⑴ 如何運用PDCA循環法提高學習成績
P.策劃
先分析自己學習成績的差距和原因。
確定年度或學期目標（應不脫離專自身的實際情況），屬然後分階段設立目標，如單元，或者每月一個目標，或者每周。
根據自己的具體情況（原因），確定措施，如作息時間，輔導老師，輔導班，學習環境，身體狀況，睡眠，等等。列出學習計劃表。
D執行
嚴格按計劃執行。
C 檢查
1，檢查是否按計劃執行，
2，檢查階段性目標是否達到。
D 處置
如果階段目標達到，保持計劃，
如果計劃執行不力，或則目標沒有達到，則分析原因，調整目標或計劃。
試試看吧。
⑵ 如何利用pdca管理來提高培訓
在企業中，通過眾多小小的變革可能實現對整個企業的持久改善，從而獲得巨大的成效。這在日語中叫做「改善」（kaizen），每一步都很小，這兒一個小變化，那兒一個小改進，但幾年後就能發展出完全不同的產品、工序或服務。 PDCA循環是由美國統計學家戴明博士提出來的，它反映了質量管理活動的規律。P（Plan）表示計劃；D（Do）表示執行；C（Check）表示檢查；A（Action）表示處理。PDCA循環是提高產品質量，改善企業經營管理的重要方法，是質量保證體系運轉的基本方式。PDCA循環的特點PDCA表明了質量管理活動的四個階段，每個階段又分為若干步驟。在計劃階段，要通過市場調查、用戶訪問等，摸清用戶對產品質量的要求，確定質量政策、質量目標和質量計劃等。它包括現狀調查、原因分析、確定要因和制定計劃四個步驟。在執行階段，要實施上一階段所規定的內容，如根據質量標准進行產品設計、試制、試驗，其中包括計劃執行前的人員培訓。它只有一個步驟：執行計劃。在檢查階段，主要是在計劃執行過程之中或執行之後，檢查執行情況，看是否符合計劃的預期結果。該階段也只有一個步驟：效果檢查。在處理階段，主要是根據檢查結果，採取相應的措施。鞏固成績，把成功的經驗盡可能納入標准，進行標准化，遺留問題則轉入下一個PDCA循環去解決。它包括兩個步驟：鞏固措施和下一步的打算。PDCA循環四階段各步驟。1.PDCA循環一定要按順序進行，它靠組織的力量來推動，像車輪一樣向前滾進，周而復始，不斷循環。2.企業每個科室、車間、工段、班組，直至個人的工作，均有一個PDCA循環，這樣一層一層地解決問題，而且大環套小環，一環扣一環，小環保大環，推動大循環。這里，大環與小環的關系，主要是通過質量計劃指標連接起來，上一級的管理循環是下一級管理循環的根據，下一級的管理循環又是上一級管理循環的組成部分和具體保證。通過各個小循環的不斷轉動，推動上一級循環，以至整個企業循環不停轉動。通過各方面的循環，把企業各項工作有機地組織起來，納入企業質量保證體系，實現總的預定質量目標。因此，PDCA循環的轉動，不是哪一個人的力量，而是組織的力量、集體的力量，是整個企業全體職工推動的結果。3.每通過一次PDCA循環，都要進行總結，提出新目標，再進行第二次PDCA循環，使質量管理的車輪滾滾向前。PDCA每循環一次，質量水平和管理水平均提高一步。PDCA循環不僅是質量管理活動規律的科學總結，是開展質量管理活動的科學程序，也是一種科學管理的工作方法。它同樣可以在質量管理活動以外發揮重要效用。PDCA管理法在營銷中的運用在運用PDCA循環進行市場營銷管理方面，已經有一些優秀企業走在了前頭。海爾集團純熟地採用PDCA管理法來實施銷售任務的計劃、組織和控制。每年年終，集團商流、各產品本部根據本年度的銷售額完成情況，結合各產品的發展趨勢及競爭對手分析等信息，制定下一年度的銷售計劃，然後將這一計劃分解至全國11個銷售事業部。銷售事業部長根據各工貿上年的完成情況、市場狀況分析等信息再將銷售額計劃分解至其下屬各工貿公司。工貿公司總經理將任務分解至各區域經理，由他們將任務下達至區域代表，區域代表將自己的銷售額任務分解至其所管轄的營銷網路。同時，海爾還從時間緯度上進行分解：年度計劃分解至月度，月度計劃分解至每日。這樣，處於管理層的每位管理者都可以對下屬每日的工作狀況進行監督，並及時實施糾偏，最終控制每一個具體網點。海爾集團在新產品開發、新品上市等所有方面都遵循PDCA管理方法。這種做法可以保證「人人都管事，事事有人管」，避免出現管理的真空。PDCA管理法運用於每日的事務管理，就形成了獨具海爾特色的OEC日清體系。每人均處於相應的崗位上，每一崗位均有不同的職責，並分配相應的指標，員工的激勵直接與指標掛鉤。指標又可分為主項指標與輔項指標以及臨時任務指標等。每人在當日晚上分析一天的各項任務完成情況，並找出差距原因及糾偏辦法，以使今後的工作質量得到提高，由此構成了持續不斷的改進過程。員工在做完當日總結後，對明日工作做出計劃，然後將OEC日清表交至主管領導處，由主管領導進行審核控制並對下屬的當日工作進行評價和激勵。OEC管理法的主要理念，海爾認為是「堅持兩個原則，最大限度地對待兩種人」，即堅持閉環原則，堅持優化原則，最大限度地關心員工的生活，最大限度地滿足用戶的需求。所謂閉環原則，指凡事要善始善終，都必須遵循PDCA循環，而且是螺旋上升。所謂優化原則，指根據木桶理論，找出薄弱項，及時整改，提高全系統的水平。在一個企業的運營過程中，必然存在著許多環節，只要找出制約企業經濟效益提高的某一關鍵環節，把首要矛盾解決了，其他矛盾就可以迎刃而解。張瑞敏說，海爾生產線每天要出大大小小幾萬台家電產品，我們不能考慮出了問題如何處理，而要追求不出任何問題。OEC管理法把質量互變規律作為基本思想，堅持日事日清，積沙成塔，使員工素養、企業素質與管理水平的提高寓於每日工作之中，通過日積月累的管理進步，使生產力諸要素的組合與運行達到合理優化的狀態，不增加投入就可使現實生產力獲得盡可能大的提高，從而令管理收到事半功倍的效果。海爾把PDCA運用到企業內部的營銷隊伍管理上，那麼，這種管理方法對外部營銷是否適用呢？上海通用汽車公司成功地把此方法應用於自己的經銷體系中，極大地改善了經銷商的服務。在其近100家經銷商中，上海通用奉行的政策是，對一些業務表現不好、不能完成上海通用的要求、不能在市場上進行有效的開拓，或者在售後服務方面不能夠完全按照上海通用的理念和規范去操作的經銷商，會先給他們做一個PDCA改進計劃。完成了這個計劃性的四部曲後，經銷商的整個市場營銷的管理工作應該會隨之步入一個良性循環的軌道。如果還是不行，經銷商就會被淘汰掉。由上可知，PDCA管理法的核心在於通過持續不斷的改進，使企業的各項事務在有效控制的狀態下向預定目標發展
⑶ 如何運用PDCA進行績效管理
PDCA動態循環是全面質量管理的基本程序,它最早是由世界著名的質量管理大師戴明所倡導的,是一種科學的系統的思維方法和管理程序,PDCA循環以其特有的四個階段,不斷循環而形成了一種管理系統,這一系統是由一組共同作用而又彼此獨立的一系列管理環節組成的,通過這一系列的管理環節來使得管理問題得到解決,最終達成組織的目標。
1.制定績效計劃(Plan)
績效管理是一項協作性活動,由工作執行者員工和管理者共同承擔。並且績效管理過程是連續的過程,而不是在一年內只進行一兩次的填表「儀式」。績效計劃是整個績效管理流程中的第一個環節,發生在新績效期間的開始。制定績效計劃的主要依據是員工職位說明書和公司戰略目標以及年度經營計劃。在績效計劃階段,管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達成共識。在共識的基礎上,被管理者對自己的工作目標做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進行績效管理的基礎,也就是說績效管理必須由員工和管理者共同參與,才能真正取得好的結果,獲得成功。對此,管理者必須有一個清醒且堅持的認識,否則,績效管理很難得到有效的實施。
在績效計劃里,管理者主要的工作是為員工指定關鍵績效指標,為此,這個階段需要准備的資料有:公司年度經營計劃、員工職位說明書和員工前一績效周期的績效考核表。所使的用工具主要有:「SMART」原則和《員工關鍵績效指標管理卡》。注意,是管理卡而不是考核卡,管理卡與考核卡的區別在於它把績效考核提升到了績效管理的高度,以過程的管理和控製取代形式化的填表考核,它是管理者進行績效管理的基礎文件,在整個績效周期都要用到。在制定完成管理卡後,管理者應及時參閱,真正發揮它的作用。
2.績效溝通與輔導 (Do)
關鍵績效指標確定以後,管理者應扮演輔導員和教練員的角色,以指導者和幫助者的姿態與員工保持積極的雙向溝通,幫助員工理清工作思路,授予與工作職責相當的許可權,提供必要的資源支持,提供恰當(針對員工的績效薄弱環節)的培訓機會,提高員工的技能水平,為員工完成績效目標提供各種便利。
在績效溝通與輔導階段,管理者所要做的一個重要也是經常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績效表現,形成員工業績檔案。為了使績效考核的結果更加公平、公正,更加具有說服力,管理者應花一些時間和精力,記錄好員工的績效表現,為績效考核提供可以追溯的事實依據。所以,在實施階段,管理者除了要扮演輔導員與教練員的角色,更要扮演記錄員的角色。績效溝通與輔導階段的主要工具是《員工績效檔案管理卡》,主要記錄關鍵事件。
3.績效考核與反饋(Check)
在績效周期結束的時候,依據預先制定好的關鍵績效指標,管理者對下屬的績效目標的完成情況進行考核。績效考核的依據就是績效計劃階段的關鍵績效指標和績效溝通輔導過程中所記錄的員工業績檔案。
在績效考核與反饋階段,管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員,即要求管理者本著公開、公平、公正的原則,站在第三者的角度,依據績效溝通與輔導過程中的業績記錄,對員工做出公正、公平的評價。這一階段所使用的工具主要有:《員工關鍵績效指標管理卡》、《員工業績檔案管理卡》和《績效反饋卡》。
4.績效診斷與提高(Action)
在績效周期結束時,管理者應對員工進行績效滿意度調查,發現績效管理體系當中存在的不足並加以調整,人力資源部可以據此對整個企業的績效管理體系進行調整,使之不斷得到改善和提高;同時,根據績效反饋的結果,管理者還要幫助員工制定個人發展計劃或者叫改進計劃,對員工在知識、技能和經驗等方面存在的不足,制定發展計劃,放入下一PDCA循環加以改進。
在績效診斷與提高階段,管理者所扮演的角色主要是診斷專家,對自己以及員工在績效管理各方面的工作進行診斷,找出問題和不足,以在下一績效周期內做出改進。所使用的工具主要有《績效管理滿意度調查》和《員工個人發展計劃》。
⑷ pdca培訓中能夠加深印象的互動游戲怎麼辦
績效管理體系有效性的評價模型目前，很多企業都認識到了績效管理的重要性，並建立了績效管理體系。由於企業的規模大小、發展水平、行業性質、企業管理人的素質能力水平的不同，各個企業的績效管理體系存在很大差異，有的以績效考核為主，主要強調對員工的考核評價，主要解決工資發放的問題，有的以績效改進為主，希望通過績效管理體系來改進經理、員工和組織的績效，有的則把二者有效地結合起來，既改善績效，又評價績效，並將評價的結果運用到諸如調整工資、加薪、晉升、降職等人事決策當中。可以說，有多少家企業就有多少種績效管理體系。</p那麼，在眾多的績效管理體系中，哪一家是最好的呢？有沒有可供遵循的評價標准呢？這里，筆者試著對這個問題做出回答，希望能通過建立一個對績效管理體系進行評價的模型，幫助企業建立更加有效的績效管理體系。</p筆者認為，如果想對一個企業的績效管理體系做出有效性的評價，必須從以下八個緯度進行：一、戰略目標；二、角色分工；三、管理流程；四、工具表格；五、績效溝通；六、績效反饋；七、結果運用；八、診斷提高。</p評價緯度一：戰略目標</p如果沒有戰略作為基礎，績效管理就沒有了依託，就無法發揮它的綜合效用。企業實施績效管理的目的是什麼？是戰略，是幫助企業分解並落實企業的戰略目標，這是績效管理最終要致力達成的目標。下面這個圖可以說明這個問題：</p 圖1績效管理在戰略實施中的作用</p戰略目標是績效管理實踐的出發點和落腳點，首先制定戰略目標，並把戰略目標分解到年度，形成年度經營計劃，然後再通過績效管理的目標分解工具（SMART原則），分解落實到部門，形成部門績效目標，進而落實到具體辦事的員工，形成員工的關鍵績效指標（KPI）。所以，考察一個企業的績效管理體系是否有效的第一個標準是看該企業的戰略目標是否清晰明確，是否已經被企業管理層所熟知，是否已經得到分解。</p評價緯度二：角色分工通常，那些沒有做好績效管理的企業都沒有把員工在績效管理中的角色分工做好，因此導致了執行變形，流於形式。所以，我們把角色分工作為第二個評價的緯度。</p經驗表明，通常，上至企業老總，下至普通員工，他們通常不太清楚自己在績效管理中的職責，不知道自己該做些什麼，該怎麼做。因此，很多管理者和員工在績效管理中，往往表現得比較被動，經常需要人力資源部門催促，甚至經常需要企業老總出面協調。</p做任何一項工作，首先都要一個科學合理的分工，然後根據分工制定細化的工作細則，只有這樣，工作才可能被理解得好，做得好。那麼，在績效管理中，什麼樣的分工才是有效的呢？通常，我們可以把一個企業績效管理中管理者和員工的角色分成四個層次，分別是企業老總、HR經理、直線經理和員工。</p1、企業老總：角色分工是績效管理的支持者和推動者。細化的工作細則有：⑴在績效管理實施動員會上發表講話，給績效管理的實施製造聲勢；⑵主持制定符合企業實際的績效管理方案；⑶主持企業管理者績效管理培訓會；⑷主持企業管理者對企業的績效管理方案的研討會，澄清認識，消除誤解；⑸主持績效管理協調會，使績效管理不斷向深入開展；⑹對副總一級管理者進行績效溝通和考核；⑺主持修訂新的績效管理制度，使績效管理體系不斷得到改進。</p2、HR經理：角色分工是績效管理的組織者和咨詢專家。細化的工作細則有：⑴研究績效管理理論，並向企業管理層進行推銷，在企業內部進行宣傳，使績效管理的理論、方法和技巧被廣大員工認識、理解和接受；⑵組織管理者參加有關績效管理的培訓和研討，使管理者的績效管理技能得到提高；⑶組織制定符合企業現狀的績效管理制度和工具表格；⑷組織直線經理為員工制定績效目標；⑸督促直線經理與員工進行績效溝通；⑹督促直線經理建立員工業績檔案；⑺組織直線經理進行績效考核和反饋；⑻組織直線經理幫助員工制定績效改進計劃；⑼組織直線經理進行績效管理滿意度調查；⑽對績效管理體系進行診斷並向企業老總匯報；⑾對績效管理制度進行修訂。</p3、直線經理：角色分工是績效管理執行者和反饋者，執行企業的績效管理制度，並將執行過程中遇到的問題反饋給人力資源部。細化的工作細則有：⑴認真閱讀理解企業的績效管理制度；⑵為員工修訂職位說明書，使之符合當前實際；⑶與員工進行績效溝通，制定員工的關鍵績效指標；⑷與員工保持持續不斷的績效溝通，對員工進行績效輔導；⑸記錄員工的績效，並建立員工業績檔案；⑹考核員工的業績表現；⑺將績效考核結果反饋給員工；⑻對員工進行績效滿意度調查；⑼幫助員工制定績效改進計劃；⑽將執行過程中遇到的問題反饋給人力資源部門。</p4、員工：角色分工是績效管理的主人（Owner），擁有並產生績效。細化的工作細則有：⑴認真學習企業的績效管理制度；⑵與經理一起制定關鍵績效指標；⑶與經理保持持續的績效溝通，向經理尋求資源支持和幫助；⑷記錄自己的績效表現，並向經理進行反饋；⑸在經理的幫助下，分析自己在績效周期的表現，並制定績效改進計劃。</p評價緯度三：管理流程很多企業的績效管理體系往往只注重績效考核這一個環節，沒有上升到流程的高度來看待績效，所以經常只是做一些表面的工作，給人留下形式主義的印象。我們如果要判斷一個績效管理體系是否有效，就一定要從它的流程的完善程度入手，只有具備了完善的績效管理流程，績效管理體系才可能會有效，否則，有效性無從談起。那麼，一個有效的績效管理體系應具備哪些流程呢？我們可以用PDCA循環來說明這個問題。PDCA循環是由美國質量管理專家戴明提出來的，所以又稱為戴明環.PDCA的含義是：P（Plan）——計劃，D（Do）——實施，C（Check）——檢查， A（Action）——行動，對總結檢查的結果進行處理，成功的經驗加以肯定並適當推廣、標准化，失敗的教訓加以總結，未解決的問題放到下一個PDCA循環里。以上四個過程不是運行一次就結束，而是周而復始地進行，一個循環完了，解決一些問題，未解決的問題進入下一個循環，實現階梯式螺旋上升。PCDA循環實際上是有效進行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序，對績效管理尤其適用。下面是績效管理的PDCA循環圖。</p 圖2 績效管理PDCA循環圖</p從上圖可以看出，一個有效的績效管理體系應具備以下四個大的流程：1、 制定績效計劃（P），確定關鍵績效指標（KPI）；2、 績效溝通與輔導（D），保證績效管理過程的有效性；3、 績效考核與反饋（C），對前一績效周期的成果進行檢驗；4、 績效診斷與提高（A），總結提高並進入下一循環。</p評價緯度四：工具表格流程制定好了，並不能保證它能被執行得好，要想被執行得好，人力資源部門還要為直線經理設計簡單實用的工具表格，作為績效管理過程的控制工具加以使用。通常，一個完善的員工績效管理體系中應至少包括以下幾個表格：</p1、《員工關鍵績效指標管理卡》，用來幫助經理為員工確立員工績效指標。注意，是管理卡，而不是考核卡，不是到最後才拿出來，而是在績效溝通與輔導的溝通中需要經常使用的，員工要經常看，以便於明白自己的工作目標，經理也要經常看，以便於准確地知道員工的績效是否在預定的軌道上運行。所以，是否經常使用，也要成為評價績效管理體系是否有效的重要特徵加以重視。</p2、《員工業績檔案記錄卡》，用來幫助直線經理記錄員工的業績表現並建立業績檔案。建立員工業績檔案，主要是為了保證經理對員工所做出的績效評價是基於事實而不是想像，保證經理和員工進行績效反饋的時候沒有意外（No surprise），這對於保證績效評價公平與公正是相當重要的。</p3、《員工績效反饋卡》，用來幫助直線經理對員工進行績效反饋。直線經理對員工績效反饋的時候不是泛泛而談，而應基於員工的關鍵績效指標來談，因此，直線經理要憑借績效反饋卡來記錄溝通的過程，形成績效反饋記錄，為下一步幫助員工制定績效改進計劃打下基礎。</p4、《員工績效改進計劃》，用來幫助直線經理為員工制定績效改進計劃。績效面談結束的時候，直線經理應針對員工在前一績效周期內表現出來的不足，提出建設性的建議，並與員工一起制定績效改進計劃，放在下一績效周期內加以改進。</p5、《員工績效申訴表》，用來幫助員工對自己在考核評價中所遭遇的不公正待遇進行申訴，以保證績效管理制度的嚴肅性。</p6、《績效管理滿意度調查表》，用來幫助企業對所實施的績效管理制度以及直線經理在執行績效制度時的表現進行調查，使企業與直線經理也能不斷做出合適的調整，使績效管理制度得到改進和提高。</p評價緯度五：績效溝通</p實際上，績效管理的過程就是一個經理和員工就績效問題進行充分溝通並達成一致理解的過程。在這個過程中，經理要與員工一起確立目標，一起清除障礙，一起完成並超越目標，而要做到這一切，績效溝通必須做好。</p所以，我們來對一個企業的績效管理體系進行評價的時候，不能僅僅看它的硬體是否具備，更要看軟體，比如績效溝通的環境是否良好，績效溝通的渠道是否順暢，績效溝通的習慣是否已經建立，等等。</p評價緯度六：績效反饋這里的績效反饋主要是績效評價結束後對評價結果的反饋，通常很多企業這項工作開展得不好，要麼不反饋，要麼只是簡單地簽字交差，沒有中間的過程。這既是對企業績效管理的制度的忽視，也是對員工的不負責。一個階段的績效評價結束後，直線經理一定要將評價結果通過面談的方式告訴員工，與員工就評價結果達成一致理解，並真誠地指出員工存在的不足，提出建設性的改進意見，如果企業沒有做這項工作，我們就不能認為這個企業的績效管理體系是有效的！評價緯度七：結果運用通常績效評價與員工的獎懲是緊密相連的，如果評價結束了，企業沒有兌現當初的承諾，沒有對表現優秀的員工進行激勵，那麼優秀員工的積極性將受到打擊，同樣，如果評價結束後沒有對表現不好的員工進行懲罰，那麼也將對公司的管理環境造成不好的影響。所以，在績效評價結束後，企業一定要按照績效制度的規定，對績效評價的結果進行運用，使績效制度朝良性循環方向發展。</p評價緯度八：診斷提高這里的診斷與提高是指企業對整個績效管理體系的診斷，一般每隔一年的時間，企業都要對績效管理體系進行系統的診斷，從中發現存在的問題和不足，然後加以改進，使之不斷得到改善和提高，呈螺旋式上升的態勢！
⑸ PDCA管理方法
PDCA循環是由美國統計學家戴明博士提出來的，它反映了質量管理活動的規律。P（Plan）表示計劃；（Do）表示執行；C（Check）表示檢查；A（Action）表示處理。PDCA循環是提高產品質量，改善企業經營管理的重要方法，是質量保證體系運轉的基本方式。 PDCA循環的特點PDCA表明了質量管理活動的四個階段，每個階段又分為若干步驟。 在計劃階段，要通過市場調查、用戶訪問等，摸清用戶對產品質量的要求，確定質量政策、質量目標和質量計劃等。它包括現狀調查、原因分析、確定要因和制定計劃四個步驟。 在執行階段，要實施上一階段所規定的內容，如根據質量標准進行產品設計、試制、試驗，其中包括計劃執行前的人員培訓。它只有一個步驟：執行計劃。 在檢查階段，主要是在計劃執行過程之中或執行之後，檢查執行情況，看是否符合計劃的預期結果。該階段也只有一個步驟：效果檢查。 在處理階段，主要是根據檢查結果，採取相應的措施。鞏固成績，把成功的經驗盡可能納入標准，進行標准化，遺留問題則轉入下一個PDCA循環去解決。它包括兩個步驟：鞏固措施和下一步的打算。 PDCA循環四階段各步驟 1.PDCA循環一定要按順序進行，它靠組織的力量來推動，像車輪一樣向前滾進，周而復始，不斷循環。 2.企業每個科室、車間、工段、班組，直至個人的工作，均有一個PDCA循環，這樣一層一層地解決問題，而且大環套小環，一環扣一環，小環保大環，推動大循環。 這里，大環與小環的關系，主要是通過質量計劃指標連接起來，上一級的管理循環是下一級管理循環的根據，下一級的管理循環又是上一級管理循環的組成部分和具體保證。通過各個小循環的不斷轉動，推動上一級循環，以至整個企業循環不停轉動。通過各方面的循環，把企業各項工作有機地組織起來，納入企業質量保證體系，實現總的預定質量目標。因此，PDCA循環的轉動，不是哪一個人的力量，而是組織的力量、集體的力量，是整個企業全體職工推動的結果。 3.每通過一次PDCA循環，都要進行總結，提出新目標，再進行第二次PDCA循環，使質量管理的車輪滾滾向前。PDCA每循環一次，質量水平和管理水平均提高一步。 PDCA循環不僅是質量管理活動規律的科學總結，是開展質量管理活動的科學程序，也是一種科學管理的工作方法。它同樣可以在質量管理活動以外發揮重要效用。 PDCA管理法在營銷中的運用在運用PDCA循環進行市場營銷管理方面，已經有一些優秀企業走在了前頭。 海爾集團純熟地採用PDCA管理法來實施銷售任務的計劃、組織和控制。每年年終，集團商流、各產品本部根據本年度的銷售額完成情況，結合各產品的發展趨勢及競爭對手分析等信息，制定下一年度的銷售計劃，然後將這一計劃分解至全國11個銷售事業部。銷售事業部長根據各工貿上年的完成情況、市場狀況分析等信息再將銷售額計劃分解至其下屬各工貿公司。工貿公司總經理將任務分解至各區域經理，由他們將任務下達至區域代表，區域代表將自己的銷售額任務分解至其所管轄的營銷網路。同時，海爾還從時間緯度上進行分解：年度計劃分解至月度，月度計劃分解至每日。這樣，處於管理層的每位管理者都可以對下屬每日的工作狀況進行監督，並及時實施糾偏，最終控制每一個具體網點。海爾集團在新產品開發、新品上市等所有方面都遵循。這種做法可以保證「人人都管事，事事有人管」，避免出現管理的真空。 PDCA管理法運用於每日的事務管理，就形成了獨具海爾特色的OEC日清體系。每人均處於相應的崗位上，每一崗位均有不同的職責，並分配相應的指標，員工的激勵直接與指標掛鉤。指標又可分為主項指標與輔項指標以及臨時任務指標等。每人在當日晚上分析一天的各項任務完成情況，並找出差距原因及糾偏辦法，以使今後的工作質量得到提高，由此構成了持續不斷的改進過程。員工在做完當日總結後，對明日工作做出計劃，然後將OEC日清表交至主管領導處，由主管領導進行審核控制並對下屬的當日工作進行評價和激勵。 OEC管理法的主要理念，海爾認為是「堅持兩個原則，最大限度地對待兩種人」，即堅持閉環原則，堅持優化原則，最大限度地關心員工的生活，最大限度地滿足用戶的需求。所謂閉環原則，指凡事要善始善終，都必須遵循PDCA循環，而且是螺旋上升。所謂優化原則，指根據木桶理論，找出薄弱項，及時整改，提高全系統的水平。在一個企業的運營過程中，必然存在著許多環節，只要找出制約企業經濟效益提高的某一關鍵環節，把首要矛盾解決了，其他矛盾就可以迎刃而解。 張瑞敏說，海爾生產線每天要出大大小小幾萬台家電產品，我們不能考慮出了問題如何處理，而要追求不出任何問題。OEC管理法把質量互變規律作為基本思想，堅持日事日清，積沙成塔，使員工素養、企業素質與管理水平的提高寓於每日工作之中，通過日積月累的管理進步，使生產力諸要素的組合與運行達到合理優化的狀態，不增加投入就可使現實生產力獲得盡可能大的提高，從而令管理收到事半功倍的效果。 上海通用汽車公司成功地把此方法應用於自己的經銷體系中，極大地改善了經銷商的服務。在其近100家經銷商中，上海通用奉行的政策是，對一些業務表現不好、不能完成上海通用的要求、不能在市場上進行有效的開拓，或者在售後服務方面不能夠完全按照上海通用的理念和規范去操作的經銷商，會先給他們做一個PDCA改進計劃。完成了這個計劃性的四部曲後，經銷商的整個市場營銷的管理工作應該會隨之步入一個良性循環的軌道。如果還是不行，經銷商就會被淘汰掉。 由上可知，PDCA管理法的核心在於通過持續不斷的改進，使企業的各項事務在有效控制的狀態下向預定目標發展。
⑹ 如何運用pdca循環管理模式提高科室護理質量
PDCA循環管理方法是PLAN(計劃)、DO(執行)、CHECK(檢查)、ACTION(總結處理)四個英語單詞的編寫，又稱「戴明循環管理法」。它的基本原理是：任何工作都必須有個設想，根據這個設想提出計劃、確定目標，然後按計劃目標和規定去執行、檢查和總結，最後通過工作循環不斷提高工作水平。
PDCA循環管理方法是一個科學的工作程序。在推行標准化目標管理中，PDCA循環轉動過程(計劃→執行→檢查→總結)就是目標管理活動展開和提高的過程。這是PDCA循環管理方法可以應用於護理質量管理的理論基礎。這個過程是通過四個階段來實現的。
1 在目標管理的P階段
護理部應根據本醫院的實際情況，制訂切實可行的護理質量控制標准。這一過程包括制訂質控目標，確定實現目標的途徑、方法等。在制訂目標體系的過程中，必須周密詳盡地了解本醫院的現狀，通過ABC等管理方法繪制出巴雷特圖，從中找出影響護理質量提高的關鍵因素，同時通過因果分析圖等管理方法找出造成這些關鍵因素的原因。經過上述步驟，制訂的計劃才能做到有的放矢，切實可行。
制訂計劃時，應注意且必須做到在總目標的指導下，將總目標進行層層分解、逐級落實。使總目標變成每個護理單元乃至每個護理人員的具體計劃。同時所有的計劃項目，都必須有明確的進度要求和具體的完成期限。 2 在目標管理的D階段
應根據護理工作質量要求，認真執行所制訂的計劃。由於護理工作的復雜性和具體性，D階段要特別注意兩點：(1)通過對護士長的委任許可權，讓她們明確自己在實現目標管理中應負的責任，並在工作中實行自我管理;(2)護理部要加強與下屬科室的意見交流並進行指導。下屬科室在執行過程中，應當在系統分析現狀的基礎上，制訂各自實施計劃的「系統對策表」，即列出問題，並對問題提出具體對策，其目的在於能有條不紊地開展工作，保證預定目標的實現。
3 在目標管理的C階段
應當定期組織對護理質控目標執行情況進行檢查，根據檢查結果，提出需要改進的措施，確保護理工作質量控制規范化，使整個護理質量指標穩定在目標允許的范圍之中。 實際上，C階段大量的工作是評價。這是檢查護理質控過程的基礎。從目標上看應著重檢查、評價護理質量控制的各項指標是否控制在標准范圍內，目標管理實施中是否存在偏差，偏差的程度如何，並根據偏差情況作出如何進一步執行原訂計劃或對原計劃進行必要的調整、補充，以保證最終能全面達標(這里糾偏的過程實際上又含有一個PDCA循環管理)。一般來說，檢查得越早越細，則發現問題越快，丟失的管理周期就越少，所造成的損失也就越小。
4 在目標管理的A階段
包含兩個步驟：(1)鞏固措施，制訂標准。根據檢查結果進行分析，比較和判斷之後，對行之有效的措施要繼續鞏固。(2)一次PDCA循環不可能解決所有的問題，此時應將遺留問題轉入下一個PDCA循環，即在下一個PDCA循環的P階段，要把上一個PDCA循環的遺留問題考慮進去。具體來說，A階段的工作主要有四個方面：(1)各科室目標完成情況的自我評定;(2)護理部對各科室評定工作的指導;(3)醫院質控小組的綜合評議;(4)歸納與總結。
A階段是PDCA循環管理方法的關鍵階段。這是因為只有經過這一階段，把執行計劃中成功的經驗和失敗的教訓都納入有關的各項標准、規程和制度中去，作為今後行動的指南或借鑒，才能使今後的工作在現有的基礎上提高一步。
值得強調的是，PDCA循環管理（www.chinatpm.net）方法有其自身的特點。首先，它是一個有機的整體，四個階段缺一不可，沒有護理質量控制計劃目標，工作就是盲目的工作;有了計劃目標而不執行不實施，就等於沒有計劃;有計劃且執行了，但不檢查，就無從知道幹得怎樣;P、D、C三個階段都有了，但無A階段，工作成果就無法鞏固，工作水平就無法提高。其次、PDCA循環管理方法是一個不斷提高的運動過程。每經過一次PDCA循環，護理工作質量就應當提高一步，如此周而復始，護理工作水平就會不斷發展和提高。第三是大PDCA循環中有小PDCA循環，環中有環，環環緊扣。上一級循環是下一級循環的依據，下一級循環是上一級循環的組成部分和具體保證;小循環是大循環的保證，大循環是小循環的依據。通過各個小循環的不斷轉動，推動上一級循環。護理部工作中的PDCA循環是各科室PDCA循環的根據，而各科室的PDCA循環是護理部PDCA循環的保證。
由此可見，護理管理人員必須用系統的觀點，依靠各個部門各個科室，調動廣大護理人員的積極性，協調各方力量。各科室和各部門則要努力完成自身的PDCA循環，以確保上級或全局的PDCA循環上下一致，不斷提高護理工作質量，把護理工作提高到一個新的水平。
⑺ 培訓的6個要素和pdca包括哪些
PDCA循環是由美國統計學家戴明博士提出來的，它反映了質量管理活動的規律。P（Plan）表示計劃；D（Do）表示執行；C（Check）表示檢查；A（Action）表示處理。PDCA循環是提高產品質量，改善企業經營管理的重要方法，是質量保證體系運轉的基本方式。
項目管理的PDCA環
PDCA是指以下四個階段，這四個階段是環環相扣的，這個周期是周而復始的
P Plan 計劃
D Do 實施
C Check 檢查
A Action 總結、再優化
PDCA分以下八上步驟
計劃階段
1、分析現狀
2、找出問題的原因
3、分析產生問題的原因
4、找出其中的主要原因
5、擬訂措施計劃
實施階段
6、執行技術組織措施計劃
檢查階段
7、把執行結果與預定目標對比
總結、再優化階段
8、鞏固成績，進行標准化
PDCA循環是由美國統計學家戴明博士提出來的，它反映了質量管理活動的規律。P（Plan）表示計劃；D（Do）表示執行；C（Check）表示檢查；A（Action）表示處理。PDCA循環是提高產品質量，改善企業經營管理的重要方法，是質量保證體系運轉的基本方式。
PDCA循環的特點PDCA表明了質量管理活動的四個階段，每個階段又分為若干步驟。
在計劃階段，要通過市場調查、用戶訪問等，摸清用戶對產品質量的要求，確定質量政策、質量目標和質量計劃等。它包括現狀調查、原因分析、確定要因和制定計劃四個步驟。
在執行階段，要實施上一階段所規定的內容，如根據質量標准進行產品設計、試制、試驗，其中包括計劃執行前的人員培訓。它只有一個步驟：執行計劃。
在檢查階段，主要是在計劃執行過程之中或執行之後，檢查執行情況，看是否符合計劃的預期結果。該階段也只有一個步驟：效果檢查。
在處理階段，主要是根據檢查結果，採取相應的措施。鞏固成績，把成功的經驗盡可能納入標准，進行標准化，遺留問題則轉入下一個PDCA循環去解決。它包括兩個步驟：鞏固措施和下一步的打算。
PDCA循環四階段各步驟。
1.PDCA循環一定要按順序進行，它靠組織的力量來推動，像車輪一樣向前滾進，周而復始，不斷循環。
2.企業每個科室、車間、工段、班組，直至個人的工作，均有一個PDCA循環，這樣一層一層地解決問題，而且大環套小環，一環扣一環，小環保大環，推動大循環。
這里，大環與小環的關系，主要是通過質量計劃指標連接起來，上一級的管理循環是下一級管理循環的根據，下一級的管理循環又是上一級管理循環的組成部分和具體保證。通過各個小循環的不斷轉動，推動上一級循環，以至整個企業循環不停轉動。通過各方面的循環，把企業各項工作有機地組織起來，納入企業質量保證體系，實現總的預定質量目標。因此，PDCA循環的轉動，不是哪一個人的力量，而是組織的力量、集體的力量，是整個企業全體職工推動的結果。
3.每通過一次PDCA循環，都要進行總結，提出新目標，再進行第二次PDCA循環，使質量管理的車輪滾滾向前。PDCA每循環一次，質量水平和管理水平均提高一步。
⑻ 如何把PDCA運用到實際工作中去
計劃階段。要通過市場調查、用戶訪問等，摸清用戶對產品質量的要求，確定質回量政策、質量目標和質量計答劃等。包括現狀調查、分析、確定要因、制定計劃。
設計和執行階段。實施上一階段所規定的內容。根據質量標准進行產品設計、試制、試驗及計劃執行前的人員培訓。
檢查階段。主要是在計劃執行過程之中或執行之後，檢查執行情況，看是否符合計劃的預期結果效果。
處理階段。主要是根據檢查結果，採取相應的措施。鞏固成績，把成功的經驗盡可能納入標准，進行標准化，遺留問題則轉入下一個PDCA循環去解決。即鞏固措施和下一步的打算。
⑼ PDCA在新員工崗前員工教育中怎樣運中用的
新員工培訓，來你的意思是源將PDCA流程貫徹到新員工培訓的過程中對吧。。
這個說起來太籠統了。
P：給整體培訓制定一個合理的切實可行的培訓計劃，將每個課時的培訓內容以表格的形式羅列出來，然後將具體培訓需要達到的效果列在培訓內容的後面。第三列為培訓狀態，作培訓效果驗證用。
D：由講師或培訓師按照培訓計劃按時保質完成培訓內容。
C：由檢查人員對培訓效果進行驗證。驗證通過的在培訓狀態列劃O，不合格則劃X，並將不合格的培訓項目列入問題對策表，填寫解決措施（肯定是重復培訓了）。
A：照由問題對策表，對不合格的項目進行重復培訓。
依次循環。
至於表格的格式，隨便做一個就可以了嘛。