hr在新員工培訓中的作用

㈠ 人力資源管理六大模塊是什麼

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。

不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。

另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。

大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。

㈡ 人力資源管理：為什麼新員工入職不久就辭職

Hr剛剛給新員工辦好入職不久，沒干幾天就走了，給企業帶來的損失可想而知，同時作為一個企業的人力資源部門也是有著相當責任的，企業不僅耗費了大量的招聘、培訓、人員重置等直接成本，還耗費了因為職位的空缺而引起的機會成本。 對於新員工，HR如何能讓其快速融入團隊?通過什麼手段為新員工創造更好的成長環境?如何通過培訓，使員工技能更完善，潛力更大程度地發揮。 新員工流失，盡管有種種所謂的個人原因，但很多還是因為不能盡快適應崗位工作，沒有成就感、不能很好地融入團隊等原因造成的。但是，是什麼導致新員工不能很快適應工作崗位，沒有成就感，不能很快融入團隊呢?是我們HR的招聘工作沒有把好關，把不合適的人才招進來了?還是我們的培訓工作沒有做到位，造成新員工對自己的工作不了解?企業應從新員工招聘、新員工培訓、職業生涯規劃三個方面來杜絕新員工流失，讓新員工更快地適應工作、融入團隊、發揮自身的價值。 招聘合適的人才 新員工能不能很快地適應工作崗位並融入團隊，這很大程度上取決於招聘工作的好與壞。如果新招進來的人才都是合適的人才，那麼他就能夠很快地適應工作，反之則不然。怎樣確保企業能夠招聘到合適的人才呢?可以從以下幾個方面著手： 1、對企業文化的適應與認同的評估 不認同企業文化的員工是不可能積極地為企業創造價值的，也是很難在企業中穩定下來的。作為企業的招聘人員必須要對企業的目標、策略、文化和價值有著很好的理解，並以此作為招聘過程中評估應聘者的一個重要依據。 一般我們可以通過模擬的場景和集體討論，對不同群體的創意能力、分析能力、控制能力(即推動變革的能力)和服務意識進行測試。這種群體的劃分，我們可以按照績效的標准來進行。通過測試，就能很明顯地看出企業文化的偏向，找出適合企業發展的員工類型。 2、對應聘者的崗位勝任力評估 在招聘過程中，招聘經理一般都是以職位說明書中崗位所對應的專業知識及所需要的專業技能進行招聘流程設計，通常專業不對口的應聘者會在第一時間被淘汰出局，而崗位技能與經驗對剛出校門的應聘者來講幾乎是一張白紙，此時只能看一些能夠表現出來的通用能力的差異，如：表達能力、寫作能力等;但能說不代表能幹，因此，當選拔了一些不能勝任崗位工作的人，流失便是遲早的事。專業固然重要，但不可忽視的是崗位所需要的各種素質，如良好的心態、認真負責、恆心與毅力等關鍵素質甚至比專業還重要。 招聘甄選後，接下來就是合理的配置，如何把合適的人放在合適的崗位上?讓新員工盡快地勝任工作，並從工作中獲得信心也是新人決定去留需要考慮的重要因素之一。總之，企業在招聘、甄選及配置環節上都需要精心的策劃與運作，一招不慎都會為新人流失埋下伏筆。 有效的培訓與職業規劃是保留新人的重要手段 1、主管是培訓新人的第一責任人，對新人培訓最重要的目的是讓他融入企業的文化。 我們套用聯想的一句話叫「入模子」，也就是不管他什麼背景、歷史、來自什麼樣的企業，用強化的方式讓他集訓並很快適應企業的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。 接著，我們就要進行合理的培訓內容設計。培訓的內容可以結合企業自身的實際情況進行設計，但是應該包含以下四項基本內容：組織方面的設置、員工福利及人事制度、工作職責、企業產品及相關業務知識方面的培訓。通過共性課程的培訓讓新員工增加對企業的了解;通過崗位職責、工作流程等專業課程的培訓，讓員工盡早適應工作;其中最重要的文化感受是從直線經理及老員工身上所感受到的一言一行，他們才是企業文化的窗口，往往由於他們對新人的態度使新人重新審視企業文化，是新人決定去留思考的又一重要因素。因此，對新員工實施培訓的第一責任人應該是直線經理們。 2、新員工也需要職業規劃 職業生涯規劃對調動員工積極性、提高忠誠度的作用，已經是眾所周知的了。但是，當我們提起職業生涯規劃時，大家想到的便是企業的資深員工，對新員工進行職業生涯規劃也許並不被很多人所認可。但是，職業生涯規劃對於新員工來說同樣重要，這就要求我們的企業在新員工職業生涯規劃方面進行積極的探索，研究出各種新員工職業規劃的方法。 我認為對新員工的職業規劃方法是：提供一個富有挑戰性的最初工作。大多數專家都認為，企業能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰性的工作。在一項以美國電報電話公司(ATT)的年輕管理人員為對象的研究中發現，這些員工最初的工作越有挑戰性，其工作成績也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老員工中，這種情況依然存在。提供富有挑戰性的起步性工作是「幫助新雇員取得職業發展的最有力、最簡單的途徑之一」。 企業要想自己的新員工能夠迅速地適應工作、融入團隊，並且讓新員工的潛力、價值更快、更大程度地發揮出來，就必須首先從招聘工作抓起，確保招聘進來的人都是能夠適應工作需要的、合適的、認同企業的企業文化的人才。其次，就是要進行必要的新員工入職培訓，讓新員工在入職培訓的過程中，進一步了解企業，熟悉相關業務流程、掌握相關的工作技能、認同企業的企業文化。同時，在新員工入職培訓過程中，企業應當注意感情的培養，表現出企業的誠意與熱情，讓員工有一種家的歸屬感。最後，就是要做好新員工的職業規劃，結合員工自己的需求，為員工提供多渠道的發展空間，給員工提供富有挑戰性的工作。

㈢ HR新人求助新員工入職培訓ppt

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㈣ 新手HR，員工培訓怎麼做

1、做好培訓需求分析，明確培訓目的
作為員工，最渴望就是要了解公司的現狀，公司未來的發展，自己在公司有哪些機會，需要付出什麼，又將得到什麼？因此作為員工培訓的目的主要是使他們能了解企業，盡快融入企業，勝任工作，產生績效，即加速實現個人和企業的協同發展。通過分析員工的培訓需求，可以樹立正確的培訓目標，從而有利於採用合適的培訓方法。
2、擬定詳細的員工培訓計劃
計劃是行動的指揮棒，要想使員工培訓有序進行，在培訓前必須擬定好詳細的培訓計劃。在員工培訓計劃擬定中重點要落實好以下事情：一是培訓師資的問題，培訓師資如何直接關繫到能否取得好的培訓效果，培訓教師除了具備相應的專業知識外，必須還要懂得相應的培訓方法和培訓技巧，會做的人不一定就能說出來，因此培訓師的甄選非常重要；二是要做好培訓場地的安排，不是所有的培訓都一定在室內進行的，需根據培訓的內容和方法選擇相應的培訓場所；三是做好後勤保障安排。員工來到公司，就像家裡新增了一個成員，只有給他提供必要的物質保障才能讓他很快感受到家的溫暖。
3、合理設置培訓內容
通過員工培訓，主要是讓員工更快熟悉企業的運作，了解自己將要干什麼？怎麼幹才符合組織的要求。所以在員工培訓內容上可以從以下方面設計：首先安排企業發展史的介紹，這次培訓主要是讓員工了解公司的過去，展望公司的未來，以及企業文化和倡導的理念等知識，這個內容一般安排公司領導層的人講比較合適；然後由人力資源部門的負責同志給新員工介紹單位的規章制度，組織構架，崗位任職要求，要新員工明白自己在企業可以如何發展，要發展需准備什麼？怎樣做才是組織期待的行為，有利於幫助新員工進行職業規劃；其次，要向員工進行價值理念，角色轉化過程中應注意的問題等方面的培訓，這類課程可以請外部的培訓師進行培訓，俗話說外來的和尚會念經，通過內部培訓師資和外部培訓師資的合作可以提升培訓的檔次，調動學員參與的積極性；隨後就是崗位要求和崗位技能的培訓，這方面的培訓一般由用人部門的負責人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什麼樣的工作，要把這個工作做好需要准備什麼？合理的培訓內容設計可以讓員工在短時間內了解企業，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。
4、培訓評估要貫穿培訓的全過程
在培訓實施過程中，為了保障培訓效果，提高培訓管理水平，企業應密切關注培訓的質量，特別是從培訓目標出發去跟蹤其成效，應該對員工培訓的各個環節都進行評估，通過培訓前評估，可以保證培訓需求確認的科學性，確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性；通過培訓中評估，可以保證培訓活動按照計劃進行；培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整；過程檢測和評估有助於科學解釋培訓的實際效果。通過培訓效果評估，可以及時檢驗培訓的效果，了解學員的學習情況，同時對學員的學習也起到促進作用，調動他們學習的積極性，保障培訓的知識及時吸收和消化。通過培訓評估，可以清楚地了解培訓目標的達成情況，從而進行針對性的改進。員工培訓是一個持續的過程，需要用愛心、耐心去澆灌。我們要將新員工當作內部客戶，把內部客戶的培訓工作做好了，他們就會時時散發出企業的芳香氣息，並且將這種氣息傳遞到外部客戶和企業更新鮮的血液中去。

㈤ HR怎麼做好新人培訓，把新員工變成自己人

目標—培訓—課程參考模型
職業素養課程針對的是磨合期的新人培訓，主要從企版業文化、制度、職場權禮儀等著手；基礎知識意在讓新人學習與崗位相關的各種知識；知識學習之後的專業技能重在實踐操作。三個環節緊密聯系，持續應對新人面臨的三個時期。
項目設計：連接「心手腦」
根據提升新人職業素養、基礎知識、專業技能三大目標，結合人才發展的規律，我們認為，新人入職培訓項目設計要做到「連心、連手和連腦」。
連心：文化制度導入
新人剛加入公司，首先要解決文化融合問題。該階段目標是通過培訓企業文化、公司制度、工作方法等內容，找到企業文化與員工價值觀的契合點，引導員工認同企業文化，遵守公司制度，讓新人對公司產生熱情和興趣，從而提升工作動力。
此階段可採取集中培訓方式，由培訓部門統一組織，集中內訓、授課。培訓內容往往是通用的標准化課程，如「企業文化」「公司基本制度」「職場素養」「職場技能」等。

㈥ HR如何給新員工（一個）做培訓

這你可得好好規劃了，新近人員要是比較少的話，就可以考慮一個月培訓一次，進的人比較多的話，就得把培訓周期縮短了

㈦ HR新人求助新員工入職培訓ppt

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㈧ 我入職公司兩天，前兩天都是在新員工培訓，但是第三天HR卻通知我離職，理由是我學習能力不足，為什麼

表現不好唄。。。

㈨ 如何設計HR部門新同事的崗前培訓課程

企業對新入職員工的培訓，一般都是採取的三級培訓方式。具體為：

1、 一級培內訓：容企業文化介紹。

一級培訓主要是站在公司層面，對新入職員工全面介紹企業基本情況，包括：企業文化，企業願景，企業發展史，企業發展前景和規劃，企業主要部門及負責人，各部門職責分工，各部門間的分工協作流程等等。

2、 二級培訓：部門制度介紹。

這部分的培訓是站到部門的角度，進行部門內部的介紹和培訓，包括：本部門內的分工和所設崗位，各崗位主要職責，部門內主要負責人，部門內的工作流程及銜接，以及相關的規章制度等，如作息時間，物品領用流程及使用注意事項等等。

3、 三級培訓：崗位職責學習。

主要是針對本崗位及相關崗位的職責說明等，包括：崗位說明書，崗位規范，作業指導書，工作銜接說明，消防知識及演習，工傷意外傷害的即時處理，還有就是本崗的直接負責人，相關同事的介紹等。

一般情況下，經過這三級的培訓，大多數新入職員工都可以勝任本崗位的工作了。在某些特殊情況下，可視需要加入一些其他特別的培訓。

㈩ HR在新員工入職期間，需要為員工辦理什麼手續

新員工入職需來要辦理的手續源在每個企業都是不同的，這個沒有標准模式。
一般會有以下工作：
1、為新員工建立好檔案，簽訂必要的合同或協議，如勞動合同、保密協議等。有的崗位還有績效計劃等。

2、收集必要的材料，如照片（為他辦理工牌用，醫保手冊也需要）、身份證復印件（社保參保、以後工資報稅等都需要）、銀行卡號（發工資用）等等。

3、收集各種材料後，就是企業要交給員工什麼，比如員工手冊、獎勵與處罰制度等（一般都是一本本的小冊子，要員工簽收的，這是以後用來約束員工的工具）。

4、其他的等後期再慢慢做吧。