員工敬業度培訓目的

㈠ 什麼是員工敬業度

員工敬業度是反應員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度。

員工敬業度是一種發自內心的 ，心甘情願的，積極主動的表現，而組織最重要的責任之一就是為敬業員工提供豐富的土壤，實現組織與員工個人的共贏。

在實踐中，員工越是敬業，就會越是會積極地傳達公司價值、維護公司的利益以及發揮創造，從而實現客戶導向、創新導向和管理系統的自我成長，這些都會直指增長績效的靶心，而員工敬業度研究則是一個能夠對文化、管理、人力這些資源進行評價的一個重要工具。

(1)員工敬業度培訓目的擴展閱讀：

一、衡量指標五個重要特點：

1、滿足感——期望得以實現的員工最具有滿足感。這些期望與他們的工作、所在組織和他們的直接上司有關。具有滿足感的員工在追求個人目標的過程中不會有挫敗感。

2、了解——敬業的員工關心的不僅是自身的幸福和滿足。具有高度敬業精神的員工對公司的戰略方向和目標都有清楚的了解。

3、貢獻——這一特點比「了解」更進一步。敬業的員工不僅對公司的戰略方向有深刻的認識，同時也清楚自己的工作對公司戰略的實施和成功有怎樣的直接聯系。

4、一致——敬業的員工會覺得他的個人價值與公司的價值和使命是一致的。用兩個圓圈的維恩圖來示意的話，如果一個圓圈代表個人目標，另一個代表公司目標，那麼這兩個圓圈會有適度的重合。

5、員工保留率——不像其他特點，這是一個外部衡量標准。然而員工保留率也是評測員工敬業精神的一個重要尺度。當然，會有這樣的情形：最敬業的員工辭職，而那些混日子的員工則賴著不走（這往往是公司的悲哀）。盡管如此，保留率也是衡量員工敬業精神的一個重要標准。

二、改善提高員工敬業度的方法

1、與績效掛鉤的獎勵制度

2、過硬的人力資本基礎設施

3、著眼於未來的學習管理

4、與員工互動的知識管理

5、持續進行的績效評估

6、適宜的工作場所設計

7、備受重視的員工關系管理

8、與時俱進的職業發展規劃

9、公平連貫的人力資本戰略

10、聚焦「原材料」的招聘流程

參考資料來源：網路-員工敬業度

㈡ 員工敬業度的方法

以下是增強員工敬業精神的十條首要途徑：
途徑一：與績效掛鉤的獎勵制度
高度敬業的首要動因與薪酬有關。然而究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業如何利用薪酬以及其他形式的獎勵和認可，令員工產生自己是企業的重要一分子的感覺。歸屬感對員工的敬業精神有關鍵性的影響，其中心理獎勵是至關重要的，如對企業的主人翁感、融入感以及堅信自己的工作對於幫助公司實現目標很重要。
創造歸屬感的一種方法就是把獎勵與業務結果掛鉤。有研究表明，如果你將獎勵與員工的個人績效和業務結果掛鉤，這些獎勵對於他的激勵程度與他保持和改進績效的程度有著密切的關系。美國標准公司（american standard companies）把獎勵與財務結果和六西格瑪目標掛鉤。在許多高績效的公司里，管理層還制定了個人績效獎勵計劃，評估的指標不僅僅包括傳統的銷售或收益目標。
例如，raymond james金融服務公司和raymond james & associates都設立了最佳成就者項目，獎勵財務結果之外的個人貢獻。例如，管理人員會因員工為客戶提供了優異服務或提出了有創意的觀點而獎勵他。百力通（briggs & stratton corporation）也鼓勵管理人員對員工取得的一些比較小的、基於績效的成就予以獎勵。
與之類似，sap美國分公司為管理人員開發了一個工具箱，其中就包括了對員工基於價值所取得的成績予以認可的各種方法，從簡單的同事間的互相致謝到更為正式的公開給優秀員工頒獎的計劃。這些信息可以在網上獲得並即時傳播。
途徑二：過硬的人力資本基礎設施
公司會為敬業員工提供有效開展工作所需的各種資源。對現今的管理人員來說，關於員工的准確信息和資料是一項重要的資源。在人力資本基礎設施上進行合理投資的公司會得到多方面的回報。
一家有著高度敬業精神員工隊伍的金融服務公司花了幾年時間去改善人力資本基礎設施，以便為管理人員提供更全面和准確的人力資源資料。司採取了外包和服務共享措施，並且在如薪水支付、福利管理以及出勤紀錄等事務上都有很高的效率。其領導層相信人力資源部門有一套過硬的基礎設施可以消除人員冗餘。對信息系統和人力資源事務性工作流程簡化工作的高度重視，意味著該公司能更好地給管理人員提供其開展工作所需的信息。
途徑三：著眼於未來的學習管理
學習管理流程包括讓員工定期與咨詢師見面，討論他們的學習需求並制定職業發展計劃。這方面做得很好的公司，員工的敬業度遠遠高於這方面做得差的公司。
與敬業度得分只達到平均水平的同類公司中的同行相比，南非電力公司eskom配電部門的員工更可能體會到他們所獲得的培訓不僅能更好地幫助他們完成眼下的工作，還為將來打下了基礎。與一般公司相比，eskom的員工還會更經常地與自己的經理或職業發展咨詢師討論培訓問題。公司非常重視對員工的培訓，每年花在每個員工身上的培訓費用高達1,165美元。
eskom的領導層承認培訓並未與公司的目標完全保持一致，但是他們確信員工培訓的重要是不容置疑的。培訓可以讓員工掌握協助公司成功所需要的技能，並確保其工作積極性和敬業精神。事實上，在該公司總裁卡巴西（thulani gcabashe）所設定的公司四大目標中，就有兩個是與員工的技能發展有關。
卡巴西解釋道：為了改變公司的業務模式以便在競爭激烈的市場足，我們必須提高在信息技術、工程技術、團隊合作、領導力和項目管理上的技。這樣才能更有效地管理我們的大項目。此外，做優秀的企業公民對我們來說也很重要。為了做好這一點，我們已制定了很多方案，通過幫助處於劣勢的員工獲得讀寫和計算能力，提高其敬業度。
途徑四：與員工互動的知識管理
要讓員工為公司的使命做出有效貢獻，就必須確保他們能夠獲得最新和最佳的信息。他們必須能夠快速找到最佳的合作夥伴，以滿足客戶需求、管理項目或者尋求更好和更有創意的工作完成方式。
一家專業的服務咨詢公司為員工提供了基於網路的工具，以便他們更好地獲取和分享知識資本。該公司還培訓員工如何使用這些工具，並紀錄他們貢獻新信息到知識庫中的次數，同時為不同的員工角色確定不同的知識要求。
建立實踐社團有利於志趣相投的員工一起分享知識和解決問題，並跨部門開展非正式合作。該公司制定了獎勵機制以鼓勵員工的積極參與。
途徑五：持續進行的績效評估
一些反對進行員工績效評估的意見主要出於與人為善的考慮，人們甚至願為此而冒不公正、不誠實的風險。對員工說他們做得不好的確是很困難的。
然而，多數員工都是追求成功的，幫助員工改進不足之處也能體現出善意。建設性地提供負面反饋，也是管理人員關心員工進步的表現。當然，正面的評估結論是對員工良好行為的一種強化與表彰，是一個重要的激勵措施。在這方面做得好的公司，其員工的敬業度比做得不好的公司高52%。
一些公司正在探尋這方面的最佳實踐。百力通正努力將績效評估與公司戰略更直接地聯系起來。更為頻繁地進行的員工績效評估使公司能夠更有效地強化積極的行為模式，並減少不利於員工和公司發展的行為。在面見上司進行績效評估之前，員工需要填寫完一個討論指南，該指南要求他們思索自己可以在幫助公司實現戰略上做出哪些貢獻。
迴避評估是人之常情，因此，強制要求執行績效評估政策是必要的。百力通要求公司的主管每年至少完成一次評估。其旗下電力產品集團的總裁特思克（todd teske）說：我們要確認在公司戰略中有哪些關鍵結果領域是可以在評估員工的績效時進行衡量的。我認為這也許是令員工敬業和提高公司績效的最重要的途徑。
途徑六：適宜的工作場所設計
通常，管理者不認為工作場所的設計對員工的敬業精神和士氣有什麼重要影響。然而研究表明，在創造了適宜的工作場所的公司，員工的敬業程度遠遠高於一般的公司。
如今很多公司都在嘗試利用工作場所設計來增強員工敬業度並改善整個員工隊伍的績效。以廣告公司wieden + kennedy（為耐克策劃just do it廣告而聞名）為例，它為公司最重要的員工-創意團隊-提供有利於激發創意火花的工作環境。
在其位於俄勒岡州波特蘭市的總部，公司可能會邀請專業設計師、作家、舞蹈家和行為藝術家來與其員工共享工作空間，以加強公司的創作氛圍。公司將總部設在一個有許多畫廊、劇院和以設計為導向的零售店（如傢具店）的社區內。更重要的是，它制定了利用有利的環境以鼓勵創造性互動的計劃。公司把員工分成4個小組，30個員工相互為鄰，並鼓勵他們參與創意競賽。為了促進能夠激發新思想的社交互動，公司為員工提供了諸如咖啡吧、籃球場和各種休閑區域等便利設施。
途徑七：備受重視的員工關系管理
比其他公司相比，員工關系處理得好的公司擁有更敬業的團隊。研究表明，員工關系管理流程的重要一環是溝通和變革管理。
sap美國分公司的董事長麥克德莫特（bill mcdermott）說：我們鼓勵管理人員與員工進行充分溝通。我們每季度都會進行電視廣播，而且公司高層每到偏遠的分公司去，都要舉行員工會議，就公司的首要任務和挑戰與員工進行溝通，聽取他們的想法。
途徑八：與時俱進的職業發展規劃
根據埃森哲人力資本開發框架的分析，在員工職業發展流程方面做得好的公司，員工的敬業度比做得不好的公司高52%。在員工敬業度高的公司，員工每年大約會與其主管或職業發展咨詢師會談兩次，討論他們的職業發展。而在員工敬業度低的公司，每年還不到一次。
raymond james金融服務公司的一個部門，也是調查中員工敬業度得分最高的部門之一，它的員工平均每年與主管面談兩次，而調查得出的平均值是一年還不足一次。而且，該部門的員工更可能體會到他們的上司擁有幫助其規劃和發展職業所需的技巧，擁有可以為其實現個人目標提供清晰指導的專業發展規劃。
途徑九：公平連貫的人力資本戰略
敬業的員工能夠認同公司的精英管理制度，也就說表現好的員工應該得到更好的報酬。但是員工都期望，也應該得到一個機會和待遇平等的發展平台。如果薪酬和職業發展機會不一致，必然會導致員工的不滿。
很多大公司都沒有一致的人力資源政策和流程，而其他很多公司也沒有將已有的政策書面化。這種情況會導致員工逐漸喪失對公司基本公正性的信任感。
例如，有一家員工敬業度得分很低的公司的領導解釋道：「在不同業務部門中的相似職位有不同的職業發展機會和待遇。員工便在公司的不同部門間自由流動，以尋求在別的部門的相同崗位上獲得更好的報酬。」
在其他一些公司里，由於員工每年的准假天數沒有明文規定，因此有人就四處爭取盡可能長的假期。結果往往有失公平，進而引起員工不滿。
途徑十：聚焦「原材料」的招聘流程
品質總是源於最佳的材料。招聘員工時，不僅要考慮到工作所需的技巧，也要考慮到應聘者是否適合公司的文化。要挑選到最有可能勝任工作並樂於為公司做貢獻的員工，招聘流程起著重要作用。該流程的重要環節，就是要確保招聘經理具備能為某個職位找到最適合人選的能力與技巧。
在spherion招聘公司，人力資源部門領導花費大量的時間以確保為合適的崗位找到合適的人選。該公司的副總裁兼人力資源主管戈爾茨坦（jill goldstein）說：「成功招聘的重要一點就是要清楚地知道每個職位所需的能力、技巧和行為。我們最近採用了行為量表面試法，以招到最適合的人。」
各層級的企業管理者都可參考以上列出的十點，並將它們應用到實際工作中去提高員工的敬業精神。例如，他們可以積極與員工溝通有關公司變革的信息，並確保員工得到訪問信息庫和知識庫所需的培訓；他們可以與員工討論人力資源方面的計劃和政策，讓員工知道這些政策不僅連貫一致、公平公正，還得到了公司最高層的支持；他們可以用簡單的方式對員工的績效予以肯定和獎勵，例如在團隊會議上表彰某人等；他們可以幫助公司招聘有可能更敬業的員工，對員工進行指導並鼓勵他們參加培訓；他們可以幫助公司確保其工作環境滿足不同工作類型的員工的具體需求。
這些都是一個整體策略的組成部分，這一策略可以幫助公司打造更敬業的員工隊伍。這樣的隊伍在追求高績效的過程中，更可能投入創意和激情。

㈢ 員工敬業度對企業有什麼影響

經典暢銷書籍《員工管理必讀12篇》中的研究認為，員工敬業度是在給員工創造良好的環境，發揮他的優勢的基礎上，使每個員工產生一種歸屬感，產生「主人翁責任感」。員工敬業度研究源於美國蓋洛普咨詢有限公司，他們通過對健康企業成功要素的相互關系進行的近 40年潛心研究，建立了「蓋洛普路徑」的模型，描述員工個人表現與公司最終經營業績、公司整體增值之間的路徑。「蓋洛普路徑」可以表述為：企業實際利潤增長推動股票的增長——可持續發展驅動實際利潤增長——忠實客戶驅動可持續發展——在優秀經理領導下發揮員工所長驅動員工敬業度。
有六個方面的關鍵要素，分別是：人員因素、工作因素、薪酬因素、機遇因素、規程因素、生活質量因素。
*人員方面的驅動因素包括：高層領導、直接上級、同事和重視員工。
*全面薪酬包括薪酬、福利、認可三個驅動因素。
*規程方麵包括工作流程、公司政策、績效管理、多樣化和品牌一致性五個驅動因素。
*生活質量方面的因素為工作生活平衡。
*機遇會方麵包含職業發展機會因素以及學習與發展因素。
*工作方面的因素為工作任務、資源與成就感。
員工敬業度低這個問題，讓公司方面焦慮不已，但管理者卻不知如何向員工賦權和發出挑戰。由於敬業度低導致的價值流失很是可觀，蓋洛普對數十年的數據進行元分析，結果顯示，高敬業度能夠持續讓個人和組織得到積極的成果。高敬業度可以使員工工作效率、產品質量和公司盈利得到提升。那麼，如何能提高員工的敬業度呢？
研究發現，提高員工敬業度的關鍵在於建立信賴文化。與低信賴度組織中的員工相比，身在高信賴度組織的員工效率較高，工作時精力更充沛，與同事配合較好，為公司效力的時間也更長。此外，高信賴組織的員工較少積累慢性壓力，對生活的滿意度更高，這兩個因素可以提高工作業績。

㈣ 員工敬業度對公司有什麼好處

怡安翰威特咨詢來有限公自司在全球范圍內的調研最終證明了，由關鍵的業務指標衡量的績效與員工敬業度之間的高相關性。調研還顯示了那些提高了員工敬業度的企業在提高了生產力的同時，員工忠誠度，顧客滿意度，股東回報和銷售增長也明顯提高。
通過怡安翰威特多年對最佳僱主和僱主的持續跟蹤，我們發現，最佳僱主（員工敬業度保持在85分位），他們從盈利增長率來講，平均要比其他僱主高出139%。
怡安翰威特經驗表明，員工的高敬業度加之合適的能力，不但能夠產生更加的經營結果，且更能提高企業可持續發展的競爭優勢。
根據全球敬業度客戶資料庫中的1500公司的調研顯示，超過65%的員工敬業的公司顯示出更好的財務表現。
比如，怡安翰威特對某全球金融服務行業銷售分處的持續跟蹤，我們發現敬業度的提升與消費者滿意度的提升，有0.6的正相關的關系。

㈤ 員工敬業度的理論觀點

怡安翰威特的敬業度觀點 怡安翰威特認為員工敬業度反映員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度，最終表現為以下三種行為方式：
第一層是樂於宣傳（say），員工一如既往地向同事、潛在同事，尤其是向客戶（現有客戶及潛在客戶）盛贊自己所在的組織。
第二層是樂意留下（stay），員工強烈希望留在組織之中，對組織有強烈歸屬感。
第三層是全力付出（strive），員工付出額外的努力並致力於那些能夠促成經營成功的工作。怡安翰威特從企業視角看「企業需要什麼」，同時會從員工視角來看「員工需要什麼」。怡安翰威特通過對員工、企業及其行為方式的廣泛調查以及所積累的經驗窮舉出可能影響敬業度的因素，然後進行因子分析，剔除影響不顯著或者和其他因為高度相關的間接影響因素，濃縮出7個方面24個主要驅動因素。這七個方面分別是人員（高層管理人員、管理團隊、直接上級、同事、重視員工）、全面回報（薪酬、福利、認可）、政策與操作（公司政策、績效評估、多樣化、溝通）、生活質量（工作/生活平衡）、工作（工作任務、資源、成就感、工作流程、安全、創新）、機遇（職業發展機會、學習與發展）及企業品牌（企業文化、公司聲譽、客戶導向）。
怡安翰威特尋求的是員工視角和企業視角的契合，通過驅動因素影響力分析，把敬業度和滿意度鏈接起來，找出公司需要關注的重點因素。
怡安翰威特1984年建立員工敬業度調研業務，為各行業企業提供專業調研、在線數據分析、改善計劃研討、敬業度認證培訓課程等服務。怡安翰威特在中國已累積為超過3000家公司，總計800萬員工提供敬業度調研。 太和顧問的敬業度觀點 中國最大的內資人力資源管理咨詢公司，從2003年開始研究敬業度，為企業提供員工敬業度診斷和提升服務。太和顧問認為，敬業度是員工對工作和企業產出的表現。但是，企業無法憑空獲得高敬業度員工，必須首先對員工有一定的投入，讓員工感受到並產生滿意感，在此基礎上反饋為願意留任、願意贊揚企業、願意努力工作，表現出敬業。企業需要考慮的問題是，應該投入多少，投入到哪些方面，可以促使員工更敬業。
太和顧問員工敬業度調查問卷中包含滿意度及敬業度兩部分問題，分別評價員工滿意度及敬業度狀態，以此來分析哪些滿意度因素更有可能有效提升員工敬業度。
盡管對員工的敬業度的說法雖然不統一，但其共同點是：員工的敬業度實際上指的是員工在情感和知識方面對企業的一種承諾和投入，他們會努力的工作，表現出一系列的行為來對公司的經營進行正面的影響。

㈥ 員工敬業度究竟有多重要

1
投資員工的敬業度幫助公司留住人才
公司希望留住人才，培養員工，建立強大、持久版的團隊
但是，權當員工們不敬業，空閑下來，可能的風險就是他們會積極地尋找另一份工作。
不敬業的員工造成公司的損失
員工敬業度似乎不能具體來呈現，這我們知道。但就美國一個國家，它每年造成美國大約5500億美元的損失。

㈦ 為什麼要重視員工的敬業度

企業會面對艱巨的挑戰，並且需要用所有的資源保證自己的競爭力。敬業員工所表現出的能量，專注和承諾對公司生存至關重要，驅動員工敬業度水平提升是企業從掙扎求生到欣欣向榮的重要戰略。 敬業的員工所表現出的能量、專注和承諾對公司的生存至關重要。 羅斯·塔泰爾是北美通用電器金融地產公司學習與發展經理。同時他也兼任哥倫比亞大學心理與教育學助理副教授。塔泰爾博士在學習發展、人才規劃和組織發展領域造詣頗深。他擁有哥倫比亞大學管理學碩士學位以及社會心理學的博士學位。 在過去十年中，員工的敬業度已然發展成為人力資源戰略中至關重要的環節。但是近幾年來，經濟現實使得一些企業僅僅關注資金周轉與銷售額，而忽略了員工敬業度 在公司生存中的重要性。經濟蕭條與較高的失業率使得許多僱主們覺得員工們能找到工作已是天大的幸事，如果他們不好好工作，那麼僱主輕而易舉就可以解僱他們。 但是如今，隨著經濟約束的放鬆，僱主們面臨著重新出現的人才競爭。2011年，Blessing White咨詢公司對全球大約11000位員工進行了研究調查，報告指出了令人擔心的趨勢：只有61%的員工表示在未來一年時間內他們打算留在現在的僱主公司，這意味著40%的員工希望在將來的一年中離開原僱主——這很可能是毀滅性的人才流失。 Blessing White關於雇員敬業度的調查結果既有好消息又有壞消息。好消息是在經濟蕭條期間雇員敬業度的水平總體上還是保持穩定，壞消息是不到三分之一的員工表示會繼續專注於現有的工作。2011年人力資源管理協會（SHRM）的員工工作滿意度和敬業度研究進一步驗證了關於員工敬業度較低的發現，管理協會的報告指出「從Gallup到Towers Watson，所有的調查都一致表明僅僅只有一小部分員工感到自己全身心地投入了工作。」 為什麼員工敬業度很重要敬業的人通常會有緊迫感，注意力集中，熱忱對待工作。人力資源管理協會（SHRM）的調查顯示：「敬業的人往往下定決心去完成工作目標，而且對於完成目標非常自信。」在如今的生存挑戰中，企業必須有高敬業度的員工群體。不敬業的員工可能會成為企業業績滑坡甚至破產的主要原因。 Towers Watson的兩個研究強調了公司敬業的員工將帶來的收益：有一個長達一年的研究，該研究對50家跨國企業，員工敬業度高的企業與員工敬業度較低的企業相對比，這項研究表明，員工敬業度較高的企業營業收入增長了19%，同時每股盈利上升了28%.而員工敬業度較低的企業營業收入則下降了32%，同時每股盈利下降了11%.另一個研究則對40家跨國企業進行了長達三年的觀察。研究表明，員工敬業度高的企業與員工敬業度低的企業之間存在著5%的營業毛利差異和3%的純利潤率差異。 很明顯，敬業度高的員工對企業成功而言至關重要。 如何提高員工敬業度員工敬業度低是一個嚴重的競爭劣勢。盡管這個問題非常重要，很多公司並沒有意識到敬業度能夠通過一系列針對關鍵領域的人際交往互動得以提高。以下六點可以顯著影響員工敬業度水平：1.與直屬上司交流的質量；2.戰略與目標；3.有意義的工作；4.發展機遇；5.完成工作所需的充足資源；6.相互支持，重視道德，績效導向的企業文化。 與直屬上司交流的質量Blessing White指出管理者與直接下屬之間的關系是高敬業度和可持續績效的核心問題。俗話說得好，「人們並不是離開企業，而是離開管理者。」通過持續的管理者/直接下屬的對話，所有關鍵的敬業要點都開始形成。如果沒有時而艱難，但一直坦率尊敬的對話，其他的要素也不會對企業有任何改變。 戰略與目標如果戰略與目標想要對促進員工敬業度起到積極的作用，有兩個要點非常重要。第一，它們可被定義與理解。如果對目標都沒有清晰的理解，那也就不會有任何重點。第二，對戰略的成功必須有堅定的信念。總而言之，哪怕事業再高尚，誰又會願意為將會失敗的工作付出努力呢？ 有意義的工作你大概知道三個磚匠的故事吧，每個人都被問道自己在做什麼。第一個人說他在砌磚。第二個人說他在築牆。第三個人說他在建一座教堂。你大概能猜到哪個磚匠的敬業度最高吧。人們往往在做有意義和有貢獻的工作的時候更容易被激勵。這一點也被麥肯錫公司多年來的研究所證實。「所有能夠激勵人們工作的活動中，最重要的就是在有意義的工作中不斷前進。」上司與團隊的對話能夠在員工中推動這一重要意識對工作的重要性。 發展機遇許多人珍惜個人發展的機會，並感激他人對自己工作福利和前程的興趣。管理者公平尊重的發展討論對企業中個人的發展是強有力的促進。這種伴隨著實踐發展活動的建設性對話展示出對發展人才的承諾與能力，這對於未來的人才發展非常具有建設性。 完成工作所需的充足資源每個人都想成功，同時成功也需要把工作完成的能力。當員工們掙扎於以最少的資源完成工作時，動力與敬業度就會降低。期望理論（一個關於動力的理論）討論的就是完成目標的可能性。如果目標太難實現，人們就不會有動力，因為他們覺得根本就不可能實現。但這並不意味著目標就不應該有難度或者有彈性。人們需要的是相信通過自己的努力與付出，他們可以有獲得成功的合理預期。 相互支持，尊重道德，績效導向的企業文化然後就是文化的問題。企業文化應當關乎相互支持，挑戰，尊敬，信任和成就，還是高度政治化，破壞性的，單純被輸贏所主宰？文化應當在人與人之間創造出合作的紐帶，這樣每個人才能感覺和夥伴還有團隊在一起有前途。一些少數關鍵人物關系的建立將加強員工的敬業度和責任意識，最終產生相互支持，承諾，和高績效的企業文化，尤其是在困境中。 企業學習專業人士的責任管理者通過溝通和洞察，將很大程度上影響員工的敬業度。他們交流的方式，設想的期望，以及如何支持直接下屬的工作和發展將會把一個旁觀者轉變成為一個敬業度高的員工。高層領導的重要作用體現在如何通過戰略交流傳達這樣的信息：無論何時，都會有充足的資源以實現重要目標。 顯而易見，許多領導們希望提高員工敬業度的水平可以通過學習來完成。學習專業人士們有責任保證他們的觀點和方法對提高企業員工忠誠度有幫助，並且設置相關課程，納入發展計劃，包含到人才討論中以幫助培養企業未來的領導。 企業會面對艱巨的挑戰，並且需要用所有的資源保證自己的競爭力。

㈧ 為什麼要做員工敬業度調研呢

怡安翰威特認為企業做員工敬業度調研是提升企業績效的一個途徑，通過回調查可以了解員答工的敬業度情況，從而進行引導和控制，達到提升企業績效的目的。
從三個方面考慮：
經營者：怡安翰威特從多年的市場觀察，發現中國的大多數企業隨著企業規模的不斷擴大，企業經營者對於一線員工的敬業度行為缺乏有效的關注手段，通過引入第三方的獨立調研，可以定期的幫助企業經營者了解到最真實的一線員工意見和工作狀態，以幫助企業經營者更好的預判員工敬業度對企業發展的作用。
一線管理：通過第三方的獨立調研，有效地了解員工所關注的熱點問題，並通過有效地行動方案制定，對企業的組織優化開展持續改進。
人力資源從業者：從怡安翰威特的市場觀察來看，人力資源從業者在企業內部過往擔任著政策的執行協調的角色，但隨著管理的升級和組織管理能力的提升，人力資源從業者同時需要進行定位的專業轉型，在這個時候，通過第三方的獨立調研，可以幫助人力資源部收集到大量的一手的員工信息，可以幫助她們制定符合業務發展需要的政策和流程，有效推動組織的發展。

㈨ 提升員工敬業度及實施方案

現在復的人員管理比較難，建議方製法如下;
1、了解並掌握自己下屬的需求點；
2、應用各人員的長處，安置在不同的崗位；
3、企業核心文化的培訓是比較重要的；
4、經常組織一些團隊活動或者拓展培訓。有一句話成功的團隊是『玩』出來的；
5、任務的下達及完成、要讓員工有成就感；

㈩ 提升員工敬業度及實施方案

導入企業文化管理，學習TPS模式，多次培訓，以身作則