組織區域人員培訓激發

1. 如何激發企業員工對培訓的學習動機

1、可持續發展對培訓的要求，不斷補充新知識、採用新方法，徹底 克服員工培訓培訓內容方法陳舊落後的弊端。還要通過深入細 致的調查研究，了解員工學習培訓的需求、針對員工的實際需 要和企業發展對員工素質的要求確定培訓內容和方法，撰寫適 合員工特點的教學計劃，教學大綱和教材，切忌照抄照搬普通 教育的老一套。員工培訓重在培養提高員工的適應能力和工作 能力，培訓方法要理論聯系實際，使員工真正感受到學習培訓 的樂趣，要採取脫產培訓、在崗培訓、網路培訓等多種多樣的方 式方法，真正有的放矢的搞好員工培訓培訓，全面提高員工隊 伍的素質，為企業的可持續發展提供員工智力支持和人才保
2、創造自覺學習的氛圍企業員工培訓的最終目的是要形成一種至上而下的全員 學習型文化, 進而提高員工學習能力和創新能力。學習是企業 創新思想的來源, 關鍵要從轉變觀念入手, 通過觀念的轉變來 形成企業高層、普通員工對培訓重要性的深刻認識, 進行系統 化的培訓機制建設,對培訓過程進行科學的設計, 對培訓結果 有效利用, 以學習型文化來引導企業的員工培訓行為。 、建設優秀企業文化，形成良好氛圍優良的組織文化能夠在單位集體內產生一種尊重人、關心 人、培養人的良好氛圍，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進 取的良好風氣。作為員工培訓的軟環境基礎，企業文化建設應 該深入到企業的各個層面、各個環節和各種活動之中，以激發 單位成員的學習熱情和創造熱情，從而形成一個能夠促進員工 奮發向上的心理環境，提高企業的凝聚力，在達到培訓學習的 基礎上，讓員工的技能和素質成為迎接和挑戰知識經濟時代的 先決條件。
3、注重考核方式的創新
在培訓考核的創新上，必須注重短期考核與長期考核相結 合，個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓 主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，並定 期例如每半年進行一次審核，查看其在接受培訓後，績效有沒 有得到提高。將企業績效納入此處考核，其意在審視培訓課目 設置的合理性以及培訓有沒有切實起到相應的效果，從而增強 全員對培訓及考核的重視程度。

2. 如何調動企業組織職業技能培訓的積極性

企業在不斷發展的同時，必須提高員工的職業技能。只有這樣，才能增強企業回的核心競爭力，獲取答更大的發展空間。基於此，本文結合相關經驗，對加強企業員工職業技能培訓進行探討。首先闡述了加強企業員工職業技能培訓的重要性；然後，分析了當前企業職工培訓中存在的問題；最後，提出加強企業員工職業技能培訓的辦法與措施。

3. 如何組織員工培訓，組織員工培訓

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

4. 淺談企業如何做好跨區域培訓

一、要增強員工教育培訓的危機感和緊迫感 1、建立教育培訓長效機制。一是要樹立員工終身學習的理念，經常性地開展「爭創學習型班組，爭當學習型員工」等活動，不要讓教育培訓成了一陣風，不要讓員工為學習而學習、為應付差事而學習。若不從這個思想高度去認識，企業很難將教育培訓落到實處。二是實行繼續教育制度。給每個員工建立教育培訓檔案，讓每一個人必須定期接受有關不同類別和內容的培訓，使其知識結構和業務技能始終能跟上時代的步伐，不斷地完善和進步。 2、建立領導幹部帶頭學習制度。把領導幹部練兵作為主要環節，從領導抓起。尤其是擔當著培訓下級的任務和指導工作職責的領導幹部，其水平和態度直接影響著員工，所以倡導「全員練兵，領導先行」，既要發揮「親自抓」的領導作用，又發揮「帶頭練」的榜樣效應，激發員工學習的主動性和積極性，形成人人適應工作、個個熟悉業務、全員勝任本職的良好局面。二、要建立健全崗位練兵考核激勵機制 1、建立科學公正的考評辦法，以工作實績檢驗培訓質量。一是改變考核方式。把查記錄、看形式轉變成看結果、見實效上，重點從看培訓內容轉變到看培訓對象的業務是否精通、實際運用能力是否有所提高、是否取得工作質量的進展上，比如隨機抽查工作人員進行實地演練和操作，測試培訓效果，增強大家的緊迫感。二是制定科學的考評辦法。一方面，對不同年齡、不同崗位的員工，制定不同的培訓內容和考核標准。對平時考核、現場考核、理論考核、技能考核、特長考核等實行積分制，定期組織一至二次集中考試考核，將考核結果一並記入繼續教育檔案，讓每位員工找准自己的定位，明確努力的方向；另一方面，對主辦單位的組織落實情況、教員的授課質量進行考評，考評與參訓對象的學習成效掛鉤。 2、進一步深化人事制度改革，制定激勵措施。事實證明好的制度是推進工作進步的關鍵，企業對成績突出的單位和個人，應給予必要的物質和精神獎勵，將能力素質與提升、晉職、評先等掛鉤，從而激勵和引導員工盡快實現從「要我學」向「我要學」的轉變；在系統內形成一種「勤於練兵有獎、實績突出重用」的氛圍，切實解決「學與不學一個樣」的積弊。 3、實行崗位津貼和考核崗位調整制度。一是要把培訓與崗位聘用掛鉤，細化工作崗位，占什麼崗位必須具備什麼樣的能力，在崗位聘用時必須進行崗位技能考試，不具備相應技能的一律不予錄用。二是要把教育培訓與工資待遇掛鉤，根據工作的難易程度設立相應的崗位津貼，什麼崗位就應有什麼崗位的津貼或待遇；將考核不合格的員工調崗待訓，取消津貼或待遇，將專業技能突出的員工安排到其能夠勝任的工作崗位上，享受相應的津貼和待遇，發揮其示範帶動作用。三、增強教育培訓的實效性和針對性 1.加強調查研究，有針對性地制定培訓方案和計劃。一是定期對教育培訓工作進行深入的調查研究。通過考核、檢查工作、考試等方式及時掌握幹部職工的業務狀態，針對不同崗位、不同年齡、不同基礎的員工，確定不同的培訓內容和形式，有針對性地開展練兵活動。二是建立崗位練兵長效機制，保持崗位練兵活動的延續性。對每項培訓進行統籌計劃，逐步推進，把知識點分階段培訓、定期練習，待員工熟練後再進行下一個知識點的學習，克服由於時間關系「講得不透徹，學得不明白」的弊病。三是要結合實際、因人而異。首先要針對不同的崗位進行不同內容的專門培訓，正所謂「干什麼的學什麼，缺什麼的補什麼」，這樣才能達到專、精、深。企業要針對不同年齡段的人員，採取分期培訓，對年齡大的同志可放慢進度、延長培訓時間、進行基本知識點的培訓；對年輕同志和有一定基礎的同志可採取拔高培訓層次的方法，讓各個層次的同志都有學習的動力，從而達到教育培訓和練兵的真正目的。 2.採取多種形式，增強崗位練兵和教育培訓效果。培訓方式應包括「學」「訓」 「練」「考」「賽」等多種形式。學」是分批、分期到外面學習，開闊眼界，拓展思維，把先進的經驗、知識和科學的管理方法帶回來並創造性地運用。「訓」是培訓授課和業務輔導，企業首先要對兼職教師進行授課能力、理論知識和業務能力的培訓，提高師資隊伍整體素質，以發揮其培訓下級的作用；其次要發揮業務科室指導基層的作用，到基層實地輔導，解決實際工作的難題。「練」是實際操作練習，各單位應廣泛開展「小群練兵」，提高業務熟練程度。「考」是堅持每次培訓後都有一次考試，鞏固員工所學知識，及時解開其知識結。「賽」是對崗位練兵成果的檢驗，競賽應緊扣實際、緊扣崗位、緊扣操作、緊扣運用，增強趣味性、知識性和大眾性。 3.改進組織方法，提高教育培訓吸引力。一是在提高員工能力上下功夫。重點培養員工實際工作能力，因地制宜、靈活地採用受員工歡迎的教學方法，如專題講座、案例分析、專題討論、互動式教學等，以保證教學效果。二是注重理論與實踐的結合。把書上的業務知識和技能轉化為實際工作能力，通過崗位練兵和業務競賽來提高隊伍的整體業務水平。四、建立健全相關保障措施，提高教育培訓效果 1.設立教育培訓專項基金。規范、科學的培訓和練兵機制，沒有相應的物質保障，無法落實，也是一句空話。企業要把教育培訓當作多層次、全方位、人人參加的經常性、長期性的「戰略投資」來落實。企業可以通過設立教育培訓專項基金，來確保這項工作落到實處。 2.建立健全學習資料庫（室）。一是各單位都應建立一個圖書室，統一購置各種學習資料，由專人登記保管，制定嚴格的借讀和查閱制度，供員工學習和工作使用。二是自編實用性輔助教材。目前各種教材普遍存在內容滯後、理論性太強而實用性較差的問題。企業抽調理論水平高、工作能力強、實踐經驗豐富的人員，結合實際編寫各類員工教育培訓或崗位練兵的輔助教材，並不定期進行更新，逐步形成區分崗位練兵層次、突出崗位業務、適應不同需要的實用性輔助教材。

5. 如何調動員工參與培訓的積極性

分了解企業的員工每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。 2聆聽員工的心聲
中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。
對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
3管理方法經常創新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業的藍圖。
管理者要不斷採用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最後滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁後，積極開拓創新，激發了員工的干勁，不到兩年，終於使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。
4德才兼備，量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。
在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
5淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要
6
允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。
冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業便是去賴以發展的重要動力。
因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責;當冒險成功時，務必多加贊賞，並給予相應的回報。 小故事：看如何抓住激勵員工的要點
7引導員工合理競爭
在中小型企業中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是採取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是採取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。
作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業內部應建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
8激發員工的潛能
每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，採取不同的刺激手段才可能達到好的效果。
(1)物質激勵
物質激勵對激發員工的積極性具有非常重要的作用。物質激勵方式多種多樣，必須根據每個崗位的不同特點採取相應的方式，才能達到最好的激勵效果。物質激勵沒有絕對高低之分，更多的是一個相對概念，在設計物質激勵的過程中最重要的是要體現「公平」原則，以公司發展戰略和經營計劃為導向，以每位員工創造的績效大小為依據，制定基於績效的物質激勵體系，充分體現「多創造價值多得回報」的理念。
(2)精神激勵
精神激勵是激發員工積極性的另一種方式。精神激勵的方式同樣有很多，企業要善於創新精神激勵的方式，充分激勵每位員工的積極性。
企業為了達到最大化的激勵效果，要善於把物質激勵和精神激勵有效結合。如果只採用其中一種激勵方式，永遠無法達到有效激勵員工的目的。片面強調物質激勵，容易使員工產生拜金主義，增加企業的激勵成本。過度的依靠精神激勵也不管用，精神激勵只能在短期內調動員工的積極性和創造性，如果沒有相應的物質激勵作為保障，難以產生長期效果，改革開放前眾多國有企業的實踐就證明了這一點。

6. 如何調動員工參與公司組織培訓的積極性

調動員工的積極性其實很簡單,

你們公司我不太了解,但就以我們現在的公司來說版,大家都非常需要培訓來豐權富自己.

1.我覺得你首先要了解員工們都需要哪方面的培訓,是
技術 上的,還是溝通上的.還是售後方面的.
2.我覺得你培訓的老師不必請外員.也可在公司內部找.
如果有哪位員工在他的工作崗位上做得非常出色,你可
以幫他來做個課件,讓他把經驗傳交給大家.一來可提高
員工的組織及語言能力.二來也可提高大家的極積性,
因 為必竟是身邊的"明星"會比較沒有壓力感.第三,費
用還不算很高.
3.在課件的內容上可新穎一些,豐富一些,如講一些有寓義
的故事.做一些有寓意的活動,在做完活動後可進行一下
總結.這些故事,在網上都可查到.如果課件做得不死板,
聽的人自然會有興趣.
4.講師一定要活躍.不可選內向的人來講,會讓聽的人睡著
的.培訓可以是隨意性的.只要把總結的內容表達清楚,
那麼培訓的內容就有意義

以上都是我的個人觀點.希望會幫到你////

7. 請問：如何組織一次跨區域培訓急……

一般就是先找好場地，然後一面給培訓人員聯系，一面給與會人員通知，時間，地點，會議指南，都要一項一項確認。

8. 如何通過企業培訓增強員工歸屬感：員工歸屬感

通過榮譽激發，增強員工的忠誠度，是一種最高境界

中國革命戰爭時期，或解放後，都曾經催生了很多英雄組織或團體，象大家熟悉的紅二師、葉挺獨立團，雷鋒班等等，都讓大家以能在這里戰斗或生活為榮，它潛移默化地就形成了一種凝聚力、向心力、戰鬥力。作為牆紙經銷商，也要通過榮譽激勵，讓大家感受到組織的魅力與張力。

打造激勵型組織

所謂激勵型組織，就是不但老闆要善於激勵員工，而且管理層每個人都要成為激勵高手，激發大家的個人榮譽感、職業榮譽感、集體榮譽感，讓組織有一個積極向上的激勵氛圍，大家互相激勵，讓團隊充滿活力，讓大家更樂於為團隊奉獻自己的力量，比如，可以通過舉辦一些象銷售競賽、部門或區域評比、體育競技等多種形式，增強大家的集體榮譽感。

多正激勵，造明星。

多正激勵，少負激勵，可以通過樹立先進典型或榜樣的方式，對工作突出，業績優秀的部門、區域或員工授予先進團體或個人稱號，頒發流動紅旗，或通過內部刊物、板報、破格提拔等等，激發大家你追我趕的工作熱潮，珍惜來之不易的個人及組織榮譽，增強大家的集體意識，並積極維護榮譽，為榮譽而戰。

員工分星，激發上進心。

可以將員工分星級，比如，一到五星，按照牆紙企業設定的標准，優秀的就進行星級晉升，並佩戴相應的星級徽章，以此來弘揚先進，督促後進，激發大家的自豪感、成就感、價值感。

公司股份化，與員工共享

作為牆紙經銷商，要想把公司發展成大公司，首先要辦成大家的公司，而不是一個人的公司，這樣才有做強、做大的基礎。為此，牆紙經銷商一定要有大格局，大眼光，可以通過公司股份化，給員工配股，或獎勵、出售股份等等，讓大家投身進來，擁有主人翁的責任感。世界上最大的牆紙企業沃爾瑪，就是通過全員持股的方式，來激勵大家共同參與的。

9. 加大社區工作人員培訓力度的措施或途徑有哪些

一、站在全面建設小康社會，構建終身教育體系和建設學習型社會的高度上，充分認識開展社區教育工作的
重要意義，增強積極推進社區教育工作的責任感和緊迫感 二、進一步明確推進社區教育工作的指導思想、原則和目標 1．社區教育工作的指導思想是： 進一步推進社區教育工作，要以黨的十六大精神、「三個代表」重要思想和科學發展觀為指導，立足社區、依靠社
區、服務社區。要逐步建立起適應社區建設和居民學習需求的社區教育管理體制、運行機制和和教育培訓模式，促進社
區居民整體素質和生活質量的提高，促進區域經濟和社會的發展；要把社區教育作為社區建設的重要內容和基礎性工
作，貫穿在社區建設的各項工作中；要通過社區教育，進一步構建和完善終身教育體系，形成終身學習的公共資源平
台，使學習型社會建設工作落到實處。 2．開展社區教育工作的原則是： 要緊密圍繞社區建設的總體目標，與社區建設的各方面工作溝通和銜接，組織和實施社區教育培訓活動，形成合力
和有機整體；要加強社區各類教育文化資源的統籌，充分利用、拓展和開發社區現有教育資源，推動各類教育資源面向
社區居民開展教育培訓活動，加強社區學校和學習型組織的建設；要樹立大教育、大培訓觀念，面向社區居民開展內容
豐富、靈活多樣的教育培訓活動，提供全員、全程、全面的教育服務，努力滿足社區建設和社區居民的需求；要實行分
類指導，分階段實施，積極而扎實地推進社區教育的廣泛深入開展，並把發展社區教育作為創建學習型城區、學習型城
市和學習型社會的重要途徑和措施。 3．推進我國社區教育工作的目標是： 進一步擴大社區教育實驗范圍。到2007年，全國社區教育實驗區要擴展到各省（自治區、直轄市），各省級、市級實
驗區的范圍進一步擴大，並形成一批具有較高發展水平的省市級的社區教育實驗區和普遍開展社區教育的城市；創建一
批全國社區教育示範區，為學習型城市建設奠定扎實的基礎；在經濟教育較發達的東部地區，社區教育延伸到農村地區
並取得初步經驗。中部和西部地區在條件較好的農村地區開展社區教育實驗。 到2007年，全國社區教育實驗區要達到較高的發展水平，對全國社區教育工作發揮骨乾和示範作用。在經濟較發達的
東部地區，全國社區教育實驗區的教育資源基本上都要向社區居民開放，面向社區居民廣泛開展各種形式的教育培訓活
動，使社區居民年培訓率逐步達到80%以上，基本形成具有地方特色的社區教育管理體制和運行機制，基本具備社區教育
機構、人員和經費等保障條件；在中西部地區，全國社區教育實驗區教育資源60%以上都要向社區居民開放，有重點地開
展教育培訓活動，使社區居民年培訓率逐步達到50%以上，初步形成具有地方特色的社區教育管理體制和運行機制，具備
一定的社區教育機構、人員和經費等保障條件。 各省（自治區、直轄市）都要制定社區教育發展規劃，加強終身教育的規劃和協調，優化整合各種教育培訓資源，
形成較為完備的推進社區教育工作的政策措施和對社區教育工作的督導評估制度，初步形成面向社區居民終身學習的資
源平台。 三、推進社區教育工作的主要任務 1．大力開展多層次、多內容、多形式的教育培訓活動。 2．進一步開展創建「學習型組織」的活動。 3．充分利用、拓展和開發各類教育資源，形成社區教育培訓網路。 四、採取切實可行措施，保障社區教育工作順利進行 1．加強對社區教育工作的領導，逐步完善社區教育管理體制和運行機制。 2．加強社區教育隊伍建設。 3．保障社區教育的經費投入。 4．開展對實驗工作的檢查、評估和咨詢工作。 5．加強社區教育的宣傳和理論研究工作。