1. 如何設置新員工培訓計劃
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮；
2、減少啟動成本；
3、降低員工流動；
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間；
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；
6、協助新員工獲得適當的角色行為；
7、幫助新員工適應工作群體和規范；
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛採用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
常用入職培訓內容清單：
1、公司歷史、哲學、公司業務；
2、組織結構圖；
3、組織所在行業概覽；
4、福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等）
5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6、薪酬程序：發薪日，如何發放；
7、職位或工作說明書和具體工作規范；
8、員工體檢日程安排和體檢項目；
9、職業發展信息（如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息）
10、基本的人與機械控制和安全培訓；
11、員工手冊、政策、程序、財務信息；
12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等；
13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、乾洗店、散步空間等的地圖；
14、技術或具體與工作相關的信息（或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排）；
15、著裝（如周五可便裝上班）；
16、工作外的活動（如運動隊、特殊項目等）。
入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能 ：
1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可藉助於向新員工提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位夥伴幫助他們適應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。
其他重要的直接主管引導功能包括：
①提供具體工作培訓；
②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習；
③分派具挑戰性的首次任務；
④進行及時的、有建議性的績效評估；
⑤診斷造成沖突的問題（結構性的和人際間的）； 和員工對工作系統的滿意度。
值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背後深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助於他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。
協助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立夥伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。
3、人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計並監控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料（比如工作手冊和討論會導師的指引），實施培訓，設計並進行評估研究。
人力資源開發人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會並努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與（如與新員工見面、進行入職培訓）。另外，人力資源開發人員還應採取措施（如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查）以確保入職培訓項目按計劃並有效地進行。
4、新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
入職培訓與其他的人力資源開發一樣，不免會產生一些問題。應該引起注意的問題有：
1、過分強調文書工作；
2、信息超載（在短時間內給新員工提供過多信息）；
3、不相關信息（提供給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息）；
4、缺乏策略（過多強調工作的失敗率或負面情況）；
5、過分地推銷組織；
6、強調正式的、單向的溝通（使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會）；
7、閃電式（將培訓項目壓縮為一天完成）；
8、缺乏對培訓項目的診斷或評估；
9、缺乏效果跟蹤。
信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必須意識到這一點並盡力防止信息超載。
①在培訓的初期階段只包含重要的信息；
②提供書材料以便受培訓者課後復習，尤其是對於復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規則等；
③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖；
④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容並回答他們提出的額外問題。
需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。
入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和培訓後評估。
下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：
1、設立目標
2、形成指導委員會
3、入職培訓概念研究；
4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管；
5、調查頂級企業的入職培訓做法；
6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料；
7、挑選內容和培訓方式；
8、試用並修改材料；
9、編制和裝訂印製視聽材料；
10、培訓主管和系統裝備。
通常情況下僱傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發給新員工。接著的培訓按計劃進行。
六、確保入職培訓項目的有效性
為確保入職培訓的有效性，可以嘗試以下做法：
1、好的入職培訓項目要遵循「須知」原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。最相關的信息和最急需的信息應率先提供給新員工。
2、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來進行。當第一天的培訓過於緊張的話，所有的培訓目的難以達到。好的入職培訓甚至在新員工到職前就已開始，然後在到職的第一天馬上繼續。
3、入職培訓的內容應注意保持工作有關的技術信息和社交信息的平衡。
4、經理和新員工之間的雙向交流通常會使培訓更為有效。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關繫上。
5、第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達數年之久。因此，入職培訓第一天的內容和形式必須精心計劃，並有頗具社交能力的人來擔任培訓任務。填寫表格等文書工作應減到最少。
6、好的入職培訓將幫助新員工適應新的工作環境的責任交給其直接上級主管。盡管人力資源開發的專員和其他人員能夠提供重要的資源，但長期的指導和支持還是來源於新員工的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有利於其了解新員工所面臨的問題並幫助他們解決這些問題。
7、入職培訓應幫助新員工盡快安頓下來，安居才能樂業。當住房等生活問題沒得到良好的安置之前，新員工是無法專心工作的。
8、應該逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認識。
9、新員工到職後應給予足夠的時間來適應，而在這之前不適宜安排過重的工作任務。
10、最後，組織應系統地診斷新員工的需要，評估入職培訓的有效性。需要時，在往後的培訓中，新的主題和事項應加入，而一些邊緣的部分應該刪除。
2. 新員工入職培訓情況調查表該怎麼寫
1、我要調查網是一個專業的問卷調查平台，問卷大廳和問卷模板都有不少問卷，找找看是否有你需要的，或者可以把類似問卷內容更改成你需要的即可。
2、「我要調查網」，調查全攻略欄目，關於調查問卷設計原則、設計問卷要注意的問題、應該遵循的原則、問卷的結構、設置題目把握的要點等等調查問卷設計方法說明的非常細致清晰。
3、如果你要數據報告，可以把設計好的問卷發布到我要調查網上，我要調查網的系統還可以查看答卷情況，時時查看統計數據。
3. 論文《新員工的培訓需求分析》怎麼寫
同學你好，畢業了就需要面臨寫論文，
對於論文新員工的培訓需求分析』
確定選題了接下來你需要根據選題去查閱前輩們的相關論文，
看看人家是怎麼規劃論文整體框架的；
其次就是需要自己動手收集資料了，
進而整理和分析資料得出自己的論文框架；
最後就是按照框架去組織論文了。
還有什麼不了解的可以直接問我，希望可以幫到你，祝寫作過程順利。
1、題目。應能概括整個論文最重要的內容，言簡意賅，引人注目，一般不宜超過20個字。
論文摘要和關鍵詞。
2、論文摘要應闡述學位論文的主要觀點。說明本論文的目的、研究方法、成果和結論。盡可能保留原論文的基本信息，突出論文的創造性成果和新見解。而不應是各章節標題的簡單羅列。摘要以200字左右為宜。關鍵詞是能反映論文主旨最關鍵的詞句，一般3-5個。
3、目錄。既是論文的提綱，也是論文組成部分的小標題，應標注相應頁碼。
4、引言（或序言）。內容應包括本研究領域的國內外現狀，本論文所要解決的問題及這項研究工作在經濟建設、科技進步和社會發展等方面的理論意義與實用價值。
5、正文。是畢業論文的主體。
6、結論。論文結論要求明確、精煉、完整，應闡明自己的創造性成果或新見解，以及在本領域的意義。
7、參考文獻和注釋。按論文中所引用文獻或注釋編號的順序列在論文正文之後，參考文獻之前。圖表或數據必須註明來源和出處。
4. 如何制定培訓需求調研表
人力資源部備選：
（1）管理類□贏在執行；□工作計劃管理；□優秀員工自我管理與提升；□這是你的船；□如何打造高績效團隊；□九段總裁；□人力資本管理；□跟新員工一起成長；□如何保持陽光心態；□高效率溝通；以上主題都不是您需要的，您希望獲得的是： 人力資源部備選：
（2）行業內培訓□節目研發與創作思路研討；□娛樂類節目製作的規范和特點；□當前國際流行節目的觀摩和趨勢分析；□如何應用策劃以期達到植入商業效果；□國內優秀節目內容與製作模式案例分享；以上主題都不是您需要的，您希望獲得的是： 人力資源部備選：
（3）專業技能培訓□結合公司需求的劇本創作流程和要求；□後期技術之視頻、音頻、包裝軟體掌握；□節目製作費用使用審批流程和注意事項；□商務禮儀和韓國禮儀； 以上主題都不是您需要的，您希望獲得的是： 人力資源部備選：
（4）市場開發□顧問式營銷；□營銷如何工業化；□關系營銷——信任的力量；□客戶案例分享□以上主題都不是您需要的，您希望獲得的是： 人力資源部備選：
（5）職能類□公司介紹以及組織架構；□公司產品培訓；□企業文化培訓；□人事行政制度培訓；□財務制度培訓；以上主題都不是需要的，希望獲得的是： 4、除了以上培訓內容，本部門能夠提供什麼內容的培訓？（至少列出兩個） 5、請從部門的角度出發，列出2點以上在日常工作時遇到的問題，希望通過培訓解決的有？ 6、還對其他哪些主題比較感興趣？希望在2016財年第四季度培訓計劃當中能夠涉及到的有？
5. 怎樣做出一個100分的培訓需求調研
沒有十全十美的方法，只有最適合的方法，給出以下參考：
一般而言：企業的培訓要麼補足差距，要麼基於企業的現實或未來發展需要，要做好培訓需求分析可以從以下幾個方面考慮
一、培訓需求的來源：
1、績效分析：從周期的績效分析，績效差距中分析培訓需求，彌補不足
2、崗位勝任力評價：從崗位勝任力角度，找出勝任力短板，進行針對性的培訓提高
3、企業或部門需要：
a、從企業或部門需要的角度宣傳文化或者理念，或者整體應注意的某些問題
b、新員工培訓
c、崗位技能培訓
d、後備人才培訓
4、新業務、新變化等等，比如新上一台設備，需要進行設備操作培訓；新開辟了歐美市場，需要對英語或其它外部的商務應用方面進行培訓等
二、可以採取的方式：
1、制訂培訓需求調查問卷，對中基層員工進行問卷調研
2、根據各部門匯總的培訓需求匯總表，與各部門負責人進行面談溝通；了解各部門業務的變化，對員工的要求，績效差距；急需解決的問題，培訓開展的建議等
3、與中高層請示溝通，了解上一年度績效差距，新一年度工作重點，未來規劃，對部門負責人、對員工的期望和整體建議等
4、如果有必要，可以現場觀察生產人員、銷售人員等一線的狀態，溝通他們面臨的主要工作難點等
三、培訓方式、形式、時間選擇
1、將上述信息匯總分析，總結什麼類型的培訓，用哪種方式有效，改進培訓方式
2、根據反饋信息，精選培訓項目，精心安排培訓時間
3、將培訓重點集中在通過培訓能夠解決的企業、部門、員工關注的重要問題上
總之，好的培訓就是能解決各方關注問題的培訓，做培訓需求分析更要關注這一點，提煉出企業、部門等最需要解決的問題，讓培訓在其中能起到重要的作用，讓企業各層次看到培訓後的變化，體會培訓真正發揮作用！
6. 員工培訓需求調查包含哪些內容呢
培訓需求調查概況
調查問卷及調查對象 ：為了有效的提高調查的針對性及可信度，特專設臵了《培訓需求調屬查表》和隨機訪談兩種方式，欲多方位、多渠道的獲取各崗位的培訓需求和信息，經過數據整理分析，基本能反應客觀事實和大部分同事對培訓工作的評價和期望。
調查問卷結構與內容 ：調查問卷結構分為三個部分，第一部分為培訓現狀調查，設臵三個封閉式問題，主題圍繞「對公司及部門的培訓整體印象」、「目前培訓能起到的作用」以及「目前影響培訓開展的因素」進行調研分析，在於了解調查對象的培訓意願及對2012年度培訓工作的評價；第二部分為培訓需求調查，第二部分為培訓需求調查，設臵三個開放式問題和四個封閉式問題，分別圍繞「在工作中遇到的困惑」、「培訓方式」、「培訓時間」、「培訓時長」、「培訓講師」、「希望新增課程」。第三部分為對培訓的意見和建議。