中科院計算所員工培訓

⑴ 有沒有從事計算機軟體專業的

計算機專業就業趨勢

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從總體上講,社會對計算機人才總需求量沒有明顯變化,但畢業生就業崗位分布和崗位層次將更寬泛,需求的主體由政府機關、金融單位、電信系統、國有企業轉向教育系統、非公有制經濟實體等中小用人單位.由於畢業生人數劇增,就業率與供求比例明顯走低.

2

企業是吸納人才的主力.隨著國有企業改革步伐加大,對高新技術人才、計算機專業大學生的需求將迅速增長.高新技術企業每年產值增長在20以上,迅速發展和這一行業要求員工素質高的特點,成為吸收計算機專業大學生的主要企業單位.加入WTO,外國資本、公司的湧入,需要招聘大批高素質的計算機專業人才,畢業生的就業選擇和人才流動會偏向外資企業.

3

教師職業倍受青睞.2002年我國教育經費占國內生產總值的比例已上升到3.6,高等教育大眾化、現代教學技術的普及,需要大量的計算機專業人才.2001年全國高校和中小學教職工的年平均工資分別為18054元、10194元,成為近十年來工資增幅最大的職業之一.2000年全國計算機專業師范生有79.35的畢業生到各類學校任教,非師范生從事教育工作的也佔到10.38,教師職業越來越熱.

END

計算機專業就業方向

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銷售或者技術支持:主要跟客戶打交道,跟商人沒什麼區別.技術還會學,但就是點皮毛,用來跟客戶"塗龍"用.工作壓力大,但是如果業績好,收入上升得很快.這類人員還是很需要得.本科生原則上就能應付.但這幾年招碩士得也越來越多了.

2

產品開發:主要就是解碼.國內所謂作技術主要是指這個.電信行業,金融行業什麼都有.還有就是在外企做測試和普通開發.本科生有個2,3千.碩士有個4, 5千.如果進外企,做這行可以給到8千以上.這個需求還是很大的.不過都是廉價勞動力.國企倒反而累一些.外企福利待遇很好.收入穩定,工作壓力比起做銷售小很多.

3

研究:這個至少得是碩士畢業.可以留校當老師,或者去微軟研究院這樣真有作研究,還有就是進中科院計算所或者軟體所的.這個總體數量比較小.很多有研究潛質的人去了國外.

END

計算機專業就業前景

我國從事計算機工作的專業人員不到100萬人,伴隨經濟結構的調整,科技興國戰略的進一步實施,科學、工業、國防和教育事業需要一大批高素質的計算機專門人才.

要想有個好的計算機職業,首先得有扎實的技術作為基礎;其次,要經常了解計算機方面的最新信息,學習最新的技術;再次,實踐經驗必不可少,在校期間通過多種渠道積累了實踐經驗,如暑期有針對性的打工,或通過熟人關系積累實踐經驗,也可有目的性地參加見習培訓,學校安排的實習等等.最後,了解計算機行業有哪些職位,以及這些職位需要什麼技術,有針對性地做好就業准備.

⑵ 北京市計算中心的實用生物信息學培訓研習班怎麼樣

還可以 講的比較基礎 之前參加過 還是很有收獲的

⑶ 哪裡能找到（聯想電腦銷售人員培訓資料）

聯想集團成立於1984年，由中科院計算所投資20萬元人民幣、11名科技人員創辦，到今天已經發展成為一家在信息產業內多元化發展的大型企業集團。2001年營業額達到206億元，目前擁有員工11200餘人，於1994年在香港上市（股份編號992），是香港恆生指數成份股。2002年第二季(即4至6月)，聯想電腦的市場份額達27.7％（數據來源：IDC），從1996年以來連續6年位居國內市場銷量第一，並連續9個季度獲得亞太市場（除日本外）第一（數據來源：IDC）；2002年第二季度，聯想台式電腦銷量首次進入全球前五，其中消費電腦世界排名第三。 在哈佛大學商學院的案例庫里，中國企業只有兩家，其一就是聯想。在這個名為《中國科技的奇跡——聯想在中國》的案例中，哈佛經濟學家認為，在全球所有的發展中國家裡，還沒有哪個國家擁有一家全球知名的信息技術企業，除了中國，除了聯想。 17年以來，從一間傳達室到現代化的辦公大廈，從11名技術人員到上萬名員工，從初始資金20萬元到年營業額超過280億元，從坐在外國產品代理的末排座位到成為亞太第一，從 名不見經傳到成為國內電腦行業的「龍頭老大」，聯想集團創造了中國企業發展的一個奇跡。 無論是董事局主席柳傳志，還是總裁兼首席執行官楊元慶，都把聯想的成功歸結於兩個字：「創新」。他們不約而同地強調，正是源源不斷的、可持續的創新造就了「聯想奇跡」。 「沒有機制創新，一切創新都是散金碎銀」 柳傳志常常興致勃勃地講起他的「房子理論」：企業管理就像一座房子——運作層面的管理是「屋頂」，流程層面的管理是「圍牆」，而基礎層面的管理則是「地基」。只有把「地基」夯實了，整個房子才有可能建好。「把土夯實了再撒另一把土。」 那什麼才是企業的「地基」呢？柳傳志認為就是機制與理念。他說：「為什麼一些企業有了一次好主意之後，下一次就沒有了？因為他們沒有好的機制和不斷發展的理念，而這才是不斷產生好主意的源泉啊。」柳傳志認為，所有的創新都是以機制創新為基礎的，沒有這條線，一切創新都是散金碎銀。 楊元慶也認為，轉化機制是發展核心技術的基礎，只有好的機制和管理，才能保證源源不斷地產生新技術，源源不斷地轉化為新產品，進而不斷發展成為有規模、有實力的企業。 早在1984年，聯想就向上級單位——中國科學院爭取到了決策權、人事權和財務權，進而分「幾步走」完成了計劃經濟與市場經濟的對接，通過轉變根本機制實現了這個國有大企業的「軟著陸」。1994年，作為國有民營體制的聯想，創造性地成立了員工持股會，將35%的分紅權分到每個員工身上，並在200 0年將其轉化為股權，使員工真正成為企業的主人，這是聯想得以再次騰飛的動力。在聯想歷史上，這次股權變動被稱為「值得樹碑立傳的35%」。 企業經營機制轉變後，聯想開始完善其獨有一套管理理念，柳傳志把它叫作「我的管理三要素」。首先是建班子，用一個有威信、有激情的領導班子，去激勵一層又一層的員工；其次是定戰略，讓每一個人都清楚企業的遠景、目標和發展路線；第三是帶隊伍，使企業獲得源源不斷的人才，做到後繼有人。這三個要素，使聯想免受了很多損失，並推動聯想不斷走向成功。 「技術創新是最耀眼的一顆珍珠」 柳傳志是一個愛打比方的人，他把各種創新比作一顆顆珍珠，而管理理念就如同一根金線，把它們串成一條精美的項鏈。 第一顆珍珠就是在1996年以前疏通物流系統，展開「價格戰」從而降低庫存。眾所周知，電腦就像鮮水果，是不能多放的。積壓時間越長、數量越多，就越沒有競爭優勢。聯想在國內第一個推出了萬元以下的電腦，一舉打破過去由外國公司主導市場的局面，很快成為國內電腦銷量第一。 但聯想同時意識到：這樣做下去很容易變成家電價格戰那樣，因此必須提高產品毛利。這就誕生了第二顆珍珠——「貿工技」的發展道路。要提高毛利，就必須從技術入手；想搞技術，卻沒有資金，又不了解市場，怎麼辦？只有先搞「貿」，也就是規模經銷，通過「貿」掌握市場開發、物流運作、資金管理、銷售網路建設與售後服務等一系列企業管理的基本功，在此基礎上形成規模製造，也就是「工」。「貿」與「工」的充分結合打通了將技術變成金錢的各個環節，推動了技術創新。就這樣，「弱小」的聯想在當時競爭極為激烈的IT市場中不僅活了下來，而且達到百億元的規模，組成千人的研發團隊。 接著，聯想將「企業推」變成「市場拉」，隨時根據市場變化進行定價，形成連供應商都得跟在後面不斷調整的「彈性生產供應模式」。楊元慶說到這項「安全庫存結合按訂單生產」的創舉時，總是神采飛揚：「這個靈感來自於計算機CPU、內存與高速緩存之間的關系。用戶訂單就是CPU，要求速度相當快；而按訂單生產就像內存，速度較慢；所以把用戶經常大規模采購的品種先大量生產出來放到安全庫存中，就像一個高速緩存區，將80%以上的訂單命中在這里，既能馬上滿足產品數量又能滿足用戶要求的個性。」 如果說彈性模式是第三顆珍珠，那麼第四顆就是組織結構的創新了。最初，各部門之間只強調各自的權力和職責，甚至企劃部不用和市場部商量就能定價。1994年起，聯想將十幾個部門整合成了產供銷一條龍的微機事業部，也就是聯想電腦公司的前身。當時29歲的楊元慶，當上了這個部門的總經理，果斷地把直銷轉為分銷方式，力挽狂瀾，抵住了外國電腦公司的「大兵壓境」。 在這串「項鏈」里，技術創新無疑是最耀眼的一顆珍珠。從只著眼於打字、計算、玩游戲，到倡導「應用電腦」、「功能電腦」，甚至「一鍵上網」、「家庭數碼港」，聯想開始向技術驅動型企業轉型。此後，又有一系列的創新出台，真是「大珠小珠落玉盤。」 聯想是一個「沒有天花板的舞台」 站在高高的檯子上，背對著台下張開雙臂、排成一排的同事們，品牌推廣部的王桂馨鼓足勇氣筆直地向後倒了下去……從這一剎那起，她學會了信任別人。這就是聯想每個新員工都曾經歷的「入門培訓」。 「除了『信任』，還要學會『分享』。在聯想每個人學到點東西，都想馬上告訴別人，想當老師。」培訓中心的吳曉蓉給我們講了一個故事： 員工唐長軍自己搞了一個「FAST學習加油站」，他每天早上都會把一些小故事、小知識用電子郵件發給所有的朋友，這些朋友又會轉發給自己的朋友。久而久之，很多部門的同事雖然沒見過唐長軍，但都和他分享過獲得新知的快樂。打開他的電子郵箱，一連串的《FAST學習加油站第XX站》映入眼簾，標題也是各式各樣，《用另一隻眼來學習》、《成功是什麼》、《有效的學習模式》、《每天進步一點點》、《把木梳賣給和尚》…… 唐長軍認為，幫助別人是件快樂的事，把知識表達給別人的同時也能加深自己的記憶和理解；而堅持每天都做，也是對自己毅力的一種考驗。更重要的是，這種形式使他對「知識」有了新的認識：「人們都知道『錢財乃身外之物』，其實從某種意義上說『知識也是身外之物』，捂著、藏著都沒有用，只有理解了、會用了，才是自己的。所以分享知識，於人於己都有好處。」 聯想深知，高科技企業之爭其實是人才之爭，只有把握住優秀的人才，才能在競爭中擁有握緊的拳頭。以「會用人」著稱的柳傳志認為，企業就像一個「木桶」，其「容水量」取決於木板中最短的那塊。如何用人、留人，決定著企業能否持續創新、持續發展。 參考資料： http://tech.163.com/tm/030428/030428_91781.html

⑷ 如何在HR招聘工作中更好應用e-learning培訓系統

中科院就有人力管理專業的課程，雙證班，符合條件可以申請拿碩士學位。具體課程包涵了以下課題：薪酬設計、員工培訓、業績管理、沖突管理、企業組織結構設計、企業管理創新系統、組織群體心理、危機管理、 360 度測評、職業生涯設計、企業培訓管理、員工心態管理、領導藝術、團隊建設與管理、績效考核、企業文化建設…… 1、修完規定課程，通過必修課考試，修滿40學分，即可結業，頒發《中國科學院心理研究所結業證書》； 2、全部課程成績合格者，頒發《中國科學院心理研究所人力資源管理師資格證書》。 3、符合條件者可申請碩士學位。參加全國同等學力的考試（英語和專業課綜合考試），四年內通過有效。 隨著人類社會進入知識經濟時代，經濟全球化進程不斷加快，市場競爭日益國際化，面對全新挑戰 ，企業的生存和發展越來越依賴於高素質的人力資源。可以說 ,人力資源已經成為第一資源。與此相應, 人力資源的管理和開發問題已經成為理論界和企業家們關注的熱點問題。作為一門直接以人為研究對象的學科, 心理學理應在人力資源管理和開發中發揮獨特的作用。 1.人力資源管理心理學在員工招聘中的應用 在員工招募的過程中，除了要考察相應職位所要求的職業技能和智商(掌握更高的職業技能的能力)，更應該考察相應的心理素質，主要包括情緒能力，即情商。情商是指監察自身和他人的感情和情緒的能力，區分情緒之間差別的能力，以及運用這種信息以指導個人思維和行動的能力。情商主要包括幾個方面：一是認識自己的情緒;二是妥善管理自己的情緒;三是自我激勵;四是認知他人的情緒;五是人際關系的管理。情商在工作成功中有著重要作用。高情商的個體能更好地跟自己和他人相處，有良好的人際關系，有很強的團隊合作能力，能在壓力下工作，善於從挫折和失敗中學習，有明確的目標並能夠付出堅持不懈的努力。 2. 人力資源管理心理學在員工培訓和開發中的應用 企業和個人的發展都離不開員工的培訓和開發。積極心理學認為，員工的培訓，除了常規的企業文化的培訓，規章制度的培訓和崗位技能的培訓，還應該包括心理素質的培訓，其中最重要的是自我效能感的培訓。自我效能理論是班杜拉教授創立的理論。自我效能感是指我們對自己有效地組織和完成某項特殊任務的主觀評價。根據自我效能理論，自我效能感決定了我們對行為結果的預期。如果我們預期有成功的結果，那麼自我效能感將成為一種執行任務的動力。如果我們預期不會取得成功，那麼這種效能感將會成為一種阻礙因素。高自我效能感個體，即對行為結果有更好預期的個體，更會設立有挑戰性的目標，把阻礙因素看成是可以克服的，在處理挑戰情境時擁有更多的認知資源，在策略上更有靈活性和有效性。因此，企業應該致力於培養高自我效能感的員工。自我效能感主要受四個信息來源的影響：(1) 自己的成功體驗;(2)他人的替代性經驗;(3)社會勸告;(3)當時身體和情緒上的狀態。其中，他人的替代性經驗在員工培訓過程中扮演著重要角色，所謂他人的替代性經驗是指觀察他人的成功經驗而獲得的經驗。在員工培訓過程中，企業應該聘請相關領域的成功者和員工分享他們在職業生涯中的經驗，這些成功者在職業生涯起步的時候和企業員工有類似的教育背景和生活經歷，他們的分享，可以讓員工意識到，持之以恆的努力也可以給他們帶來成功，從而可以提升他們的自我效能感。 3.人力資源管理心理學在績效考核中的應用 績效考核是指收集、分析、傳遞有關個人在工作崗位上的工作行為、表現和工作結果方面信息的過程，目的是調動人的積極性，使人力資源發揮最大效能，使公司具有運行活力，讓個體意識到自己的優點和不足，通過發揚優點和盡力彌補不足，來實現企業人力資源的優化。績效考核不僅僅是一種獎懲手段，而是讓員工意識到自己的優缺點，並及時對發展方向進行修正的手段。因此在績效考核過程中，考核結束後和員工的反饋溝通，尤其是讓員工形成積極的歸因方式，非常重要。歸因是指根據行為事件的結果，通過知覺、思維、推斷等內部加工過程，來確認造成該行為事件的結果的原因的認知過程。美國心理學家韋納認為，人們對行為的成敗常歸納為4 個因素：能力;努力;任務難度;運氣。其中能力和努力屬於內部原因，而任務難度和運氣屬於外部原因。在另外一個維度上，能力和任務難度屬於穩定因素，而運氣和努力屬於不穩定因素。歸因方式會影響個體在類似情境中的努力程度。比如如果個體把成功歸結為內部因素，會讓個體產生愉悅情緒，並願意付出持續的努力。因此在和員工反饋溝通的過程中，要引導員工的歸因方式，讓員工意識到，他們的成功是能力的表現和努力的結果，而不是由於運氣好或者任務本身難度小，而他們的失敗，是因為他們努力程度不夠，如果他們能夠付出持續的努力，在未來的工作中是可以獲得成功的。通過訓練，員工能夠採用正確的歸因方式來面對工作中的成功和挫折，及時對自身狀態進行修正，才能真正達到績效考核的目的。 4.人力資源管理心理學在激勵制度設置上的應用 美國人力資源大師德斯勒指出，所有人力資源活動都有激勵的含義，人力資源管理制度就是廣義的激勵制度。因此如何有效激勵企業員工是人力資源工作的核心，也是涉及企業可持續性發展的關鍵問題。馬斯洛的需求理論指出人的需求不是單一的，可以分為生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實現的需求，層次由低到高。其中生理需求主要是指睡眠、呼吸、食物，性等滿足生理需要的需求，生理需要是人類最強大的動力。安全需求是指生命、財產、健康、工作保障、家庭安全方面的需要。社交需要是指對情感和歸屬感的需求。尊重需求包括自我尊重，他人對自己的尊重和自己對他人的尊重。自我實現的需求是指實現自己的價值，發揮自己的能力，完成一切和能力想匹配的工作的需求。其中，生理需求和安全需求是較低層次的需求，也成為物質性價值需求;社交需求、尊重需求和自我實現的需求是較高層次的需求，也成為精神性價值需求。這五種需求由低到高，構成人類行為的動力系統，低層次的需求得到滿足後才能實現高層次的需求，一旦一個層次的需求得到滿足後就不會成為個體行為的激勵力量。馬斯洛的研究指出，高層次的動機比低層次的動機具有更大的價值。具有高層次動機的員工有更大的工作熱情，更有主動性，能承擔更多的責任，接受有挑戰性的工作，更關注自身的成長，因此也能更多的給公司創造價值。有研究表明，組織中的習慣做法會影響高層次需求的產生。人力資源工作者應該努力激發員工高層次需求的產生並努力滿足這些需求。總之，在積極心理學的指導下，企業的人力資源應該更多地考慮激勵和引導員工，努力創造一個能夠促進員工自身的積極品質和正面思考的綜合制度，提升他們的動機和目標，以面對企業的發展問題。

⑸ 濟寧中科院也為企業單位培訓員工嗎

還沒給你發工資，就要你交這個費哪個費的地方，
你不顧這么多上了類似當的網友前例，非要一廂情願的掏兜，
我可不想攔著你去交錢。

要查公司的底，
首先上當地工商局紅盾網(或打12315)查詢該公司是否合法注冊，
是否通過年檢，是否有違規記錄，
查該公司的經營范圍是否與對方宣傳的一致。
是否存在虛假宣傳等現象。

其次，通過114查詢對方的電話是否真實。如果是行動電話，小靈通，如果電話查不到信息，查到號碼對不上，那就是非法傳啥銷的。

無論對方在什麼地方發布招聘信息，你都要擦亮眼睛，捂緊錢包。防著這些老套的騙術。

1，標榜高薪招聘，發布了很長時間，卻從來沒找到人的。

2，還沒給你發工資，就以各種名義——押金、培訓費、體檢費、服裝費、建檔費、保險費、保證金、誠信金。。。。等等等等——向你收錢的。

3，沒有給他們投過簡歷就不請自來，自稱在網上看到你的簡歷讓你面試。本地的基本上是保險公司，外地的就是冒名招聘的傳X集團。

4，同一個地址，發布大量不同職位的招聘信息，上到總裁助理下到司機送水工的。

5，簡訊通知，自稱xx金融公司，xx投資公司，xx股份公司，500強，讓你在周末著正裝，去xxxx地方找x經理x主管面試的，這是保險公司的伎倆。

6，給你一個電話就說面試通過，讓你往外地跑的。

此外，公司名字，地址，電話等+騙子搜一下，看看有什麼評價。這也要當心對方自己給自己的宣傳。

⑹ 中科院控股的企業有哪些

1、中國科學院控股有限公司

2002年04月12日成立。法定代表人吳樂斌，公司經營范圍包括：國有資產的管理與經營；項目投資；投資管理；投資咨詢；企業管理咨詢；高新技術項目的研究；技術開發；技術轉讓；技術咨詢；技術服務；技術推廣；技術推廣培訓；技術中介服務等。

2、聯想控股股份有限公司

公司經營范圍包括：項目投資；投資管理；資產管理；經濟貿易咨詢；投資咨詢；企業管理咨詢；技術開發、技術轉讓、技術推廣；房地產開發；物業管理；銷售化工產品（不含危險化學品及一類易制毒化學品）、礦產品；貨物進出口、技術進出口、代理進出口；計算機系統服務；數據處理。

3、中科實業集團（控股）有限公司

中科實業集團（控股）有限公司於1993-06-08在海淀分局登記成立。法定代表人張國宏，公司經營范圍包括投資及投資管理；計算機軟體及硬體、新材料等。

4、北京中科科儀股份有限公司

公司經營范圍包括：生產製造真空獲得設備、各種真空泵、真空檢測儀器和設備、真空應用設備、各種真空閥門、真空系統配件、分析儀器、光學儀器、電子顯微鏡、質譜儀、機械設備、儀器儀表、醫療器械Ⅲ類：Ⅲ-6825-1高頻手術和電凝設備。

5、中科院建築設計研究院有限公司

中科院建築設計研究院有限公司前身為中國科學院北京建築設計研究院，成立於1951年，公司擁有建築行業建築工程甲級、市政公用行業（熱力）甲級資質、城鄉規劃編制乙級資質。

公司有員工共606人，其中工程技術人員439人（高級以上職稱99人，中級技術人員118人，一級注冊建築師30人、一級注冊結構工程師19人、水暖電熱力一級注冊工程師31人）。

⑺ 中國科學院計算技術研究所的文化傳統

造型：方案設計以計算所英文簡稱「ICT」字母為主體。
整體的圓形造型表現出計算所團結、互助的人文精神，向前推動的動感造型和階梯造型又表現出研究所不斷創新、不斷進取的學術精神。標識的外形輪廓酷似無限循環的太極型，又做前瞻性、戰略性研究，既強調學術又重視產出等等雙頭並舉的辦所方針，籍太極之博大精深揚計算所鴻鵠大志。
色彩：標識色彩採用科技行業普遍應用的藍色系，突出行業特性，記錄了計算所曾作為中國計算機事業要藍的歷史，表達了計算所誓做中國信息產業源頭的願望。 北京海淀義工聯合會中科院計算所分會 宗旨為奉獻、友愛、互助、進步，以服務社會、奉獻愛心為口號。為計算所廣大學生和青年員工走入社會、融入社會、服務社會、提高社會實踐能力、培養綜合素養開辟渠道，促進計算所青年思想教育工作的發展。義工服務活動主要包括計算所分會組織的幫殘助弱、扶貧濟困、支教助學、環境資源保護、搶險救災、救死扶傷、治安防範、法律援助、社區服務和大型社會活動的服務。 研究生會 團結全所研究生，發揮聯系同學和所內各部門之間的橋梁和紐帶作用。主要職責有維護全體研究生的正當權益，反映同學們對教學、科研、管理、生活等方面的意見、建議；發揮廣大研究生的主觀能動性，組織和帶領全體研究生開展健康有益、豐富多彩的學術交流、社會實踐和文體活動；指導研究生社團組織的活動開展；舉辦學術講座、創新論壇、研究生學術會議等；承擔所級電子期刊《科學院南路6號》的策劃、編輯、製作與發行；開展各項體育活動比賽，如籃球賽、乒乓球賽、羽毛球賽等，組織同學參加健身活動；舉辦綜合性娛樂以及舞蹈培訓等相關活動，如歌手大賽、主持人大賽等。

⑻ 經典的企業文化語句

企業文化是企業的靈魂，是現代企業發展的動力和源泉....
針對企業內一些瓶頸性問題，例如企業管理容
企業戰略方案建設
等等
我嘉華培訓學校與國家人力資源和社會保障部合作，專門開設關於企業一系列的培訓課程以及有國家人力資源和社會保障部統一鑒定
頒發國家企業文化師職業資格等級證書，該證書實施統一編號管理
網上統一查詢，企業認可，職稱評定，中英文對照，世界通行，詳情請咨詢
嘉華培訓學校企業文化師招生辦楊玲老師網路「企業文化師楊玲」或者加我的用戶名（網路咨詢方式）進行咨詢即可。。。。。。。。。。

⑼ 中科院一次性被人挖走90多位技術人員，反映了什麼社會問題

應進行愛國主義教育！科學家思想都比較復雜，待遇己經很好了，搞科研也許一輩子都研發不出什麼來，一旦研發出夾就是一個進步，領導應深入了解每位科研人員的家庭情況思想動向，現在作思想工作可能沒那麼細了，但他們是國家的寶！

不要總是責怪這些外流的人才，而要深究一下，他們為什麼要走，走的原因是什麼？同時更要分析一下，為什麼會有那麼多人想去美國，我們可不可以也像人家學習學習。

真正的科學家心思不在錢上，科研成果就是他們的孩子，他們是在孕育生命。他們需要氛圍和適合他們的土壤。這樣領導是關鍵啊！一個公正廉潔的領導團隊是造就死心塌地研究的氛圍的關鍵，科研隊伍才沒有私心雜念，才會一心撲在研究上。雖然他們沒看重錢，可國家給他們的待遇不能低於任何工種，包括所謂的明星。

我覺得不要搞道德綁架，首先這些人離職並不是都去了國外，人活在當今社會渴望金錢社會地位，工作單位人認可程度都可能是離職的原因！一個國家科學家一個月的工資都沒有一個演員一天掙得多這正常嗎？人家要求提高待遇，噴子們會說你不願干可以辭職啊，這人家真辭職了，又跳出來道德綁架！

事情還沒調查清楚，所以不好下定論。 如果要求科研人員只有家國情懷，是不現實的。當他們為國家做貢獻時，他們的孩子要不要上學，要不要付出高昂的教育費用，他們的家庭要不要承擔上有老下有小的責任。他們也有柴米油鹽。過去的科學家我非常傾佩，但是時代在前進，我們的綜合國力在上升，我們的觀念也應該改變。要讓為國家做科研這份工作成為大家羨慕的職業。

⑽ 中國科學技術大學軟體學院的學院培養項目

一、中國科學技術大學與法國SKEMA商學院聯合培養雙碩士項目
SKEMA商學院於2009年在法國教育部的推動下由兩所法國高等商學院合並而成，分別是創立於1894年以項目管理為特色的法國里爾高等商學院，及創立於1968年以高科技企業管理為特色的法國尼斯高等商學院。合並後SKEMA的管理學在2013年《金融時報》排名為全球第30位，金融學排名全球第10位。SKEMA是法國重點精英大學(Grande Ecole) , 並是獲得EQUIS和AACSB雙認證的頂級商學院(全球僅3%商學院獲此殊榮)。
SKEMA與中國科學技術大學聯合培養雙碩士項目，旨在培養高科技企業界尤其是IT產業等急需的、具有很強理工及IT背景、並具備企業管理知識和能力的復合型人才。中國科學技術大學與SKEMA將雙方學科結合，中國科大發揮其理工科優勢、SKEMA發揮其商科優勢，合作開展軟體工程和管理學雙碩士學位的聯合培養。
本項目在二校戰略合作框架協議下，由中國科學技術大學軟體學院和SKEMA中國校區負責具體實施。採用1+1+1全英文模式培養，被兩校錄取的學生，第一學年在該校軟體學院學習軟體工程專業碩士課程，第二年赴SKEMA法國或美國校區學習高科技創新與創新項目管理碩士課程，第三年在中國、法國等國家的企業實習並完成碩士論文工作。
二、「軟體系統設計」科大微軟創新試點班
中國科大-微軟軟體工程中心是一個以雲計算為主要方向，以人才培養、成果轉化、產業創新、支撐服務為主要目標的研究中心，由中國科大先進技術研究院負責日常管理運行。中心將依託中國科大的人才和基礎科研優勢，以及微軟在雲計算方面的技術和市場優勢，實現雙方的優勢資源互補，建設國內雲計算與雲服務的排頭兵，培養更多雲計算、數據處理、計算機和網路通信領域的優秀人才，從而推動科技和產業創新，同時向安徽省乃至全國提供先進的雲計算和大數據服務。
中國科學技術大學校長侯建國院士和微軟亞太集團主席張亞勤博士共同擔任中心主任。中科大信息學院和計算機學院從事相關領域研究的教授和副教授10餘人擔任校內導師。微軟亞太研發集團的研究員擔任企業導師，直接指導學生課題工作。此外，微軟研究員還將直接參與創新試點班部分專業課程的教學。主要研究方向包括：1）基於雲的應用研發；2）大數據處理；3）計算機和網路通信；4）雲智城市相關應用技術研發。
該班第一年在軟體學院（合肥）上課，第二、三學年進入中科大——微軟軟體工程中心實習和論文工作。
三、「嵌入式系統設計」科大ASIC創新試點班
中國科學技術大學先進技術研究院國家專用集成電路設計工程技術研究中心合肥分中心（簡稱ASIC分中心），是中國科學技術大學與中國科學院自動化研究所的聯合實驗室，成立於2012年10月24日，ASIC分中心主任為中科院自動化所王東琳所長。ASIC分中心現有校內導師15人，由來自中科大自動化系、電子科學與技術系、計算機學院、電子工程與信息科學系、物理系、的骨幹教師組成；企業導師14人，來自中科院自動化所集成中心和ASIC分中心博士學位員工的科研團隊。主要研究方向：1）智能多媒體前沿技術DSP實現研究；2）高速介面IP核晶元電路設計；3）新一代無線通信DSP實現技術研究；4）大規模並行智能編譯開發系統研究。
該班第一年在軟體學院（科大南區）上課，第二、三年進入中科大先進技術研究院實習和論文工作。在進入先進技術研究院期間研究院會給予1萬元獎學金並提供雙人宿舍，以後每月給予生活補助2000元。
四、中科大軟體學院與中科院深圳先進技術研究院合作項目
通過軟體學院復試的同學，如報名了深圳先進科技研究院的聯合培養，需要再次參加深圳先進科技研究院的面試。如通過面試，在校期間深圳先進科技研究院將提供4萬元獎學金（相當於免學費）。其中第一學年在軟體學院培養，二、三學年在深圳先進技術研究院培養。畢業後留在深圳先進技術研究院工作。