❶ 阿米巴如何使部門員工快速成長起來
阿米巴使得組織中的每個個體能鮮明的感知自己和組織業績之間的關系，每付出一份努力的同版時權，除了收獲一份對應的物質回報之外，還收獲相應的榮譽、認同、晉升。因此，只要每個個體的積極性被充分調動起來，組織效益就差不了。而在這循環往復的過程中，員工就會願意去主動承擔，有了擔當就能成長。
個人見解，望採納。
❷ 如何讓新員工快速成長
為了維持一個組織的動態平衡，企業的經營管理者不僅要努力降低員工的離職率，留住優秀員工，還要不斷地從人才市場上吸收優秀的、符合公司需要的新人加入公司。新員工能否快速地融入團隊，發揮個人績效，給公司業務帶來積極的增長，就成為企業日常經營管理活動中一個非常重要的課題。筆者認為，提高新員工的團隊融入，要從三個方面來入手：一是招聘，為相應的職位找到最「合適」的員工。二是幫助新員工快速地適應新的工作要求。三是要做好新員工所屬團隊的工作。團隊的領導者要引導整個團隊對新員工的到來採取一種積極的接納態度，給予新人適當的幫助，對於新人由於不熟悉而產生的一些誤會和小錯誤予以適當的諒解。
一、招聘是提高新員工團隊融入度的源頭
1.加強對招聘職位的工作分析
工作分析，又稱為職位分析，是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其質量對於其他的人力資源管理模塊有著重要影響。准確的工作分析提供了招聘人才的依據，在工作分析基礎上派生出來的職位能力要求成為招聘新人的指南針。
2.挖掘求職者的求職動機
提高面試的質量，除了檢驗求職者是否符合工作崗位的職位能力要求外，也要在面試中盡可能的挖掘求職者求職的真正動機。在檢驗求職者的能力時，可以參照他以前的工作經驗，但是筆者認為，以學習能力為代表的綜合素質比工作經驗更重要。所以要藉助一定的技術手段來考察求職者的綜合素質，比如說責任心、個性、適應性、自信心、自尊心、學習能力等。實踐表明，往往這些綜合素質方面表現積極的個人更容易適應新的工作環境並產生高績效；反之，表現消極的人則容易將負面情緒帶入工作和團隊，帶來不好的影響。
另外一個可能影響員工績效和團隊融入度的指標是組織公民行為和自我效能感。如果求職者對組織公民行為持肯定態度，或者在以往的工作經驗和認識中已經有組織公民行為存在，那麼在新的工作環境中，其有可能繼續這種對組織和團隊有益的行為。樂於奉獻的員工是當之無愧的好員工。同樣，自我效能感強的員工，會主動地投入工作，挑戰新的工作任務，不怕困難，這種積極的工作態度會帶領其在新的工作崗位上發揮自己的最大能量。
所以在設計結構化面試的問題時，要把這些因素都包括進去，考察每個特質都有相應的問題，也可以藉助一定的問卷來幫助判斷求職者的個性和責任心等等。面試官通過和求職者面對面的交流考察出求職者的真正動機也非常重要。得到這份工作是為了什麼？求職者的動機能否通過這份工作得到滿足？這份工作是否和求職者的長期職業規劃相符合？只有當這些基本問題得到肯定答案時，才說明求職者和這份工作的匹配度可能存在，從而保證其入職之後的適應性和融入程度。
二、營造積極幫助新員工成長的氛圍。
在這個環節里，筆者認為有兩個方面的問題值得關注。俗話說「師傅領進門，修行在個人」。新員工必須發揮自己的主觀能動性，以一種積極的學習和參與的態度投入到工作中去，和團隊的其他成員，自己的直接領導，乃至公司的其他部門，進行積極有效的互動和溝通。不僅要在盡可能短的時間內了解公司和團隊，也要讓公司和團隊在盡可能短的時間內了解自己，融入團隊，也成就自己。另一方面，都說是「員工加入公司，卻離開領導」，新員工的直接領導在很大程度上是新員工能否成功地融入公司和團隊並且留任成為老員工的關鍵因素。領導定期地與新員工進行溝通，了解工作進度以及新員工遇到的困難和挑戰，提供及時的幫助和支持，都是新員工能否維持一個良好積極的工作心態的關鍵。如果新員工遇到的問題不能得到關注和解決，勢必會影響他的信心和態度。筆者認為，公司應該鼓勵新員工與導師或者是直接領導之間建立起一個良好的互動循環。導師和領導要主動關心，新員工也要主動溝通，尋求問題的解決。人力資源部不妨設立一些諸如「最佳導師獎」之類的獎項，或者把對新人的輔導納入到對員工的評價體系中，又或是新員工的業績提高可以直接使導師受益等等。公司具體情況不同，可以採取的措施也不盡相同。總的來說，是要建立一種積極的幫助新員工成長的氛圍。
三、提高團隊的可融入度，讓「辦公室政治」發揮積極作用
「辦公室政治」普遍存在於辦公室及職場內，它是由於資源有限、文化差異，組織內部之間的利益不平衡、利益沖突而產生的人事及利益爭奪戰。辦公室政治是無法避免的，它所產生的負面影響會內耗生產力，而它的積極方面則可以激發組織成員產生正能量競爭力。
並不是所有的人都對新員工態度友好並願意施以援手，相反，由於新員工對於環境和工作的不熟悉，隨之帶來的很多問題，誤會和摩擦也不可避免，很多老員工對新員工很難表現出友好和幫助的態度。同時新員工的到來也意味著新的競爭和利益分割，這或多或少都會觸動團隊中現有人員的利益和工作狀態，從而招致他們的一系列反感和抵觸情緒，更不要說表現友好積極，對新員工提供幫助了。
但是凡事都有兩面，新員工的到來也會給團隊帶來新的想法和工作方法，他本人所具備的技能和技巧很可能是現有的團隊成員中並不具備的，除了向老員工學習外，新員工也可以是某些方面的老師。如果新員工態度積極地在自己擅長的領域給大家提供幫助，受惠的同事也會給新員工提供積極的幫助。如果新員工積極看待同事給予的意見和批評，有則改之，無則加勉，他的積極上進的態度一定會影響現有的團隊，帶動大家產生工作的正能量。
所以公司管理層要做好新員工入職時對團隊的溝通工作。開一個簡短的新員工介紹會，說明新員工的工作內容和可能需要大家幫助支持的地方，請求大家給予新員工關照和支持......總之，在新員工、管理層和團隊的共同努力下，要弱化「辦公室政治」對新員工融入團隊的負面影響，發揮它的積極作用，激發大家對工作的熱情，帶動良性競爭，產生正能量。
綜上所述，新員工是否能很快地融入新的工作環境，跟許多他自身的特質相關，與他是否具有組織公民行為能力相關，也和他的自我效能感相關。同時，新員工是否能快速融入所屬團隊，跟這個團隊的可融入度也息息相關。新員工再積極努力，如果整個團隊是一種排斥的態度，新員工也很難被接納。相反，如果整個團隊給予新員工一定的幫助，以開放的態度容忍和接納新人的不同點，整個團動就會處於一種健康的動態平衡。
❸ 怎樣能讓員工快速成長
1.對於不同的員工，安排適合他個性和氣質的工作
2.了解員工的需要版，激勵時滿足他得需要
3.告訴他科學的工作權方法。
4.以身作則，對於給員工的要求沒有做好的，嚴厲批評，並給以壓力，強壓之下，必有不一樣的表現。
5.找好機會與員工交流，注重人文關懷。情感留人和情感激勵時最有效的
❹ 職場新員工如何快速成長
職場新員工如何快速成長
1、永遠不要說「我不知道」
有一句話叫做「你可以情商低，智商低，但是不可以搜商低」。作為互聯網時代的人，海量的資源資訊擺在那裡，連基本的搜索引擎都不會善加利用，再不濟，知乎、果殼、論壇、QQ群都常常會令人產生自己「食客遍天下」的幻覺，這都用不好，還怎麼能指望你做出令人滿意的業績呢?
2、培養職業精神
一個具備職業精神的保姆請假一周回老家辦事，臨走前在垃圾桶里套了七層垃圾袋。這樣每次換垃圾袋時就起碼少了一道工序。相反，很多職場新手在寫郵件的時候直接寫一個：見附件。然後甩一坨文檔PPT之類，完全不考慮對方下載後再打開很麻煩，其實完全可以把附件裡面的重點內容貼到正文里，方便別人快速瀏覽，有需要的再下載附件方便查看詳細部分。這好比一個產品經理一樣，時時刻刻注意跟你交互的每一個人的用戶體驗，那是互聯網人起碼的職業精神。
3、學會寫郵件
你真的會寫郵件嗎?雖然當面聊或者用QQ等即時工具更快捷，但是郵件內容就是書面憑證，一旦出現扯皮現象可以歸清責任人，以及查清楚問題出現在哪裡，有助於團隊的清晰分工和高效執行。即使當面溝通過了，回頭補一下郵件作為備忘和思路整理也是很有必要的。
抄送功能是幹嘛的?是用來通知領導以及需要與你跨部門合作的部門領導：你們在做什麼樣的工作。另外，要注意邏輯表達，切忌寫成流水賬或者一團亂麻。學會用Excel來表達自己的規劃，不論是會議紀要還是工作計劃，都可以調理清晰的畫成表格。按照優先順序順序從上到下，讓看郵件的人一目瞭然。
4、懂得經常向上匯報
不管公司規模大小，老闆、上司都是千頭萬緒日理萬機的。等到他猝不及防的跑來問你而你卻一問三不知，這是最糟糕的事情。那麼不如先發制人，反客為主，每天積極匯報，匯報到老大煩死你了，看到你就繞著走，那麼你的好日子就要到來了。
5、不要越俎代庖
很多新人往往一副熱心腸，特別積極熱情，例如中午吃個飯恨不得把所有人都問一遍要不要幫忙，需要他的人越多他越爽。然而在工作中如果泛濫運用這種熱情，很容易好心辦壞事。該是誰的事情誰負責，當然，可以在同事主動請求幫忙時提供必要的幫助，切忌大大咧咧的指手畫腳甚至於自己就接過來替人家幹了。尤其涉及到經費、資源等等敏感問題。
6、瘋狂學習，低調處事，熟悉花錢、鍛煉身體
90後群體慢慢開始大波進軍職場，個性張揚和自我意識強烈是他們的共有標簽。然而，低調兩字不是說像老黃牛一樣悶不吭聲，而是態度謙和，千萬不要狂妄自大。浮躁，都因為見識世面太少太少。熟悉花錢是說要善用財務計劃，會把錢花在刀刃上，不論是私人生活還是公家的經費。很多事情並不是越少越好，並不取決於有多少錢可花。鍛煉身體就不用解釋了，不過平時走路坐姿睡姿是否正確，比鍛煉身體的那一個小時要重要的多得多，沒有時間來鍛煉的人，終有一天會抽出時間來生病。
7、懂得分享與合作
前盛大文學CEO侯小強曾講過一句話：有些人喜歡把資源捂在自己身上，怎麼說呢，就像捂一彎水一樣，捂的越緊，臭的越快。資源流動起來才會盤活。
很多職場新手，在念書時不願意借同學筆記，生怕別人知道自己熬夜讀書，在職場上又生怕自己喪失核心競爭力，總是把自己的人脈藏著掖著。這樣做的格局太低，他們永遠不會有什麼出息。要知道，一個人的魅力和精力是有限的，最終能長久的一定是他把自己作為一個節點，不斷的去連接其他「牛人」。如果出現「新人入洞房，媒人踢過牆」的情況，那麼說明你們之間本來就是弱聯系，原有的人脈關系很可能慢慢消亡。
8、做事別帶著壞情緒
情商低的人特別容易因為情緒、喜好、性格排斥某個合作對象，這是十分不理性的表現。然而，顧大局、就事論事，是每一個職場人必備的素養。如果做不到，哪怕才華橫溢、天賦異稟，也不會得到企業重用。職場有自己的規律和守則，所有個性，都應該是在高壓線之下的。而帶個人情緒辦事，就是其中的一條高壓線，碰不得。
9、用數據說話
新人最愛說「我以為」，然而真正應該最常說的是「根據數據結果來看」。當然很多人說數據也不精準也會騙人。但是真正騙人的應該是統計而不是數字。誰也不能拍著胸脯打包票，對市場和用戶百分百准確的洞悉。我們需要依靠數據不斷地修正我們的錯覺和主觀臆斷。
❺ 新員工如何快速成長
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公司介紹。一批新員工來了，簡單的公司介紹也是必須的，公司的產品是什麼，公司有什麼樣的文化背景，公司在市場的表現如何，公司有什麼樣的遠景目標，這些都需要人事來做一個基本的培訓。
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產品知識。對於這個流程，不建議在會議室裡面對著樣本來說，這也不是一個紙上談兵的事情，你可以讓新員工在車間裡面進行現場的學習，通過這個步驟來讓新員工對於產品有一個更深入的了解。再結合會議室的答疑，這樣的效果就會好很多。
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分組競爭。如果新員工很多，你也可以讓新員工分組進行學習的競爭，這樣會調動每一個小組的人員的積極性，讓學習的效果更加的好。
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老員工講課。也可以讓一些優秀的老員工來進行講課，為新員工傳授一些很有價值的重要信息，讓新員工可以通過老員工的指點進步更多一些，更快一些。
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多媒體手段。通過投影儀，通過演講來讓推進新員工對於知識的吸收，也可以通過這些手段來讓新員工學會在眾人面前表達，通過互助式學習，可以讓他們更好的成長。
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模擬。對於新員工在以後的工作崗位上需要做的事情，可以多做一些模擬，通過貼近現實的模擬來真正提高新員工的綜合能力，讓他們可以更好的適應以後的工作需要。
❻ 怎麼讓新員工快速成長
1、安排一位師傅帶【企業文化】 2、讓其自己學； 3、安排適當任務 4、優勝略內汰，給容予壓力；
5、 俗話講逆境見英雄。針對主動認真工作的人，讓其盡快融入團隊。
漢字里的「人」字一撇一捺，其中一筆是你自己，而另一筆來自於你身邊的人，兩筆相互依靠和支持，便組成了這個字。
所以帶新人工作是團隊重中之重！
❼ 作為老闆怎樣讓做銷售的員工快速成長
用大把大把的鈔票來獎勵
❽ 如何促進新員工快速成長，推進部分績效達成考核指標
企業在招聘新人時，有時是需要員工能夠快速的勝任工作，達到工作要求，那之前在招聘人員的時候，應該重點招聘一些有工作經驗，之前有類似工作經歷的候選人。這樣新員工入職後就能快速勝任工作崗位，但是在入職後，怎樣幫助員工快速成長呢？
（1）公司要有具體詳細針對新員工的崗前培訓，對新員工在上崗之前進行系統的培訓，將相關的崗位技能、崗位知識、崗位績效目標，都讓新員工明白了解；
（2）在崗時時培訓，最好能夠有師帶徒的培訓，能夠在新員工遇到問題時，及時輔導，一般企業會對師傅進行一定的獎勵，來提高師傅的積極性；
（3）分階段培養，每階段提出不同的績效指標。即使再厲害的員工，也不能拔苗助長，要不很容易在工作出現問題，可以對新員工進行分階段的培養，能夠讓新員工快速的融入到工作中，並在不同的階段界定清楚這階段的目標，有時不是新員工達不到績效目標，而是因為給予新員工的績效目標不明確；
（4）心理談話和輔導，要想讓員工快速成長最關鍵的是新員工能夠有一種積極的學習態度，所以要時不時對新員工進行激勵，幫助新員工快速適應公司的文化氛圍、人際關系。讓員工有把全部精力放在工作上。
最後，企業在績效考核的基礎上也要配套一些激勵政策，會對新員工的成長也會有幫助。
❾ 如何促進80，90後員工快速成長
轉載以下資料供參考 企業管理者如何管理80-90後的員工 1、平等對待。與員工獨立性和自主性相伴隨的是，80、90後的權利與契約意識的增強，他們要求公平公正。但是，大多數管理者沒有意識到這一點。其中一個典型的問題就是員工入職以後，企業認為他對來自企業的指令就只有服從的份兒，再加上企業內部森嚴的等級制度，嚴重影響了80、90後員工的積極性。例如，國內某家大型製造企業，會根據員工職位的高低，提供有差異化的工作午餐。就因如此，流失了不少優秀的基層員工，這些流失的員工幾乎全部是80、90後，原因就是員工感受到了「不平等待遇」而引發的。因此當80、90後逐漸成為公司中流砥柱的時候，我們的管理者就需要改變以往的管理模式了。首先要改變態度，平等對待每一名員工，改變高高在上的命令方式，不要再簡單地強行命令、強力執行。管理者應在企業中推行親情文化，減少等級觀念，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容和民主的企業氛圍，讓這些80、90後員工感受到平等的企業文化，從而提高他們的企業歸屬感。 2、尊重個性。80、90後從小生活在一個較為寬松和自由的環境，進入職場後，我們不能要求他們完全磨去稜角。首先我們要尊重他們的興趣，要了解他們的意願，他們願意從事哪方面的工作，在條件允許的情況下，優先讓員工承擔他們感興趣的工作。在具體的工作安排上，可以將相關任務列出來，讓員工根據自己的興趣選擇自己現在最喜歡完成的任務。其次是要避免同質化管理。過度的同質化會讓企業失去活力，失去創新能力，這無疑給企業不小的打擊。在重視以人為本的大環境下，要重視員工的個性發展，讓80、90後的創造力來保持企業的活力，使企業蓬勃發展。 3、加強溝通。在給員工安排工作時，要說明這項工作對公司的意義，讓員工了解工作的重要性。應該說，每一位員工都希望承擔重要的工作，工作越重要越會讓員工感到成就感、自我價值的實現。要讓員工敞開心扉，說出他的感受和想法。當然，溝通的方式也很重要，要少用命令等易引起反感的語氣而改用親切關心的口吻。溝通的地點和場合應該也有所選擇，除了辦公室、會議室，也可以選擇麥當勞、咖啡廳等輕松愉快地方，或者在出差時、一起參加培訓課程時溝通，這樣會提高溝通的效果。 4、積極引導。80、90後在為人處世方面頗顯稚嫩，管理者應採用合適的方法，多給提示和指導，以朋友身份談心、誇獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導，去掉浮躁氣，使其盡快成熟起來。對成熟穩重、鑽研肯乾的員工採取鼓勵和委以重任。在企業基層干過一段時間後，若表現出色，就應作為骨幹力量培養。若表現過於狂傲、急功近利，同樣應加以引導，讓他們懂得做人的道理，理性求得發展。對稚氣純真、心直口快的採取溝通、激勵和鞭策的方式促進其成長。 5、主動適應。管理者不要一味地要求他們來適應自己，而應該採取更加主動的姿態去適應他們，因為他們是未來和方向。要看社會今後的發展方向，一個簡單的方法，就是看年輕人如何。他們在工作之餘的愛好，我們的管理者也不妨積極參與，等他們認為你是「老傢伙」的時候，你很難讓他們真正喜歡。在單位也適當地增加一些娛樂設施來滿足他們的需要。例如，某單位新招的大學生特別喜歡踢足球，該單位就專門組織了足球隊，極大提高了他們的團體榮譽感，培養了團隊意識。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合，有些約束能使他們更好的成長，也是必要的。