如何挽留優秀的員工培訓視頻

㈠ 如何留住一線優秀員工

工資到位，福利待遇好

㈡ 如何挽留辭職的優秀員工

以下的一些建議或許可供借鑒。

㈢ 對於優秀核心員工要離職，應該採取什麼方法挽留

當公司的優秀核心員工要離職的話，不僅僅是他個人要離職，他還有可能會帶走一批優秀的人，所以說在這個時候我們一定要跟他仔細的去談，可以在公司待遇福利方面給加碼，想盡一切辦法去挽留他。

㈣ 如何挽留辭職的優秀員工

優秀員工的離職，對一家公司而言將會是非常大的損失，如果處理不好，還有可能影響到其他員工的情緒，進而對公司整個人才隊伍的建設產生影響。對優秀員工的離職，一定要慎重對待，能挽留的盡量挽留，實在不能挽留的就把影響降到最低。

三、好聚好散
如果使用升職加薪的辦法不能挽留，就不要通過各種方法來為難，大家好聚好散，以後有機會說不定還會再合作。盡快招聘新的員工或者培養其他員工，並根據優秀員工的離職原因，進行自我反省，不斷改善公司管理和工作環境，爭取挽留更多的優秀人才。

㈤ 怎樣留住優秀員工

如何留住優復秀員工

一、制企業留人的方法

企業留人的方法非常多,主要包括以下四種:

1.氛圍與平台留人

企業要想留住員工,首先就要為員工創造一個合理的氛圍和平台。

根據需求層次理論,人的需求有很多,包括生理的、安全的、歸屬的、尊嚴的以及自我價值實現的需求。企業應當根據員工的不同需求提供相應的物質和環境條件以及適合員工發展的平台。

2.薪酬留人



薪酬的含義

具體來說,薪酬可劃分為外在薪酬和內在薪酬兩種。

外在薪酬。包括獎金、津貼、晉升機會、出國等。

內在薪酬。包括對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人的成長、富有價值的貢獻、來自同事和上級的認同等。



內在薪酬在留人中的重要作用

對於知識型的員工,內在報酬與員工的工作滿意度有非常大的關系。

企業可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策執行內在報酬,讓員工從工作本身得到最大的滿足,進而使企業從僅靠金錢激勵員工、加薪再加薪的循環中擺脫出來。

值得一提的是,研究表明,靠漲工資留人的時限最多為三個月。可見,企業只有依靠內在薪酬,才能真正實現留人。

㈥ 如何挽留團隊中出色的員工

主要是先要了解他/她為什麼要辭職？
只有對症下葯，才是有效的。
以下僅供參考：
當優秀員工不顧你的挽留，翩然而去；當潛力員工不顧你的期待，悄然遠去；當重點培養的員工不顧你的重託，撒手而去，留給你的肯定是無盡的懊惱和嘆息。
現在，我們就需要認真思考一下了，究竟有沒有更好辦法能夠盡量把他們留住？以下一些建議或許可供借鑒。
第一時間做出反應
如果企業十分想留住這位員工，那就沒有什麼事比立即對離職做出反應更重要的了。你應該馬上放下正在做的事情，認真予以接待。如果你說，「我這里正忙，等會兒我跟你談」，或者「我先和你的業務領導談談，然後再和你談」之類的話，都會使員工心中對公司的負面評價更高一級，也會使員工的心往競爭對手的企業更靠近一步，使辭職不可挽回。
立即向員工做出反應可以達到兩個目的：首先，向員工表明他確實比日常的工作更重要，讓員工體會到受重視的感覺；其次，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時間去嘗試改變員工的想法。
如果你一時想不出應該如何反應，那麼，以下的一些話也許可以派上用場：「你這個崗位十分重要，我代表公司鄭重希望你能留下來。」或者「你的能力在公司是無可替代的，我希望你能慎重考慮。」或者「公司正在考慮一項和你有密切關系的改革，我真誠地希望你把辭職信先收起來，觀察一段時間可能你就不會做這樣的決定了，你再考慮一下好嗎？」
迅速做出反應不僅僅是指從語言上明確表達挽留的意願，從行動上要立即制訂和執行挽留方案。任何延誤都將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。初次接待之後，要立即通知相關的領導者，盡快約定與辭職員工交談，以找出員工辭職的真正原因。
迅速收集相關資料
知己知彼方能百戰百勝。留住員工的前提就是了解員工的心。你應該在最短的時間里盡可能掌握員工的相關資訊。一般來說，以下情況是重點考察的范圍：一是調查該員工工作相關的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。二是調查該員工的人際關系方面的信息，可以從團隊氛圍、家庭背景、社會關系等方面調查。三是調查該員工個人特徵方面的信息，例如性格特點、氣質、工作風格、個人人際影響力等。四是調查同類人才在市場上的供求關系和薪資水平。
這些資料的獲得，一方面可以使你對員工有一個全面的認識，從而有可能發現員工辭職的真實原因。另一方面，也可以迅速判斷同類人才的緊缺狀況以及缺位對公司造成的影響，從而為決策提供參考。
傾聽員工的心聲
傾聽是獲取員工真實信息的最有效的方法。通過傾聽，了解員工的心事，了解他對周圍的人和事的看法，從而為走進員工內心世界打下基礎。因此，你必須迅速創造條件和員工進行溝通。一般來說，傾聽可以達到如下幾個目的：一是傾聽對員工來說是一種很好的心理輔導，可以使員工心中積累的對公司的不滿得到疏泄；二是通過傾聽，可以了解員工辭職的真正原因，是工作環境、薪酬待遇、工作節奏的問題，還是對事業的看法發生了根本性的改變；三是通過傾聽，可以獲得員工對供職崗位和環境的客觀評價，獲得其對公司管理和今後發展的合理化建議。保密
絕對封鎖辭職的信息，對員工和企業來說都很重要。對員工來說，可為他改變主意繼續留在公司消除心裡障礙。如果其他人毫不知情，他就不必面對公開反悔的尷尬處境。對企業來說，消息沒有公開，就不會在員工中造成不利影響，也能給挽留工作留下充分的迴旋餘地。
幫助員工解決困難
幫助員工解決問題，並不是指幫助員工解決經濟問題、生活問題、職務問題等現實問題，而幫助員工解決「心理問題」，即幫助員工重新審視公司，重新評價公司的優勢和弱勢，重新認識自我，在全面了解真實背景的情況下做出對自己最有利的選擇。
幫助員工認識自己
員工不一定全面的了解自己的優勢和弱勢。如果你能從員工的角度思考問題，全面分析員工的技術水平、知識結構、個性特徵、社會活動能力等因素，則可以幫助員工認識自己，從而對自己做出全面准確的判斷。
幫助員工認識企業
一般來說，由於一些心理效應的存在，員工往往對工作很久的企業看不到它的優點，放大了它的缺點。而對沒有切身體會過的事務，則充滿了期待。正所謂「這山望著那山高」，「入芝蘭之室，久而不聞其香」。他往往一時沖動，被其它公司的某個優點所吸引，好像覺得那家公司能滿足他的要求。如果你能幫助員工發現自己認識上的誤區，則不但可以留住員工，還可以促進員工的進一步成長。
幫助員工做最有利於職業生涯發展的選擇
幫助員工解決問題最重要的就是幫助員工解決職業生涯的發展問題。如果你能從員工的個人特徵和企業的戰略、管理方面給予匹配，提出員工在本企業的發展規劃和實現發展目標的路徑選擇，對於員工來說，必定會重新思考自己的選擇。
解決其他障礙
幫助員工解決了最關鍵的問題，但是也不能忽視其他的障礙。根據調查和訪談結果，找出可能存在的障礙，調動一切資源予以清除，則既能留住員工的心，又能增加員工的工作積極性。例如，當得知員工辭職的原因是因為家裡不支持時，可以安排公司高管進行家訪，在家訪過程中給員工充分的肯定，並感謝家屬對公司的貢獻，安排工作時間之外的聚餐以示感謝等。一旦員工做出留下來的決定，就要積極地提示他，他做的決定是最終的決定，他將斷續留在公司工作。
三大錯誤的挽留方式
一些企業為了留住員工，往往沒有從員工的角度出發採取措施，而是從企業的角度出發來挽留員工，往往走入了死胡同，不但不能留住員工，反而在企業內部和社會上造成了不良的影響。以下幾種做法是十分錯誤的，應引以為戒：
加薪：不少企業一旦有員工提出辭職，就以加薪為條件予以挽留。企業認為，即使加薪了，對於企業來說，成本也還在可控的范圍內。殊不知，加薪會形成惡劣的後果。首先，這會使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，會引起其他也想獲得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落，大家會認為「會哭的孩子有奶吃」。第三，會使企業內部薪資結構遭到嚴重破壞，降低公司管理制度的執行力。
扣留：有些企業喜歡採用扣留理證件的做法來留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會保險證、戶口關系甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會給員工辭職帶來不便，對於普通的員工可能是有效的，但對於社會上炙手可熱的優秀員工來說形同虛設，況且扣留證件還有違勞動法律。這樣的做法在社會上造成不良影響，給新員工招募帶來麻煩，也會使企業內部的員工更加謹慎小心，不利於公司內部的管理。
懲罰：一些大公司喜歡採用懲罰的方式來挽留員工，比如：賠償違約金、償還培訓費用、內部通報等。前不久有的航空公司因員工辭職給予天價賠償就頗有代表性。這些做法或許可以起到一定的威懾作用，但卻損害了企業形象，即使達到了留住員工的目的，也留不住員工的心。

㈦ 如何挽留優秀員工

任何公司都避免不了競爭的襲擊，高素質的員工總會有工作機會找上門來。當優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；當潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至是重點培養的員工，也不顧我們的重託，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。 當優秀員工遞上他的辭呈，HR有責任和義務留住他們的人，更要留住他們的心。能把多少人留下來，取決於HR的業務能力和反應速度。以下的一些建議或許可供借鑒。 一、第一時間做出反應 如果企業十分想留住這位員工，那就沒有什麼事比立即對離職做出反應更重要的了。HR應該馬上放下預訂的活動，立即對員工的辭職做出反應。任務延誤，例如：「我這正忙，等會我跟你談談」或者「我和你的業務領導談談再和你落實」或者「我開完會再和你談」之類的話，都會使員工心中對公司的負面評價更高一級，會使員工的心往競爭對手的企業更靠近一步，使辭職不可挽回。 立即想員工做出反應可以達到兩個目的：首先，向員工表明他確實比日常的工作更重要，讓員工體會到受重視的感覺。其次，迅速作出反應，可以再員工下定決心之前，給公司更多的時間去嘗試改變員工的想法。 如果你不知道如何做出反應，那麼，以下的一些話也許可以派上用場：「你這個崗位十分重要，我代表公司鄭重的希望你能留下來。」或者：「你的××能力在公司是無可替代的，我希望你能慎重考慮」，或者：「公司正在考慮一項和你有密切關系的改革，我真誠的希望你把辭職信先收起來，觀察一段時間可能你就不會做這樣的決定了，你再考慮一下好么。」 迅速做出反應不僅僅是指從語言上明確表達挽留的意願，從行動上要立即制訂和執行挽留方案。任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。然後在立即通知最高管理層管理者的同時要立即約好辭職員工交談，以找出員工辭職的真正原因。 二、迅速收集相關資料 知己知彼才能百戰百勝，挽留住員工的心的前提就是了解員工的心。HR應 該在最快的時間里盡可能掌握員工的相關資訊。一般來說，以下情況是重點考察的范圍：一是調查該員工工作相關的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、近年來培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。二是調查該員工的人際關系方面的信息。可以從團隊氛圍、人際關系、家庭背景、社會關系等方面調查。三是調查該員工個人特徵方面的信息，例如性格特點、氣質、工作風格、個人人際的影響力等。四是調查同類人才在市場上的供求關系和薪資水平。 這些資料的獲得一方面可以使HR和公司管理部門對員工有一個全面的認識，從而有可能發現員工辭職的真實原因。

㈧ 你認為一個公司該怎麼挽留優秀的員工

及時做出反應，如果你很想留住這位員工，那你就要在得到消息後馬上做內出反應。這樣可以容達到兩個目的：首先，向員工表明他確實比日常的工作更重要，讓員工體會到受重視的感覺；其次，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時間去嘗試改變員工的想法。相反，如果你說：「我這里正忙，等會兒我跟你談」，或者「我先和你的業務領導談談，然後再和你談」之類的話，都會使員工心中對公司的負面評價更高一級，也會使員工的心往競爭對手的企業更靠近一步，使員工的辭職意願不可挽回。

㈨ 如何留住員工（企業培訓課件）.ppt

http://jingyan..com/article/870c6fc32d7589b03fe4befb.html

㈩ 怎樣留住優秀的老員工

如何培養一個新員工和留住優秀的老員工

一個公司的人員組成部分無外乎是老闆和員工，對於新員工的培養和如何提高老員工的忠誠我想這都是每個公司老闆應該考慮的問題。一個新員工到公司，對環境，對人都是陌生的，對公司產品也是陌生的。那麼如何才能使新員工快速的成熟起來呢？
首先，讓新員工對公司有一個初步的了解，介紹公司性質，發展歷程，產品，公司的文化，目前的市場狀況，公司在同行中競爭的優勢等。

其次，了解員工的心態。有的人進公司只是把自己定位為打工者。這類人工作的目的就是為了每月的工資，沒有創造性。一旦覺得公司給他的報酬不合理，或是對公司的某人有情緒那麼他很快就會離職。日常工作也不會那麼積極，往往這類人的忠誠度是最低的。還有一類，就是進公司就有一個既定的目標，並為了這個目標積極進取，不斷和其他員工一同進步和創新，這類人對企業的忠誠的是比較高的。主管最好是能和這些新員工經常溝通，幫助其制定發展目標，協助他們走向正軌，並努力為他們的發展創造環境。
再次就是對員工進行系統的培訓，並對培訓的成果進行驗收，也就是考核，但是考核並不能足以判斷一個人能力的大小，只是通過考核來激發新員工的學習激情，好對以後的工作抱有一個積極的態度。

員工培訓完之後肯定是不能獨立完成作業的，好像什麼都懂了，但是在實際操作的時候又傻了眼。這個時候就需要增強動手能力，需要有經驗的老員工來從旁協助，對新員工來說這也是一個很好的熟悉業務的過程，新員工在實際操做中漸漸掌握了產品的各項性能，增加了解決問題的能力。在實習的過程中，新員工容易出現失誤，這個時候要鼓勵他，要讓他知道，做錯沒有關系，改正就好，吸取教訓，怕的就是一蹴而就，失去信心。同樣在新員工取得成果後，也要對他們表示鼓勵和贊賞。讓新員工感覺到自己能行，有信心，這也是公司人性化的體現。
當新員工已經培訓完畢，並能單獨完成作業之後，相信已經對公司有了一定的認識。這個時候部門主管應該多和新員工溝通，了解一些工作中經常遇到的問題，以及對公司的看法和對公司有什麼好的建議，從而來了解新員工最近的工作狀況和新員工心中有何想法。老闆需要及時了解員工動態，員工的工作情況，成長狀況等等。

前段時間出差，有個代理商公司出現了人員異動，一部分人員出來自立門戶，一時間公司陷入了困境。剩下來的人員大都不能獨擋一面，造成公司很大的損失。後來了解到根結是，老闆和員工之間缺少溝通，公司制定的一些制度很難執行，老闆下達的指令也不能快速完成。員工覺得老闆賺的好像很容易，覺得自己也能分一杯羹，造成對市場估計錯誤，最終的結果是什麼呢？老闆的損失是一時的，因為他有市場基礎有一定的客戶群和良好的人際關系。而單乾的那一夥一定是失敗的，因為失去了信譽，沒人敢相信，再加上自身實力的不夠，在市場中很難存活下去。從這個事情可以看出，出現這樣的情況大家都有損失，但為何不能共同雙贏呢，所以留住一個優秀的老員工非常重要，不僅是企業老闆，也是員工自身應該考慮的問題。
一個員工從「新」走到「老」需要有一個過程，而且走出來也非常不容易，那麼如何才能留住優秀的老員工呢，再舉個例子，一個企業就像一部機器。而員工就行機器的零件一樣。只有各個零件共同其心合力的工作才有可能使機器穩定的運行，每個機器都有一段磨合期。就像汽車一樣新車需要開一段時間才能發揮最高性能。如果一個公司老是處於磨合期（留不主老員工而又不停的招收新員工）那對公司的發展是非常不利的。所以留住一個每一個優秀的老員工非常有必要。

在思考如何留住老員工的同時，我們首先要了解員工們考慮的是什麼。個人分析總結為以下幾點：1.合理的工作勞動報酬和福利。 2.自我實現的價值。3.工作環境的適宜度。4.各個員工之間的友好相處。

企業需要發展，這就離不開公司各部門和每個員工的共同努力。企業的健康發展就需要公司和公司的員工具備以下素質：
1． 激情
工作應該是快樂的，我們應該慶幸有一份工作。積極樂觀的對待工作，開心的對待工作，認真的工作。公司不會養一個閑人，公司不是福利院。公司需要我們創造更多的價值。所以我們需要投入更大的激情來工作。

2.積極性：
快速響應並解決在工作內遇到的各類問題；
能夠主動分擔其他同事的工作量；
主動做不在工作職責的事；
主動幫助新員工適應新環境；
每天工作完成的質量良好；
能夠提出好的建議給公司；
不做在工作時間內和工作無關的事；
不隨便缺勤，遲到，早退，請假；
在沒有加班報酬的情況下主動為公司加班；

3.責任心
員工必須為自己的工作負責，為公司負責。和各個代理商和直接客戶建立良好的責任制度這是一個優秀員工必備的。這會讓公司和客戶信賴你，放心的把工作交給你。否者你永遠得不到信任，得不到認可。

4.信任：
把整件工作以非常信任的態度交新員工，以我們的經驗給他劃定一個范圍，讓他在這個范圍里盡量發揮，幫助新員工把控結果，通過鼓勵和實際操作，讓他得到信心，激發更加高漲的工作熱情。

5.交流
我們也要十分注重交流，每天我們都會把最近學到的好的經驗分享，在工作遇到的問題，互相交流找到正確的解決方法，每個人都應使思維更加活躍，更加富有創造力。同時通過交流也可以增加員工之前的感情，消除隔閡。

6.業務技能
每一項工作都需要專業人才，要在成長過程中了解發現自己的某項優勢，並將它放大，學專學精，以此來支撐自己成為專家。行業各個領域里的專家應該相互交流，相互配合，相互支持，這樣同時也就提高了整個行業的水平。行業的發展並不是依靠某一個所謂的大師專家就能完成的，這需要全行業的努力。
7.溝通能力
作為一個優秀的員工，應該有良好的溝通能力，不管是對代理商還是直接客戶，或者是一個陌生人。溝通能力應該在日程生活和工作中鍛煉。不要怕說話，就怕你不說話。溝通好了，什麼事情都能解決。

8.人情味在老闆與員工之間，老闆的威信很重要，但是同時老闆也應該讓員工覺得親近，組織各項活動，了解員工的工作困難。了解員工的工作狀態。表現出的親和力使之沒有抵觸情緒。使員工能讓決策者發出的指令在最短的時間內完成，提高工作效率。

9.福利
我說的福利是指工作報酬和個各項社會福利。一個員工怎麼才能在公司安心的工作，我想除了薪水應該還有如：保險，住房等等。為員工解決後顧之憂。

10.工作環境
良好的工作環境能讓人愉快的工作。能讓人在工作中感到快樂。良好的工作氣氛能調動一個人的積極性。有一個良好的工作環境和工作氣氛，員工就能快速有效的完成工作任務。為公司創造更多的利益。

11.制度
產品是基礎，制度是靈魂。一個公司如果沒有一個好的制度的話。那也是留不住員工的。需要同時照顧到公司和員工的利益。好的制度是公司持續穩定發展的奠基石，也才會讓員工覺得公司具有可依靠性。
總結 ：
培養員工需要什麼? 消除新員工的陌生感，給予了足夠的信心，人性化的關懷，對其個人能力的肯定。
留住員工需要什麼？ 員工有了合理的勞動報酬，實現了自己的置頂目標，對工作有了激情，提高了對工作的積極性，公司對員工的信任 員工對客戶有責任心，有良好的業務節能和溝通能里，公司老闆有人情味，給員工合理的勞動報酬和福利，有良好的工作環境和工作制度。員工、互相交流，消除了隔閡。這些都做到了那麼還有什麼理由留不住員工呢？