『壹』 案例：員工多次遲到，公司可以辭退嗎
按規章制度來，一個公司，不可能沒有規單制度的，照著來就行了，如果他達到了辭退的標准，那就可以辭退。
舉例，像我們公司，曠工三天，無原因遲到一周，替人代刷卡鍾，等等，都可以辭退。
『貳』 案例分析，求懂法律的高人來幫忙解道法律題目。。急
就你所說自情況,歸結以下幾點:
1.單就公司的規定而言,如果該規定不違反法律的強制性規定,就是有合法有效的.
2.就你所說酒店在其員工手冊第9條中規定：「辭職，辭退員工，6個月內不得以任何理由進入該酒店。」此規定只對其內部員工有效.
所以,酒店不能以次為根據,限制你進入該酒店,這樣做是不合理的.
『叄』 什麼是嚴重違紀
參考一個案例和案例分析吧！
『案例回放』
孫某系某百貨公司下屬某商廈的營業員。2004年5月20日，孫某在參加脫產職業培訓下課後到公司下屬的某超市購物。在購物過程中，孫某將4支圓珠筆裝入口袋，沒有付錢帶出購物區，被超市保安當場捉獲。2004年6月2日，百貨公司根據《員工手冊》中「職工嚴禁盜竊」的規定，作出了解僱孫某的決定。孫某認為自己的行為沒有嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度，公司對其處罰太重，因此申請仲裁要求撤銷公司解除「嚴重違紀」該如何界定的決定。
『案例分析』
這個案例確實有很多問題值得探討：
第一個焦點集中在用人單位在解除勞動合同時有無充分的事實依據和法律依據，這兩者缺一不可。案例中的事實依據是比較明確的：員工在超市偷拿四支圓珠筆，孫某本人也沒有否認。至於法律依據則是看用人單位依據何種法律規定做出了解除勞動合同的決定。
第二個焦點問題，作為解除依據的《員工手冊》的法律效力是怎樣的。正如大家所說，如果《員工手冊》是在偷竊行為發生之後方才制定的，恐不能約束孫某的行為。另外需要強調的是，《員工手冊》是否經過了民主程序制訂並公示。如果不符合規章制度的生效條件，則員工手冊的法律效力仍然是有待商榷的。
對於法律適用的依據是《勞動法》第25條第二款第二項還是第三項是本案的第三個焦點。第二項是「勞動者嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度」，第三項是「嚴重失職，營私舞弊，造成用人單位嚴重損害的」。根據大家的發言，大多數嘉賓傾向於認為應當適用第二項的規定，「勞動者嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度」。根據勞動法的相關規定，用人單位解除與勞動者之間的勞動關系只能適用其中一條，不能同時適用，這就提醒我們HR在日常工作中要對適用哪一條款有所注意。鑒於用人單位在爭議發生後較難舉證出嚴重損害的程度和數額，故在實踐中我們一般較多的適用第二項的相關規定。
那麼在該案中「員工手冊」規定的「職工嚴禁盜竊」是否屬於「嚴重違紀」呢？這點上大家有較大的爭議，這也是本案的第四個焦點所在。本案中，孫某作為營業員，盜竊本單位的物品，這種監守自盜的行為，性質是比較惡劣的，應當屬於「嚴重違紀」。這里大家需要注意表述上的差別，這里的《員工手冊》中規定的是「職工嚴禁盜竊」。「嚴禁」二字不同於「不得」，一般而言，如果《員工手冊》中規定的是「職工不得…」，則後面應進一步規定行為後果，而在此案中既然規定的是「嚴禁」，則可以不規定後續的後果，但是最好做出一個說明任何違反「嚴禁」規定的行為都被界定為「嚴重違紀」。當然，正如高小姐所說的那樣，結合現階段的司法實踐，員工在用人單位應當履行最基本的忠誠義務，所以依照一般的的職業道德規范，例如孫某所在行業的基本行業規范和道德標准，也可認定孫某的行為屬於「嚴重違紀」，這在某種程度上是「行規」在司法實踐中的參考應用。另外，需要強調的是，有關勞動仲裁機關和人民法院對於用人單位人事處分的「合理性」在勞動爭議案件審理之時是享有審核權的，如果有關規定顯失公平，則基本不會作為案件的裁決或判決依據。
『肆』 勞動法 案例分析題 關於經濟補償金 經濟賠償金
題目
安某系民辦幼兒園的員工，與該幼兒園簽訂了為期2年的勞動合同，期限為2007年5月1日至2009年4月30日，月工資2000元。2008年10月5日，該幼兒園向安某出具了一份解除勞動關系通知書，內容是安某違反了該幼兒園《員工手冊》中的「合同期內不準結婚」的規定，故決定與安某解除勞動關系。安某不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴。
試分析：
（1）安某認為單位未提前30天通知解除勞動關系，應額外支付一個月工資，這一請求勞動爭議仲裁委員會是否支持?為什麼?
（2）幼兒園解除與安某勞動合同的依據是否成立?為什麼?
（3）安某認為幼兒園無法定理由解除勞動合同，在支付經濟補償金外還應額外支付經濟賠償金，這一請求是否合法?為什麼?
一,根據<中華人民共和國勞動法>第二十四,二十六條之規定,幼兒園有違犯法律的行為,勞動爭議仲裁委員會會支持安某的仲裁請求.
二,幼兒園解除與安某勞動合同的依據不成立,不符合<中華人民共和國婚姻法>規定的公民依據法律程序結婚是<憲法>賦予的基本權利,按照下設法律不能違反上設法律基本框架的規定的原則看,幼兒園的合同規定極其做法沒有基本的法律依據.解除合同是違法的.(何況只是一個勞務合同,怎麼能超越<憲法>的基本規定.就算安某當初在合同上簽了字,從"<中華人民共和國勞動法>第十八條 下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規的勞動合同；"之規定應屬於違反了基本法<憲法> 的規定,屬於無效合同.)
三.要分兩種情況
(1),根據"<中華人民共和國勞動法>第八十九條,第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。 "之規定,如果在仲裁過程中幼兒園"額外支付一個月工資"的話可視為"依照本法規定給予勞動者經濟補償的。",此訴訟請求不被支持.
(2),同樣的條款,如果在仲裁過程中只仲裁了合同的無效而沒有"額外支付一個月工資"的話此訴訟請求會被支持.
『伍』 >>企業規章制度該如何公示
公司員工王某離職時，主張其在該公司工作期間存在加班，但公司認為其加班未經過主管領導的審批，不符合公司《考勤管理制度》的要求，所以不認可其加班事實。王某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求補發加班工資。勞動爭議仲裁委員會認為公司不能提供該《考勤管理制度》已向王某進行過公示的證據，因此該制度對王某不具有約束力，公司應向其支付加班工資。 案例二 一家合資服裝公司制定了《員工獎懲制度》，其中明確寫明了公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標准，並且在中、高層管理幹部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。隨後不久，公司依據《員工獎懲制度》對兩個在公司里吵架的員工王某和李某作出了解除勞動合同的處理，王某和李某以他們不知道有上述制度為由申請勞動仲裁。勞動爭議仲裁委員會認為公司的《員工獎懲制度》未事先向勞動者公示，不可以作為公司解除勞動合同的依據，裁決公司與王某和李某恢復勞動關系。 【律師點評】 上述兩起都是由於企業對規章制度的公示方法或手段欠妥，而導致企業敗訴的案例。實務中，雖然很多企業也知道規章制度公示的重要性，但由於欠缺證據意識，因此，雖然也採取了公示，如上述案例，但發生爭議後卻因舉證不能而無法得到法律的支持。 關於如何公示、公示的方式及形式，法律上均無明文規定。實踐中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企業將規章制度掛在公告欄中進行公示，還有一些IT企業或大公司利用自己發達的內部網路進行公示，或發送「公共郵件」等，這些方法雖然簡捷高效，卻不能有效地防範法律風險，由於存在舉證困難的問題，一旦員工否認，企業將會非常被動。因此，為了方便證據的固定和保留，我們建議用人單位首選發放員工手冊的辦法，即將企業的規章制度匯編成冊或者融合在企業的員工手冊里，讓員工簽收，確認已知悉該規章制度的全部內容並同意遵守。