員工培訓理論的發展過程

❶ 培訓的目的是什麼

培訓的目的是：

1、導入和定向：即引導新進員工進入組織，熟悉和了解工作職責、工作環境和工作條件，並適應企業外部環境的發展變化。

2、提高員工素質：培訓的最終目的可以歸結為一條：即通過提高員工工作績效而提高企業效率，促進企業員工個人全面發展與企業可持續發展。

3、提高績效：員工通過培訓，可在工作中降低因失誤造成的損失。同時，通過培訓獲得新方法、新技術、新規則，提高員工的技能，使其工作質量和工作效率不斷提高，從而提高企業效益。

4、提高企業素質：員工通過培訓，知識和技能都得到提高，這僅僅是培訓的目的之一。培訓的另一個重要目的是使具有不同價值觀、信念，不同工作作風及習慣的人，按照時代及企業經營要求，進行文化養成教育，以便形成統一、和諧的工作集體，使勞動生產率得到提高，員工的工作及生活質量得到改善。

5、提高高層領導素質：通過培訓高層次管理人員的思想素質和管理水平，使之更新觀念，改善知識結構，適應組織變革和發展的重要。

(1)員工培訓理論的發展過程擴展閱讀：

培訓方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。各種教育培訓的方法具有各自的優缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。

1、講授法：就是培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

2、演示法：這是運用一定的實物和教具，通過實地示範，使受訓者明白某種工作是如何完成的。

3、研討法：通過培訓師與受訓者之間或受訓者之間的討論解決疑難問題。

4、視聽法：就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進行培訓，多用於新進員工培訓中。

5、角色扮演：藉助角色的演練來理解角色的內容，從而提高主動地面對現實和解決問題的能力。

❷ 20世紀60年代初人力資源理論得以形成的原因是什麼

1. 二、多選題1、為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必須在（ ）三個層面上進行。A.資源分析B.人員分析C.組織分析D.戰略分析E.環境分析2、不同組織培訓需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓需求分析都是由（ ）來進行。A.總經理B.培訓部門C.主管人員D.工作人員E.普通員工3、崗前培訓包含哪些培訓內容（ ）。A.外派培訓B.企業文化教育C.更新知識的培訓D.崗位業務培訓E.轉崗培訓4、培訓評估方法有多種，通常有（ ）等常用方法。A.訪談法B.問卷調查法C.自我評估法D.行為觀察法E.對比法5、運用講授法進行員工培訓具有（ ）優點。A.利於受訓者綜合能力的培養B.易於操作C.適用於各種培訓D.受訓者可以積極參加討論E.有利於大面積培養人才6、以下哪些培訓方式屬於在崗培訓（ ）。A.轉崗培訓B.企業文化教育C.晉升培訓D.崗位知識培訓E.更新知識和技能的培訓7、培訓計劃設計的准則包括（ ）。A.系統性B.前瞻性C.有效性D.普遍性E.客觀性8、liu職業生涯管理分為（ ）。A.個人的職業生涯管理B.員工工作技能的增進C.組織的職業生涯管理D.組織績效的改進E.部門的職業生涯管理9、個人對本人的職業生涯設計的一般步驟包含有（ ）。A.確定志向B.自我評估和環境分析C.設定職業生涯目標D.職業生涯路線的選擇E.制定行動計劃與措施10、美國約翰·霍普金斯大學的心理學教授約翰·霍萊特經過多年研究後，認為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ ）。A.現實型B.研究型C.社會型D.傳統型E.藝術型11、職業規劃的主體可以是（ ）。A.政府主管部門B.員工個人C.社區D.企業E.班組12、組織對職業生涯中期階段的管理措施有（ ）。A.實施工作輪換B.提拔晉升C.工作投標D.制定具體的退休計劃E.提供富有挑戰性的最初工作13、個人在進行職業生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（ ）。A.人生觀和價值觀B.受教育水平C.個人興趣和特長D.個人技能E.智商和情商14、組織對職業生涯早期階段的管理措施有（ ）。A.工作告示B.對新員工進行上崗引導C.內部晉升D.提供富有挑戰性的工作E.推薦轉正15、職業生涯管理成功的關鍵有（ ）。A.高層領導的支持B.職業生涯管理的專職人員應具備較強的溝通能力C.職業生涯管理的專職人員應掌握職業輔導技能D.各級管理者要配合職業管理的實施E.人力資源管理部門應提供相關問題的咨詢16、根據國內外企業管理的實踐經驗，在績效考核中應遵循的原則有（ ）。A.透明公開原則B.客觀公正考評原則C.多層次、多渠道原則D.全方位考核原則E.經常化、制度化原則17、績效考核指標體系設計方法有（ ）。A.個案研究法B.德爾菲法C.訪談法D.領導估計法E.問卷調查法18、績效考核文件一般包括的內容有（ ）。A.績效考核制度和流程B.員工績效計劃C.績效考核指標D.工作說明書E.績效考核表19、崗位關鍵績效指標的設定可以通過（ ）等過程來實施。A.績效考核文件的設計B.界定員工崗位的主要職責C.選擇、分解和設定員工關鍵績效指標D.准備關鍵業績指標的管理工具E.修訂指標20、進行績效考評時運用民意測驗法適用於哪類員工（ ）。A.技術人員B.一線操作工C.工會幹部D.負責員工福利的幹部E.負責員工社會保障的幹部21、下列現象中屬於績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（ ）。A.評價者給大多數員工中等的評價B.評價者對老年員工給予較低的評價C.評價者對女員工給予較低的評價D.評價者給大多數員工過高的評價E.評價者給大多數員工過低的評價22、ba以下哪些報酬屬於非經濟類報酬（ ）。A.參與決策權B.較多的職權C.個人成長機會D.津貼與補貼E.銷售提成23、薪酬的職能可以體現在（ ）方面。A.補償職能B.激勵職能C.調節職能D.效益職能E.統計與監督職能24、由於組織對技能等級內的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬結構有（ ）。A.按件計酬模型B.按時計酬模型C.階梯模型D.技能模塊模型E.積分累計模型25、以下哪些屬於經濟類報酬（ ）。A.工資B.較多的職權C.津貼與補貼D.股權E.養老保險26、薪酬調整是對薪酬體系在執行的過程中與環境變化的不適應性進行調整，以便更好地發揮薪酬的激勵作用，具體的調整方式有（ ）。A.獎勵性調整B.效益性調整C.生活指數調整D.工齡性調整E.目標性調整三、判斷題1、wu培訓僅指企業有計劃地組織員工學習與完成本職工作所需的基本知識和技能。√×2、美國心理學家班圖納的社會學習理論是培訓理論的基礎。√×3、行為標准主要由一些可以量化的指標來表現，如產量、出勤率、廢品率和事故率等。√×4、人力資源的戰略分析應集中在組織現在有效工作所需要的知識、技能和能力。√×5、培訓計劃制定應遵循系統性原則，即必須針對企業組織目標和工作績效等客觀實際來設計，同時有助於員工個人職業發展，還要從整體上考慮影響培訓效果的相關因素。√×6、在崗培訓又稱為在職培訓，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出於員工轉崗、晉升、取得崗位資格等需要而進行的培訓。√×7、角色扮演法是指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。√×8、liu組織是個人職業生涯得以存在和發展的載體。因此，組織為員工設計的職業規劃，與員工個人職業生涯規劃完全相同。√×9、職業生涯管理是貫穿於員工職業生涯發展和組織發展全過程的一種動態管理。√×10、人格類型理論是美國職業指導專家約翰·L·霍蘭德於20世紀60年代創立的，該理論強調個人與職業之間的匹配。√×11、職業-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和特長匹配。√×12、勞動條件很差的職業常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬於特長匹配。√×13、職業發展的本質是人們的自我概念與外界的現實環境合為一體的過程。√×14、職業生涯路線是指當一個人選定職業後，是向專業技術方向發展，還是向行政管理方向發展。√×15、個人的職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的，組織職業生涯管理是以發揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。√×16、qi績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。√×17、培訓評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。√×18、某些主管在績效評價的過程中傾向於對下屬的工作績效做較高或較低的評價，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。√×19、一般而言，對於職級高的職位，其關鍵績效指標的權重大於工作目標設定；對於職級低的職位，其工作目標設定大於關鍵績效指標權重。√×20、強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特徵最相近的陳述。√×21、要素評定法實際上是等差圖表法的修改版，缺點同後者一樣，即沒有考慮加權，被考核的因素對於考核的總結果都具有同樣的重要性。√×22、為了避免考評者的主觀錯誤，應該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。√×23、ba薪酬即勞動報酬，就是指發給員工的工資。√×24、股權是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業長期利潤最大化而努力。√×25、薪酬溝通貫穿於薪酬方案的制定、實施、控制、調整的全過程。√×26、薪酬的高低取決於員工所在職位的價值和員工個體所具備的知識和技能，不會受到勞動力市場價格的影響。√×27、薪酬戰略就是企業在薪酬問題上的定位，即企業如何設計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業創造更多的效益。√×28、收益分享計劃是以組織績效為導向的獎酬制度，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用於對管理人員的激勵。√×29、工作評價的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要
   
   

❸ 作為員工，如何將培訓所學的理論運用到實際工作中

注重做好理論與實際的結合。一切工作都要以理論為指導，以工作實際為從發點，只有這樣才能做到理論聯系實際。

❹ 康佳集團新員工培訓運用了哪些理論

一、明確培訓目的，這很關鍵，很多人會忽視，你有什麼樣的目的，你的培訓內容會有主次之分，甚至不一樣，一般企業新員工的培訓目的是這樣的：

1、降低員工流失率，你培訓得越好，他越願意留在你的企業工作。

2、幫助新員工更快地勝任工作，以減少錯誤、節省時間，相對地就提高了工作效率。

3、告訴他你來是干什麼的，你希望他做到什麼。

4、最重要的目的是：讓他盡快地融入企業的文化。

二、安排的培訓時間，也很關鍵。

在企業員工離職中普遍存在一個「232原則」：「2」指新員工在進入公司以後的兩個星期之內最容易走，因為他發現企業在騙人；「3」指在三個月的試用期內，他發現企業的文化無法適應，工作氛圍難以接受，只好走了；最後的「2」指兩年以後，員工要發展，公司卻不能提供這樣的機遇。

從以上看出：新員工培訓時間應在2個星期之內，最多不要超過一個月。

三、做好培訓過程式控制制，做到培訓真正有效，這也很關鍵。

要求員工參加培訓，要遵守培訓紀律，要認真學習，不能隨便請假，早退，不能在培訓中玩手機等，培訓中可以提問，培訓後最好測試一下，看看是否真正掌握。

四、培訓內容，也就是培訓什麼，這最關鍵。我剛才說過，培訓內容的制定看你的培訓目的，比如：你強調安全，你的培訓內容就要將新員工三級安全教育培訓作為重點，你想讓他盡快地融入企業的文化，你就要介紹企業歷史、企業文化、產品知識等，你要求員工遵守廠規廠紀，你的培訓就不能缺少公司規章制度的學習，而且你最好告訴他：你來是干什麼的，你希望他做到什麼，怎麼才能幹好。

❺ 員工培訓理論及國內外的培訓現狀這篇文章後面怎麼沒有參考文獻呢

這篇本身不是文獻

❻ 企業員工培訓問題研究的相關理論可以寫什麼

中G-Heart中美壓力管理研究中心的《情緒與壓力管理》，藉助四元理論體系和美國心臟智能科學在情緒管理領域的最新研究成果

❼ 人員測評理論與方法 培訓與開發的組織需求分析包括哪些方面

一、組織分析
培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環境等因素的分析，准確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓需求的組織分析涉及到能夠影響培訓規劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質的分析以及環境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。一般而言，組織分析主要包括下列幾個重要步驟： (1)組織目標分析。明確、清晰的組織目標既對組織的發展起決定性作用，也對培訓規劃的設計與執行起決定性作用，組織目標決定培訓目標。比如說，如果一個組織的目標是提高產品的質量，那麼培訓活動就必須與這一目標相一致。假若組織目標模糊不清時，培訓規劃的設計與執行就顯得很困難。 (2)組織資源分析。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓目標。組織資源分析包括對組織的金錢、時間、人力等資源的描述。一般情況下，通過對下面問題的分析，就可了解一個組織資源的大致情況。 (3)組織特質與環境分析。組織特質與環境對培訓的成功與否也起重要的影響作用。因為，當培訓規劃和組織的價值不一致時，培訓的效果則很難保證。組織特質與環境分析主要是對組織的系統結構、文化、資訊傳播情況的了解。主要包括如下內容：
?? 系統特質。指組織的輸入、運作、輸出、次級系統互動以及與外界環境間的交流特質，使管理者能夠系統地面對組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。
?? 文化特質。指組織的軟硬體設施、規章、制度、組織經營運作的方式、組織成員待人處事的特殊風格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。
?? 資訊傳播特質。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。 二、工作分析
. 工作分析的目的在於了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標准，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析依據分析目的的不同可分為兩種： (1)一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一項工作的性質、范圍與內容，並作為進一步分析的基礎。一般工作分析的內容為：
?? 工作簡介-主要說明一項工作的性質與范圍，使閱讀者能很快建立一個較為正確的印象。其內容包括：工作名稱、地點、單位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本資料。?? 工作清單-工作清單是將工作內容以工作單元為主體，並以條列方式組合而成，使閱讀者能對工作內容一目瞭然。而每項工作單元又可加註各工作的性質、工作頻率工作的重要性等補充資料，這對員工執行工作，管理層進行工作考核和進行特殊工作分析皆有益處。 (2)特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎，針對各單元詳細探討並記錄其工作細節、標准和所需的知識技能。由於個工作單元的不同特性，特殊工作分析可分為下列數項：?? 程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起點、一定順序的工作步驟和固定的工作終點等特性。程序性工作分析主要強調工作者和器物間的互動關系。程序性工作分析就是通過詳細記錄工作單元的名稱、特點、標准、應具的知識技能、安全及注意事項、完整操作程序等，為員工的培訓和培訓評估提供依據。?? 程式性工作分析。程式性工作分析多無固定的工作程序，對工作原理的了解和應用程度要求也較高，其工作內容主要強調工作者和系統間的互動。完整的程式性工作分析依序可分為四個部分。
系統流程分析-主要是應用電腦流程的概念和符號，描繪系統間重要元件的關系，並配合簡單的文字，說明系統背後的基本原理。 系統元件分析-主要是針對系統中每一元件列出其正確名稱和功能，以建立工作者的共同認知，減少溝通障礙，並作為檢修的基礎。 程式分析-主要是探討系統中的作業流程，其重點是了解系統如何正常運作分析內容包括系統狀況、特殊標准、指標、操作、影響等。 檢修分析-主要是探討如何檢修並排除系統不正常運作所需的診斷流程與知識。檢修分析集中於探討診斷分析所需的知識和診斷過程中所必須使用儀器的知識技能。檢修分析的內容應有應具備的知識、可能的故障、原因、修正措施等。?? 知識性工作分析。知識性工作屬於內在思維的工作行為，可以說是人與人，或人與知識間的交流互動，而且是以不具形體的知識為橋梁，進行理性的思考、溝通與協調，以達成工作需求。知識性工作分析是一種研究程序，它能夠幫助管理者確認影響工作績效的有關重要知識。
工作分析是培訓需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對工作進行精確的分析並以此為依據，才能編制出真正符合企業績效和特殊工作環境的培訓課程來。 三、工作者分析
工作者分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。其中包括下列數項： (1)個人考核績效記錄。主要包括員工的工作能力、平時表現（請假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓的記錄、離（調）職訪談記錄等。 (2)員工的自我評價。自我評價是以員工的工作清單為基礎，由員工針對每一單元的工作成就、相關知識和相關技能真實地進行自我評價。 (3)知識技能測驗。已實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作表現。 (4)員工態度評價。員工對工作的態度不僅影響其知識技能的學習和發揮，還影響與同事間的人際關系，影響與顧客或客戶的關系，這些又直接影響其工作表現。因此，運用定向測驗或態度量表，就可幫助了解員工的工作態度。