❶ 如何讓員工重視、積極參與配合績效考核
導致員工不能積極參與公司績效考核的常見原因分析？
1.績效目標制定不合理。
公司沒有經過過往業績數據分析或未考慮支持目標達成的資源是否充足，主觀制定績效目標值，導致員工跳起來也無法達成公司制定的績效目標，績效工資不再是激勵員工的手段，而是起到了負面作用，員工的利益受損，因而導致員工對績效考核的不配合，甚至消極抵制。
2、績效過程沒有與員工進行充分的溝通。
（1）績效目標制定階段。由於員工更了解其崗位工作情況、所需資源、可能遇到的困難、過往業績、市場環境的變化等，所以，績效目標制定階段應與員工進行充分的溝通達成目標需要的資源、目標合理性、需要其他部門配合的事項等等內容以確定績效目標制定的合理性、激勵性。
（2）績效執行階段。管理者應以部門整體目標為導向，就下屬目標完成的進度、質量、效果以及員工遇到的困難等，通過各種正式和非正式的方式與下屬進行持續的溝通，對目標執行過程中產生的各種變化和存在的問題，給予員工必要的提醒與指導，激勵和幫助員工完成績效目標。
（3）績效考評反饋階段
績效考評結束後，考核人應與被考核人進行績效面談，對於被 考核人績優的表現給予肯定和鼓勵，對於績差表現，雙方應分析原因，共同制定績效改進計劃，提供指導和幫助，協助被考核人提升績效業績。
3、績效考核結果沒有與薪酬、晉升、職業發展掛鉤。許多公司在實踐中，績效考核結果對員工的薪酬、晉升等發展沒有影響，績效管理僅僅是浪費時間而已，沒有成為激勵員工的有效工具。
4、績效考核流於形式。如果對員工的工作沒有嚴格的考核指標，導致員工工作的好壞並不影響績效考核的得分。那麼員工對績效考核沒有興趣，也就不難理解了。
5、直線管理者不具備績效管理技能。考核評分的主觀性、平均化、大鍋飯，目標制定不合理、不注重績效過程輔導等，極易造成員工不重視績效管理及對績效管理的抵抗。
除此之外，還有很多原因可能造成員工不願積極參與到公司的績效考核中來。針對這些問題，企業需要分析員工不願積極參與的本質原因，針對性地提出改善方案。下面給出一些改善方案。
一、採用目標管理設計績效考核的指標，以企業指標為基準、企業指標應立足可實現的當前階段的經營戰略，各項指標目標值的制定應有數據與事實支持、確保可達成行，層層分解出主要指標落實到各部門。再將部門的目標指標層層分解到直線經理和員工身上。同時，應與員工進行充分的溝通，確定指標及目標值的合理性及達成目標所需的資源及困難，商定行動計劃。
二、將績效考核的結果與員工的薪酬、晉升、調整、勝任評價、職業發展等相掛鉤，使其確實感受到「與自身相關」的緊密感。最後，對全員進行關於績效管理的理念和技能的培訓，提高全員意識。
三、績效管理的實施，具體可表現在以下幾方面：
1、績效過程跟蹤、檢查、幫助、輔導
2. 績效面談與績效改進
（1） 肯定下屬的成績，激勵下屬；
（2） 幫助下屬分析績優績差原因；
（3） 與下屬制定績效改進計劃；
（4） 傾聽下屬對部門的意見或建議。
3 、績效輔導
（1） 指出員工工作中的失誤，給予技能、知識的傳授；
（2） 採取合適的方式開展績效輔導；
（3） 反饋員工的績優表現，激勵員工。
員工都希望能得到一個公正公平的業績評價和反饋機制。在大多數情況下，員工之所以對績效管理產生反感甚至敵對情緒，是由於企業績效管理存在誤區。
因此，績效管理理念的成功導入是企業順利推行績效管理的前提。績效管理的每一個階段（績效目標制定、績效實施、績效考核、績效面談與改進）都必須遵循科學的績效原則（SMART原則），使績效管理真正成為激勵員工、篩選員工、員工成長與發展、企業戰略目標或經營目標達成的科學工具，而不能成為損害員工利益的行為。