培訓員工的方法我說我做

1. 教你幾招如何給員工做培訓

五、 錄像。 錄像的方式主要用於培訓員工的行為。 許多參與互動的員工，雖然清楚自己的表現有差強人意的地方，但是沒有得到及時的指導。錄像的方式就是及時的幫助員工糾正表現不佳的行為，通過現場的回放，按步指導，也使全體員工受益。 錄像的培訓方式，並不是刻意要找員工的缺點，最終的出發點是加強員工的行為意識，糾正不規范的表現行為。 六、 案例學習。 如果參與培訓的員工理論和實際水平較高的時候，利用案例學習的效果較好。 MBA教學的主要授課方式就是案例學習。 通過對現實案例的分析、總結、展望，提出個人的見解，開拓員工的思維，匯總員工的觀點，更利於員工站在理論的高度來看問題。 案例學習對於員工的成長和開拓思維是非常有利的，使員工站在戰略家、企業家的角度看問題，跳出原有的思維邏輯，更能融入企業的文化氛圍。 案例學習可以以小組討論或提問的方式進行。 七、 角色演練。 角色演練是特別生動的一種培訓方式。培訓的員工既能發揮個人的表演天賦，也能從角色的演練中獲得實戰經驗和技巧。舉個例子，你在講解業務如何對終端客戶拜訪的時候，就可以指導成員對客戶和業務員的兩個角色進行演練，模擬終端拜訪的場景。通過演練對客戶心理、拜訪技巧、談判技巧、推銷技巧等業務知識進行講解，更利於成員對培訓知識的消化吸收。 角色演練一方面發揮了員工的主觀能動性，另一方面也會發現員工存在哪些尚待挖掘的潛質，給予我們在人才培養的方向提供了參考。 八、 游戲。 游戲的培訓方式充滿了知識性和趣味性。 許多培訓課題都採取了穿插小游戲的方式，使培訓成員通過參與游戲來領悟內涵的道理。 游戲的培訓方式還能緩解專業性過強的課題帶來的緊張氣氛，在放鬆員工精神的同時，有機的將游戲和培訓內容結合到一起。 總之，有效的培訓要將以上的八點內容進行靈活的運用，使整個培訓既不枯燥，又使員工易於接受。靈活的組合各種培訓手段，既豐富了培訓的方式，也使整個培訓過程顯得不單調，員工的參與熱情高，培訓的效果好。 卓有成效的培訓多採取的是互動的培訓方式，員工互動的時間多，講解的時間少，邊互動邊講解的方式，使整個培訓充滿趣味性，更利於實現培訓的目的。

2. 員工培訓的方法主要有哪些

培訓作為企業的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴於培訓需求分析。因為培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。如果不進行有效的培訓需求分析，企業培訓的目標不準確，缺乏針對性的培訓就會導致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費。在越來越重視人力資本投資的今日，企業加大培訓的投入力度雖有其必要性，但前提是必須進行有效的培訓需求分析，否則就不能證明培訓支出具有合理性。一些企業的培訓效果不好，最重要的原因就在於缺少有效的培訓需求分析。
然而，培訓需求分析作為企業培訓管理的關鍵環節，其成功又在很大程度上依賴於企業管理人員能夠掌握一定的培訓需求分析技術。隨著信息經濟的到來，培訓需求分析技術已不僅是人力資源管理者而且也是直線管理者需要掌握的一項技能，這是一個明顯的發展趨勢。由於企業面對復雜多變的市場競爭，越來越需要依賴自己的員工能夠迅速應對環境，這惟有通過培訓來增進員工的各種能力(包括崗位技能、創新能力、適應能力和變革能力等)，才能不斷保持企業競爭力。一方面培訓內容的擴展，使培訓需求分析的難度增大，它不但要求人力資源管理者而且也要求直線管理者參與到培訓需求分析的工作中來，通過兩者的配合去適時掌握員工培訓需求：另一方面，迅速回應環境變化也需要有適合直線管理者和人力資源管理者(包括人力資源顧問)快速進行培訓需求分析的方法和工具，以便他們能及時做出恰當的培訓安排。
一般的培訓需求分析技術是從組織分析、工作分析和人員分析入手，去查找績效差距，這種系統的方法較適合大中型企業的人力資源部門進行年度或中長期的培訓需求分析，而對於直線管理者則顯得復雜了一些，也不適合企業進行短期或及時性的培訓需求分析。因此，為了適應快速反應和直線管理者參與培訓需求分析的需要，有必要開發操作性強又簡便快捷的培訓需求分析方法。本文在此介紹的快速進行員工培訓需求分析的方法，正是為了滿足這種需要。
一、培訓需求分析的基本分析框架
培訓需求分析可以使用復雜方法，也可以使用簡單方法，簡單方法來源於培訓需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個步驟：
第一步，查找績效差距。培訓需求分析應從何入手，有關培訓的理論認為應當從績效差距入手：培訓之所以必要，傳統理論認為是因為企業工作崗位要求的績效標准與員工實際工作績效之間存在著差距；新的理論則認為也應包括企業戰略或企業文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導致低效率，阻礙企業目標的實現。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目標，進而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。
第二步，尋找差距原因。發現了績效差距的存在，並不等於完成了培訓需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓的方式去消除。有的績效差距屬於環境、技術設備或激勵制度的原因，有的則屬於員工個人難以克服的個性特徵原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特徵原因而存在知識、技能和態度等方面能力不足的情況時，培訓才是必要的。
第三步，確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應該採用培訓方法還是非培訓方法去消除差距。企業根據差距原因有時採用培訓方法，有時採用非培訓方法，有時也採用培訓與非培訓結合的方法，一切都根據績效差距原因的分析結果來確定。
二、快速進行員工培訓需求分析的三個步驟與相應工具
培訓需求分析的基本分析框架，指出了培訓需求分析的方法可以歸納為簡便快捷的三個步驟，只要配以一定的分析工具，獲取必要的信息，並辨認信息的實際含義，就能幫助管理者完成相關分析。
1.查找績效差距的方法與工具
首先，從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。由於直線管理者對下屬的情況熟悉，最了
解下屬工作績效的問題在哪裡，所以只要提供一定的工具，就能幫助他們或通過他們獲取存在績效差距的信息，由此辨別是什麼領域存在績效問題。具體辦法是，使用一個空白的培訓候選人名單，然後填上有關需要了解的信息，再從有關信息確定績效差距領域。尋找績效差距的提問表是一個獲取信息的工具，可以幫助直線管理者和人力資源管理者通過提問發現有績效問題的人是誰，問題存在於什麼地方，問題的性質和嚴重性等具體情況(參見工具1)。

3. 員工培訓方式有哪些

1：技來術的培訓，主要是自對員工工作崗位的了解、能力的培訓

2：身體健康培訓，就是適當的組織員工鍛煉一下，放鬆一下疲憊的身體

3：綜合培訓，對公司的認識、理解，還有對公司主要領導了解一點。

培訓的目的就是為了讓員工更好的了解公司，更好的掌握專業知識，體會到社會在變化、公司也在變化。

4. 員工培訓方式有哪些

1、討來論法

信息可以多向傳源遞，學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力得到提高，但對培訓教師的要求較高。

5. 新手HR，員工培訓怎麼做

1、做好培訓需求分析，明確培訓目的
作為員工，最渴望就是要了解公司的現狀，公司未來的發展，自己在公司有哪些機會，需要付出什麼，又將得到什麼？因此作為員工培訓的目的主要是使他們能了解企業，盡快融入企業，勝任工作，產生績效，即加速實現個人和企業的協同發展。通過分析員工的培訓需求，可以樹立正確的培訓目標，從而有利於採用合適的培訓方法。
2、擬定詳細的員工培訓計劃
計劃是行動的指揮棒，要想使員工培訓有序進行，在培訓前必須擬定好詳細的培訓計劃。在員工培訓計劃擬定中重點要落實好以下事情：一是培訓師資的問題，培訓師資如何直接關繫到能否取得好的培訓效果，培訓教師除了具備相應的專業知識外，必須還要懂得相應的培訓方法和培訓技巧，會做的人不一定就能說出來，因此培訓師的甄選非常重要；二是要做好培訓場地的安排，不是所有的培訓都一定在室內進行的，需根據培訓的內容和方法選擇相應的培訓場所；三是做好後勤保障安排。員工來到公司，就像家裡新增了一個成員，只有給他提供必要的物質保障才能讓他很快感受到家的溫暖。
3、合理設置培訓內容
通過員工培訓，主要是讓員工更快熟悉企業的運作，了解自己將要干什麼？怎麼幹才符合組織的要求。所以在員工培訓內容上可以從以下方面設計：首先安排企業發展史的介紹，這次培訓主要是讓員工了解公司的過去，展望公司的未來，以及企業文化和倡導的理念等知識，這個內容一般安排公司領導層的人講比較合適；然後由人力資源部門的負責同志給新員工介紹單位的規章制度，組織構架，崗位任職要求，要新員工明白自己在企業可以如何發展，要發展需准備什麼？怎樣做才是組織期待的行為，有利於幫助新員工進行職業規劃；其次，要向員工進行價值理念，角色轉化過程中應注意的問題等方面的培訓，這類課程可以請外部的培訓師進行培訓，俗話說外來的和尚會念經，通過內部培訓師資和外部培訓師資的合作可以提升培訓的檔次，調動學員參與的積極性；隨後就是崗位要求和崗位技能的培訓，這方面的培訓一般由用人部門的負責人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什麼樣的工作，要把這個工作做好需要准備什麼？合理的培訓內容設計可以讓員工在短時間內了解企業，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。
4、培訓評估要貫穿培訓的全過程
在培訓實施過程中，為了保障培訓效果，提高培訓管理水平，企業應密切關注培訓的質量，特別是從培訓目標出發去跟蹤其成效，應該對員工培訓的各個環節都進行評估，通過培訓前評估，可以保證培訓需求確認的科學性，確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性；通過培訓中評估，可以保證培訓活動按照計劃進行；培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整；過程檢測和評估有助於科學解釋培訓的實際效果。通過培訓效果評估，可以及時檢驗培訓的效果，了解學員的學習情況，同時對學員的學習也起到促進作用，調動他們學習的積極性，保障培訓的知識及時吸收和消化。通過培訓評估，可以清楚地了解培訓目標的達成情況，從而進行針對性的改進。員工培訓是一個持續的過程，需要用愛心、耐心去澆灌。我們要將新員工當作內部客戶，把內部客戶的培訓工作做好了，他們就會時時散發出企業的芳香氣息，並且將這種氣息傳遞到外部客戶和企業更新鮮的血液中去。

6. 怎麼給員工培訓

您好！培訓員工分三個方面：心態，技能、知識您這種情況說的是員工懶散，並沒有說事情做得好不好，可能不是員工能力問題，而是心態問題，一個人的心態不好，積極性必然下降，所以給員工培訓心態才是最重要的，如果員工心態不好，再好的技能也不能管用，因為他不願意付出，偷懶。心態的培訓要從多方面進行，不能光講大道理。首先要尊重他們，對他們做得好的地方進行表揚和鼓勵，可以給予獎勵，另外平時少一些挑剔，多一些贊美。培養與他之間的感情，然後再談工作，這是我的一點建議，希望對您有所有幫助。祝您早日如願！

7. 員工培訓的方法主要有哪些

1、講授法
以老師學生的形式，傳統培訓，方便企業管理者管理控制整個過內程。單向傳導。
2、視聽技容術法
通過投影、視頻刻盤、錄像等形式對員工進行培訓，這種方式的教學更為直觀，購買教材成本較高。沒有互動。
3、討論法
這一種培訓法有兩種體現方式，一是小組討論，成本低，快速成團，多向傳遞，員工參與性高。二是研討會，通過培訓知識主題為專題演講，可多向傳遞，邀請講師費用較高。兩者共同點是利於鞏固知識，鍛煉員工交際能力、解決問題的能力。
4、案例研討法
向員工提供相關背景信息，尋找合適的解決方法，成本低，可有效用於知識類的培訓，鍛煉員工交際能力、解決問題的能力。
5、角色扮演法
模擬演示真實場景，員工身臨其境激發能力思緒。
6、網路培訓法
新興的計算機網路信息培訓方法，投入大，由於使用靈活，符合分散式學習，節省學員集中培訓的時間和費用。信息量大，新觀念傳遞優勢明顯。例如，企慧通網路培訓系統。

8. 培訓新員工，有句話是怎麼說來的，我說我做他看，下句是什麼

我說你做我看

9. 企業員工培訓常用哪些方法 企業員工培訓五大技巧

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

10. 員工培訓的培訓方法

講授法
屬於傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便於培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用於一些理念性知識的培訓。
視聽技術法
通過現代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且製作和購買的成本高，內容易過時。它多用於企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用於概念性知識的培訓。
討論法
按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通。優點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用於鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。
案例研討法
通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力，另外，培訓研究表明，案例、討論的方式也可用於知識類的培訓，且效果更佳。
優點：a.可以幫助學員學習分析問題和解決問題的技巧；b.能夠幫助學員確認和了解不同解決問題的可行方法。
局限性：a.需要較長的時間； b.可能同時激勵與激怒不同的人；c.與問題相關的資料有時可能不甚明了，影響分析的結果。
角色扮演法
授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演後作適當的點評。由於信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用於人際關系能力的訓練。
優點：a.能激發學員解決問題的熱情；b.可增加學習的多樣性和趣味性；c.能夠激發熱烈的討論，使學員各抒己見；d.能夠提供在他人立場上設身處地思考問題的機會； e.可避免可能的危險與嘗試錯誤的痛苦。
局限性：a.觀眾的數量不宜太多； b.演出效果可能受限於學員過度羞怯或過深的自我意識。 培訓時應注意的問題：a.要准備好場地與設施，使演出學員與觀眾之間保持一段距離； b.演出前要明確議題所遭遇的情況；c.謹慎挑選演出學員與角色分配；d.鼓勵學員以輕松的心情演出； e.可由不同組的學員重復演出相同的情況；f.可安排不同文化背景的學員演出，以了解不同文化的影響。
自學法
這一方式較適合於一般理念性知識的學習，由於成人學習具有偏重經驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法，但此方法也存在監督性差的缺陷。
互動小組法
也稱敏感訓練法。此法主要適用於管理人員的實踐訓練與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴於培訓教師的水平。
網路培訓法
是一種新型的計算機網路信息培訓方式，投入較大。但由於使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。
個別指導法
師徒傳承也叫「師傅帶徒弟」、「學徒工制」、「個別指導法」，是由一個在年齡上或經驗上資深的員工，來支持一位較資淺者進行個人發展或生涯發展的體制。師傅的角色包含了教練、顧問以及支持者。身為教練，會幫助資淺者發展其技能，身為顧問，會提供支持並幫助他們建立自信；身為支持者，會以保護者的身份積極介入各項事務，讓資淺者得到更重要的任務，或運用權力讓他們升遷、加薪。
優點：a.在師傅指導下開始工作，可以避免盲目摸索； b.有利於盡快融入團隊； c.可以消除剛剛進入工作的緊張感；d.有利於傳統的優良工作作風的傳遞； e.可以從指導人處獲取豐富的經驗。
場景還原法
場景還原是一種新型的員工培訓方法。它的主要方式就是讓新員工有一個途徑從項目、任務、客戶、同事等多個維度來了解事情發生的前因後果和上下文，而這個途徑就是「活動流」。
領度系統可以讓員工根據工作需要去進入相應的活動流中，如項目活動流、任務活動流、客戶活動流、個人活動流等等。如果想了解項目，通過進入項目活動流可以了解項目的目標，資源，執行過程，文檔等所有信息。如果是接手一個項目中未完成的任務，可以將任務重新分配給新的同事，這個新同事會馬上了解到任務執行的前期記錄，因為任務活動流中記錄了執行過程中的所有問題，解決方法，以及客戶的反饋等等，像放電影似的展現在眼前。如果一個新領導想了解部門員工的話，可以具有許可權進入每個員工的個人空間去了解他們的工作、興趣、愛好、工作真實進度，對工作所提的建議，以及所完成的項目、任務、文檔等。
這樣領導就能快速融入團隊，快速開展自己的工作。