『壹』 培訓案例:海爾如何增強員工凝聚力
做事公道。 執行不枉私。
『貳』 海爾是如何激勵員工的
海爾集團通過建設獨到的企業文化和管理模式，成功塑造了員工的團隊精神，建立了科學的人才開發和激勵機制，迅速形成了企業發展的活力和合力。張瑞敏認為：「企業管理就是人力資源的管理」、「企業團隊領導者的核心任務不是發現人才，而是要建立完善出人才的機制」、「中國企業缺的不是人才，而是出人才的機制」。
企業（或團隊）在發展過程中如何建立一套充分發揮員工潛能的機制？如何營造一個「公正、公平」和「積極向上、充滿激情」的企業氛圍？如何建立一種切實有效的利益驅動機制和激勵方案來充分調動員工的積極性？如何使員工能自主自發、創造性地開展工作？以及如何降低員工的流失率，提高職工的穩定性等等，已經成為長期困擾中國企業並且必須盡快解決的關鍵問題，尤其是在國有企業改革取得長足發展的今天，人力資源管理必須要更新思維，拓展思路，方能使企業闖出一條適應目前新競爭形式下經濟發展模式的新路子。為此，中國企業文化研究會培訓中心特舉辦「赴青島學習海爾績效激勵與創新團隊建設高級研修班」。
本課程旨在通過案例詳細講解目前海爾正在推行的團隊建設、激勵機制、績效管理與考核、海爾特色的薪酬設計、海爾人力開發和培訓等內容，幫助學員了解企業創新團隊建設與管理、員工激勵等各管理流程，並掌握團隊管理和人員管理的基本技巧。本次研修班由北京百朗教育發展有限公司承辦，現將研修培訓的有關事項通知如下：
二、研修內容
第一部分：海爾團隊建設與人力資源管理經驗介紹
一、團隊激勵機制
1.「三工並存、動態轉換」; 2.80/20與10/10機制建設;
3.海爾特色「團隊氛圍激勵」; 4.海爾SBU建設;
5.團隊管理「模式開道、分類管理」（員工生涯設計）;
6.員工「活性化」培養;
7.績效管理角色認知：人力經理、非人力經理;
8.海爾績效考核：考什麼？誰來考？考誰？考多少？怎麼考？
9.海爾特色的一線崗位測評：通過相對公平的點值測定和分配， 提高團隊積極性和穩定性。
二、人力資源開發機制
1.海爾特色的「文化先行」機制； 2.海爾人員招募；
3.海爾用人6原則； 4.海爾培訓3原則；
5.海爾「海豚升遷」「屆滿輪流」「在位受控」「競爭上崗」「梯隊建設」「分段升級」；
6.海爾要留的3類人和留人對策。
第二部分：部門經理、班組長的人事管理介紹
1.2007年海爾中層、基層管理者推行的「三力」建設；
2.中、基層管理者的5項職能在海爾的具體詮釋和運用；
3.文化建設、價值觀建設對管理的推進；
4.人力資源管理在非人力經理層的運用；
5.海爾人力資源觀念對管理者管理技能和團隊績效的指導和幫促。
第三部分：互動研討
1.目前中國企業在管理（文化建設、人力、管理模式、平台制度建設）方面的問題點；
2.海爾的針對性對策和做法；
3.結合自己企業的實際問題尋求解決方案。
三、主講專家
王先生 中國企業文化研究會培訓中心特聘教授、高級經濟師、高級咨詢師；歷任海爾集團TQM全面質量管理辦公室主任、人力資源部部長、分廠廠長、製造部部長、管理部部長；上海財經大學MBA，實戰派咨詢、培訓專家。
葛先生 中國企業文化研究會培訓中心特聘教授、青島大學教授，介於學院派與實戰派之間、海歸派與本土派之間的文化實務專家。多年關注和參與企業文化與營銷領域實際工作，對海爾文化、服務、營銷創新個案長期進行深入的跟蹤研究。
四、培訓對象
1.企業高層管理者，包括：董事長、董事、總經理、廠長、副總經理、總裁助理等；
2.企業中、基層管理者，包括：部門經理、主管、骨幹、後備人才等；
3.企業人力資源管理者，包括：人力總監，培訓、績效、招聘主管及相關人員。
『叄』 海爾的經驗對其他企業進行員工培訓有什麼借鑒意義或者啟示
去其糟粕，取其精華。
關鍵是如何分辨糟粕與精華，問題在於我們不了解海爾是怎麼樣的，其他的企業又是什麼樣的。所以，重要工作在於，搜集與海爾相關的和」其他企業「信息，融會貫通，再做揚棄。
這是思路，我們都應該記住，要熟悉、要理解，才有可能做好論文。我當年做論文的時候，曾經在這方面被導師批評過。
共勉啊。加油！
『肆』 海爾集團是如何提升員工參與培訓的積極性的
1.有嚴厲的考核制度.
為每一位員工設定目標，完成目標可拿到薪水不錯的責任底薪，完不成，就要從責任底薪里扣除，由於目標比較高，很少有人能每月都完成任務，所以做夢都在想辦法提高業績，吃飯都在想下頓有沒有吃的，因為完不成任務的薪資剛剛能吃飽！
2.今日事今日畢
公司要求每位員工必須每天寫日清，把今天的間題和經驗都寫在裡面，問題大家共同想辦法解決，經驗大家吸取，共同進步
3.和諧的干群關系
海爾在經理下設若干主管，管理下屬的職員，經理與主管之間，主管與員工之間，關系融洽，猶如將軍愛護自己的士兵，士兵擁護自己的將軍，這樣的團隊積極性怎能不高？
4.天長日久的培訓
海爾的管理制度中融入了很多「毛澤東思想」，軍事技能和政治思想天天培訓，月月培訓，使每一個員工心裡都有一種"向心力",把自己當作海爾的主人，盡心盡力
5.海爾的人才觀
沒有人天生是英雄，也沒有人永遠是英雄，風水輪流轉，誰都可能成為主管，只要你有本領，一句話，能者居之！這樣，每個人都有機會，才每個人都有干勁！
6.海爾只所以能成為世界的名牌中國的驕傲，與其根深蒂固的海爾文化息息相關，不是一句話兩句話能說的清的，海爾的成功是一門學問，需要深入探討，絕不止以上的幾點，以上僅為個人拙見，不足為據，只供參考
『伍』 海爾的經驗對其他企業進行員工培訓有什麼借鑒意義或者啟示
去其糟粕，取其精華。
關鍵是如何分辨糟粕與精華，問題在於我們不了解海爾是怎麼樣的，內其他的企容業又是什麼樣的。所以，重要工作在於，搜集與海爾相關的和」其他企業「信息，融會貫通，再做揚棄。
這是思路，我們都應該記住，要熟悉、要理解，才有可能做好論文。我當年做論文的時候，曾經在這方面被導師批評過。
共勉啊。加油！
『陸』 海爾公司的員工規模是什麼
應該就是具體負責某個產品的促銷，到鄉鎮網點.分銷商那裡去，協助開貨，賣貨清理市場，之類的吧！
『柒』 如何看待海爾的員工培訓策略
1、企業培訓是因為：企業需要什麼樣的員工，員工通過什麼培訓，可以達到企業需求。
2、員工培訓，是企業發展規劃當中的一項，也是員工職業規劃當中的一項。
3、作為一家國際知名企業，應該為員工做職業規劃，員工也有權利了解企業規劃和員工職業規劃的中長期目標及規劃執行時間表。
『捌』 海爾培訓員工案例,何為培訓,分析培訓管理的幾個過程,不同的培�
海爾的新員工培訓四步曲：
第一步：使員工把心態放下來：心態培訓，職業心態，不在眼高手低；
第二步：使員工把心裡話說出來：有效溝通，開放文化，暢所欲言；
第三步：使員工把歸屬感「養」起來：找到角色感，培養歸屬感，強化責任感；
第四步：使員工把職業心樹起來：職業價值觀，職業素養，職業化訓練；
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