㈠ 如何對在職員工進行在職培訓
對在職員工進行在職培訓
在崗培訓的關鍵
1.善於利用關鍵事件
作為一個懂得培訓的直線經理人，要善於利用關鍵事件。也就是前面講的關鍵的成功和關鍵的失敗。關鍵的成功就是有員工做得很好的方式方法。關鍵的失敗是一個經理人培訓員工的最好的實踐或案例。員工工作做得很漂亮，立即當面表揚他，而且利用這個機會請其他員工到場，講述為什麼這名員工做這個事做得那麼漂亮，他做得漂亮的道理何在，下次希望其他的員工也能夠按他的這個方法去完成同樣的事情。 2.舉一反三與觸類旁通
對於同一個場景，讓下屬說出不同的解決方法，並比較不同的方法間的優劣。同時也可以對場景進行局部的改變，讓下屬能夠觸類旁通。 3.取法上上之道 在現實管理中，可能因為部門管轄的范圍比較寬，不可能每一個下屬都是直線經理人親自來培訓的，就可能要指派一些人，指派一些你認為不錯的、有經驗的員工，來培訓那些新人。 那到底指派誰來培訓這些新人呢？這就是取法上上之道所要講的。
【案例】
很多人都喜歡中國的書法，大家都知道有一個人叫王羲之，是有名的大書法家，被尊稱為書聖。他學書法有一個觀點，一定要取乎上上之道。什麼意思呢？王羲之說學書法存在一個規律：「取乎上上，得乎其上，取乎其上，得乎其中，取乎其中，得乎其下，取乎其下，那就得乎下下。」什麼意思呢？也就是說如果學書法，就要去找一個超一流的高手來學，即便他傾囊相授你也拚命地學，在相當長的時間內你最多成個一流高手；如果學習的是一個一流高手，他無論怎麼教你，你無論怎麼學，你的書法也大不了就是一個中等水平；如果跟一個書法中等水平的人學習，你的書法也就是下等的水平；如果教書法的人是下等水平，那最後你所學的書法也就是下下等的水平。
所以說直線經理人在指派老員工的時候，首先，這個老員工要有心態，願意教。其次，一定是找一個非常有經驗的老員工，不要隨便指派一個人，尤其是培訓新員工的時候。 4.身教重於言教
培訓的時候，更多的要現身說法，以身示範，員工才能學得快，培訓效果才能好。而不是站在一邊看著，時不時的說上一句。也就是身教重於言教。 5.隨時隨地的培訓，培訓無處不在，要隨時隨地的培訓。 6.檢討習慣性錯誤。
在職培訓要注意，大家要盡可能避免一些習慣性的錯誤。 作為經理人，一定是做某個專業有著豐富的經驗，但是你永遠不要認為只有你那一套工作方法才是唯一正確的，否則你就有可能犯習慣性的錯誤。
㈡ 在職期間簽訂了培訓合同，離職時公司要求賠償，並將員工告上法庭
您好，現在最主要的爭議焦點在於公司是否存在以培訓之名，行工作之實。如回果能證明不存在任何培答訓的話，員工當然不需要支付違約金的賠償。
當然，根據舉證的規則，公司主張存在培訓，那麼需要提供一定的證據證明確實存在培訓，而不是由員工舉證不存在培訓。
現因對方拿出發票及相關的培訓合同證明存在培訓，那麼你方需要予以反駁和抗辯。第一，對方開出發票的時間與實際的培訓時間嚴重偏差，並且兩個公司屬於同一法人，你方有理由懷疑對方存在偽造證據的行為，而且這種偽造證據的行為對於公司來說，輕而易舉。第二，僅有培訓合同和發票，不足以支持對方認定存在培訓的主張，因為合同和發票都屬於形式上的證據材料，在真實性嚴重存疑的基礎上，該證據證明力不強。第三，己方已提交在日本期間，名義上為培訓實質上為工作的工作證據及工作內容。
鑒於以上證據，請求法官駁回對方的訴訟請求。
㈢ 什麼是員工在職培訓
又稱「工作現場培訓」，人力資本投資的重要形式，對已具有一定教育背景並已在工作崗位上從事有酬勞動的各類人員進行的再教育活動。
又稱「職工教育」，是對已有勞動關系的員工進行的提高教。
㈣ 在職員工去其他公司面試被所在公司開除了是否合法該怎麼辦
1、收集到用人單位開除你的證據，然後申請勞動仲裁，要求用人單位支付違法解除勞動合同的雙倍經濟補償金的賠償金。
2、也就是每工作一年，要求公司支付二個月工資的經濟補償金 。
㈤ 公司以培訓的名義派遣員工去外地另外一個企業工作
根據《勞動合同法》的規定，工作地點屬於合同主要條款。
如果需要對合同條款進行回變更時，應當答和勞動者協商一致。未經協商一致的，用人單位不得單方變更勞動合同的條款。
因此，做為勞動者而言，可以根據自己的具體情況，確定是否同意變更工作地點。
如果雙方沒有協商一致，用人單位強行變更勞動者的工作地點的，該變更無效。如果用人單位因此而辭退勞動者的，該辭退勞動者的行為違法，屬於違法解除勞動合同，勞動者有權在以下兩種選擇中選擇一項：
一、申請勞動仲裁，要求繼續履行勞動合同；
二、不要求繼續履行勞動合同，而要求用人單位支付相當於兩倍經濟補償金的賠償金。
經濟補償金的計算方法為：每工作滿一年，支付一個月的工資；工作滿半年，不滿一年的，按一年計算；不滿半年的，支付半個月工資。
㈥ "公司提供相應的在職培訓"是什麼意思
免費讓你邊工作邊進行職業培訓。是一種招聘的手段
大概
㈦ 在職期間公司讓我培訓，離職後讓我付錢。這合法嗎
一是來你去的培訓只是公司總部組織源的，有沒有請外面的老師，有沒有發生其他的費用，如果只是公司總部開展的培訓，沒有其他費用發生，不用賠。第二，你參加的培訓是屬於什麼性質，如果是入職培訓或者在試用期內的培訓是不用賠的。第三，服務期是根據培訓時間往後多長時間來約定的，一般不超過3年。
從你的要賠的費用上來看，是比較少的，應該是公司自己做的培訓。最多是賠差旅費，還要把你培訓後上班的時間減掉，也就是只要賠差旅費*【服務期-已經服務的時間/）服務期】，就很少了。第四，你公司不同意，可以申請勞動仲裁，如果原工作期間加班沒算足額加班公司，或者社保不健全，都可以一起拿去仲裁，一般你公司的HR就不會要你賠了。勞動仲裁是不要錢的。
希望對你有幫助
㈧ 公司要求員工去別的部門培訓，員工可以拒絕嗎
如果是免費接收培訓的話，員工不能拒絕。如果是要求到別的崗位上班，可以申訴，按照勞動合同規定執行。
㈨ 員工辭職時，是否需要交納在職期間公司的培訓費用
如果合同到期的話，那屬於正常離職，是不需要繳納培訓費的。而如果合同沒有到版期就離權職的話，而在勞動合同中又規定了培訓費賠償事宜的話，並且用人單位未勞動者提供了培訓，並且用人單位提供了培訓期間的發票，則勞動者離職是需要支付培訓費的。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。