳道、授業、解惑也.」傳道以厚德為依託,授業則以博學為基礎.我們所以強調「博學」,一方面是倡導全體教師認真學習,互相交流,積極探討,不斷補充知識養料,不斷豐富學識、才幹,努力做學習型、研究型教師,為學生的學習和成長做表率；另一方面,也是要藉此勸誡廣大學生把讀書學習,不斷擴充知識、見聞,努力培養和豐富才幹作為自己的主要生活內容和人生目標. 求實：就是講求實際,一切從實際出發,准確定位,科學決策,認認真真搞工作,踏踏實實做學問.任何工作必須從學校的實際情況出發,實事實是；任何措施必須從各自工作內容和工作對象的實際情況出發,實事求是；各種有益的工作思想和工作方法必須落在實處,不說空話,不流於形式.教師、學生的讀書治學要老老實實,兢兢業業,日日學,月月學,年年學,循序漸進,鍥而不舍,積細土成群山,聚小流成大海,在日積月累中不斷豐富自己的學識和才幹；學校的發展要有準確的定位,立足區情、校情,科學規劃,著眼長遠,不急躁冒進,不盲目攀比,不貪大求洋.以求真的態度對待教學、教育科研.在平時教學中,認真備好每一堂課,上好每一堂課,讓學生在每一堂課中都有所收獲,有所啟迪.同時聯系學生實際,了解學生,挖掘學生的特長,因材施教.創新：就是要打破常規,擺脫舊有的條條框框的束縛,用全新的思路來創造全新的業績.一方面,我們在學校的發展中努力體現創新意識,在政策允許的范圍內,定規劃,找思路,求突破,全力實現學校的跨越式發展；另一方面,我們也鼓勵廣大幹部、教師在工作中要有創新能力,不墨守成規,不亦步亦趨,要多學習,多思考,多研究,多探索,多總結,多實驗,努力形成自己的教育風格,努力拓展自己的教育空間,努力發現自己教育生活中的新天地.此外,我們更鼓勵廣大學生在學習活動中要有創新思維,敢於和善於使用新辦法解決新問題,敢於對周圍的事物發表自己的意見和看法,敢於說前人沒有說過的話,敢於做前人沒有做過的事.要培養學生的創新精神,教師自己就必須具有創新精神.一個墨守成規的教師,一個故步自封的教師,勢必不受學生的歡迎,勢必會被時代所淘汰.在平時教學中多多積累,多多反思,結合教育科研,不斷提高自己的能力素養. 「沒有華麗的舞台,沒有簇擁的鮮花,沒有熱烈的掌聲,三尺講台一塊黑板就是我們揮灑人生的天地.面對一雙雙迷惘而渴求的眼睛,面對一張張天真爛漫、純潔可愛的臉龐,面對一個個活潑又淘氣的少年兒童,我們義無反顧地用自己如歌的聲音,播灑愛的陽光、智慧的甘霖.」這是我們聯翔學校教師的真實寫照,解讀校訓,塑造更美好的教師形象；結合自身實際,以學校的校訓的八個字「尚德 博學 求實 創新」
❺ 你是公司的管理者,需要對員工進行誠信和敬業的培訓,你怎麼辦
員工必須對自己參加工作的企業誠信並且敬業，如果員工不愛自己企業說明你還不了解自己的企業，需要培訓建立感情
❻ 以愛崗敬業為主題的培訓提綱
課程大綱：一、破冰：學員企業員工忠誠與敬業精神狀況調查、共析存在的問題二、不得不說的「角色問題」三、為什麼員工的工作效果常常不如人意決定員工工作效果的兩大因素我們的員工工作成效不佳的一個根源提升員工工作績效與工作主動性黃金法則四、如何理解員工忠誠忠誠是什麼？忠誠員工的表現員工忠誠度不高的表現五、影響員工忠誠的因素有哪些員工忠誠的影響因素誰應對提升員工的忠誠與敬業精神負責？管理者行為如何影響員工忠誠企業管理制度對員工忠誠的影響員工忠程度不高是道德缺失？---copied from -------chinabeilei。後面你自己進去看吧。
❼ 淺淡「如何培養員工的敬業精神培訓之心得體會」
首先，張晨老師提到，在員工心裡，如果我們認為是在為老闆打工，那麼得到的報酬是薪水，如果我們認為是為自己奮斗得到的報償是「命運的改變」。如果你把工作當工作，你只會全力對付，如果你把工作當事業，你就會全力以赴。確實，人的自我角色定位不同，為之付出的努力程度也會隨之變化，得到的回報也會感覺不同。所謂「能吃苦的吃一時之苦，不能吃苦的吃一輩子苦」，關鍵在於每個人如何看待我們所從事的工作。我們把它當作自己的事業，為自己而奮斗，那麼就會少一些抱怨，多一些無私的付出。其次，說到在等待中完成任務這一節，提到，一年之計在於？，一日之計在於？老師的回答是，一日之計在於昨天晚上。想想結合自己的工作，深有體會。如果今天晚上總結一下一天的工作情況，想想明天需要完成哪些工作，大概做一下事前准備，然而第二天的工作相對順暢。如果偶爾偷懶，告訴自己明天早上再准備，往往達到的效果是事倍功半。再如，如果客戶要來辦理一些程序比較繁瑣的業務，提前一天把所需要的資料准備齊全，所需要的手續列舉清楚，等客戶前來辦理時，我們才不會出現漏東漏西現象，提升我們的業務操作能力，顯示出我們的業務水平。由此我們也可以舉一反三：「一事之計在於事先准備好」。第三，在講到鑽研業務之邊緣決勝中，永遠比別人多努力一點。許多人認為，成功的大人物天生比我們要具備多一些成功的條件，其實成功的人在其發展的整個歷史過程中，比別人多付出那麼一點點的努力，每天多付出一點，這就是邊緣決勝。由此引申到業務操作方面，如果每次辦理完相對繁瑣少見的業務時，過後做一下業務總結，把整個操作流程記錄下來，那麼下次再碰到類似業務時，我們只需要簡單回顧，或是翻開筆記，就可以把疑難雜症自己消化掉。日積月累，它將是一筆財富。員工的敬業精神培訓，讓我感觸不少，受益頗多。但其實更多是培訓過後自我的反思。人生沒有如果，只有勇往直前，把我們所從事的這一份信合事業當作自己的事業，為之全力以赴。凡事多做些事前准備，每天多努力總結一點，多積累一點。不斷提升自己，它將使我們離成功更近一點。
❽ 敬業鋼鐵培訓後掌握的知識在以後的工作如何做
敬業鋼鐵培訓後掌握的知識在以後的工作中如何做？如果經營的鋼鐵培訓之後，你學到了一些知識的話，在以後的工作中可以去實踐，你可以去。分析不斷地提高自己。
❾ 保險公司的員工為何如此敬業
保險公司像磁鐵一樣吸引了一批批的下崗人員、無業人員以及有想法的人。 其實對他們來說保險公司就象救世主一樣，解決了他們的生存問題。給生活帶來了希望。保險公司像好人做到底一樣，精心的培育著他們，讓它們在陽光充足下茁壯地成長。他們懂得了感恩，懂得了回報。兩倍、三倍，甚至有的還創造了奇跡。一代一代就這樣認真的言傳著,使保險業發揚光大。創造了鐵的紀律,鐵的團隊。 剛進入保險公司那會，有時領導站在台上講,只要做好保險，將來什麼都能幹好。以前不理解這句話的含義，現在明白了.你已經歷了風吹雨打，你長大了，成熟了，堅強了，更有毅力，頂風冒雨反而使你變得更加堅不可摧。生命也像小草一樣脆弱，但精神也像小草一樣驚天動地。為了求生存，岩石縫里都擠出了生命。有了自己的一片天…… 其實一切的緣由都出自培訓。培訓提升了員工的素質修養，文化修養。保險公司的人員最難管理，文化不高，閱歷不淺。他們像一把散放的筷子.保險公司的上層管理人員早已准備好了套餐……帶到公司統一培訓。封閉式學習，保險公司在培訓上捨得投資，能做到這樣的單位和企業並不多。培訓的內容針對性很強，就像部隊一樣嚴格要求你，改變你讓你適應這個你認為不是團隊的團隊。從而人性化的管理,在一點點的感動你.讓你有一種歸宿感.有80%的人需要別人管理自己，只有20%的人有自我約束力。所以他們很願意在別人的推動下去做各項工作.高層的管理人員抓住了他們的弱點，真的讓他們感到快樂,開心.最重要的還能掙到錢。有很多人留連忘返，但有些人會吃不到葡萄說葡萄酸。一天辛苦的工作下來，他們仍然會很開心，有收獲,有了領導的重視，有了同伴們的羨慕，這點很重要。他們有了成就感,自我價值得到了提升。培訓.培養了員工的凝聚力。團結就是力量。 他們有時，不是在為自己工作，而是在為公司。而且公司下達的命令，就像戰書一樣，必須完成。只有成功沒有失敗。他們在為榮譽而戰。勝利的喜悅和收獲有時很興奮，公司創造了團隊。 不得不佩服領導人的能力，為了業績，花費了很多心思，領導人每天奇思妙想，獎品一件一件掛在你的頭上，讓你每天都看到,摸到,你會努力得到。其實說起來很俗,但就是這樣的吸引,創造業績,甚至奇跡，公司水到渠成了，大浪里淘沙，留下的都是精英.，造就了一支強有力的隊伍，像滾雪球一樣，越來越大。他們的精神也會越來充足，定期培訓，他們在不斷提升。 直到今天看到夥伴們的精神,我真的很佩服,他們沒有感覺累的時候,天天增員，不厭其煩，天天跑客戶，一遍一遍,難道真的為了掙錢嗎? 他們的精神和毅力，超出了常人.就像奧運會破紀錄一樣，他們的工作精神了不起，但很少有人關注他們，就都是培訓的結果。培訓能改變人培訓能培養人培訓能成就人培訓能成就團隊培訓能出業績人能創造奇跡,，人才不是天生的，是培訓出來的。其實都是很普通的事，只是很認真地去做，規范的去做，就成了大事，就奧運冠軍一樣，一件事重復去做，認真去做，你就是世界冠軍。復雜的事情，簡單化簡單的事情，人性化通過培訓，他們有了精神，有了熱情，面對困難，他們敢於挑戰，他們看到的困難就是希望。這是真的，他們不怕碰壁，他們要用毅力，刻開一扇扇堅實的大門。這是他們的事業,他們擁有的是寶貴的精神和熱情.，但常人做不到。