培訓考核老員工

『壹』 激勵員工的方法 越詳細越好

激勵員工的方法有榜樣激勵、目標激勵、授權激勵、尊重激勵、信任激勵。

1、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標桿。"表不正，不可求直影。"要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

領導是員工們的模仿對象，激勵別人之前，先要激勵自己。要讓下屬高效，自己不能低效，塑造起自己精明強乾的形象，做到一馬當先，在員工當中樹立起榜樣人物。

5、信任激勵

領導與員工之間應該要肝膽相照。信任是啟動積極性的引擎，是激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑，而管理就是要激勵誘導他人的意志行為。用人不疑是馭人的基本方法，對業務骨幹更要充分信賴，切斷自己懷疑下屬的後路。

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人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

企業要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結果，有利於員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用，績效考核可以調動員工的工作積極性，更有利於企業的發展，這對一個企業來說是一項很重要的工作。

『貳』 什麼情況下建議辭職

1、價值與薪水不成正比。

當公司業務發展很好，效益不斷提升時，你的薪水卻遲遲不漲，你就必須考慮辭職，無需還滿懷漲工資的希望，因為所有員工的作為領導都會注意，而他卻從未考慮過為你漲工資，這說明你從未被重視，你的價值也從未被認可，這才會導致你的價值與薪水不成正比，所以你有必要換一個地方展現你的能力與價值。

4、工作性質導致身體健康出現問題。

身體是革命的本錢，只有健康的身體我們才有更大的精神動力投入到工作中，當工作中的崗位或者某些原因導致身體健康出現問題我們就可以辭職了。有健康才有命，有命才能享受更大的幸福。

『叄』 在酒店上班上級領導幹部總是對新員工和老員工進行培訓考核害怕怎麼辦萬一考核不過關被辭退了怎麼辦

怕 你就用心學啊 用心記 啊 光怕有什麼用 這樣怕來怕去 早晚有天你也會 被辭退 公司都不會要這種畏首畏尾的員工的

『肆』 工作中有的人總是踢皮球，怎麼和他們相處

如何應對踢皮球的人：

第一，你的匯報路徑正確，並沒有做錯什麼
職場上對匯報請示工作的程序是有講究的，最大的忌諱是下級越級問上級匯報請示工作。從題主給出的題目看，你應該是部門負責人，副職應該是分管領導，如果是這樣的話，你匯報工作首先找副職，這在路徑上沒有任何問題。
不僅沒有問題，而且還有好處。我認為，副職這種不負責任的踢皮球態度，反而給你製造了接近正職的機會，如果你能很好把握這樣的機會，充分展示自己能力，一定會給正職留下良好的印象，這就由壞事變成了好事。

第二，副職不去找正職匯報而讓你去，那是他的事，和你無關
副職面對自己主不了的問題，正常的情況下，應當自己去和正職商量才對。他所以不去，我分析可能屬於以下情況：一種是副職懶政，你們愛怎的就怎的，什麼事我也不管，有待遇就行。另一種是他和正職不對付，矛盾上繳，看你正職怎麼辦。
但無論何種情況，都和你無關。這個時候你唯一能夠做到的是，依照指令行事，如實反饋情況，不多言不添亂。
其實，正副職之間的關系，很多時候都很微妙，有矛盾也好，無矛盾也罷，但凡他們沒有撕破臉，當下級的都好辦。難得是他們一旦到了水火不容的時候，下級的麻煩將開始來臨，只有這時，才會真正考驗你的能力和智慧。

第三，正職對你向他匯報工作不介意，你更沒有必要在意
我參加工作以來，一直都是在領導身邊工作，各種領導各種事情見得多了。以我的判斷，你的這位正職還是一個比較隨和的人，他既沒有拒絕接受你的匯報，又沒有對你發任何牢騷，而是「讓副職定就行」。這種指示也有兩種可能，一種是他仍然信任這位副職，另一種是矛盾下交，皮球踢回去，看你副職怎麼辦。
但無論怎麼講，正職都沒讓你難堪，也沒有表現出對副職的介意，你就繼續聽從指令，去找副職，看他什麼態度。
當然，我說的簡單好辦並不是說不需要你動腦筋，通過這種種細微的反應，你應該敏銳地意識到他們之間的關系是不是出了問題，出了什麼問題，對自己有什麼樣的影響，並對未來可能出現的情況進行提前預判，著手准備自己的應對策略。只有這樣，才不至於事到臨頭，驚慌失措。

『伍』 如果你去面試、他們問你這樣的問題你怎麼回答「領導讓你組織安排春節聯歡晚會，你會怎樣安排此次晚會，

舉辦春節聯歡晚會有利有加強我單位各員工之間的關系更加融洽，有利有促進我單位員工團結合作能力，因此為了聯歡晚會的順利召開；
第一，聯系政工部門，讓其下發《關於召開我單位春節聯歡晚會的通知》文件，文件應規定每部門均應選派起碼節目參加晚會，並將節目名單發送至我的郵箱，並做好節目單。為保證各部門積極主動的參與晚會，還會規定參與晚會的節目獲獎者可以在年底績效考核中加分。
第二，我會確定下春節前一個禮拜的周六晚在我單位禮堂舉辦此春節聯歡晚會。
第三，聯系當晚能參加晚會的本單位領導，在情況允許的情況下，邀請上級單位也派人參加晚會，選拔曾參與過晚會主持工作的主持人，確定後勤服務人員，宣傳人員，錄像人員等。
第四，向兄弟單位或者文化部門借一些晚會需要的燈光，音響設置，就整個晚會預計開銷向領導申請購買食品、獎狀、獎品等物資。
第五，晚會開始時，隨時把握晚會的整體進行，組織宣傳人員和錄像人員的拍照和錄像工作，並安排服務人員做好服務，為保證晚會效果，還可在晚會進行時，展開有獎競猜，有獎問答。
第六，晚會結束後，組織領導與參加晚會的演員合影做紀念，並安排工作人員打掃禮堂。
第七，晚會結束後，寫一份簡報配合圖片的形式，上傳到我單位官網，以宣傳我單位。並就此晚會的成敗得失和一些合理化意見寫一份總結，交由領導。

『陸』 怎樣管理不聽話的員工

集體中出現這樣的不聽話員工，一般的產生原因有以下幾點：

一、 團隊氛圍不佳，勾心鬥角現象嚴重，派系復雜，管理不公，處於人治而非法制階段；

二、 曾經的領導「落野」者，當過領導，但卻不能客觀認識到自己的不足，對處理心存意見，心中不服，認為升職無望，不求上進，破罐子破摔；

三、 前任或前幾任領導一再遷就，任其驕橫，養成了習慣；

』四、 公司經營不善，這類員工自認為屬中流砥柱一類，公司沒人敢動自己；

五、 公司越級管理現象嚴重，高層領導對其有重用之意表現，讓其象有了「尚方寶劍」一樣，目空一切。

相信在每一個企業、集體和團隊中都會有個別比較不聽話的員工，也就是通常意義上所謂的「害群之馬」，在他們身上，有以下共同特點：

一、經常和領導公開頂嘴，反對一些新的計劃和制度，甚至散布一些消極思想和言論，起到極為不好的負面影響作用，但絕不是有意識的，而是性格使然；

二、愛表現自己，自由散慢，眼高手低，不拘小節，講義氣，認人不認制度；

三、首先他們都有一定的工作能力和經驗，有一定的工作資歷，在團隊中的成績不是最好的，但也絕不是最差的；

四、這些人在小范圍內具有一定的號召力和影響力，有一定的群眾基礎，持才自傲；

作為領導，尤其是新上任領導，如果遇到這樣的員工，就象一個燙手的山芋，開了可惜，也可能會影響到大家的積極性；可不開吧，又經常讓自己難堪，影響自己做工作的開展和管。

如果團隊中有這樣的員工，首先要有正確的認識：

一、這樣的員工是完全可以扭轉過來的，並不是要非開不可，或者一無是處，用得好，他們可以起到積極的帶動作用，並身體力行，甚至激發團隊鬥志；

二、要有容人之心，有時候適當的阻力是防止犯大錯的預防劑。

『柒』 試用期被辭退了，怎麼辦

勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付違法辭退的賠償金以及未簽訂合同的雙倍工資。

如何申請勞動仲裁：

1、去當地人力資源和社會保障局(原勞動局)內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份;相關證據復印件和證據清單2份;用人單位的工商登記信息(北京地區不需要提供登記信息)。

2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期;然後開庭審理，之後對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書;勞動仲裁60天內結案;對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院;

3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

『捌』 一個團隊，如何才給做好績效管理

把團隊放在第一位，個人放在第二位，團隊才是最重要的。而且團隊之中每個人都團結，而且應該是互相包容對方的。每個人都應該努力讓自己的團隊越來越好要勇於奉獻。而且團隊之中應該公私分明不應該把個人情緒放在職場當中。

績效考核：該階段的主要任務是考察員工的績效結果。具體操作步驟包括：明確考核人員、擬定考核計劃、編制和修訂考核表、收集考核數據、考核員工績效、開展績效面談、受理績效申訴。在考核過程中，考核人員務必要做到客觀、公正、依據明確，確保考核結果准確、令人信服。

一個團隊要做好績效需要每個人的努力。所以一個人厲害沒有用，需要一個團隊的共同努力。

『玖』 公司老闆有意對下屬老員工排斥加壓如何處理

說明企業的組織結構抄、培訓系統襲和企業文化出現了問題。
1、建立培訓考核系統，做事情要體系化：首先列出一個工位需要哪些技能，然後制定詳細的SOP，根據需要制定培訓和考核計劃（最好有專門的培訓老師），。考核非常重要！
2、培訓問責制度：徒弟的考核成績同師傅的績效掛鉤；上級必須對培訓負責，每次考核完成後，要根據考核的情況同新員工的上級進行溝通，制定改進方案。
2、定崗：進行崗位細分，人員定崗，降低老員工對新員工的干預。工作不是由老員工安排的，而是由上級安排的。如果做不到，就撤換上級。
3、要建立互相幫助、不為他人製造障礙的企業文化。

『拾』 公司想要開除人，一般都先開除哪些人呢

公司如果要開除人，一般首先開除的是那些經常遲到早退，給公司帶來負面影響的人。每個人在公司裡面都有著各自的價值，看自己的價值大與小，如果自己的價值在與領導看來，是隨便找一個人就可以代替的，那麼你就是領導要開除的人。

想要自己不被公司開除，自己就必須要擁有著自己的看家本領，在任何時候都被其他人代替不了。不管是誰，你一旦會被人代替了，那麼你就有可能被開除。不管你為這個公司做過什麼，還是付出了多少的心血，都不會成為你不會被開除的理由。