① 如何提高員工培訓的有效性
最優秀的經理掌舵。
國法庄嚴國法尊嚴
② 如何提高企業員工培訓的有效性
要想提高企業員工培訓的有效性，加油，正規的教師和帶薪培訓，那我們肯定有積極的學習。
③ 如何提高員工培訓有效性土
一、 引言
對於企業來說，員工就像水一樣，能載舟，也能覆舟。「沒有個人的成長，就沒有企業的成長」。現如今，社會的一切發展都是歸功於科技的進步，科學技術是我們發展的第一生產力，其實科技背後的人才資源才是最強有力的競爭條件。企業只有擁有一流的人才隊伍，才能夠開發（生產）出一流的產品或提供一流的服務，為企業的發展創造出輝煌的成績。由此可以看出，企業競爭日益表現為人才競爭，員工培訓無疑是企業提高員工素質並增強企業核心競爭力的重要手段，也成為企業管理不可缺少的一部分。面對殘酷的競爭現實，適者生存的硬道理擺在企業面前，企業要想在競爭中有自己的一席之地，一定要知道人才是主要支撐和發展的動力，培養人才應該是企業在競爭中的第一手段。同時，只有加強對員工的培訓力度，才能夠使員工切實感受到企業的尊重與重視，從而使員工的工作積極性得到提高。企業也深知員工培訓的重要性，每年都會為此投入大量的人力、財力，但培訓效果卻常常不明顯。因此，如何提高培訓的有效性已成為企業員工培訓工作的一大難題。
二、企業進行員工培訓的概念及重要性
員工培訓是企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作的知識、技能並改變他們的工作態度，以改變員工在現在或者將來職位上的工作業績，並最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。員工是企業發展的最寶貴財富，更是企業成長的一支有無限潛力的生力軍和戰斗隊。優秀的企業，都極其重視員工的培訓工作，能夠通過培訓，引導員工形成共同價值觀，從而增強企業的凝聚力和戰鬥力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中，實現可持續發展。員工培訓能夠使員工提高自身素質，增強工作技能和素養，使員工更好地適應崗位的需求，提高員工的工作積極性，積極參與到企業的生產經營中去，有效改善員工的工作績效，提高企業的整體績效。員工在培訓的過程中所學到的知識和技能，必然會運用到實際的工作中去，以適應工作的要求，最終提高企業的綜合經濟效益，有利於企業的可持續發展。總的說來，員工培訓是企業人力資源管理與開發工作的重要部分，也是實現企業人力資源資產增值的有效途徑。對於企業的未來發展來說，可以說是非常有利。美國著名的管理學家哈羅德・孔茨認為：「員工培訓是設計和保持一種良好環境，使得人在群體里高效率地完成既定目標。」既然如此，為了設計和保持這樣的一種良好的工作環境，為了使人在群體里能夠高效率的工作，就需要進行培訓。良好的培訓是提高組織效率的切實保證，培訓既是一門科學，更是一門藝術。但目前看來，企業培訓並沒有出現以上所說的效果，以下就針對企業員工培訓中經常出現的問題進行分析。
三、企業員工培訓工作中存在的主要問題
員工培訓是每個企業都要經歷的事務之一，當下很多企業開展的員工培訓都存在問題，今天我們就來進行解析。
（一）企業對於員工培訓存在錯誤觀念
獲取利潤是企業的本質屬性，任何一個企業都是在為利潤拼搏奮斗。因此受到這種思想的不利引導，就會出現一部分企業對於員工培訓出現錯誤的看法，許多企業存在一種急功近利的思想，認為只要投入了很多的錢財與精力後，員工就可以在短時間內掌握基本工作技能，企業就能夠獲得立竿見影的效果。這是一種非常錯誤的觀念，因為任何理論知識的學習都需要的一定的實踐過程，技能的培訓也需要一定時間的磨練才可以看見效果。很多的培訓工作不是有立竿見影的效果的，而是在以後的工作中逐漸顯現出來的。如果企業依然堅持急功近利的培訓思想，違反常規的學習規律，投入再多培訓結果也是枉然的，因此，企業要正視員工培訓的過程，有科學的指導思想。
（二）員工培訓師資不專業、培訓方法有效性差
對員工進行培訓，應該根據企業自身的發展要求，以企業文化作為基礎進行員工的針對性培訓。因此培訓師資的綜合素質與教學能力就是培訓效果的關鍵基礎。培訓教師應該對企業文化有很深的了解，對企業的崗位技能與要求也必須有明確、清晰地認識。同時自身的素質也要高，能夠以身作則。但是目前許多企業特別是中小企業為了節省成本，沒有聘請專門的員工培訓人員，就是靠一些企業外部的培訓機構或者培訓學校進行簡單的培訓。這樣做的後果就是員工培訓的效果不佳，達不到預期的目的。因為每個企業都是獨立發展的個體，都有自身的文化特色，對員工進行培訓的要求也肯定會有所差別。如果不分企業特點，就是單純的採用「教師教、學員聽」集中培訓模式，培訓效果是難以保證的。沒有專業化的培訓人員，培訓的內容和方法又不具有針對性，只是走走形式，那麼對於企業的發展來說是毫無意義的。
（三）有些企業認為培訓是萬能的，能一勞永逸地解決所有問題
部分企業認為，一次好的員工培訓是萬能的，只要認真進行一次培訓，就可以一勞永逸的順利解決所有的問題。在這種思想的負面影響下，一部分企業平時很少進行員工的大規模培訓，只有在企業出現了重大問題，綜合經濟效益急劇下降的時候，才會對員工進行培訓，這種做法實際上也大多緣於急功近利思想，希望通過短期培訓可以很快解決企業眼前的困難，但是卻忽略了一個知識掌握的時間過程規律，培訓工作和效果是短時間內無法看出來的，只有經過一定的時間磨練，才可以看出成效。潛移默化的培訓過程還需要企業內部環境作為支撐，比如企業的資金、企業的制度等，這樣才能夠達到員工培訓的良好效果。如果其中任何一個環節出現問題，都有可能導致培訓效果的不理想，造成人力、物力、財力的大量浪費。因此員工培訓牽涉到的因素比較多，需要多方面的配合，而且過程也是漫長的，企業必須要正確認識到這一點，才能夠做好員工的培訓工作。
四、提高企業員工培訓有效性的措施
針對上述問題，企業要想提高員工培訓的有效性，應根據自己的情況，採取相應措施改進員工培訓工作。
（一）重新認識員工培訓工作，提高對員工培訓重視程度
企業要對員工培訓有一個全面的新認識，提高培訓的重視程度，將培訓工作落到實處。首先應該從思想上做起，要樹立正確觀念，明白員工培訓對於自身發展的重要作用，提高對培訓重要性的認識，認真開展培訓工作，認識到培訓工作不是一朝半夕就可以完成的，需要一個時間過程，立竿見影的培訓工作一般都是沒有實質性的作用，起到的作用也不會長久。另外，為了檢驗培訓的效果如何，還要在事後做好培訓效果評估工作，一定切忌「虎頭蛇尾」；並且要做到培訓工作與企業規劃的有機結合，使培訓工作有助於企業總體目標的實現。
（二）注意科學化的培訓方法
一般而言，效果與方法是成正比的。在培訓的過程中，要注重方法的正確選擇。首先，要慎重對待培訓決策的制定，一旦決策出現失誤，大方向就會出現扭曲，培訓也就失去了意義。其次，要採用先進的、現代水平較高的培訓工具或手段，比如採用計算機進行相關資料、信息的搜集與處理等，提高培訓的效率。最後，更新企業員工的培訓理念，啟發員工積極思考企業未來發展與自身價值的關系，鼓勵員工積極參與培訓，明確培訓對於自身發展的重大意義，幫助員工更新就業觀念等，促進培訓活動的有效開展，促進企業發展。
（三）建立完善的員工培訓教學體系
企業應建立完善、科學的培訓教學體系。根據企業情況設定培訓內容，提高培訓的針對性，要保證培訓的內容與企業要求員工掌握的技能、技巧是一致的。在師資的選擇上，應盡量在企業內部設置專職的員工培訓教師隊伍，從而提高培訓的力度與質量。為了保障培訓活動能夠正常有序的開展，收到良好的效果，應該設置管理系統對整個培訓過程進行監控，還要對培訓結果實施一定的評價手段，及時反饋培訓的結果，糾正出現的錯誤，從而實現科學化、民主化的員工培訓。
五、結語
企業的發展離不開員工的強有力支撐，重視員工培訓，就是重視企業的未來發展。面對日新月異的社會，進步在發生，競爭壓力在不斷擴大，為了有效增強企業的核心競爭力，使企業在競爭中立於不敗之地，就務必做好員工的培訓工作。
④ 如何評估培訓工作的有效性
通常我們使用柯氏四級評估法
柯氏培訓評估模式，簡稱「4R」，主要內容：
Level 1 反應評估(Reaction) ：評估被培訓者的滿意程度；
Level 2.學習評估(Learning)： 測定被培訓者的學習獲得程度；
Level 3.行為評估(Behavior) ：考察被培訓者的知識運用程度；
Level 4.成果評估(Result)：計算培訓創出的經濟效益。
也有人在這個基礎上發展了第五級即Level 5.投資報酬率評估(ROI)。
階段一、學員反應
在培訓結束時，向學員發放滿意度調查表，徵求學員對培訓的反應和感受。問題主要包括：
對講師培訓技巧的反應
對課程內容的設計的反應
對教材挑選及內容，質量的反應
對課程組織的反應
是否在將來的工作中，能夠用到所培訓的知識和技能
學員最明了他們完成工作所需要的是什麼。如果學員對課程的反應是消極的，就應該分析區分是課程開發設計的問題還是實施帶來的問題。這一階段的評估還未涉及培訓的效果。學員是否能將學到的知識技能應用到工作中去還不能確定。但這一階段的評估是必要的。培訓參加者的興趣，受到的激勵，對培訓的關注對任何培訓項目都是重要的。同時，在對培訓進行積極的回顧與評價時，學員能夠更好地總結他們所學習的內容。
階段二、學習的效果
確定學員在培訓結束時，是否在知識，技能，態度等方面得到了提高。實際上要回答一個問題：「參加者學到東西了嗎？」這一階段的評估要求通過對學員參加培訓前和培訓結束後知識技能測試的結果進行比較，以了解是否他們學習到新的東西。同時也是對培訓設計中設定的培訓目標進行核對。這一評估的結果也可體現出講師的工作是否是有效的。但此時，我們仍無法確定參加培訓的人員是否能將他們學到的知識與技能應用到工作中去。
階段三、行為改變
這一階段的評估要確定培訓參加者在多大程度上通過培訓而發生的行為上的改進。可以通過對參加者進行正式的測評或非正式的方式如觀察來進行。總之，要回答一個問題：「人們在工作中使用了他們所學到的知識，技能和態度了嗎？」盡管，這一階段的評估數據較難獲得，但意義重大。只有培訓參與者真正將所學的東西應用到工作中，才達到了培訓的目的。只有這樣，才能為開展新的培訓打下基礎。需要注意的是，因這一階段的評估只有在學員回到工作中去時才能實施，這一評估一般要求與參與者一同工作的人員如督導人員等參加。
階段四、產生的效果
這一階段的評估要考察的不在是受訓者的情況，而是從部門和組織的大范圍內，了解因培訓而帶來的組織上的改變效果。既要回答「培訓為企業帶來了什麼影響？」可能是經濟上的，也可能是精神上的。如產品質量得到了改變，生產效率得到了提高，客戶的投訴減少了等等。這一階段評估的費用和時間，難度都是最大的。但對企業的意義也是最重要的。
以上培訓評估的四個層次，實施從易到難，費用從低到高。一般最常用的方法是階段一。而最有用的數據是培訓對組織的影響。是否評估， 評估到第幾個階段，應根據培訓的重要性決定。
⑤ 如何確保培訓效果有效性
1、做好員工培訓需求調研，有針對性制定好培訓制劃。
2、確保培訓投入費用不超標的回情況答下，盡可能尋找專業的，水平更好的培訓機構。
3、培訓方法多樣化，輕松，有趣，更能讓受訓人員接受。
4、培訓效果的跟蹤、考核，沒有考核的培訓不如不培訓。
⑥ 淺談如何對培訓的有效性進行評價
以下內容從原文隨機摘錄，並轉為純文本，不代表完整內容，僅供參考。 反應層次評估上，培訓中，最常使用的評估方法為單向的人力資源專業人員的「隨堂觀察」，以及雙向的「學員訪談」。在培訓後，最常使用的方法是單向的《問卷調查/課程評估表》，也常使用雙向的「訪談學員」。 在學習層次的評估上，比較著重於培訓後的評估，比如最常使用的是單向的「筆紙測驗」、「問卷調查」，也常使用單向的「課後作業」、雙向的「心得報告」。 在行為層次的評估上，通常在培訓後三個月進行，常使用的方法是技能培訓上常用以評估的單向「技能檢定」，偶爾使用單向的「專題研究（發表）」、「問卷調查（對學員、對主管）」。 在結果層次的評估上，通常半年一次或一年一次，進行雙向的「績效評核」，偶爾也在培訓後三到六個月，進行單向的「技能競賽及成果報告」。 培訓的四層次評估方法，在企業內被採用的比較多的是評估反應、學習兩階段的評估。至於評估行為與結果二層次的實施難度較高，除了為確保評估結果的信度與效度，需要教育培訓人員具有相當水準的評估能力外，評估操作勞師動眾，不但費時、費力、費錢，而且培訓的成本效益量化難度大，因此在企業內用的相對比較少，不過在一些優秀企業的應用比較普遍，這可能也是成為優秀企業的一個重要因素。 在衡量指標上，國內企業普遍採用了一種權變方法，即是以評估投入（input）代替評估產出（output），其前提假設為培訓的投入越多收益越多，常用的指標有： 1、年度培訓費用占銷售收入的比例/年度培訓經費占薪資總額比例 2、年度員工人均培訓費用/年度員工人均培訓時數 3、年度培訓人時數占工作總人時數比例/年度培訓人次數占員工總人數比例 因此，在衡量培訓有效性的指標上，不僅關註上述的過程和投入指標，更重要的是關注結果指標，比如：參加培訓的員工與同類員工的績效表現差異；培訓投入超過平均指標的部門的績效表現與公司整體績效表現的差異等衡量指標的應用，能夠真正反應培訓工作的有效性，並且，更重要的是，若培訓工作開展有效，這些指標的結果更具有說服力，能夠幫助人力資源部門、培訓管理者贏得公司和業務管理者的支持。 ……………………下載地址下載說明本站所有資源均來源於網路或是會員上傳，僅供學習參考，嚴禁用於任何商業目的，本站不對您的使用負任何責任； 本站為公益性的管理知識共享平台，所有資源免費下載，如果您發現無法下載等情況，請向我們反饋； 本站所有資源的解壓密碼，在壓縮包右側均有說明，請注意查看。
⑦ 如何加強員工培訓計劃的有效性
1.企業培訓應分層次進行：對於培訓企業應根據的員工具體情況進行，要分層次有針對性，，建議可以分為1、一般員工培訓2、中層主管人員培訓3、高層領導的培訓
2.做好培訓內容的設計：企業在做培訓內容設計時，一定要進行調查和研究，要對所培訓對象進行調查，一定要根據培訓對象需求和現狀來設定培訓內容。
3.正確選擇培訓師或培訓機構：對於培訓師和培訓機構的選擇，也是影響培訓師效果重要因素，其中培訓師的選擇是重中之重。企業在選擇培訓師應全面地、綜合地去分析，老師建議企業在聘請培訓師時應考慮幾個方面的因素：1、培訓師的職業背景。2、培訓師做過那些企業培訓，有那些業績等。3、培訓師專業水平和特長課程。
4.做好培訓計劃：做什麼都要有一個詳細計劃，對於企業培訓工作，也是如此，也要有這樣一個培訓計劃。一些比較大的公司一般都有自己的培訓計劃。
5.培訓後要做的工作：企業做培訓的最關鍵是培訓後的事情，企業在作完培訓後一定要評估培訓的效果，考核一下是否達到了企業預期的目標。企業對培訓工作的評估一般應從四個方面進行：1、對培訓對象的評估。2、對培訓師的評估。3、對培訓部門的評估。4、對培訓後的效益進行評估。此段內容引入中國培訓網有關提高員工培訓有效性的內容，希望能給樓主參考。
⑧ 如何提高培訓企業員工培訓的有效性
把培訓做到極致，也許會有別樣的感受。
1、把培訓當產品來做
做培訓和做產品一樣，如果沒有好的賣點，就很難讓學員提起興趣，建立起學習的慾望。無論是培訓主題、培訓講師還是培訓的形式都有很多賣點可以挖掘。
每個人都有一顆好奇心，對於未知的人和物，人們都會想要去了解。這種心理不會因為年齡而變，但是確實存在成人和孩子在好奇領域的差別。
所以，把培訓當作產品一樣打磨，從學員的角度出發，激發他們的好奇心，培訓就一定會有人來關注。
2、做培訓就是要從眾
不管是對於培訓話題的選取、培訓過程中的選取以及課程設計等，都應該是從眾。學員關心的才是頭條，他們喜歡的才會去遵守。一個好的培訓項目一定是遵從大家的意願，大家共同喜歡的話題和培訓類型才是值得去做的。比如，學員管理中的出勤管理，如果是學員自發組織的方式，而不是培訓管理者主導，學員往往更容易因為「從眾」的心理很自發的遵守。
在培訓中，很多講師喜歡小組競賽，其實也是把學員個體的行為和團隊融合在一起，讓從眾心理起到正面積極的作用。
3、善用「好為人師」者
好為人師，簡單點說就是不喜歡求教，而喜歡以教導者自居。相信很多公司都有這樣的人存在，特別是在某些領域有專長的人。
「好為人師」者通常都容易抵制培訓，認為培訓無用。但是，如果我們能讓這些人參與進來，讓他們發揮「人師」的作用，往往能帶動培訓的氣氛，還能起到盤活內部專家資源的作用。
總體來說，用「參與感」來引導「好為人師」者，把一味的否定變成借力打力，方能成為培訓資源整合的高手。
4、每個人都有羞恥心
很多培訓項目都是針對業務部門的，業務部門的最大壓力就是業績。為了讓學員充分認識到業績、能力、態度上的差距，通過各種方式讓他們直面現實是很重要的。
客官的評價數據，讓學員看到自己與別人的差距，建立「哀兵必敗」的學習氛圍，也未嘗不是一種教學設計方式。為榮譽而戰，這種能力一旦爆發是相當驚人的。
5、讓他們炫耀起來
培訓效果不理想是很多培訓人的痛。
在培訓效果的傳播上，其實可以利用學員的「炫耀心理」達到很多超預期的效果。
通俗點說，就是想要得到別人的關注、認可、贊賞。很多企業做培訓會鼓勵學員發朋友圈分享學習心得，分享現場照片，甚至鼓勵大家集贊等，這些都可以提升學員對培訓的感受。
我們在做培訓的設計方案時，也可以倒推去想，培訓中有哪些環節是學員想要拿來向別人展示的？如果你經常往這方面去想，你的培訓效果肯定差不了。
更多培訓文章上匯師經紀了解 這里說的就是重復的事情用心做的過程，企業培訓每年的而每個固定時間都會舉行，我們要做的是如何在每年都重復的培訓中做出不同凡響的培訓效果。這個不單單是需要人力資源部門的全力支持，更是需要各部門領導積極響應。做培訓，本質是做人的工作。人的工作，就要以洞悉人的心理、本性為前提。企業員工的工作做好了，企業培訓的工作也就做好了。