人力資源員工培訓滿意度調查表

『壹』 求人力資源管理方面的文獻綜述差不多2000字，急需

員工滿意度是指員工接受企業的實際感受與其期望值比較的程度。即員工滿意度=實際感受/期望值。員工滿意度又稱雇員滿意度，是企業的幸福指數，是企業管理的「晴雨表」，是團隊精神的一種參考。
該定義既體現了員工滿意的程度，又反映出企業在達成員工需求方面的實際結果。滿意是個相對的概念：超出期望值滿意；達到期望值基本滿意；低於期望值不滿意。員工在特定的工作環境中，通過其對工作特徵的自我認識，確定實際所獲得之價值與其預期所獲得的價值之間的差距。差距大，滿意度低；反之，差距小，滿意度高。工作環境⑴工作空間質量：對工作場所的物理條件、企業所處地區環境的滿意程度；⑵工作作息制度：合理的上、下班時間、加班制度等；⑶工作配備齊全度：工作必需的條件、設備及其它資源是否配備齊全、夠用；⑷福利待遇滿意度：對薪資、福利、醫療和保險、假期、休假的滿意程度。工作群體⑴合作和諧度：上級的信任、支持、指導，同事的相互了解和理解，以及下屬領會意圖、完成任務情況，得到尊重；⑵信息開放度：信息渠道暢通，信息的傳播准確高效等。工作內容⑴興趣相關度：工作內容與性格、興趣相吻合，符合個人職業發展目標，是否能最大限度的發揮個人的能力，從自己的工作中獲得快樂；⑵工作強度：對工作強度的要求和容忍度，因人而異。一方面是否能滿足個人工作的需要，一方面是否超出了個人能承受的負荷量.⑴企業了解度：對企業的歷史、企業文化、戰略政策的理解和認同程度；⑵組織參與感：意見和建議得到重視，參加決策，企業發展與個人發展得到統一，有成就感和歸屬感等。⑶企業前景：對企業發展前景看好，充滿信心個人觀念這里主要是指容易引起員工不合理的不滿意的個人觀念。其中包括：⑴理想主義和完美主義：對企業各方面情況的理想化期望和完美主義要求，易走極端，一旦遇到困難變得憤世嫉俗，產生不合理不滿；⑵ 消極心態：將人際關系方面的問題和對工作中的困難挫折全部歸因於客觀原因或他人（外歸因），難於溝通，人際關系不和諧，產生不合理不滿；⑶ 狹隘主義：過於重視個人利益，一但與個人利益有沖突，易產生不滿情緒；或是目光短淺，自以為是。
調查是十分必要的也是十分需要的
1、員工的滿意度是對企業管理工作的一種真實評價。一定程度上，它反饋的信息對以後的員工管理工作的展開有很大的幫助。
2、員工的滿意度是團隊精神的一種參考。普遍來說，員工滿意度高，企業中團隊更有合作精神，企業文化氛圍更濃。
3、就像我們生活中的選舉一樣，對員工滿意度的測評，是企業給予員工的一種權利，體現著企業的民主和人性化管理。
員工滿意度調查其實是企業對員工的進行了解的方式，通過對滿意度的調查來了解員工對企業的要求，是否正在滿足員工的需求！為能去引導員工的需求打下基礎，並通過引導需求來帶動員工的動機和行為！
績效評估工具
滿意度調查其實是一種很有效，也應用很廣泛的績效工具。對一家越過了「規范管理」門檻的公司來說，通過滿意度調查可以幫助公司採集許多有價值的績效信息（注意：滿意度不僅僅是調動員工的工作熱情，更重要的功能是幫助管理層了解績效問題在員工層面上的症結所在），具體而言：
1、了解公司有關管理政策在員工層面到底帶來怎樣的影響，並為管理策略的調整提供依據。例如，嚴格考勤也許有效降低了遲到率，但如果帶來員工嚴重的抱怨，對績效的影響可能適得其反。
2、作為對職能部門，特別是服務型職能部門的績效評估指標。對行政、總務、後勤、人資等部門，採用滿意度作為績效考評指標能夠有效地督促和引導這些部門的管理行為。
3、了解公司人力資源策略的有效性。公司根據發展階段和競爭環境有意識地通過管理手段來促使某些類別員工的穩定、提升或流動，通過滿意度工具可以了解這些策略性的管理措施是否「精確定位」了。
然而，這是卻一個錯誤的假設-因為提升員工滿意度並不一定能夠提升員工的生產效率。
1、滿意度與工作效率
首先，員工的滿意程度與員工的工作效率是沒有非常直接的聯系的。為什麼會這樣說呢?因為員工的滿意程度總是與工作環境，學習機會，發展機會，福利薪酬待遇等等聯系起來的，而所有這些內容與工作效率的聯系是非常弱的，甚至有些內容是沒有什麼聯系的。舉例來說：一個在舒適辦公環境中工作的員工並不一定就比在相對環境較差的員工更加積極努力地工作，因為舒適的環境可能會讓人更加傾向於享樂而不是拚命；再比如說，同樣一個人在同樣一個崗位上，並不會因為我們給了他更多的工資就會激勵他持續更加努力地工作，當過了兩個月後他對增加的工資就會沒有任何的感覺了。工作效率應該是和工作流程的設計，考核與淘汰的機制，技術與設備的先進程度，員工的自身基本素質直接聯系起來的。所以，如果企業期望的只是工作效率提升的話，那麼一個好的淘汰機制可能會比一個好的工資方案發揮更大的作用。
2、兩種不好的結果
其次，員工的滿意度都是相對的，是隨著員工心理狀態的變化而變化的。大家的滿意度普遍不高，公司作了很多的努力來提升員工的滿意度，但也許到了下一年大家的滿意度反而下降了，為什麼呢？因為標准變了。在我們的工資是2000塊錢的時候會覺得漲了1000塊錢工資很激動人心，但是當真的變成了3000塊工資後大家反而覺得5000塊才會滿意-因為基礎變了。
所以，如果企業錯誤地運用員工滿意度調查的話，可能會帶來兩種不好的結果：
1）如果企業在調查後做了些努力來提升員工的滿意度，可能不會帶來所期望的生產效率提升；
2）如果企業在作了滿意度調查後沒有採取任何行動的話，會導致其信譽度下降。
那麼，企業的員工滿意度調查是不是還是必要呢?如果是必要的話，我們應該怎麼運用呢?
3、兩個重要的推論
員工滿意度調查是必要的，但它的作用應該是用來預防我們期望保留的員工流失。基於這個目的，我們可以得到兩個重要的推論：
1）如果企業的員工沒有流失的風險，我們不需要進行滿意度的調查或進行任何與提升滿意度有關的活動。這聽上去好像有些殘酷，但是事實上真的如此；
2）如果這個員工是我們不想保留的員工，那麼他/她滿意與否並不重要
基於這樣兩個推論，員工的滿意度調查應該運用的方法是：
首先，明確哪些員工是我們想保留的員工。幾乎所有的企業都是在人力資源高度流動的競爭環境中，但並不是所有的人都是我們希望保留的員工。通常來說，需要高度關注的員工包括：
4、高度關注員工
1）那些在核心部門與核心崗位工作的員工；
2）表現相對出色的員工；
3）具備人力資源市場上稀缺能力的員工。這些員工是企業應該密切關注和花費精力去挽留的。
其次，在進行員工滿意度調查的時候企業不僅僅按照傳統的分部門或者分級別進行統計，同時可以按照企業員工被保留的價值進行分類統計和分析，真正去了解那些我們期望保留的員工的需求和不滿意的地方是什麼，然後盡力去滿足他們的要求，確保他們不會轉投競爭對手的懷抱。
最後，對於廣大的普通員工來說，滿意度調查至少可以讓管理層了解員工的普遍心理是什麼，但調查結果不應該成為公司決策的唯一依據。其實更加重要的是企業需要真正想清楚我的滿意度調查是為了什麼目的，如果是為了通過提升滿意度來提高工作積極性和效率的話，那麼這個調查結果真的是不用看了，因為還有很多方法可以不用提升滿意度來達到這個目的。當然，如果企業進行滿意度調查的目的如果是為了讓所有的員工更加快樂地工作，那麼這個調查的結果還是很有意義的參考依據。

『貳』 勞動關系管理的意義是什麼

勞動關系管理的意義是：勞動關系是最基本的社會關系，勞動關系和諧是社會和諧的重要基礎。從內涵來看，勞動關系是指勞動力使用者和勞動者在實現勞動的過程中所結成的與勞動相關的社會經濟利益關系。它包括勞動者勞動關系的建立狀況(勞動合同)、勞動者權益實現狀況(勞動條件)、勞動者的組織狀況(工會)、集體合同和集體談判的狀況以及勞動糾紛的解決等等。

正確處理與不斷改善勞動關系的意義：

1. 保障企業與員工的互擇權，通過適當的流動實現生產要素的優化組合;

2. 保障企業內部各方面的正當權益，開發資源潛力，充分調動積極性;

3. 改善企業內部勞動關系，尊重、信任、合作，創造心情舒暢的工作環境。

改善勞動關系的途徑：

1. 依法制定相應的勞動關系管理規章制度，進行法制宣傳教育;明確全體員工各自的責、權、利;

2. 培訓經營管理人員。提高其業務知識與法律意識，樹立良好的管理作風，增強經營管理人員的勞動關系管理意識，掌握相關的原則與技巧;

3. 提高員工的工作生活質量，進行員工職業生涯設計，使其價值觀與企業的價值觀重合，這是改善勞動關系的根本途徑。

4. 員工參與民主管理。企業的重大決策，尤其涉及員工切身利益的決定，在員工的參與下，可以更好地兼顧員工的利益。

5. 發揮工會或職代會及企業黨組織的積極作用。通過這些組織協調企業與員工之間的關系，避免矛盾激化。

『叄』 某公司（企業）人力資源管理狀況調查報告

我國不同背景企業人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業人員規模越小，人力資源管理人員配置越多。]我國大部分企業員工對薪酬表示滿意；大部分企業在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其他人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數企業人均月收入在800~2500 元之間，多數企業人工成本占總成本的比例在30% 以下；企業一般參照同類企業經驗數據和本企業歷史水平確定工資標准。

薪酬管理是人力資源管理的重要內容，本次調查涉及不同企業的員工薪酬滿意度、薪酬結構、長期激勵形式、企業人工成本、人均月收入以及制定工資標准依據等方面。

一、不同背景公司員工對薪酬的滿意度：大部分滿意

從調查的總體情況看，大部分企業員工對目前的薪酬表示滿意。回答「基本滿意」、「很滿意」或「非常滿意」的佔72.7%， 回答「不滿意」或「非常不滿意」的佔27.3 ％。

從不同地區看，西部、中部比東部地區企業員工對目前的薪酬滿意度高。東部、中部、西部地區企業員工回答「基本滿意」、「很滿意」或「非常滿意」的比例分別是71.6 ％、75.8% 和76.5% ；中部地區企業員工回答「非常滿意」或「很滿意」的比例最高。

從不同性質企業看，集體企業的滿意度最高，回答「基本滿意」、「很滿意」或「非常滿意」的比例為82.1%， 高出總體水平9.4 個百分點。國有企業和國有控股企業、私營企業的薪酬滿意度較低，它們回答「不滿意」或「非常不滿意」的比例分別是28.9% 、28.5% 。外資、港澳台資企業薪酬的滿意度與其他性質企業差別不明顯，回答「基本滿意」、「很滿意」或「 非常滿意」的為73.9% ，比總體水平僅高出1.3 個百分點。

從不同行業看，員工對薪酬的滿意度差別很大。按照回答「 基本滿意」、「很滿意」或「 非常滿意」的比例從高到低排列的順序為：公用事業、採掘業、社會服務業、通訊與信息技術（IT）、金融保險、製造業、房地產、農林牧漁業、批發零售餐飲、建築業、交通運輸倉儲和

郵政業，分別為90.3% 、87.5% 、80.6% 、77.3% 、77.1% 、71.6% 、70.5% 、70.3% 、67.2% 、62.9% 、62.7% 。其中， 製造業、房地產、農林牧漁業、批發零售餐飲、建築業、交通運輸倉儲和郵政業回答「基本滿意」、「 很滿意」或「非常滿意」的比例低於總體水平。

從企業是否上市看，上市企業員工比非上市企業員工（包括擬上市企業）的滿意度高， 境外上市企業比境內上市企業員工的滿意度高。上市企業員工回答「基本滿意」、「很滿意」或「非常滿意」的分別為：境內上市75.5% 、境外上市77.2% 、境內境外都上市78.5% ；擬上市、沒有上市企業回答「基本滿意」、「很滿意」或「非常滿意」的分從企業規模看，銷售額或資產總額3 億元以上企業員工的薪酬滿意度較高，回答「基本滿意」、「很滿意」或「非常滿意」的比例分別為76.6% 、75.2%； 其次是銷售額或資產總額3000 萬元以下企業，回答「基本滿意」、「很滿意」或「非常滿意」的比例分別為73.2% 、72.4% 。

二、企業薪酬管理模式：大部分實行分類管理 從不同性質企業看，國有企業和國有控股企業、非國有股份和有限責任公司對技術人員採取最多的薪酬形式是「崗位工資」、「獎金」和「各種津貼」，私營企業、外資、港澳台資企業是「崗位工資」、「獎金」和「職務工資」， 集體企業是「職務工資」、「 崗位工資」和「獎金」。在採取「職務工資」上，集體企業、私營企業、外資、港澳台資企業的比例均高於總體平均水平，這表明職務對非國有企業技術人員薪酬的影響較大；在採取「年功工資」上，集體企業、國有企業和國有控股企業比其他性質企業比例高，這表明資歷對國有企業和國有控股企業、集體企業技術人員薪酬的影響較大；在採取「崗位工資」上，不同性質企業間差別不明顯，非國有股份和有限責任公司、私營企業的比例較高，集體企業的比例最低；在採取「傭金」上，集體企業、私營企業比例較高，外資、港澳台資企業的比例最低；在採取「長期激勵」上，非國有股份和有限責任公司、私營公司比例較高，國有企業和國有控股企業比例較低。

從不同行業看，在採取「崗位工資」上，農林牧漁業、交通運輸倉儲和郵政業的比例低於60%； 在採取「職務工資」上，行業間差別較大，社會服務業、通信與信息技術比例較高， 採掘業比例最低；在採取「年功工資」上，採掘業比例最高，高於總體平均水平近3 倍；在採取「傭金」上，企業經營結果受技術人員個人績效影響大的行業採取傭金的比例高，通信與信息技術、社會服務業採取「傭金」的比例高於採掘業、批發零售餐飲；在採取「長期激勵」上，農林牧漁業、公用事業、通信與信息技術比例較高。

從企業是否上市看，上市與否對技術人員薪酬結構影響不明顯。在採取「長期激勵」上，無論是境內上市還是境外上市企業，其比例均高於沒有上市企業。

從企業規模看，企業規模越大，對技術人員採取「長期激勵」和「年功工資」的比例越高，規模大的企業更重視員工的資歷。（二）工資收入構成：近半數企業技術人員固定工資占其收入60% 以上從調查的總體情況看，48.3%的企業技術人員固定工資占其收入比例60% 以上，其中固定工資比例在60~80% 的佔26.7%，80% 以上佔21.6%；24.7% 的企業技術人員固定工資占其收入比例低於40% 。

從不同地區看，東部地區企業技術人員固定工資占總收入60% 以上的比例最高（49.9%）， 其次是西部地區（48%），中部地區最低（39.5%）。西部地區企業技術人員固定工資占總收入40%以下的比例最高（25.7%），其次是東部地區（24.5%），中部地區最低（24%）。

從不同性質企業看，技術人員固定工資占其收入比例60% 以上的，外資、港澳台資企業比例最高（56.1%），以下依次為非國有股份和有限責任公司（53.5%）、私營企業（47.5%）、國有企業和國有控股企業（43.4%）、集體企業（25%）。固定工資比例占其收入40% 以下的，集體企業比例最高（37.5%）其它依次為私營企業（26.9%）、國有企業和國有控股企業（25.8%）、外資、港澳台資企業（21.2%）、非國有股份和有限責任公司（19.8%）。

從不同行業看，採掘業企業技術人員固定工資的比例最高，近80%的企業

從調查的總體情況看，大部分企業（75.7%） 在薪酬管理上實行分類管理，即對不同類別員工採取不同的薪酬結構形式。

從不同地區看，西部、中部地區企業實行薪酬分類管理的比例略高於東部地區， 但差別不大。東部、中部、西部地區企業實行薪酬分類管理的比例分別為75.1% 、76.7% 和77.2% 。

從不同性質企業看，集體企業、非國有股份和有限責任公司、私營企業採取薪酬分類管理比例較高，分別為82.1% 、80.7% 和78.6% 。國有企業和國有控股企業採取薪酬分類管理的比例相對較低，這可能是由於部分國企仍然維持傳統工資體制。

從不同行業看，薪酬分類管理與行業企業崗位差別化程度有關，採掘、製造、房地產、批發零售餐飲、社會服務業的比例高於總體平均水平，分別為79.2% 、78.5% 、77.9% 、77.0% 、76.7% ；農林牧漁業、交通運輸倉儲和郵政業、公用事業的比例低於總體平均水平。從企業是否上市看，境內境外都上市的企業採取薪酬分類管理的比例最高（82.4%），其次為擬上市企業（79.2%）。從企業規模角度來看，採取薪酬分類管理的差別不大。

三、技術人員的薪酬結構

（一）主要形式：崗位工資、獎金、各種津貼、職務工資從調查的總體情況看，對技術人員採取最多的薪酬形式是「崗位工資」（70%）、「 獎金」（55.3%）、「 各種津貼」（48%）和「職務工資」（44.7%）；採取「長期激勵」、「傭金」的比例較低，分別為8%和15.5% 。

從不同地區看，除「職務工資」以外，在其他薪酬形式上，中、西部地區採取的比例均高於東部地區企業，「傭金」的比例分別高出東部地區2.3 和1.1 個百分點，「長期激勵」的比例分別高出東部地區3.4 和1.8 個百分點。中部地區採取「技能工資」的比例最高（40

『肆』 人力資源部滿意度調查問卷

很抱歉 我沒有

『伍』 薪酬滿意度調查反映了什麼人力資源問題和現象

所來謂薪酬滿意度，是指員工對源獲得企業的經濟性報酬和非經濟性報酬與他們的期望值相比較後形成的心理狀態。
從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態度；從分配角度看，是企業對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低於期望值表示不滿意。

『陸』 人力資源管理是干什麼呢

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

『柒』 我是酒店的HR，上級要求我們對員工的家屬親友做一個回訪以了解員工的情況，想做一個調查表徵求員工的意見

人力資源工作本就是一項抓心工程。
個人意見，回訪表的主題可以親情回化，迴避敏答感或過於隱私的問題。例如向其家人了解員工從小到大值得紀念的事情，可以用在以後的員工管理包括員工活動中，使酒店更貼近員工的真實一面。同時，可以了解員工父母、配偶子女的生日信息、目前狀況，很多時候關注員工的家人比直接獎勵員工作用更大、更有價值感。通過此類活動，可使員工家屬對酒店產生更大的信任，為酒店贏得最大的支持力量，對HR本身工作也是有利無弊。
對於有抵觸情緒的員工，可先不作要求不去回訪，了解其存在的心結後再作分析，具體對待。
作為酒店的HR，自己可不能有抵觸。人力資源工作本就煩雜，但一件件努力去完成的話，相信你會獲得成就感。