員工培訓的項目實施

A. 誰能給我某個公司的培訓管理制度啊~~~

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美的員工培訓管理制度

廣東美的集團空調事業部文件

人力資源開發與培訓管理制度

第一章 總 則
第一條 目的 為了建立和健全事業部人力資源開發與培訓管理制度，有計劃地組織經理人和員工參加培訓，不斷地提高經理人和員工的職業化水平與崗位技能，滿足事業部可持續經營發展的需要，特製定本管理制度。
第二條 理念 學習是經理人和員工具備持續性價值創造能力的唯一途徑，人力資源開發與培訓應引導經理人和員工做好個人職業的發展規劃，並負責為經理人和員工創造學習環境和機會，推動學習型組織的建立。
第三條 適用范圍 本制度適合事業部及其下屬的二級單位所有人員，二級單位可根據單位實際情況參照本制度制定本單位的培訓與教育管理辦法，並報事業部人力資源部備案。
第二章 培訓職責
第四條 事業部人力資源部作為事業部人力資源開發和培訓的歸口管理部門主要負責：事業部培訓與學習平台的建立；事業部人力資源開發培訓整體方案的設計；相關管理制度體系的制定及培訓項目的監控；組織實施針對事業部職能部及二級單位經理人、後備經理人和職能部員工的培訓項目；同時負責與集團人力資源開發中心的業務銜接並指導、督促二級單位培訓主管開展本部門員工的培訓工作。
第五條 二級單位管理部門作為本單位有關員工培訓項目的規（計）劃、組織和實施的主體責任部門，負責本單位的員工培訓工作，並同事業部人力資源部的整體培訓工作相銜接。
第三章 人力資源開發與培訓體系
第六條 事業部人力資源開發和培訓體系直接為經理人和員工個人的職業生涯發展服務。根據本宗旨，事業部的培訓體系分為以下四部分：
1、 新員工入職訓練與發展計劃；
2、 員工職業能力發展計劃；
3、 後備經理人開發計劃；
4、 經理人職業能力發展計劃。
第四章 培訓計劃
第七條 年度培訓計劃
1、 事業部人力資源部每年12月份修訂《人力資源開發與培訓課程菜單》在事業部內部網路公布，供事業部、各二級單位相關部門及個人制定年度培訓計劃參考。
2、 經理人和員工個人根據所在職位工作的需要和個人職業生涯發展的規劃，於每年12月份制訂好下一年度個人培訓與學習計劃，經理人、後備經理人及職能部員工的培訓計劃報事業部人力資源部，二級單位員工的培訓計劃報各二級單位管理部門。
3、 人力資源部於每年12月份負責事業部下一年度經理人和職能部員工開發培訓計劃的制定和審核，總經理審批（《年度培訓計劃表》，附表1），報集團人力資源部備案；二級單位管理部門制定本部門員工的開發培訓計劃（《年度培訓計劃表》，附表1），二級單位領導審批，報事業部人力資源部備案。
4、 事業部年度培訓計劃調整由人力資源部長審核，總經理審批；二級單位年度培訓計劃的調整由單位領導審批。
第八條 月度培訓計劃
每月人力資源部負責組織月度培訓工作計劃與總結會議，總結事業部和各二級單位上一個月度培訓計劃執行情況（《月度培訓統計表》附表3），同時討論下一個月份事業部和各二級單位的培訓計劃，事業部培訓主管負責匯總形成事業部整體月度培訓實施計劃，並在事業部內部網路上公布。
第五章 培訓項目實施
第九條 各部門培訓主管根據事業部《月度培訓計劃表》（附表2）負責其業務范圍內具體培訓項目的實施，制定《培訓項目實施表》（附表4），人力資源部進行監控並協助做好培訓項目的實施。
第十條 培訓項目實施前應通過事業部內部網路發布信息，培訓對象為事業部職能部和二級單位的所有員工，以有效利用培訓資源。員工經過本部門的批准可以參加其他單位組織的培訓。所需培訓費用由本部門劃轉至培訓組織部門。
第十一條 具體培訓項目實施形式包括課堂教學、戶外拓展、讀書與知識分享計劃、培訓沙龍等形式。
第十二條 內部講師課酬按照集團人力資源部制定標准執行，外聘講師培訓費用審批流程見操作指引。
第六章 培訓效果評估
第十三條 評估培訓效果的方式因培訓項目而異，培訓組織部門須對每次培訓的效果作出相應的評估和追蹤，依培訓項目的特點由淺入深分別採用以下三級評估方式：
1、 一級評估：針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。所有課程都必需進行，培訓主管負責進行問卷調查並形成《培訓總結表》（附表6），在培訓結束後5天內報人力資源部《培訓學員意見調查表》（附表5）。
2、 二級評估：針對學員完成課程後的學習成效通過組織考試或實地操作等進行評估，結果匯總後報人力資源部。
3、 三級評估：針對學員回到工作崗位後，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。員工在培訓結束後制定具體的行動計劃和績效改善計劃送直接上司備忘並報本單位培訓主管備案，3個月後員工的直接上司負責作相關的績效評價和指導意見。（《培訓效果跟蹤反饋表》附表7）
第十四條 培訓效果的評估方式必須在培訓項目規劃時說明並切實執行，人力資源部不定期對培訓效果評估進行抽查，對培訓項目沒有進行評估的將採取如下方式的負激勵：
1、 學員不參與、配合培訓效果評估（不協助調研、不制訂行動計劃或績效改進計劃）或考核成績不合格等負激勵100-300元；
2、 員工直接上司在部屬接受培訓後的第3個月內，沒有對員工的績效是否改進作出評估及指導意見者，負激勵200-300元；
3、 培訓項目組織實施的培訓主管沒做培訓效果評估，視情負激勵50-200元。
第十五條 事業部本部和二級單位均應建立經理人和員工個人的培訓檔案，記錄員工的培訓情況，以便查詢。
第七章 培訓費用
第十六條 事業部人力資源開發與培訓主管負責事業部年度培訓費用預算，人力資源部部長審核（財務管理部會審），總經理審批，報集團人力資源部備案。二級單位的年度培訓費用預算列入本單位年度費用預算（本單位財務管理部門會審），單位領導審批，報事業部人力資源部備案。
第十七條 員工外出培訓憑已審批《外出培訓申請表》（附表8）到所屬單位財務管理部門辦理借款手續，外出培訓活動中開支的住宿費、車船費等由所屬部門承擔。員工參加事業部其他部門組織的內部培訓時，培訓費用按人均計算後由本部門支付給培訓項目組織部門。
第八章 培訓講師管理
第十八條 培訓講師分為內部講師和外部講師，事業部人力資源部集中建立培訓講師檔案供各培訓組織部門調閱使用。
第十九條 內部講師由事業部各級經理人和優秀員工構成，各級經理人負有培訓員工的義務和責任，各級經理人在本職工作同授課不相沖突的情況下，必須配合培訓組織部門的工作。講授課時的數量、培訓效果的調查將成為經理人講師和員工講師績效考核的重要組成部分。內部講師的課酬按照集團的相關規定予以支付。
第二十條 外部講師是通過培訓顧問公司聘請的授課講師，外部培訓講師的課酬根據實際情況和培訓預算確定，通過培訓效果的評估決定是否繼續聘請該講師。
第九章 培訓總結
第二十一條 外出培訓人員返回後，須將所學知識整理成完整的學習資料，連同考核成績、結業證書復印件等相關資料送所屬部門人力資源培訓主管處存檔。
第二十二條 外出培訓人員有義務將培訓時所學知識整理成文，作為講習材料，在事業部人力資源部的安排下向相關人員講授，有效利用外出培訓成果。
第二十三條 凡參加外出培訓人員，均應相應填寫《外出培訓申請表》（附表8），並在培訓結束後填寫《外出培訓訓練報告書》（附表9），在返回後一周內交所屬部門人力資源部培訓主管處，否則進行負激勵100-300元。

第十章 培訓紀律
第二十四條 參加培訓的人員應按時參加，因故不能參加培訓者須提前一天辦理請假手續，請假條須由直接上司（至少是科室負責人）簽字。對於無故遲到、早退者負激勵100-150元；曠課者給予負激勵100-500元、擾亂培訓秩序者負激勵50-200元，具體負激勵額度在每次培訓通知中一並通知。事業部人力資源部將不定期地進行抽查。

第十一章 附 則
第二十五條 本制度參考集團《員工教育管理辦法》廣美集字（2000）029號制定，未涉及內容遵照集團《員工教育管理辦法》廣美集字（2000）029號執行。
第二十六條 事業部以前頒布的相關制度與本制度相抵觸的，以本制度為准。
第二十七條 本制度規定的操作流程如有同事業部《分權手冊》（第三版）規定的相關內容沖突的，以本制度為准，《分權手冊》（第三版）相關內容待下次修訂時調整。
第二十八條 本制度的修訂權及解釋權歸事業部人力資源部，本制度自頒布之日起實施。

B. 人力資源公司如何開展業務

人力資源公司開展業務的方法是：先了解現狀，根據了解的情況進行整理分類，評估各模塊、各環節存在的問題和不足，分析問題出現的根本原因和存在不足的具體情況，制訂糾正、改善措施及具體的工作落實計劃。
具體如下：
1. 了解公司戰略目標
2. 了解部門工作目標及公司高層對本部門的要求
3. 熟悉工廠環境
4. 認識各部門主要管理人員及工作相關同事
5. 了解各位下屬人員情況、工作開展情況
6. 了解和評估人力資源管理現狀
7. 熟悉和評價後勤行政管理現狀
8、評估各模塊、各環節存在的問題和不足
9、制訂糾正、改善措施及具體的工作落實計劃

C. 如何培養員工工作的計劃性

如果員工本身計劃性不強的話，可以通過excel表格跟蹤的方式，讓其與你之間有較多的交流和反饋。excel中可以制定一個模板：
第一項：本周有哪些工作要做；
第二項：每項工作的deadline是什麼時候；
第二項：一周內每項工作要完成哪些內容；
第四項：到周五的時候，反饋每項計劃完成的實際情況，與計劃又多大偏差。

說簡單點就是，要做啥，怎麼做，何時完成，每個工作都必須回答這三個問題，然後才能做。
所有上述內容，每周堅持讓員工反饋，然後你根據自己的經驗進行監控和調整。這么做一段時間，員工的計劃性就會逐步增強了。

D. 項目實施路線確定下來以後對項目進度起關鍵作用的因素有哪些 具體點

目前，公司業務發展迅速，產品不斷更新，而我們的項目交付能力卻顯得明顯不足，項目實施延期或長期難以驗收交付，實施環節成了整個公司業務發展的瓶頸。能否突破這個瓶頸，將決定我們今後是否能保持良性的可持續發展，否則銷售人員的簽單，只是形成了大量的應收賬款，回款困難，客戶抱怨。如何走出項目實施驗收難的困境，實現快速交付，是我們實施部門亟須解決的頭等大事。

影響項目實施進度和效果的因素很多，為了解決問題的主要矛盾，我們需要抓住影響項目實施的關鍵因素作為切入點。我們選擇了二十個典型的大中型項目，對項目實施的各個階段進行了全面深入的分析，發現並總結了導致項目實施延期或超期的十個主要因素：

一、靜態數據准備

項目實施的靜態數據准備階段要求客戶方提供完整的基礎檔案以及截至某一時點的庫存余額、采購余額、銷售余額等。但是在手工作業模式下，原材料、半成品、成品等基礎檔案往往沒有統一的分類編碼體系，甚至沒有統一的名稱，而余額通常只明細到大類，基礎檔案和期初數據很難如期准備完整。即便花費了大量時間將數據整理完畢，其准確性也難以保證，導致不斷出現反復，核對修改數據，這樣經常使得原計劃在一周內完成的數據准備工作在一個月後才能完成，而實際的業務數據已經發生，這給後期的業務處理帶來很大的麻煩，導致項目總是與舊系統「並行」或是「模擬運行」，無法實現按計劃的順利切換。

數據准備環節是項目能否成功實施的關鍵之一，如果數據准備工作如期順利完成，項目實施就已經成功了一半。一個良好的開端會給後期的項目實施帶來信心和希望，相反如果數據准備滯後或出現問題，會在項目一開始就使我們陷入被動局面。項目經理在這一階段初期應該明確地告知客戶如何提供完整的、准確的基礎檔案和期初余額，並協助客戶進行檔案的分類、編碼、整理，爭取按計劃如期完成。

二、客戶重視項目實施

缺乏關鍵用戶的參與，客戶方人力資源難以保證，也是影響項目實施進程的一大因素。我們不奢求「一把手」的參與，但需要關鍵用戶的支持，關鍵用戶起到一個橋梁的作用，是項目組的相關決定的具體執行者，將帶領業務人員按計劃完成各項工作。

項目負責人必須全程參與項目實施，客戶方需要由專人負責人員協調、方案討論、需求確認、計劃審定並與實施顧問一起推動項目實施。但是，客戶只注重結果，經常要求顧問怎麼做，不聽實施顧問的建議和意見，而實際結果恰恰與預期的截然相反；或者是因為缺乏人員配合，項目不能繼續進行；或者是項目運行後，企業自己根本不能負責維護和後期的優化，客戶認為項目實施是軟體供應商的事，他們只要學會使用就可以了，但是這個系統最終是要企業來維護和優化的。

項目實施初期有大量的工作需要項目組落實，而客戶方往往因為業務、人員的原因延期。項目經理要定期進行階段工作總結，分析存在的問題，總結項目實施的階段性成果，制定下個階段的實施計劃，爭取企業管理者的重視和信任。

取得客戶方的信任和重視是項目順利實施的基本保證，各項任務能按時完成，實施方與客戶方共同推進，大家一起解決問題，項目實施自然會向好的方向發展。

三、培訓效果急於求成，培訓不夠正規，培訓環境、人員、課件因陋就簡，培訓的效果也就大打折扣

客戶對軟體的功能、流程及設計思想認識不足，後期的溝通協調、方案設計、流程設計還照搬手工模式，或堅持手工模式，不能接受新系統帶來的變化，項目經理的方案便難以實施。因培訓效果不佳，引起後期數據輸入錯誤太多，實施顧問不得不花費大量時間核對數據，糾正數據錯誤。

好的培訓有助於客戶真正理解軟體的處理流程和設計思想，接受新系統帶來的變化，幫助實施顧問設計優化的方案。關於項目管理的培訓可以幫助我們規避項目風險。

培訓一定要讓客戶了解實施的整個過程以及各個階段的內容和目標，要讓客戶明白實施能給客戶帶來的價值是將軟體先進的設計思想與企業的實際結合，能夠幫助企業培養一批既懂業務又懂計算機技術的復合型人才。培訓效果不好的項目，客戶滿意度肯定不高。

四、需求擴大

客戶經常會認為軟體可以解決一切問題、代替管理，而這個問題能不能解決，項目的實施范圍、目標是什麼都不清楚。項目越做越大，小型做成了中型，中型做成了大型，大型做成了超大型，都是需求擴大導致的不良結果。項目經理應該將重點放在對項目的控制方面，需求一擴大，就如同河堤出現了缺口，會越來越大，失去控制。

項目經理一定要堅持一個最基本的原則：一般不要輕易答應這樣的要求——你給我們做個什麼。今天一個，明天肯定會有第二個，後天會有第三個……。只要你答應一次，就會一個一個接踵而至，永遠沒有結束的時候，項目肯定會失去控制，也不可能最終驗收。為了把需求控制在一定的范圍，要避免與一般業務人員交談，樹立顧問的權威和信心，要以專家的姿態與客戶接觸。

對於中小型項目，把需求控制在一定范圍內，一定要讓客戶明確實施的范圍和目標。具體就是，關於這個項目，哪些事情我們能做或應該做，哪些事情我們不能或不應該做。

五、銷售人員不切實際的承諾

因為市場競爭非常激烈，銷售人員常作出一些不切實際的承諾，而這些承諾需要實施顧問去兌現。因為這些承諾無法實現導致客戶不認可，有的項目甚至成了反面典型。

銷售人員在承諾之前要聽取實施顧問的意見，對與有利於銷售而且實現起來不是很困難的要求可以答應，但是根本無法實現的要求一定要謹慎處理。你只要答應了就得實現。我們要保證客戶的成功應用，銷售與實施相互理解，達到銷售與實施的良性互動，這樣實施才能更好地服務於銷售、服務於客戶。

六、產品與技術軟體

產品總是存在一些小的、細節方面的問題，有的客戶可以通過變通的辦法解決，有的客戶就根本無法接受變通的方案。2月，我們在實施一個一個大型商貿批發企業總部的業務時，客戶對發貨單的處理需求是這樣的：一張發貨單輸入多個商品，但列印卻要求一個商品列印一份（一式五聯），然後按照列印出來的單據逐張開票、出庫，稱為「抽單」，剩下的就是發貨未開票和發貨未出庫的單據，需要按部門、業務員、客戶、商品等條件來統計發貨未開票和發貨未出庫的數量、金額、單據張數。實施顧問試圖改變這種「抽單」的做法，但是深入業務調研後發現「抽單」非常適合這個商貿批發企業，用這種方法，業務處理簡單而且不易出錯。

但是我們知道標準的軟體產品根本不可能解決這樣的問題，所以實施顧問要盡快拿出一個解決方案，因為這個問題不解決業務就無法處理，這個「抽單」問題一直拖延著項目進度。實施顧問將這個問題反映給實施經理、技術顧問和技術總監，技術總監召開項目分析會議，在徵求實施顧問、實施經理、技術顧問和客戶的意見後決定：在保持標准軟體的資料庫結構和總體構架不改變的前提下，對「抽單」業務進行客戶化開發。短短三天時間，「抽單」的問題解決了，項目繼續按照計劃進行，隨著這個問題的解決，客戶和實施顧問也重新樹立了信心。 項目管理論壇

產品能力是一名合格的顧問必須具備的最基本的能力，對產品的每一個細節都了如指掌，這樣才能設計出優化的方案，減少項目實施的風險。更高的要求是技術，通過技術手段解決一些具體問題，如通過數據導入、編寫觸發器、客戶化開發來解決一些實際問題。

七、實施顧問及客戶化方案

實施顧問一般至少具備的條件是相關的項目實施經驗和豐富的應用經驗，主要由他來保證方案的正確性和可行性。實施顧問要具備「顧問」的素質，需要不斷總結積累應用經驗，把實施過的項目寫出來，闡明項目的特點、應用效果等，找到共性，這樣實施下一個項目就輕車熟路了，這是實施顧問能力提升的最好辦法。

實施顧問經驗不足，對產品的理解不夠全面，缺少相關行業的實施經驗也會導致客戶化方案無法實施，參數與選項不適合企業，很多業務無法處理，客戶需求難以得到滿足。

實施顧問在經驗不足的情況下一定要通過各種手段和方式捕捉客戶需求，對需求要反復推敲，只有準確把握客戶需求的前提下才能設計出優化的適合客戶的方案。設計的流程和方案要經過測試，逐一確認。交易數據和流程相互之間存在較復雜的關聯，要系統地、全面地分析問題，忌「只見樹木不見森林」的方案。為了保證方案的合理性，應組織顧問按照專家決策方法進行決策，顧問各自發表意見，選擇一個最佳方案。

八、項目實施過程中不必要的與手工並行階段

一般情況下客戶會要求軟體系統與手工並行幾個月，然後再切換到新系統，想法和做法都沒有錯，但是結果卻往往事與願違，項目一直並行，無法切換，帶來了大量的重復工作。很多企業的手工業務極不規范，賬賬不符、賬實不符，而軟體系統要求極為嚴格，這些不規范的業務在軟體中根本不能處理，為了取得和手工一致的結果往往是調賬，在資料庫中直接修改數據，這樣，軟體的嚴謹性、科學性根本不能保證。人機並行給業務人員帶來的不是工作量的減少而是增加，這樣的軟體客戶肯定不能接受，而切換的條件也不具備。

我們主張模擬運行，通過完整的少量的數據測試、驗證方案的正確性，正確的輸入獲得正確的結果就可以了。這樣我們就可以把注意力轉移到如何優化、如何達到最佳效果上來。

我們要說服客戶，我們的最終目標一定是正式運行而不是並行或模擬運行，要敢於放棄舊的系統才能擁有新的系統。

九、不具備開始實施的基本條件，倉促啟動項目

項目啟動前客戶常一再強調時間的緊迫，最好是馬上派人來培訓、實施。實施顧問到達現場後才發現硬體網路平台基本不具備，培訓條件不具備，客戶對實施的認識基本沒有。一個客戶著急的要求：「馬上派人來安裝、培訓，我們都在等著呢，總經理要求月底完成」。實施人員到現場培訓後客戶才發現，原來還要准備那麼多的基礎檔案和期初數據，「看來這不是一兩天能完成的，你們先回去，等我們准備好了再開始實施吧。」在這種准備不足的情況下啟動項目必然會造成大量的重復勞動，浪費大量人力資源。

時間緊迫，但要按客觀規律辦事，光有熱情是遠遠不夠的，項目實施是一項非常綜合的復雜的系統工程，項目實施要遵循客觀規律。與其倉促啟動不如等待條件具備後再開始實施，只要項目按計劃正常進行，不但不會因此延長時間反而會節省很多的時間。

十、項目文檔管理

在項目實施過程中，由於項目的復雜性、多方人員參加以及周期比較長等因素的存在，所有項目有關的需求、建議、解決方案和結論必須文檔化、標准化，成為項目成果的一個組成部分，以便查閱、交流和引用。

所以說，文檔管理工作是項目實施中所不可缺少的。從一定意義上講，項目的實施就是按照項目實施計劃，生成文檔、討論文檔並最終確定文檔的一系列過程。這些文檔伴隨著項目實施的各個階段逐漸充實、完善；與此同時，它們也記載了整個實施的過程和成果。

這些文檔的價值體現在以下方面：

1、書面化的文檔有助於實施方與企業方明晰各自的職責，信息互通，共同把握實施的節奏；

2、標准業務流程文檔有助於雙方明晰業務流程，有效配合業務流程的重組和優化；

3、標准編碼、標准數據文檔及標准參數設置文檔更是ERP-U8實施必不可少的基礎資料，可有效地減少重復工作，並可減少對正常工作的影響。比如企業人員由於誤操作導致初始設置的丟失，可利用實施的標准文檔迅速補救，最大程度地減少對企業正常工作的影響。完善的項目文檔有利於項目後期的運行維護，維護人員只要找到文檔中項目參數、設置就可以很容易地解決問題。

4、功能操作指南文檔可幫助最終用戶規范操作，加強培訓效果。

5、實施完成後要將項目文檔統一整理、歸檔，文檔成為項目的重要構成部分，可以供大家學習和交流，成為公司重要的知識積累，這也是實施顧問能力提升的重要途徑之一。

以上影響項目實施的十個因素，每個項目都或多或少的存在，我們的目的是幫助實施顧問在項目實施過程中盡可能避免這些問題，把項目控制在一個正常狀態，最終能夠將項目成功地交付給客戶，讓客戶與我們都能實現預期的目標，達到「雙贏」的目的。

E. 如何做好實施ERP項目的質量控制

(一)、成立項目組織

建立一個ERP系統，有大量的工作是要靠人來完成的。人員的素質、人力的安排、接受培訓的深度和對新知識接受的程度、給層次之間的配合、團隊精神的發揚等，都將直接影響項目的進程。實施ERP項目的項目組織是根據企業的規模和項目的性質決定的。ERP項目組通常由3各層次，即：領導小組、實施小組和各業務組，它們之間的關系就像幾個套環，環環相扣、層層盡責、全心投入。

領導小組：由企業負責人主持，由與項目涉及業務有關的高層經理參加組成，主要側重項目的戰略決策，抓重大問題。領導小組要指導並考核評議實施小組的工作，研究各項重大管理改革問題、排除各種障礙和阻力，審批實施小組提出的各種報告，以及最後的業務流程「憲法」——工作標准與工作規程等。項目領導小組對ERP項目的成敗負責。

實施小組：由項目經理主持，與項目有關的業務部門主管或業務精英參加組成，承擔全部ERP系統的應用及實施工作。實施小組要按照項目管理的原則，分解工作內容、制訂並執行實施計劃、編寫階段成果報告、整理實施過程中的有關文檔、檢查和控制工作進程。在ERP系統的實施過程中，實施小組的學習和工作任務最重。在企業中，他們最先接受軟體培訓，熟悉軟體功能，是推廣和運行中的骨幹力量。項目經理的位置是承上啟下的，他要協調實施小組成員的工作，想領導小組負責，要指導各業務部門實施ERP系統，同時又是代表企業對外同軟體商、實施方和咨詢公司領導的總代表。項目實施的大量工作是由項目實施小組來完成的，項目經理的責任非常重大。

各業務小組：由各業務部門主管負責人組成，在許多案例中，實施小組的成員就是各業務組組長。業務組主要是在基層貫徹執行ERP系統，並結合實際情況不斷創新改進。

(二)、選擇好實施方

通常，軟體商在展示其ERP產品時會同時推薦其實施夥伴，當有多個實施方時，企業就要做出選擇。好的實施方對項目的成敗比較重要，主要考慮因素包括：做過哪些企業所在行業的項目，實施效果如何。可以去調查；首席顧問及行業顧問的資歷、背景、工作年限和業績；對企業所選ERP產品的熟悉程度；公司用什麼形式進行知識轉移，提供按下培訓教育，有什麼教材；如何處理管理變革和業務流程重組，有什麼經驗和措施；用什麼標准評價項目實施質量和成果；是否提供後期根據服務。但歸根結底，最重要的是哪位一位顧問將具體承擔這個ERP項目的實施。除了上述這些原因外，顧問本人的職業道德和處事風格，工作的穩定性，都是非常重要的考慮因素。

(三)、數據准備

數據的准確、及時和完整是實施ERP系統的重要成功因素之一。在ERP系統運行過程中，是需要以現有業務數據作為依據並按照一定的邏輯進行處理和呈現的。數據要求不但准確，而且要實時，錯誤和滯後的信息必然會影響業務分析和決策的可靠性。因此數據的質量直接影響ERP實施質量，對數據質量的控制就是對ERP實施的質量控制。在ERP業界有這樣的說法：「垃圾進，垃圾出」，錯誤的前提導入，必然產生錯誤的結果。數據的准確性影響人們對ERP系統的信任，嚴重時會導致對ERP系統喪失信心，放棄信息化建設。可見，數量質量控制是ERP實施的質量控制的重要部分之一。如何保證系統中准確、及時、完整的綠色數據，可以從以下幾點進行要求：先培訓，再准備；先「靜態數據」，後「動態數據」；發揚團隊精神，協同整理數據；建立保證數據准確的激勵機制。

(四)、培訓工作

ERP同手工管理的一個重要區別之一在於它是一種規范化的系統，它要求各級管理人員有嚴格的工作作風，要求各崗位人員都要用嚴謹的態度對待各種信息。在ERP模式中，每一項數據、名詞和術語都有嚴格的定義，每一項事務處理都有嚴格的程序。它要求每個人員不僅知道本崗位的工作要求，也了解本崗位的工作質量對其他崗位工作的影響，要求人人都從全局和系統的觀點來理解和做好本職工作。只有各崗位人員對ERP都有了系統的理解和統一的認識，明白了實施ERP的必要性和目標效益，變被動「要我干」為主動「我要干」。所以，在ERP實施中，培訓工作不能簡單看出一次知識轉移的過程，而且更重要的是轉變觀念的思想變更過程。因此培訓工作是ERP實施中質量控制的一項重要部分之一。在ERP培訓中由於涉及到整個供應鏈管理和內外集成所有的知識，所以對不同層次人員的培訓內容也要有所區分。大致可以分為：企業中高層管理人員培訓、項目實施小組人員培訓、關鍵用戶培訓和最終用戶培訓。最後要強調一下培訓中容易忽視的問題：忽視培養企業自身的教員；重技術，輕管理，只認局部，不解全局；忽略考核。

(五)、模擬運行與系統切換

模擬工作的好壞直接關繫到能否順利進行系統切換，一定要認真對待。模擬運行的主要目的是：通過測試把經營管理中的實際數據輸入到系統中，可以檢查數據的准確性與合理性，確定系統運行用到的各種參數；根據模擬結果的情況，制訂企業管理改革措施；編制實施ERP崗位的操作手冊和工作標准。當模擬運行的結果得到企業高層和項目內部評審通過後，就進入系統切換階段。在做系統切換之前，一定要制訂出詳細的系統切換方案。可以參考以下原則：急用先上。可以把迫切需要解決的問題先行解決；易用先上；按流程分布實施，保證信息集成；立竿見影，實現速贏，增信心；由里及外。先實現企業內部核心業務的集成，有利於向外提供實時可靠的信息，對外建立一個有信譽的形象。可見，模擬運行是檢驗ERP實施中質量控制的最好方法，系統切換是通向ERP實施中質量控制的必然結果。

(六)、工作準則和工作規程

ERP系統是一種規范化和條理化的管理信息系統，企業從不規范到規范是一場深刻的管理革命。因此，在實施ERP系統後必須制定一部「新憲法」，業務就是任何崗位上人員在任何時刻都必須遵循統一的准則和規程，體現信息化從人治到法治的轉變，同時也是ERP系統正常運行的保障。所以，工作準則和工作規程是ERP實施的質量控制要點之一，它的制訂質量和執行情況關繫到ERP系統項目管理中成果落地情況。工作準則與工作規程中應包括以下主要內容：工作任務與范圍；責任關系；工作流程及操作步驟等。企業在ERP實施中的進行質量控制要有主體意。

除了ERP項目實施質量控制方面需要注意把握好本文以上提到的六個控制點以外，向咨詢公司聘請一個項目監理也同樣重要，是一個項目實施能否成功的另一個關鍵點。監理能為項目實施進展帶來很多好處，其中最為重要的優點有二點：提交客觀的ERP實施評審意見和提供ERP實施提供專業化的建議。

F. 如何制定公司中長期人才戰略和人力資源發展規劃請高手們指點一二，謝謝！

制定公司中長期人才戰略要有目標:
短期目標
–建立統一集中的人力資源管理信息平台（即員工關系、薪酬福利管理、績效考核等）
–實現准確、快捷的人力資源數據統計
–建立完善人力資源管理體系
中期目標
–實現統一規范的人力資源管理流程
–提升總體人力資源管理水平
–建立職業生涯規劃體系
–實現人力資源無紙化管理
長期目標
–建立並推廣能力模型
–大規模提升人員技能及素質，為企業長遠發展奠定堅實的人員基礎

根據以上的工作目標年度主要工作目標
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前集團發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展年度工作：
1、日常人力資源招聘與配置
2、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
4、參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
5、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
6、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動集團所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護集團的形象和根本利益。
8、進一步完善每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證集團的運營在既有的組織架構中運行。同時對集團各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度規劃時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對計劃完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的集團而言，是非常重要的基礎工作，也是需要集團上下通力合作的工作，各部門及分公司配合共同做好的工作項目較多,因此，需要董事長予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門及分公司提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度規劃後，在完成過程中懇請集團的各級領導與各部門及分公司予以協助。
3、此規劃僅為人力資源部年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與計劃相配套的詳細工作方案。但必須等此工作規劃經集團領導研究通過後方付諸實施，如遇集團對本部門計劃的調整，人力資源部將按調整後的規劃完成年度工作。同樣，每個計劃項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據集團調整後的計劃進行具體落實。

根據以上的綜述,和集團目前的現狀，為了更好的理順集團人力資源部和分公司人力資源部之間的隸屬關系，將制定部門組織機構:

集團人力資源管理與開發部（經理1名）
管理組（專員2名）
開發組（專員2名）
員工關系
薪酬福利
公司人力管理部門
招聘
培訓與開發
考核
員工發展

對上圖的說明：
管理組的主要工作為員工關系、人事管理、薪酬管理和集團分公司的人力部門的工作，在對集團分公司的人力部門的管理上，管理組擔當上傳下達，溝通協調的工作，在員工關繫上是對集團所有員工開發組作為管理組的支持部門，將從招聘（內部招聘、外部招聘），培訓與開發，考核以及員工發展等幾方面工作。
人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在2007年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為集團高層決策的參考依據之一。
人力資源部年度自身建設計劃為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度計劃和集團交給的各項任務。
人力資源的人員及部門職能：
1、完成部門人員配備：將招聘專員、考核專員、人事專員和培訓專員配置到位（可兼、代）；
2、完善部門職能：人力資源部要達到所有計劃，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員（2名），專司人事管理工作。主要工作內容涉及：招聘、入職、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利等，之外還有一個重要的工作：集團人力資源管理和開發部與下屬分公司的管理工作；設立培訓專員（1名），專司人事培訓和開發工作。主要工作內容涉及：培訓計劃擬定、培訓課題開發、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結與考核等。考核專員（1名），專司考核工作，主要的工作內容涉及考核、激勵等。人力資源部經理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，並負責集團整體人力資源戰略規劃、集團人力資源開發和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織
3、建立詳細的集團人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映集團人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。並建立駐外辦事機構所有人員人事檔案，以備所需。此工作應在2007年第一季度（5月31日）前完成基礎檔案，並隨時更新。
4、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升。人力資源部經理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，人力資源部計劃2007年對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。
5、實施部門計劃責任制。人力資源部將部門年度計劃分解。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標准。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作計劃，不斷改進工作方法，確保年度計劃的完成。
三、實施計劃注意事項：
1、人力資源部的自身建設關繫到集團人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關繫到企業長遠發展的方向和後勁。因此人力資源部著眼於未來發展，盡可能地將本部門建設做到集團發展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來集團人力資源工作的戰略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。
2、人力資源部的人員配置要考慮集團目前所處的發展階段。能兼並代合的要兼並代合。編制近期暫定4個職位，但保證人員不超過4人。
3、本部門的業務培訓以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內較高層次的人力資源管理培訓課程。

年度人力資源部工作計劃之一：
人力資源招聘與配置
一、計劃概述：
人力資源部需要完成的人力資源招聘配置計劃，是在保證集團日常招聘與配置工作基礎之上，基於集團的發展，基於集團在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按集團需要和各部門要求完成此項工作。
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足集團運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成計劃過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到集團目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
二、具體實施方案：
1、計劃採取的招聘方式：以定向招聘為主,兼顧網路招聘,按照集團的發展尋找合適的人員.
2、 具體招聘時間安排：長期保持銀河人才網、搜才人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。屆根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。
3、為規范人力資源招聘配置，人力資源部4月31日前起草完成《集團人事招聘配置規定》。
三、實施計劃注意事項：
1、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；
2、完善現有的面試流程,增加筆試面試流程和性格測試流程,以便能全方面的對應聘人員認識.

年度人力資源部工作計劃之二：
員工培訓與開發
一、計劃概述：
員工培訓與開發是集團著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高集團的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部2007年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有計劃地進行，使集團在人才培養方面領先一步。
二、具體實施方案：
1、根據集團整體需要和集團各分公司培訓需求編制年度集團員工培訓計劃
2、採用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟體包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和集團發展需要而定。培訓內容見培訓計劃表
4、培訓時間安排：外聘講師到集團授課和內部講師授課根據集團發展目標適時安排培訓。組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低於一次。
5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。
6、針對培訓工作的細節，人力資源部在2007年5月28日前完成《集團培訓制度》的擬定。並報董事長批准後下發各部門及分公司進行宣貫。2007年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。
三、計劃實施注意事項：
1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓集團的講師資料、培訓課目資料，結合集團需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。
2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來後必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，並將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓後的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以集團利益和需要為標准，全面提高員工隊伍素質。

人力資源部工作之三
薪酬管理
一、計劃概述：
根據集團現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約集團的人才隊伍建設，從而對集團的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對集團各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立集團科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由於集團長期以來員工的薪資是由集團高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看集團高層的感覺與親疏，而不是立足於自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是集團員工實際工資幾乎處於高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成同工不同酬的現象，盲目攀比，不利於調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。
人力資源部把集團薪酬管理作為本部乃至集團2007年度的重要計劃之一。本著「對內體現公平性，對外具有競爭力」的原則，人力資源部將在2007年7月底的完成集團的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
二：具體實施方案：
1、 人力資源部完成集團現有薪酬狀況分析，結合集團組織架構設置和各職位工作分析，提交集團薪酬設計草案。即集團員工薪資等級（目前建議為崗位技能等級工資制）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標准等方案。同時完成同行業、同規模、同性質的薪酬調查；
2、 人力資源部根據結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、集團現有各職位人員薪資狀況作一個調查，提交《眾美集團薪資等級表》，報請各部門負責人和集團分公司總經理審議修改後，呈報集團董事會審核通過；
3、 完成《集團薪酬管理制度》並報請董事長通過。
4、為了更好的激勵高層人員，如果條件允許的話2007年集團人力資源部將於年底推出年薪制度。
三、實施計劃注意事項：
1、改革後的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定集團整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和集團盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。
2、建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由集團另行考慮支付方法。這樣，有助於對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
五：計劃實施需支持與配合的事項和部門：
《薪酬等級表》和集團《薪酬管理制度》需經集團董事長確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需請董事長確定。

年度人力資源部工作計劃之四：員工福利與激勵
一、計劃概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。人力資源部根據集團目前狀況，計劃對集團福利政策進行大幅度的變革，使集團「以人為本」的經營理念得到充分體現，使集團在人才競爭中處於優勢地位。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助於從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保集團內部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實施方案：
1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
3、 第二季度內（6月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，並報集團董事長審批，通過後進行有組織地宣貫。
4、自7月份起，人力資源部將嚴格按照既定的計劃、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。並在運行後一個季度內（9月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向集團反饋，根據調查結果和集團領導的答復對集團福利政策、激勵制度再行調整和完善。
三、實施計劃注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、集團整體人才層次、企業運作效率和集團的長期發展方向。人力資源部應站在集團長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

年度人力資源部工作計劃之五：績效評價體系的完善與運行
一、計劃概述：
人力資源部將此計劃列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。
人力資源部將建立集團績效考核管理體系，並持之以恆地貫徹和運行。
二、具體實施方案：
1、 日前完成對《集團績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交集團董事長（或集團分公司總經理會議）審議通過；
2、自第三季度後，按修訂完善後的績效考核制度全面實施績效考核；
3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作計劃的標准就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
三、實施計劃注意事項：
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正計劃的目的。
2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、實施計劃需支持與配合的事項和部門：
1、制訂後的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經集團各部門和董事長共同審議；
2、集團需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議集團至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計並與薪酬鏈接的職責。

年度人力資源部工作計劃之六：人員流動與勞資關系
一、計劃概述：
協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入計劃，也未進行規范性的操作。人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。
人員流動控制年度計劃：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％；
勞資關系的協調處理計劃：完善集團合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立集團良好的形象。
二、具體實施方案：
1、 前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。
2、 全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同。並嚴格按合同執行。
3、為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。人力資源部在2007年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。
三、實施計劃需注意事項：
1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關繫到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從集團根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮集團方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓集團利益受損。
2、人員流動率的控制要做到合理。過於低的流動率不利於集團人才結構的調整與提高，不利於集團增加新鮮血液和新的與集團既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利於集團的變革和發展；但流動率過高容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，並了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。

年度人力資源部工作計劃之七：各職位工作分析
一、計劃概述：
職位分析是集團定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解集團各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使集團各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於集團了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整集團及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、 前完成集團職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標准，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 下旬完成職位分析的基礎信息搜集工作。10月初由人力資源部將職位信息調查表下發至集團各部門每一位職員；在10月15日前完成匯總工作。10月30日前完成集團各職位分析草案。
3、 11月人力資源部向集團董事長提交集團各職位分析詳細資料，集團各部門和分公司部門經理提出修改意見，修改完成後匯總報請集團董事長審閱後備案，作為集團人力資源戰略規劃的基礎性資料。
三、實施計劃注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實准確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限於集團現有編制內職位信息。但向董事會提交的集團職位分析資料必須嚴格參照集團組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該計劃達成後將可以與集團組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此計劃達成需集團各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

【這是我借鑒過的，希望對樓主有所幫助！】

G. 培訓制度怎麼寫

給你一個培訓管理制度範本。
培訓管理制度
第一章 總 則
第一條 目的 為了建立和健全公司人力資源開發與培訓管理制度，有計劃地組織企業經營層、管理層和員工參加培訓，不斷地提高管理層和員工的職業化水平與崗位技能，實現個性化服務、專業化人才、職業化人生、學習型組織與智能型企業的目標，滿足公司可持續經營發展的需要，特製定本管理制度。
第二條 理念 學習是員工具備持續性價值創造能力的唯一途徑，人力資源開發與培訓應為員工創造學習環境和機會，建立學習型組織。
第三條 總經辦負責公司培訓的組織、培訓檔案的建立。
第二章培訓內容
第四條培訓內容分為技能提升和崗位基礎知識培訓，根據組織層級展開培訓
1、技能提升培訓主要內容
1）管理技術的培訓：崗位技能的要求、部門工作流程、崗位職責、公司的通知與文件等
2）管理科學的培訓:管理理論知識、案例分析等
3）管理哲學的培訓：企業文化、管理理論與實踐研討等
4）管理信仰的培訓：名言名家名傳等
5）管理藝術的培訓：案例分析、管理實踐、溝通技能等
6）培訓民間組織：讀書沙龍、主題研討會等
2、崗位基礎培訓主要內容
1）新員工：了解公司的發展歷程、企業文化；了解公司的組織架構和各部門職能分解；了解公司的規章制度；了解本部門的工作范圍和本崗位的工作流程；公司的發展展望、所處市場及公司主要項目產品知識、工藝等。
2）在職培訓主要內容：

序號

培訓主要內容

責任部門

1

企業文化、價值觀等培訓

總經辦主導

2

員工手冊、規章制度等培訓

總經辦主導

3

管理技能知識培訓

總經辦主導

4

特種崗位專業知識培訓

總經辦主導（外訓）

5

新技術、工藝、行業概況等知識

技術部門主導、總經辦協助

6

產品品質要求、標准，ISO體系等知識

品質部門主導、總經辦協助

7

業務知識、專業技能等培訓

相關部門主導、總經辦協助

3、新進員工培訓流程

流程圖

說明

責任部門

員工錄用後，由總經辦負責工資申報後，通知員工報到上班及入職手續的辦理。

總經辦

1、所有新進人員辦理入職手續後，交培訓專員進行《新進員工入職須知》培訓。
2、培訓結束後由培訓專員持《新員工報到通知單》帶到用人部門，由用人部門簽字確認。
3、每月22日18：00，前1月內所有新進員工須參加總經辦組織的《新進人員培訓》。

總經辦

1、新進人員報到後，由部門主管對其部門架構、人員、制度、崗位技能進行培訓，並作好培訓及考核記錄。
2、培訓專員對其試用期進行跟蹤，並幫助及監督落實部門崗位培訓工作。

用人部門

考核由用人部門對其試用期期間的表現作出評價，合格給予轉正，不合格給予辭退。

用人部門
總經辦

員工轉正在試用期滿一周內須到總經辦拿《職工試用期鑒定表》，按表上規定填寫後報相關領導審核、審批。

第三章 培訓職責
第五條 工作職責的劃分：
1、總經辦是培訓統籌管理部門，負責規劃與構建公司整體培訓平台，整合內外部各級培訓資源，具體為：
1）全公司年度、月份培訓課程的制定並組織實施；
2）培訓制度的制定及修改；
3）全公司共同性培訓課程的編撰、修改；
4）部門培訓計劃的審議；
5）培訓實施情況的督導、追蹤、考核；
6）內部師資的選拔、管理，外部培訓資源的收集、聯系與管理；
7）公司派外培訓人員的審核與辦理；
8）《培訓協議》制定與簽訂；
9）各項培訓計劃費用預算與申請。
2、各部門（單位）：
1）培訓計劃的匯總、呈報；
2）專業培訓規范制定及修改，講師的推薦；
3）內部專業培訓課程的組織實施及效果匯報；
4）專業培訓教材的編撰與修改；
5）協助總經辦完成對本部門受訓人員的追蹤與考核，。
第四章 人力資源開發與培訓體系
第六條人力資源開發和培訓體系根本目的是為企業可持續發展提供人才保障，公司的培訓體系分為以下三部分：
1、新員工入職訓練與發展計劃；
2、員工職業能力發展計劃；
3、人才梯隊建設與後備人才開發計劃；
第五章 培訓計劃
第七條 年度培訓計劃
總經辦每年12月10號前將《年度培訓計劃表》下發到各部門進行培訓需求調查並匯總，12月25日前根據公司需要及部門需求制定出公司《年度培訓計劃》並上報。
第八條 月度培訓計劃
每月25號前各部門將下月《培訓需求表》報總經辦進行匯總、經審批後編制《月度培訓計劃》公告並實施。
註：每年3月、4月、5月重點為品質相關知識培訓，6月、7月、8月重點為技術相關知識培訓。
第六章 培訓項目實施
第九條 總經辦根據年度培訓計劃和月度培訓計劃的內容組織實施。
第十條 培訓項目實施前通過《通知》的形式下發給參加的培訓對象。
第十一條 具體培訓項目實施形式包括課堂教學、現場指導、座談等形式。
第六章 培訓效果評估
第十二條 評估培訓效果的方式因培訓項目而異，培訓組織部門須對每次培訓的效果作出相應的評估和追蹤，依培訓項目的特點由淺入深分別採用以下四級評估方式：
1、反應評估：衡量學員對具體培訓課程、講師及培訓組織的滿意度。課程中進行，培訓負責人進行問卷調查《培訓效果反饋表》，並形成《培訓總結表》報分管領導。
2、學習評估：對學員學習態度和學習效果進行評估，衡量學員對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握情況，課程結束時，通過考試等形式進行。
3、行為評估：針對學員回到工作崗位後，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。1個月或3個月後員工的直接上司負責作相關的績效評價和指導意見。
4、結果評估：衡量培訓給公司業績帶來的影響，3個月或半年後公司績效評估。由單位負責人對培訓轉化效果進行評估。
第七章 培訓費用
第十三條 人力資源培訓負責人負責公司年度培訓費用預算，總經辦經理審核，董事辦審批，總經辦備案。
第十四條 員工外出培訓須填寫《外出培訓申請表》經審批後實施。
第八章 培訓講師管理
第十五條 培訓講師分為內部講師和外部講師，公司總經辦集中建立內部培訓講師檔案。
第十六條 內部講師由公司各級經理人和優秀員工構成，各級經理人負有培訓員工的義務和責任，各級經理人在本職工作同授課不相沖突的情況下，必須配合培訓組織部門的工作。講授課時的數量、培訓效果的調查將成為經理人講師和員工講師培訓考核和績效考核的重要組成部分。內部講師的課酬每小時20元，優秀的內部培訓講師1年派出一次講師技巧外部培訓，並在年度培訓總結會上頒發優秀證書。
第十七條 外部講師是通過培訓顧問公司聘請的授課講師，外部培訓講師的課酬根據實際情況和培訓預算確定，通過培訓效果的評估決定是否繼續聘請該講師。
第九章 培訓總結
第十八條 外出培訓人員返回後，須將所學知識整理成完整的學習資料，連同考核成績、結業證書復印件等相關資料送所屬部門人力資源培訓負責人處存檔。
第十九條 外出培訓人員有義務將培訓時所學知識整理成文，作為講習材料，在公司總經辦的安排下向相關人員講授，有效利用外出培訓成果。
第十章 培訓紀律
第二十條 參加培訓的人員應按時參加，因故不能參加培訓者須提前一天辦理請假手續，請假條須由部門負責人簽字。對於無故遲到、早退者處罰5元；曠課者給予處罰20元並通告批評。曠課人數一部門超過3人者，部門第一負責人處罰20元。
第二十一條 凡責任部門未按要求指定講師完成教學任務的，部門第一負責人處罰100元。
第十一章 附 則
第二十二條公司以前頒布的相關制度與本制度相抵觸的，以本制度為准。
第二十三條 本制度的修訂權及解釋權歸公司總經辦，本制度自頒布之日起實施。

H. 一個完整的培訓與開發包括哪些流程 分別簡述各個流程的內容及重要性

完整培訓開發有四個步驟及其重要性分別是：

1、培訓需求評估

培訓需求分析指規劃與設計培訓活動之前，由主管人員、工作人員等採取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能方面進行系統鑒別與分析，確定需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。

2、培訓規劃制定

培訓規劃是指對企業組織內培訓的戰略規劃，企業培訓規劃必須密切結合企業的生產和經營戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，考慮人才培養的超前性和培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容、培訓方式。

3、培訓的實施

注意幾點：首先讓領導重視，之後要讓員工認同培訓其次做好外送培訓的組織工作還有培訓經費上的大力支持，到最後制定獎懲措施。

4、培訓效果評估

研究培訓方案是否達到培訓的目標,評價培訓方案是否有價值,判斷培訓工作給企業帶來的全部效益(經濟效益和社會效益) ,培訓的重點是否和培訓的需要相一致。

(8)員工培訓的項目實施擴展閱讀：

培訓與開發的基本原則

培訓開發工作的實施，應當從企業戰略的高度出發來進行，決不能將兩者割裂開來，就培訓開發來談培訓開發，這也是很多企業在進行培訓開發時最容易忽視的一個問題。

服務企業的戰略，就要求培訓開發不僅要關注眼前的問題，更要立足長遠的發展，從未來發展的角度出發進行培訓開發，這樣才能保證培訓開發工作的積極主動。

在培訓之前為受訓人員設置明確的目標，不僅有助於在培訓結束之後進行培訓效果的衡量，而且更有助於提高培訓的效果，使受訓人員可以在接受培訓的過程中具有明確的方向並且具有一定的學習壓力。

為了使培訓目標更有指導意義，目標的設置應當明確、適度，既不能太難也不能太容易，要與每個人的具體工作相聯系，使受訓人員感受到培訓的目標來自於工作但又高於工作。