員工的行為培訓

A. 員工培訓的方法主要有哪些

1、講授法
以老師學生的形式，傳統培訓，方便企業管理者管理控制整個過內程。單向傳導。
2、視聽技容術法
通過投影、視頻刻盤、錄像等形式對員工進行培訓，這種方式的教學更為直觀，購買教材成本較高。沒有互動。
3、討論法
這一種培訓法有兩種體現方式，一是小組討論，成本低，快速成團，多向傳遞，員工參與性高。二是研討會，通過培訓知識主題為專題演講，可多向傳遞，邀請講師費用較高。兩者共同點是利於鞏固知識，鍛煉員工交際能力、解決問題的能力。
4、案例研討法
向員工提供相關背景信息，尋找合適的解決方法，成本低，可有效用於知識類的培訓，鍛煉員工交際能力、解決問題的能力。
5、角色扮演法
模擬演示真實場景，員工身臨其境激發能力思緒。
6、網路培訓法
新興的計算機網路信息培訓方法，投入大，由於使用靈活，符合分散式學習，節省學員集中培訓的時間和費用。信息量大，新觀念傳遞優勢明顯。例如，企慧通網路培訓系統。

B. 如何對員工開展職業操守的培訓

職業操守是指人們在從事職業活動中必須遵從的最低道德底線和行業規范。它具有「基礎性」、「制約性」特點,凡從業者必須做到。
「職業操守」這又是一個因為中國人的過度使用而概念模糊化的詞語。操守,往往指涉道德。職業操守是個聽上去很抽象但實際上很具體的概念。其實職業操守是並不單指是一個道德問題。個人道德也是職業操守的來源之一，甚至不是首要來源。職業操守集體敗壞，成為一種行業現象，成為或明或暗的行業運作規則。只認其是從業者的道德問題，不認其是社會公共系統的治理混亂，這是道德驅逐理性的表現。對於職業操守屢屢被突破的問題，長期以來，輿論似乎習慣歸咎於制度懲處的不嚴厲。
對廣大從業人員進行職業操守教育的基本要求是：以為人民服務為核心，以集體主義為原則，以愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為主要內容，通過系統學習操守道德知識，加強職業操守修養，了解職業操守與社會公德、家庭美德、個人品德的關系，提升每個從業人員的道德素質；通過職業操守教育，使每個從業人員懂得職業操守與公民道德要求的一致性，在職業生涯中模範遵守職業操守的同時，爭做一位好公民，成為愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業奉獻的，有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義建設者。在職業操守教育中採用理論緊密聯系實際的方法，使每個從業人員做到知行統一，把學習職業操守理論同加強道德修養與努力實踐有機地結合起來，以便增強教育的實效。大千世界，各種各樣的職業活動紛繁復雜，在職業活動中經常會出現違反職業操守規范、甚至違紀、違法的現象，正如中共中央頒發的《公民道德建設實施綱要》中所指出的：「我國公民道德建設方面仍然存在著不少問題。社會的一些領域和一些地方道德失范，是非、善惡、美醜界限混淆，拜金主義、享樂主義、極端個人主義有所滋長，見利忘義、損公肥私行為時有發生，不講信用、欺騙欺詐成為社會公害，以權謀私、腐化墮落現象嚴重存在。」
黨中央指出：「這些問題如果得不到及時有效解決，必然損害正常的經濟和社會秩序，損害改革發展的穩定大局，應當引起全黨全社會高度重視。」為了從根本上治理這些問題，黨中央提出了在建設有中國特色社會主義、發展社會主義市場經濟的過程中「依法治國」和「以德治國」的治國方略，強調：要堅持不懈地加強社會主義法制建設，依法治國；同時也要堅持不懈地加強社會主義道德建設，以德治國。這是非常英明的舉措。
因為對於一個國家的治理來說，法治與德治從來都是相輔相成、相互促進的，兩者缺一不可，不能偏廢。法制屬於政治建設、政治文明的內容；德治屬於思想建設、精神文明的內容。兩者范疇不同，但其地位和功能都是非常重要的。只有始終注意把法制建設與道德建設緊密結合起來，把依法治國與以德治國緊密結合起來，才能真正實現國家的安定、社會的和諧。
企管專家表示，對廣大從業人員進行法制教育和職業操守教育，在職業活動中推行法治與德治，是整頓職業秩序、凈化職業環境，促使職業活動規范、有序、和諧地運行，實現全社會職業活動的政治文明和精神文明的有效途徑。僅就德治而言，注重職業道操守論建設和職業操守教育就是實現精神文明建設的重要實踐環節，是發展先進文化不可或缺的重要內容。
企管專家指出，職業操守是每一個從業人員在職業活動中必須遵守的行為准則，它揭示了從業人員與服務對象、職業與職工、職業與職業之間最為廣闊的一種社會關系。自2001年中共中央印發《公民道德建設實施綱要》到黨的十六大、十七大報告，都強調要以社會公德、職業道德、家庭美德為著力點，加強職業道德等方面的道德教育。其目的就是要實現整個社會職業活動的精神文明和科學發展，促進中國特色社會主義經濟建設又好又快地發展，促進和諧社會的構建。
不少企業都認識到了職業操守的重要性，也給員工進行了大量的關於職業操守方面的訓練。但眾多企業都是千篇一律的赤裸裸的告訴員工——要敬業，要忠誠，要守信等等，很少會站在員工的角度，以員工的思維去思考，為什麼要敬業？為什麼要忠誠？為什麼遵守職業道德？導致了培訓效果不佳，甚至引起了負面影響，讓員工認為，所謂的職業操守培訓是在上「政治課」。具體說來，員工職業操守培訓包含以下幾點：
員工職業操守培訓之一：忠誠
1、忠誠的魅力
（1）忠誠是競爭力
（2）忠誠是考察員工的首要條件
2、忠誠於公司
（1）維護公司利益
（2）維護集體榮譽
（3）危難是檢驗忠誠的最佳工具
3、忠誠於領導者
（1）別讓上司靠邊站
（2）不要掩了領導的風采
（3）把委屈咽下去
（4）千萬別得罪你的上司
4、如何做到做到忠誠？
5、案例：《職業信仰》
員工職業操守培訓之二：愛崗敬業
1、敬業的內涵
（1）敬業為誰
（2）敬業必備五個C
（3）不敬業的四種典型表現
（4）敬業的四大特質
2、樹立理想企業目標一致的思想
3、強化職業責任
4、提高職業技能
5、珍視每一個工作機會
6、正確看待薪水
（1）比薪水更可貴的東西
（2）超越領導對你的期望
（3）不計報酬而報酬更多
（4）要做得多過報酬
7、案例：《哪個員工夠職業？》
員工職業操守培訓之三：團結互助
1、什麼是團隊精神？
2、團隊精神的魅力
3、如何做到團結互助？
（1）具備強烈的歸屬感
（2）參與和分享
（3）平等尊重
（4）信任
（5）協同合作
（6）顧全大局
4、案例：《士兵突擊》
員工職業操守培訓之四：責任
1、責任感
（1）工作就意味著責任
（2）在其位，謀其事
（3）從自身找原因
2、做好本職工作
（1）重視自己的工作
（2）干大事從干小事開始
3、責任不容推卸
（1）最根本的人生義務
（2）主動承擔責任
4、職業操守必須與社會道德同在
員工職業操守培訓之五：執行
1、服從第一
（1）服從是領導之母
（2）服從，100％的接受
（3）沒有任何借口
（4）遵行組織命令
（5）尊重、理解和寬容
2、執行暢通無阻
（1）執行力是一種企業信仰
（2）沒有執行力就沒有競爭力
（3）執行力即是決勝力
（4）沒有服從就沒有執行
（5）立刻行動
也許有人會說，特殊行業需要特殊人才、特殊自律和高標準的職業操守——但是一般的職業、一般的職場人士就不用要求這么高了吧。職業操守不限行業、不限崗位，一律都要高標准、嚴要求的。我們要將職業操守建設、共同理想同各行各業、各個單位的發展目標結合起來，同個人的職業理想和崗位職責結合起來，這樣才能增強員工的職業觀念、職業事業心和職業責任感，干一行，愛一行，腳踏實地幹事業。
比如，建築行業要針對高估多算，轉包工程從中漁利等不正之風，重點解決好提高質量、降低消耗、縮短工期、杜絕敲詐勒索和拖欠農民工工資等問題；商業系統要針對以經營商品謀利，以次充好，以假亂真和虛假廣告等不正之風，重點解決好全心全意為顧客服務的問題；運輸行業要針對野蠻裝卸，以車謀私和違章超載等不正之風，重點解決好人民交通為人民的問題。總之，各行各業都要針對本行業在現實中存在的問題，抓住重點，以人為本，卓有成效地進行職業責任、職業理想、職業紀律的教育和技能訓練，把職業道德化為具體的行為准則，做到以人為本，相互尊重，相互信任、相互關心、公正誠實，形成道德新風尚。
如果說西方企業的職道德觀是從個人主義出發的，那麼中國的傳統道德一開始就把社會責任放在個人利益之上。「守信、「至誠」、「重義」只有做到不附帶任何條件才算達到了中國傳統文化所要求的道德水準。這是我們中華民族文化的精華，是企業職業道德建設尤其要發揚光大的。從這種道德規范出發，無論企業，個人遇到了多大困難和挫折，都必須履行自己的社會責任和義務，而不能以任何借口去損害社會與他人的利益。
對於我們的咨詢顧問、培訓講師來說也是一樣——不止一位老總說，培訓師不在名氣大小，越是名氣大的教授，內容越沒有創新，講的還很空，你還不能說什麼；而一些出道一段時間的名氣不太大的人講的還會非常好。我想，少數名師受到質疑，不在於能力縮水，而在於「店大欺客」。我們的培訓講師、咨詢師需要的是職業操守、敬業態度。
企業職業操守不是企業對社會單方面的賜與，而是企業增強競爭力的一種手段，是企業生存和發展的重要資源.但在我國從傳統的計劃經濟向社會主義市場經濟轉變的歷史時期，某些企業的經營行為卻有意識地偏離了增進社會利益的軌跡，甚至用損害社會、損害他人利益的行為來增進企業利益和個人利益。同時這種行為又得不到制度的矯正和輿論的有效監督。這種狀況已經損害了改革在社會公眾中的形象。總之，探討我國企業非道德行為產生的根源，有針對性地加強企業的職業操守建設，是改革進程中一個不容忽視的課題。

C. 企業為什麼要進行員工禮儀的培訓

員工禮儀培訓是對企業、事業單位、團體組織等其中個體的培訓從而達到整體形象和效益的提高。隨著競爭的日趨激烈，一個企業的員工如果無論從自身的職業道德素養，還是待人接物的禮節禮儀來看，都無形之中代表著這個企業的信譽和形象，久而久之便是企業的一種無形資產——企業文化。學習禮儀的根本目的地是為了提高綜合素質，完善形象，創造親和力，增加美譽度，增加企業的市場競爭力。根據中國培訓網的內容，對員工進行禮儀培訓，不僅能加強企業人員在企業中的態度、責任、觀點、忠誠度、及積極進取的精神，還能加強企業的團隊精神和凝聚力。

D. 員工培訓的方法主要有哪些

培訓作為企業的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴於培訓需求分析。因為培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。如果不進行有效的培訓需求分析，企業培訓的目標不準確，缺乏針對性的培訓就會導致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費。在越來越重視人力資本投資的今日，企業加大培訓的投入力度雖有其必要性，但前提是必須進行有效的培訓需求分析，否則就不能證明培訓支出具有合理性。一些企業的培訓效果不好，最重要的原因就在於缺少有效的培訓需求分析。
然而，培訓需求分析作為企業培訓管理的關鍵環節，其成功又在很大程度上依賴於企業管理人員能夠掌握一定的培訓需求分析技術。隨著信息經濟的到來，培訓需求分析技術已不僅是人力資源管理者而且也是直線管理者需要掌握的一項技能，這是一個明顯的發展趨勢。由於企業面對復雜多變的市場競爭，越來越需要依賴自己的員工能夠迅速應對環境，這惟有通過培訓來增進員工的各種能力(包括崗位技能、創新能力、適應能力和變革能力等)，才能不斷保持企業競爭力。一方面培訓內容的擴展，使培訓需求分析的難度增大，它不但要求人力資源管理者而且也要求直線管理者參與到培訓需求分析的工作中來，通過兩者的配合去適時掌握員工培訓需求：另一方面，迅速回應環境變化也需要有適合直線管理者和人力資源管理者(包括人力資源顧問)快速進行培訓需求分析的方法和工具，以便他們能及時做出恰當的培訓安排。
一般的培訓需求分析技術是從組織分析、工作分析和人員分析入手，去查找績效差距，這種系統的方法較適合大中型企業的人力資源部門進行年度或中長期的培訓需求分析，而對於直線管理者則顯得復雜了一些，也不適合企業進行短期或及時性的培訓需求分析。因此，為了適應快速反應和直線管理者參與培訓需求分析的需要，有必要開發操作性強又簡便快捷的培訓需求分析方法。本文在此介紹的快速進行員工培訓需求分析的方法，正是為了滿足這種需要。
一、培訓需求分析的基本分析框架
培訓需求分析可以使用復雜方法，也可以使用簡單方法，簡單方法來源於培訓需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個步驟：
第一步，查找績效差距。培訓需求分析應從何入手，有關培訓的理論認為應當從績效差距入手：培訓之所以必要，傳統理論認為是因為企業工作崗位要求的績效標准與員工實際工作績效之間存在著差距；新的理論則認為也應包括企業戰略或企業文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導致低效率，阻礙企業目標的實現。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目標，進而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。
第二步，尋找差距原因。發現了績效差距的存在，並不等於完成了培訓需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓的方式去消除。有的績效差距屬於環境、技術設備或激勵制度的原因，有的則屬於員工個人難以克服的個性特徵原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特徵原因而存在知識、技能和態度等方面能力不足的情況時，培訓才是必要的。
第三步，確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應該採用培訓方法還是非培訓方法去消除差距。企業根據差距原因有時採用培訓方法，有時採用非培訓方法，有時也採用培訓與非培訓結合的方法，一切都根據績效差距原因的分析結果來確定。
二、快速進行員工培訓需求分析的三個步驟與相應工具
培訓需求分析的基本分析框架，指出了培訓需求分析的方法可以歸納為簡便快捷的三個步驟，只要配以一定的分析工具，獲取必要的信息，並辨認信息的實際含義，就能幫助管理者完成相關分析。
1.查找績效差距的方法與工具
首先，從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。由於直線管理者對下屬的情況熟悉，最了
解下屬工作績效的問題在哪裡，所以只要提供一定的工具，就能幫助他們或通過他們獲取存在績效差距的信息，由此辨別是什麼領域存在績效問題。具體辦法是，使用一個空白的培訓候選人名單，然後填上有關需要了解的信息，再從有關信息確定績效差距領域。尋找績效差距的提問表是一個獲取信息的工具，可以幫助直線管理者和人力資源管理者通過提問發現有績效問題的人是誰，問題存在於什麼地方，問題的性質和嚴重性等具體情況(參見工具1)。

E. 企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做什麼

入職培訓。

入職培訓，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規范、組織結構、人員結構和處理同事關系等活動的總稱，目的是為了使員工融入這個團隊。

入職培訓形式可分為兩大類，一類是傳統型培訓形式，主要有：在職培訓、現場培訓、講座培訓與程序化教學培訓等；另一類是新型培訓形式，主要有非正規學習培訓、試聽化培訓、模擬式培訓、遠程網路培訓，戶外式培訓與咨詢式培訓等。

無論是傳統型培訓，還是新型培訓形式，皆有其優劣性。關鍵是針對培訓資源，培訓對象等因素特點，將其靈活組合，使其發揮最大效用。

(5)員工的行為培訓擴展閱讀：

入職培訓的重要性

1、企業文化的承載只可能是人，是企業的員工。不管是表面的文本，制度還是企業內部普遍的行為指南和普遍的認知和態度，都需要企業的員工來表現。所以我們在做企業文化建設的時候，要記住的是只有能對員工的行為產生影響的才是真正的企業文化建設。

2、企業文化傳遞的基因是企業文化建設的重要組成部分。我們歸納的企業文化傳遞基因包括語言，文字，規范制度，英雄事跡，活動和他人的行為等。而文化基因在員工與員工之間的傳遞會受到很多的阻礙。

3、入職培訓的對象都是新員工。不管所謂的新員工是否是真正的初入職場，在新到一家企業，每個新員工都飢渴的希望多了解自己所工作的地方。可以說是主動的希望得到企業文化的熏陶，希望盡快融入一個團隊。

F. 企業對員工培訓內容

轉載以下資料供參考企業對員工培訓內容可以分為三個部分：（一）應知應會的知識員工要了解企業的發展戰略、企業願景、規章制度、企業文化、市場前景及競爭；員工的崗位職責及本職工作基礎知識和技能；如何節約成本，控制支出，提高效益；如何處理工作中發生的一切問題，特別是安全問題和品質事故等。這類的課程應人力資源和部門主管共同完成，分工協作並相互督促。對於有些規章制度和企業文化，要求全體員工能理解、能認同和能遵守。就像蒙牛一樣，員工若沒有良好的行為規范，企業憑什麼高速的發展？（二）技能技巧培訓技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。企業高層幹部必須具備的技能是戰略目標 的制定與實施，領導力方面的訓練；企業中層幹部的管理技能是目標管理、時間管理、有效溝通、計劃實施、團隊合作、品質管理、營銷管理等，也就是執行力的訓 練，基層員工是按計劃、按流程、按標准等操作實施，完成任務必備能力的訓練。（三）工作態度培訓態度決定一切！沒有良好的態度，即使能力好也沒有用。員工的態度決定其敬業精神、團隊合作、人際關系和個人職業生涯發展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業化精神。這方面的培訓，大部分企業做的是很不夠的。如果按照不同崗位來劃分，員工培訓內容又可以分為以下幾種形式：1、總經理技能培訓。領導藝術培訓，高級總經理學歷課程（MBA），如何指導下層和在不同部門就職，如何完成特殊委派；還包括培養最高層的管理領導技能，如何轉變管理方式制定戰略決策等。培訓對象一般為公司最高層管理人員。2、經理技能培訓。決策計劃技能，領導藝術，以及與其他經理交流的技能，如何進行時間管理，項目管理，輔導雇員制定工作目標和完成工作計劃。3、職業技能培訓。廣泛的培訓內容，如人際交流技能，計算機技能，其他的相關專業知識（如財務、采購、工程等），以及各種基本技能培訓和復習進修。4、技術培訓。這是近年來發展最快的一個領域，也是完成各項工作所必須進行的培訓，培訓內容計算機，生產工藝，使用特殊系統和設備，執行有關政策和規程。5、安全和健康培訓。在降低勞動保護相關成本的同時，確保工作場所的安全與人員健康。內容越來越多涉及如何處理工作壓力和建立健康的生活方式。6、新員工上崗培訓。確保新員工有一個良好的開端，能迅速與組織融為一體。所涉內容可以小到工作場所的基本介紹，也可以大到介紹公司企業文化的方方面面。7、組織發展培訓。有關組織變動管理的培訓，諸如全面質量管理計劃，顧客服務和團隊建設。

G. 如何對新員工進行培訓

轉載以下資料供參考

新員工入職培訓
一、到職前培訓 （部門經理負責）
1、致新員工歡迎信。
2、讓本部門其他員工知道新員工的到來 （每天早會時）。
3、准備好新員工辦公場所、辦公用品。
4、准備好給新員工培訓的部門內訓資料。
5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
6、准備好布置給新員工的第一項工作任務。
二、部門崗位培訓 （部門經理負責）
到職後第一天：
1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。
2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。
5、新員工工作描述、職責要求。
6、討論新員工的第一項工作任務。
7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職後第五天：
1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
2、對新員工一周的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標。
3、設定下次績效考核的時間。
到職後第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。
到職後第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，並與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
三、公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）
1、公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務。
2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。
四、新入職員工事項指導標准
1、如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易於形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
2、新進人員面臨的問題
1）陌生的臉孔環繞著他；
2）對新工作是否有能力做好而感到不安；
3）對於新工作的意外事件感到膽怯；
4）不熟悉的人、事、物，使他分心；
5）對新工作有力不從心的感覺；
6）不熟悉公司規章制度；
7）他不知道所遇的上司屬哪一類型；
8）害怕新工作將來的困難很大。
3、友善的歡迎
主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣並記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。
4、介紹同事及環境
新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身於未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。
5、使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這並不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然後推已及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。
6、與新進人員做朋友
以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。
7、詳細說明公司規章制度
新進人員常常因對公司的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規章。然後，他將知道公司對他的期望是什麼，以及他可以對公司貢獻些什麼。
8、以下政策需仔細說明
1）給薪方法；
2）升遷政策；
3）安全法規；
4）員工福利；
5）人事制度；
6）員工的行為准則。
上述政策務必於開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
9、如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使他認為對他們是公平的一種態度。假如領導人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
10、給予安全培訓
1）配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的內容是：
（1） 工作中可能發生的意外事件；
（2） 各種事件的處理原則與步驟；
（3） 仔細介紹安全常識；
（4） 經過測試，檢查人員對「安全」的了解程度。
2）有效的安全培訓可達到以下目標：
（1） 新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；
（2） 建立善意與合作的基礎；
（3） 可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；
（4） 人員可免於時間損失，而增加其工作能力；
（5） 對建立公司信譽極有幫助。
11、解釋給薪計劃
新進人員極欲知道下列問題；
（1） 何時發放薪金；
（2） 上、下班時間。
五、相關表格
1、新員工部門崗位培訓檢查監督表
2、新員工崗位培訓反饋表
3、新員工試用期內表現評估表
新員工部門崗位培訓檢查監督表
序號 培訓內容 完成確認
（負責人簽名） 備 注
1 1）讓本部門其他員工知道新員工的到來；
2）准備好新員工辦公場所、辦公用品及工具；
3）准備好給新員工培訓的部門內訓資料；
4）為新員工指定工作導師。 上崗前培訓
2 經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所
3 部門結構與功能介紹，部門內的特殊規定
4 新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務
5 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐
6 一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間（30天後）
談話記錄：
部門經理： 年 月 日
新員工崗位培訓反饋表
部門： 姓名： 職務（工種）： 入職日期：
1、你是否已了解部門的組織架構及部門功能？
□是 □否
2、你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述？
□是 □否
3、 你是否已熟悉公司大樓的情況及工作場所？
□是 □否
4、你是否已認識部門里所有的同事？
□是 □否
5、你是否覺得部門崗位培訓有效果？
□是 □否
6、你今後在工作中遇到問題，是否知道如何尋求幫助？
□是 □否
7、你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，並保證可以很好地完成任務？
□是 □否
8、你是否了解公司的安全管理制度？
□是 □否
9、 在崗位培訓中，有何改進的地方？
10、 在今後的工作中，希望接受哪些方面的培訓？
註：此表於新員工到職一周後，由人力資源部組織填寫。
新員工試用期內表現評估表
部門： 姓名： 職務（工種）： 入職日期：
1、您對新員工一個月內的工作表現的總體評價：
□優 □良 □一般 □差
2、新員工對公司的適應程度：
□優 □良 □一般 □差
3、新員工的工作能力：
□優 □良 □一般 □差
4、新員工的工作態度：
□優 □良 □一般 □差
5、新員工業務知識掌握情況：
□優 □良 □一般 □差
6、您認為新員工還需要哪些方面的培訓？
7、其他評價：
部門經理簽名： 日期：
註：此表與員工試用期轉正申請表配合使用（此表員工入職一個月後，填寫）。

H. 如何對員工進行提升服務質量的培訓

員工的精神面貌、工作能力、服務技巧及服務態度等因素都直接影響著整個公司的經濟效益和社會效益。的管理者，在工作中除了要科學、有效地對前廳各崗位工作實施管理外，還有一項更特別的任務：加強對員工的培訓。對增強員工對自己工作的認識、提高工作技能，增強凝聚力起到了至關重要的作用。

一、完善對新員工的培訓

（一）建立系統的員工培訓檔案

從進入酒店，御膳坊對每位新員工都建立培訓檔案，詳細註明其上崗時間、培訓內容、訓導員、培訓情況、學習進度、考核情況、優缺點、評語等內容，以便讓管理者對員工的情況了如指掌，為針對其學習情況、性格進行再培訓打下基礎，這也為將來員工定薪晉級提供了參考標准。

（二）進行上崗前理論培訓

這是培訓工作中不可缺少的環節，要向員工詳細介紹飯店各部門基本情況、經營狀況以及本部門結構、工作內容等等，讓員工對飯店有一個初步的認識，了解本部門工作的性質，各崗位工作的內容。同時，考慮到員工的接受能力和工作環節，從大方面入手，逐步細化，由淺入深，對每一項操作程序進行詳細的闡述。並採取有選擇性的提問，從員工回答情況考察其對流程的初步掌握情況，將考核情況詳細歸檔。

（三）安排崗位操作培訓，指定骨幹員工以一帶一

專門指定骨幹員工或主管對新員工進行「一對一」的培訓，避免多個老師帶一個學生造成方式不同、重點不同、精力分散，對某些問題重復講解或遺漏的弊端。適當時候讓新員工自己操作，老師全程跟蹤檢查，及時給予糾正，防止錯誤發生。經過細致的理論培訓結合崗位操作的實習，在新員工熟悉的情況下，逐漸放手讓其獨立工作。

二、做好對老員工的再培訓

作為老員工，日復一日，年復一年地在一個崗位上重復著相同的工作，必然會造成工作缺乏動力和創新精神。為保證部門工作質量穩步提高，必須重視對老員工的培訓，讓他們在學習中進步，御膳坊在日常工作中加強檢查，發現問題及時糾正，並作詳細記錄，同時，利用每周周會進行案例分析講座培訓。此外，還對老員工進行不定期考核，檢查其對操作規范的熟悉程度，並與獎懲掛鉤，激勵鞭策大家不斷努力，從而保證服務質量。

三、教會員工學習方法

員工不分新老，要想自己進步快，一定要多學多問多思考。御膳坊在培訓員工時，不僅要教會他們知識，更重要的是教會他們良好的學習方法。勤動腦筋便是學習的良策之一。例如：當發生員工無法解決的突發事件或客人投訴時，往往會由當班主管或大堂副理去處理。這時，他們要求員工在別人處理問題的時候自己也開動腦筋，拿出自己的處理方案，再同實際的處理方法相比較，找出其中自己的不足及遺漏之處並仔細考慮管理者為什麼這樣處理。這樣，才能真正提高自己，快速進步。另外，御膳坊還對員工是否主動開動腦筋思考問題隨時進行檢查，隨時抽問。在培訓會上對表現好的員工進行表揚，適當時給予經濟獎勵，樹立榜樣，激發員工的學習熱情。