培訓考核員工維度

① 認識組織的五個維度中,什麼對員工的招聘評估,提拔培訓及獎勵都有直接的影響

有過的積極來的嚴重，他們勞動鼓勵的源機制嚴重溝通，遇到什麼員工都給我管理團隊的焦慮都不會過的女人都有基金營商的過度得病都對。我都不懂員工的倍數獎勵，這幾天過迷糊中都會動搖我的過渡形狀都在都有的直接影響溝通。

② 通過哪些維度考核出最合適的幹部

第一種，，又稱目標管理法，其優勢是可以將公司的戰略層層分解到每個員工的身上。大家的努力方向明確，清晰，也便於激勵、考核；不足就是成本較高，需要上下都明白一致這么分解的根據和理由是什麼，才可以達到有效的激勵；
第二種，強制分步法，其優勢就是較能快速的按照一定的比例將員工的能力、績效排序；其不足也是來源於優勢，用於分布的比例的來源，及一定要排出個上中下，會造成不公平合理，和最後的幾名其績效也不是差的情況出現；
第三種，行為量表法，我的理解就是其優勢就是能根據公司發展的需要，採用符合公司需要的行為，並輔助於出現的比例來計算總分，來對比員工的績效；不足之處就是成本也很高，不能全面的衡量員工的所有工作行為，行為對應的比重的選擇也要看用工具的人的水平的。
其中MBO應該說是屬於常見的一種，而強制分布從嚴格意義上來說，不算績效考核的方法，因為強制分布的依據是什麼，結果是怎麼出來的，是要考究的。那麼目前通常使用比較多的集中考核方法，我個人認為有：KPI、BSC、MBO、360度，以上這么幾種。
那麼MBO目標管理績效考核方法，選手回答的比較好，確實是常見的考核方式之一，他的優點是能將任務和目標分解落實下去，使工作清晰。它也有一些不足，比如目標很難制定和明確，比如目標的商定過程比較花成本，上下溝通等等。
其次是BSC，平衡計分卡，平衡計分卡嚴格來說是一種戰略管理工具，那麼也正因為是戰略管理工具，所以可以分解作為績效考核方法。他的優點是維度很全面，財務、客戶、內部、發展，是嚴格基於戰略的分解落地；缺點在目前的中國企業的適用性和高要求性，因為大部分的企業連戰略是什麼都是一個問題，那麼沒有上就沒有下，同時對管理規范性的要求也很高。
再說說360度評價，優點很明顯，上級、下屬、同級、客戶等等全方位的評價。能夠比較綜合的反映此人的情況，而缺點也很明顯，就是操作中很容易出現人際關系導向，即人際關系號的人，給你高分，人際關系差的人，分數很低，而不是實際工作的表現。同時評價很難量化，因此，建議360度考評，最好不要作為績效考核結果，有一些導向，而作為個人改善的參考，最合適。
最後是KPI，這是用的最常見的績效考核方法，關鍵績效指標。那麼根據此人工作崗位的工作內容，提取關鍵績效指標，然後考核。優點是緊扣工作職責，和階段性目標。缺點是KPI指標不同階段考核不同，同時指標值不好確定，以及有些崗位KPI很難量化，時間關系，我就說這么多，同時小豬說的末位淘汰制，我個人認為嚴格來說，也不算績效考核方法，這個和強制分布是一個道理，是通過一些方法得出了結果。那麼結果如何應用，這個更合適強制分布或末位淘汰，強制分布或末位淘汰是績效結果的應用。
MARK：
不同的教育形式對於考核方法的分類不同，小字母列出的考核的幾種方法在人力資源學習課上也經常有老師是這樣分的。也不能算不對，呵呵。不過我們常說的幾種方法就如大魚講的MBO\KPI\BSC\360.
以下個人愚見：
任何的績效考核方法都只是一種手段而已，不管是MBO、強制分布法、目標量表法、KPI、BSC。最終這些考核方法所涉及到的考核指標必須要和企業的戰略目標一致，如果與戰略不表毫無關聯的考核指標都是沒有意義的。
對於一個成熟的製造型企業，個人相對傾向於用邏輯KPI方式進行考核，就是根據公司經營考核指標通過邏輯樹形式進行層層分解，每個部門領到相對口的幾個最重要的指標。這樣，既結合了戰略目標的分解，又不像BSC一樣指標繁多，像360度一樣比較繁瑣。當然，有些管理職能部門的工作內容可能不一定與企業經營指標全部能夠匹配，所以量化的工作確實是一個很大的問題。
最後說一句，沒有一種考核方法是十全十美的，企業需要找的是適合於企業需要的考核方式。
我想再補充一點，績效考核的方法不是只有獨立使用的，很多企業里常常是結合起來使用，或者針對不同崗位人群用不同的考核方法。

序號3：培訓效果一直是培訓的老大難的問題，假設你是培訓專員，你會通過採取什麼措施去提升你們公司的培訓效果？
我會把目前非常顯性的並且繼續要培訓的內容列出來，和老大分析，如果不培訓，將會產生多大的損失，第一點；
第二點：再把目前需要培訓的付費用給列出來，如果差距明顯大於所需費用，那麼目前就急需要培訓；
第三：如何去動員老闆樂意花錢去解決問題呢？首先讓老闆去成當下培訓師的角色，看他會不會講，或者說可不可以解決實際問題，如果老闆不能解決且又是當下最為優先解決的問題，（那個老闆會眼睜睜地看著公司非常顯眼的問題不去解決呢？），那麼老闆會違背自己不願花錢請外訓師的想法去聘請外訓師得。若果這次能夠將當下破要解決的問題，通過培訓而解決掉，也取得很好的效果，那麼對於日後的培訓老闆會很樂於支持的。
欣欣的回答跟我的答案還有有些許的偏離，不過每個企業實際情況不一樣，也許這些是他們企業的現狀。也是她目前所要考慮的，她更多地談到了培訓資源的問題，這點確實蠻重要的，沒有老闆的支持，要有效果很難。
我們來回顧一下問題：你會通過採取什麼措施去提升你們公司的培訓效果？回答這個問題，首先要明確培訓的目的，所有的培訓都離不開這以下幾個：傳授知識、提升技能、改變態度，要知道這幾點達成沒有。
培訓前得有員工的現狀記錄數據，培訓後才能進行對比，個人覺得，提升培訓效果可以從以下幾個方面著手：
1、培訓需求的來源是否科學。如果我們開展的培訓不是公司和員工需要的，就會出現員工不參與或應付式參與，這樣的培訓會有效果嗎？
2、培訓的計劃要明確。培訓需要有計劃性，才能確保培訓有效的落地和執行。計劃工作要涉及的面比較廣，主要有：明確的培訓主題，培訓時間、地點、對象、講師、教材、課時、授課方式方法、效果評估等等。
3、培訓形式多樣化，寓樂於教。一提到培訓，很多人就想到填鴨式，大家已經非常厭倦這種形式，所以可以多樣化。可以是頭腦風暴、案例分析，講故事，角色扮演、做游戲等授課方式相結合，使學員對課程既聽得懂，又懂得用，課程設計理論聯系實際，有很強的針對性。
4、培訓與員工利益掛鉤。培訓一定要與員工的工作績效緊密掛鉤，使得員工投入到培訓中來。愛好學習，積極參加培訓，有良好培訓效果，員工業績提升，則績效工資和獎金提升。企業要通過績效評價，培訓制度的徹底推廣，來保證培訓效果。形成良好的培訓氛圍。
5、老闆及管理層對培訓的重視。首先第一步是培訓資源的支持，例如培訓設施、費用、講師資源等。其次，是公司高層重視和支持並參與培訓，中層幹部才會跟進，基層員工才會效仿，形成良好的學習氛圍。
6、採用最前沿的培訓方式——行動學習。行動學習作為一種培訓新概念已經在世界五百強企業廣泛運用，巨無霸華潤集團作為國內行動學習運用的先驅，在取得巨大成效後成為國內企業競相模仿和關注的焦點。它是本著解決問題和提升學員的技能和能力為出發點的培訓，所以培訓的效果非常明顯且直觀。

③ 考核維度的定義是什麼

員工考核維度主來要包括兩部分：自業績考核和行為考核.
一、業績考核包括兩大部分：目標業績考核和職能考核.目標業績考核是對結果的考核,如對業務員的目標業績考核是銷售額.往往與企業目標管理相結合,對企業目標進行分解落實而得； 職能考核是對崗位職責的考核,如業務員的業績考核是銷售額,而銷售額來自於客戶量,開發新客戶就是一個只能考核.
二、 行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核.紀律考核指對員工遵守公共規則（包括社會規則和企業規則）,遵守公共紀律（包括社會紀律和企業規章制度）能力的考核.紀律往往與扣罰結合在一起.品行考核是只對人的品行,表現出來的行為情況的考核.

④ 什麼事績效考核中的維度

績效考核有以下四個維度：

1、財務方面

企業財務性績效指標能綜合反應企業績效，可以直接體現股東的利益，因此一直被廣泛的應用於對企業績效進行控制和評價，並在平衡計分卡中予以保留。常用的財務性績效指標重要，包括凈資產收益率，總資產周轉率，資產負債率，營業收入增長率，現金流量和經濟增加值等。

2、客戶方面

客戶方面的考評指標主要包括客戶獲取度，客戶滿意度，客戶保持度，客戶忠誠度，客戶盈利能力以及市場份額等。這些考評手段僅從表面反映了企業客戶方面的績效，為了企業長遠的發展，還必須從整個業務流程中樹立真正體現為客戶創造價值的理念。

即從產品的市場定位、產品的設計、產品的生產、產品的銷售及服務等各個方面著手，從時間、質量和價格等多方面滿足客戶的要求，從根本上吸引、保持客戶，穩定一定的客戶群，提高企業的市場競爭能力。

3、內部經營過程方面

企業財務績效的改進，客戶各種需求的滿足以及股東利益的追求，都需要靠企內部良好的經營來支撐。一般而言，企業的內部經營過程包括創新經營和售後服務三個方面。

4、學習和成長方面

企業員工的學習和成長，可視為前三個方面的推進器及培育器。一般來說，企業的學習和成長主要來自員工、信息系統和企業內部流程三個方面的資源。

反映員工方面的指標主要有員工的滿意程度，員工的穩定性，員工的創新性等；信息系統的生產能力可以通過及時、准確地把關鍵客戶和內部經營的信息傳遞給制定決策和工作的一線所用的時間來計量；內部流程的考評可以通過檢查企業成功因素及內部經營提高率的情況來實現。

(4)培訓考核員工維度擴展閱讀：

考核維度的確定後就要針對每一考核維度，制定相應的考核辦法和設立相應的考核標准，使得考核具有可操作性，同時盡量減少主觀因素對打分的影響。

考核標準的制定方法可以參照以下三種方法：等級描述法、關鍵事件法和確定里程碑法。

1、等級描述法

等級描述法是對工作成果或工作履行情況進行分級，並對各級別用數據或事實進行具體和清晰的界定，據此對被考核者的實際工作完成情況進行評價的方法。

等級描述法適用於考核那些經常或重復進行的工作，因為能夠很清楚地用數據或事實描述出各個級別不同。具體操作中，建議分為「優秀」、「良好」、「一般」、「較差」和「不合格」等五個級別，每個級別都有詳細的描述定義本級別的狀態。當然，也可以根據實際需要，劃分3個或7個級別。

這是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

2、關鍵事件法

關鍵事件法是針對工作中的關鍵事件，制定相應的扣分和加分標准，來對被考核者的業績進行評價的方法。關鍵事件法適用於那些關鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現或業績的情況。

3、確定里程碑法

確定里程碑法是根據任務的運行情況，根據時間節點制定相應的里程碑，在項目考核中運用較多。

⑤ 什麼是培訓維度

培訓的三個維度是：轉變思維的講座式培訓，嚴謹而標准化的模塊式培訓，現場中跟隨和內對抗性培訓。容

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⑥ 年度培訓工作總結，可以做哪些維度的數據分析

可以對各類課程占總課程數比率、各部門執行課時數占總執行課時數比率、員工人均培訓課時數做初步分析和統計，具體還可以根據公司要求自行決定維度分析

⑦ 考核維度是什麼意思

員工考核維抄度主要包括兩襲部分：業績考核和行為考核。
一、業績考核包括兩大部分：目標業績考核和職能考核。 目標業績考核是對結果的考核，如對業務員的目標業績考核是銷售額。往往與企業目標管理相結合，對企業目標進行分解落實而得； 職能考核是對崗位職責的考核，如業務員的業績考核是銷售額，而銷售額來自於客戶量，開發新客戶就是一個只能考核。
二、 行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。 紀律考核指對員工遵守公共規則（包括社會規則和企業規則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業規章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。 品行考核是只對人的品行，表現出來的行為情況的考核。

⑧ 什麼是招聘的六個維度如何考核

六個維度：

1、Knowledge：專業知識,包括學歷、專業.技術資格。

2、Skill：專業技能，特別是指具體的，實際操作的能力。

3、Ability/Achievement：綜合素質與能力,特別是指抽象的能力，以及工作經驗

4、Personality：個性特質，包括自我定位和性格特點。

5、Motivation：求職動機，包括離職應聘願意和職業目標。

6、Value：價值現，也包括個人價值觀及對企業文化的認同度。

考核：面試或筆試。

⑨ 考核維度是個什麼意思

員工考核維度主要包括兩部分：業績考核和行為考核.
一、業績考核包括兩專大部分：目標業績考核和職屬能考核.目標業績考核是對結果的考核,如對業務員的目標業績考核是銷售額.往往與企業目標管理相結合,對企業目標進行分解落實而得； 職能考核是對崗位職責的考核,如業務員的業績考核是銷售額,而銷售額來自於客戶量,開發新客戶就是一個只能考核.
二、 行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核.紀律考核指對員工遵守公共規則（包括社會規則和企業規則）,遵守公共紀律（包括社會紀律和企業規章制度）能力的考核.紀律往往與扣罰結合在一起.品行考核是只對人的品行,表現出來的行為情況的考核.

⑩ 員工考核的維度有哪些

員工考核維度主要包括兩部分：業績考核和行為考核。

一、業績考核包括兩大部分：目標業績考核和職能考核。 目標業績考核是對結果的考核，如對業務員的目標業績考核是銷售額。往往與企業目標管理相結合，對企業目標進行分解落實而得； 職能考核是對崗位職責的考核，如業務員的業績考核是銷售額，而銷售額來自於客戶量，開發新客戶就是一個只能考核。

二、 行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。 紀律考核指對員工遵守公共規則（包括社會規則和企業規則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業規章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。 品行考核是只對人的品行，表現出來的行為情況的考核。

(10)培訓考核員工維度擴展閱讀

員工考核

員工考核是指公司或上級領導按照一定的標准，採用科學的方法，衡量與評定員工完成崗位職責任務的能力與效果的管理方法，其主要目的是為了讓員工更好的工作，為公司服務。

定義

所謂員工考核是指按照一定的標准，採用科學的方法，衡量與評定員工完成崗位職責任務的能力與效果的管理方法。

目的

對員工進行考核，從管理者的角度看，主要有兩大基本目的：

（1）發掘與有效利用員工的能力；

（2）通過考核，對員工給與公正的評價與待遇，包括獎懲與升遷等。

作用

員工考核的作用包括4點：

（1）考核有利於評價、監督和促進員工的工作,有明顯的激勵作用；

（2）為確定員工的勞動報酬與其他待遇提供科學依據；

（3）為個人認識自我、組織進行考核，促進員工的全面發展創造條件；

（4）有利於管理者了解下屬，以便進行合理的崗位調整及職務晉升。

內容結構

1、德：即考核員工的思想政治表現與職業道德。

2、能：是指員工的工作能力。主要包括員工的基本業務能力、技術能力、管理能力與創新能力等。

3、勤：是指員工的工作積極性和工作態度。

4、績：主要指工作業績。包括可以量化的剛性成果和不易量化的可評估成果。

5、個性：主要了解員工的性格、偏好、思維特點等。

6、創新：鼓勵員工有創新精神，時代在進步，處事方式也要變革。

7、責任感：對要事的擔當，敢於承認錯誤，願意對事件發生後果負責。

8、質量：衡量行業標准做事，對產品或服務嚴謹認真，追求卓越，盡善盡美，逐步完善工序流程。

9、紀律性：凡事以大局為重，原則性很強，但是從工作角度出發點比較善良，不會勾心鬥角。

10、協調：對於矛盾和突發事件積極引導，能按要求客觀處理應急事件，化解矛盾緩解壓力，在原則下和平共處。

要求

1、考核最基本的要求是必須堅持客觀公正的原則。

2、要建立由正確的考核標准、科學的考核方法和公正的考核主體組成的考核體系。

3、要實行多層次、多渠道、全方位、制度化的考核。

4、要注意考核結果的正確運用。

程序

1、制定針對性的考核計劃。

2、制定考核標准、設計考核方法、培訓考核員工

3、衡量崗位工作、崗位信息收集。

4、分析考核信息、作出綜合評價。

5、考核結果以及考核結果的次培訓。

方法

1、實測法是指通過各種項目實際測量進行考評的方法。例如，對員工進行生產技術技能的考評，通常採用現場作業，通過對其實際測量，進行技術測定、能力考核。

2、成績記錄法是指將取得的各項成績記錄下來，以最後累積的結果進行評價的方法。這種方法主要適用於能實行日常連續紀錄的生產經營活動，如生產數量、進度、質量投訴等。

3、書面考試法是指通過各種書面考試的形式進行考評的方法。這種方法適用於員工所掌握的理論知識進行測定。

4、直觀評估法是指依據對被考評者平日的接觸與觀察，由考評者憑主觀判斷進行評價的方法。這種方法簡便易行，但易受考評者的主觀好惡影響，科學性差。

5、情景模擬法是指設計特定情境，考察被考評者現場隨機處置能力的一種方法。

6、民主測評法，即由組織的員工集體打分評估的考核方法。

7、因素評分法，即分別評估各項考核因素，為各因素評分，然後匯總，確定考核結果的一種考核方法

參考資料來源：網路-員工考核